Управління персоналом в страховій компанії

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

персонал управління страховий

Проходження комплексної практики з фаху на 4 курсі є дуже важливою і є невід'ємною складовою частиною процесу підготовки спеціалістів у вищих навчальних закладах і проводиться на оснащених відповідним чином базах навчальних закладів, а також на сучасних підприємствах і в організаціях різних галузей господарства. У період проходження комплексної практики з фаху в страховій компанії НАСК «Оранта» я отримав базовий досвід професійної діяльності, які формують практичні уміння та навички, професійні якості особистості фахівця. Від ступеня успішності на цьому етапі залежить професійне становлення мною, як майбутнього фахівця.

Об'єктом практики виступає страхова компанія Національна акціонерна страхова компанія (НАСК) «ОРАНТА»

Для досягнення мети потрібно виконати наступні завдання:

- Основні теоретичні положення управління персоналом

- Методика оцінювання якості управління персоналом

- Характеристика страхової компанії НАСК «Оранта»

- Аналіз видів діяльності страхової компанії НАСК «Оранта»

- Забезпечення платоспроможності страховиків НАСК «Оранта»

- Аналіз діяльності НАСК «Оранта»

При проходженні практики мені буде надана документація, а саме:

фінансова звітність

баланс НАСК «ОРАНТА»

статут підприємства

та інші допоміжні документи



1. Теоретичні підвалини організації ефективного управління персоналом фірми

1.1 Основні теоретичні положення управління персоналом

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади [14, с. 34].

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам «гнучких» пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам «спочивати на лаврах» і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці.

Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення «нагору» робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

1.2 Методика оцінювання якості управління персоналом

Забезпечення ефективної діяльності організації вимагає комплексного підходу до використання всіх, передусім трудових, її ресурсів, створення відповідної операційної системи і побудови ефективної системи управління.

Управління трудовими ресурсами організації є багатовекторним процесом, який охоплює визначення потреби організації в людських ресурсах та їх планування, підбір і розстановку персоналу, вироблення системи оплати праці та стимулювання, профорієнтацію, адаптацію і навчання персоналу, оцінювання трудової діяльності працівників.

Кадрове планування здійснюють в інтересах організацій і персоналу. Організація зацікавлена мати необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації для виконання фінансово-господарських завдань. Для працівників сутність кадрового планування полягає у підтвердженні потреби в їхній праці, гарантіях зайнятості, розкритті перспектив службового росту, організації таких робочих місць, які забезпечували б оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду, ефективну працю і відповідали б вимогам щодо її гігієни. Кадрове планування ефективне за умови інтегрованості в загальний процес планування діяльності організації.

Планування чисельності працівників передбачає визначення потреб у кадровому потенціалі, джерел їх задоволення, надання людям відповідних робочих місць.

Основою для визначення загальної потреби в кадрах окремих категорій працівників організації на кожний рік є система показників ефективності їх трудової діяльності. Для визначення кількості кадрів, необхідних для певної діяльності, може бути використана ресурсна функція, яка показує відношення кількості персоналу до кількісного результату цієї діяльності (рис. 1).

Рисунок 1 - функція ресурсних потреб

Якщо відома функція «витрати - випуск» для комбінації кількості працівників організації і кількісних показників її діяльності, можна визначити оптимальну кількість і склад працівників, які максимізуватимуть віддачу цих витрат. За такою процедурою визначають чисельність наймасовішої категорії працюючих, зайнятих однотипною працею. Проте у складі персоналу організації є групи, концентровані на виконанні інших завдань. Кожна з них, як правило, налічує відносно небагато людей, але загальна їх кількість може бути великою. Крім того, навіть коли великі групи людей виконують подібні завдання, їх зміст може змінюватися так швидко, що неможливо буде побудувати функції «витрати - випуск» за статистичними даними. Централізоване визначення перспективної потреби в кадрах за таких ситуацій надзвичайно складне і навіть неефективне. Це зумовлює необхідність передавати відповідальність за кількість персоналу в ті підрозділи, де його використовуватимуть, і розробити вимірювачі результативності, які стимулюватимуть лінійних керівників до досягнення оптимальних рівнів зайнятості. їм надають можливість оцінити свої потреби і переглянути попередні оцінки. Потім оцінки потреб підрозділів у кадрах подають до вищої ланки. Одержані на низовому рівні оцінки коригують з урахуванням змін, запланованих на вищих рівнях. Таке коригування проводять спільно з низовими працівниками, щоб допомогти їм зрозуміти сутність змін.

Чисельність персоналу невеликих груп, які виконують одну з множини задач, спланувати надзвичайно важко. У багатьох підрозділах існує прагнення мати у своєму складі якомога більше працівників. Воно є наслідком тенденцій визначення статусу підрозділу на основі кількості співробітників. Якщо не застосовувати показника ефективності підрозділу, який за надлишкової кількості кадрів знижується, ця тенденція прогресуватиме, що збільшуватиме витрати організації.

Одночасно із з'ясуванням майбутньої потреби працівників за певними категоріями необхідно розробляти і прогнози майбутньої наявності трудових ресурсів. Це зумовлено необхідністю визначення поточної кількості зайнятих кожної категорії, оцінки їх руху в кожному році стратегічного періоду. Вибуття працівників певної категорії може бути наслідком звільнення з ініціативи адміністрації або за власним бажанням, у зв'язку з виходом на пенсію, службовим ростом чи пониженням у посаді. Тому на кожний рік планового періоду складають таблиці, які відображають прогнозований рух персоналу.

Потребу в кадрах кожної категорії можна задовольнити шляхом переміщення всередині організації або найму. У свою чергу, рух персоналу між категоріями може вимагати їх перепідготовки. Це може бути спричинено і необхідністю попередити старіння кадрів у межах категорій працівників. Усі ці чинники необхідно враховувати, розробляючи план навчання персоналу.

На підприємствах облік особистого складу і використання робочого часу входить в область оперативно-технічного обліку. Цим обліком займається відділ кадрів, а також окремі, спеціально виділені працівники виробничих підрозділів. Однак без цієї дільниці роботи не можливо організувати облік праці і заробітної плати.

Для організації такого обліку, для складання звітності і контролю за фондом оплати праці весь персонал підприємства ділитися по ряду ознак на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники основних і допоміжних виробництв, охорона, заводоуправління. До непромислового персоналу відносяться працівники торгівлі, заготівельники, експедитора, пасічник.

По ролі в процесі виробництва персонал поділяється на робітників і службовців. Робітники - це особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і так далі. З групи службовців виділені керівники, фахівці і інші працівники. До керівників відносяться працівники, що займають відповідні посади як по підприємству загалом, так і по окремих структурних підрозділах. Фахівцями є персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними і іншими роботами. Всі інші працівники, що відносяться до службовців, здійснюють підготовку і обслуговування виробництв.

Найчисельніша група - робітники, які в свою чергу поділяються по спеціальностях (професіях) і кваліфікації.

На основі цих класифікацій і внаслідок обліку руху особистого складу розраховуються такі показники чисельності працюючих, як облікове і явочне число працівників.

Обліковий склад - це загальне число постійних і тимчасових працівників підприємства, включених в списки на оплату праці. У обліковий склад включаються працівники що пропрацювали понад п'яти днів, а в основних цехах понад один день.

Явочний склад - це число працюючих, що вийшли кожний конкретний день. Ці показники необхідні для розрахунків нормативів вироблення, для обліку руху робочої сили.

Основними напрямами руху робочої сили є: прийом на роботу, перехід з посади на посаду або з розряду в розряд, перехід з цеху в цех або з відділу у відділ, вихід у відпустку, звільнення.

Кожний з цих випадків оформляється відповідними документами.

При прийомі на роботу складаються накази (розпорядження) про прийняття на роботу (форма NТ-1). На основі наказу у відділі кадрів заводиться особиста картка, а в бухгалтерії відкривається лицьовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного прибутку фізичної особи. На знову прийнятих у відділі кадрів заводиться і зберігається трудова книжка. Заповнена і оформлена підписами, штампами і печатями трудова книжка є бланком суворої звітності [19, с. 470].

Кожному працівнику підприємства, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, привласнюється табельний номер, який є кодом аналітичного обліку і проставляється у всіх документах по обліку розрахунків з персоналом. На основі наказу (розпорядження) про прийом на роботу і під відповідним табельним номером табельники заносять працівника в табель. У разі звільнення або переводу на іншу роботу його табельний номер не може привласнюватися іншому працівнику протягом одного-двох років.

У всіх інших випадках складається наказ (розпорядження) по підприємству, основою для якого може бути або заява, або висновок атестаційної комісії.

Всі первинні документи, пов'язані з рухом особистого складу, поступають в бухгалтерію підприємства і служать основою для початку або припинення нарахування заробітної плати, зміни тарифних ставок і тому подібне.

Крім показників складу і руху особистого складу підприємства велике значення має правильно організований облік кількості затраченої праці. Ця кількість може бути виміряна:

- за допомогою показника робочого часу;

- кількості випущеної продукції.

Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою показника робочого часу означає використання почасової оплати праці. Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою кількості випущеної продукції (вироблення) означає застосування відрядної системи обліку зарплати. Однак і в умовах відрядної оплати праці необхідно враховувати виконання (або не виконання норм виробітку), тобто кількість продукції (робіт, послуг) випущеного за певний проміжок часу.

Не залежно від системи, що використовується основою для нарахування зарплати служить облік фактично відпрацьованого часу або табельний облік.

Табельний облік повинен забезпечувати контроль за своєчасною явкою робітників і службовців на роботу і своєчасним їх відходом по закінченні робочого дня відповідно до діючого на підприємстві трудового розпорядку, а також контроль за знаходженням співробітників в робочий час.

Назва табельного цей облік отримав по основному документу, за допомогою якого він ведеться.

Табельний облік може вестися за централізованою і децентралізованою системою. Якщо використовується централізована система, то табель складається по підприємству загалом на основі даних центральної прохідної, якщо облік ведеться за децентралізованою системою, то табель складається по кожному структурному підрозділу нарізно, веде його спеціально виділений для цього працівник, а контроль за його веденням покладається на керівника відповідного підрозділу (цеху, відділу).

У залежності від обсягу інформації табельний облік можна вести суцільним методом і методом відхилень. При суцільному методі реєструються всі дані: явки, нез'явлення, спізнення, понаднормові години і тому подібне. При використанні методу відхилень в табелі реєструються тільки відхилення від нормальних умов роботи: нез'явлення, спізнення, простої і т. п. Другий спосіб відрізняється меншою трудомісткістю, але вимагає більш чіткої організації цього обліку.

Існує декілька систем організації табельного обліку: жетонна, карткова, пропускна, рапортно-відомча, облік з допомогою КПУ.

На підприємстві, що аналізується, застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, який він зобов'язаний забирати на прохідній, з'явившись на роботу, і здавати, йдучи з неї. На основі зданих або не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.

Результатом табельного обліку є складання табеля.

Табель являє собою іменний список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.

Включення працівника в табель або виключення з нього проводиться на основі первинних документів по обліку руху робочої сили (наказів або розпоряджень про прийняття на роботу або перехід з посади на посаду). Відмітки про нез'явлення робляться в табелі на основі даних контролю пропускної системи. Крім того, основою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження спільно з командировочними посвідченнями, накази про встановлення скороченого робочого дня по тій або іншій причині (пільгові години роботи підлітків, перерви в роботі годуючих матерів і т. п.). Облік вихідних і святкових днів здійснюється в табелі на основі графіка і режиму роботи підприємства. Випадки відхилення від нормальних умов роботи також фіксуються в табелі. Основою для їх відображення в обліку служать ті ж документи, якими ці роботи оформляються.

Облік втрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі. Основою для відображення їх в обліку служать листки про простій або накопичувальні відомості простоїв.

Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Всі види витрат робочого часу діляться на 4 типи:

- відпрацьований час;

- невідпрацьований час;

- невідпрацьований неоплачуваний час;

- святкові і вихідні дні.

По закінченні місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючому: кількість днів явок на роботу, нез'явлень по причинах, кількість невідпрацьованих годин (спізнення, передчасний вихід з роботи, простої), загальна кількість відпрацьованих годин, в тому числі нічні, відрядні, переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.

При почасовій оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівнику заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на основі даних табельного обліку про фактично відпрацьованому за місяць часі і встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.

Оперативне планування кадрів починають з визначення потреб у кадрах таких категорій: оперативні працівники, спеціалісти (у розрізі спеціальностей), інші працівники управління, функціональні керівники, лінійні керівники.

На практиці при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються показниками спискової (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які офіційно працюють в організації на певний момент.

Розрахунок середньооблікової кількості оперативних працівників здійснюють на підставі даних про кількість робочих місць, тривалість і режим їх роботи за формулою:

(1.1)

де Ч_со - планова середньооблікова чисельність оперативних працівників (за категоріями);

П - річна тривалість роботи організації, год.;

Р - кількість робочих місць;

В - річний фонд робочого часу одного працівника, год.

Кількість оперативних працівників можна визначати на основі попередньо розрахованих коефіцієнтів змінності й безперервності роботи організації

Ч_со=Р х К₃ х К_б (1.2)

де К₃ - коефіцієнт змінності роботи організації;

К_б - коефіцієнт безперервності роботи організації;

Кількість спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.

Унаслідок застосування звітно-статистичного способу неминучі певні диспропорції щодо кількості окремих категорій спеціалістів і структурних підрозділів, а значить і ступеня їх завантаженості, продуктивності праці та ін. Обґрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників - оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою ї майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.

Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів. Резерв претендентів на вакантні посади в організації може бути великим, і тому для оперативного пошуку інформації про потенційно придатних кандидатів використовують спеціальні картки.

Організація повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати їх до свого штату.

Добір і розстановка працівників добирання найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших - виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

- вивчення життєвого шляху працівника;

- думка колективу, у якому працює людина;

- відгуки найближчого середовища кандидата;

- створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

- вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Професійна придатність охоплює сукупність знань, умінь, навичок, а також особистих властивостей та якостей, необхідних людині для успішного виконання посадових обов'язків. Розрізняють потенційну та реальну придатність. Про потенційну професійну придатність свідчить, наприклад, перебування людини в резерві на висування. Реальна професійна придатність формується після оволодіння знаннями, уміннями та навичками, набуття необхідних для вищого посадового становища особистих якостей.

Одним із найважливіших є матеріальна мотивація праці, яка передбачає побудову системи оплати відповідно до її індивідуальної якості. Завданням системи оплати праці в організаціях є:

а) забезпечення прямої і стабільної заінтересованості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності;

б) створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

в) закріплення кадрів і мінімізація їх плинності.

У процесі формування й використання системи оплати праці необхідно зважати на принципові особливості діяльності організації, які визначають специфіку використання механізмів основної й додаткової оплати праці. До таких особливостей належать:

- специфіка визначення продуктивності праці працівників;

- спеціалізація структурних підрозділів і робочих місць;

- можливість оцінки реальних результатів праці окремих категорій працівників.

У загальному вигляді заробітна плата утворюється з таких елементів:

3= О +Д + П (1.3)

де 3 - загальна сума заробітної плати працівника за календарний період;

О - гарантована тарифна частина заробітної плати;

Д - доплати і надбавки до гарантованої тарифної заробітної плати;

П - премії.

В умовах ринку йдеться не просто про заробітну плату працівників певної системи або галузі національної економіки, а про формування їх доходів із таких елементів:

3 = О + Д + П + В + Р (1.4)



де Б - винагороди, бонуси тощо;

Р - частина доходів працівника, яка формується за рахунок участі в доходах (прибутках) організації;

Д - доплати; П - премії.

Стимулювання працівників із метою досягнення високих результатів їх праці можливе лише за умови органічного поєднання матеріальних і моральних стимулів.

Одним із ефективних стимулів праці є обґрунтована система надання пільг. Пільги, як правило, мають негрошовий характер, а у грошовій формі - чітке цільове спрямування. До пільг належать: безплатне підвезення на роботу і з роботи або купівля проїзних документів за рахунок організації, надання службового автомобіля, закріплення постійного місця для паркування власного автомобіля, доплата за харчування в обідню перерву в їдальні організації, оплата або надання юридичних послуг, оплата за навчання працівника, членів його сім'ї тощо. В економічно розвинутих країнах практикують надання пільг за методом «кафе самообслуговування», коли працівнику надають перелік усіх можливих пільг, із яких він відбирає для себе встановлену кількість.

У процесі управління персоналом велике значення має об'єктивна оцінка якості праці персоналу, безпосередньо пов'язана з атестацією працівників, а звідси - з організацією праці, службовим просуванням, підвищенням кваліфікації, заробітною платою, матеріальним стимулюванням. Атестацією є сукупність дій і процедур, що охоплюють перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок, оцінку можливостей особи виконувати роботи відповідної складності, передбачені для певної посади. Розрізняють первинну і проміжні атестації.

Абсолютні дані використовуються для аналізу динамічних процесів з обов'язковою умовою порівнянності території та періоду динаміки. Для міжтериторіальних порівнянь, а також порівнянь у межах однієї території використовують відносні показники, або коефіцієнти поширення певного явища в даному середовищі. Такими є коефіцієнти природного поповнення і природного вибуття трудових ресурсів. Вони показують, скільки в середньому становить природне поповнення і вибуття трудових ресурсів в розрахунку на 1000 осіб середньої їхньої чисельності.

Коефіцієнт природного поповнення (прибуття) трудових ресурсів

(1.5)

Коефіцієнт природного вибуття трудових ресурсів

(1.6)

Прибуття збільшує, а вибуття зменшує чисельність трудових ресурсів. Різниця між обсягами прибуття та вибуття показує абсолютну величину, на яку змінилася чисельність трудових ресурсів за рахунок природного їхнього руху. Абсолютна величина зміни чисельності трудових ресурсів може бути додатною (природний приріст трудових ресурсів), від'ємною (зменшення трудових ресурсів за рахунок природного фактора), а також нульовою (у разі рівності природного прибуття та вибуття).

Результат природного руху трудових ресурсів можна визначити за допомогою коефіцієнта природного приросту К_п._прир трудових ресурсів, що подається як різниця коефіцієнтів природного поповнення і вибуття трудових ресурсів

К_п.прир = К_п.п - К_п (1.7)



Цей коефіцієнт показує середню чисельність природного приросту трудових ресурсів у розрахунку на кожну тисячу середньої чисельності трудових ресурсів.

Механічний рух (міграція) трудових ресурсів означає переміщення цієї категорії населення з одних регіонів до інших.



2. Аналіз ефективності управління персоналом фірми НАСК «Оранта»

2.1 Характеристика діяльності та системи менеджменту фірми НАСК «Оранта»

Національна Акціонерна Страхова Компанія (НАСК) «Оранта» була створена 25 листопада 1921 року. Відтоді i до 1993 року компанія носила назву «Укрдержстрах». Ця організація за всіх часів відіграла, безперечно, значну роль у житті суспільства, задовольняючи соціально - економічні потреби широких мас населення. За довгі роки своєї історії компанія отримала високий авторитет і особливу довіру з боку клієнтів.

Форма підприємства - Компанія НАСК «Оранта» є юридичною особою і фінансовою установою, яка здійснює свою діяльність на підставі та згідно із законодавством України, Статутом та іншими документами, які затверджуються в порядку. Фінансовою діяльністю компанії є діяльність, яка призводить до змін розміру і складу власного та позикового капіталу підприємства.

У відносинах із діловими партнерами НАСК «Оранта» робить акцент на тривалості стосунків, оскільки вони базуються на взаємовигідних умовах і підтверджуються високим рівнем гарантій, які надає компанія. Страхова компанія НАСК «Оранта» посіла перше місце у рейтингу страхових компаній України відповідно до висновків Українського рейтингового агентства «Гвардія брендів» і окремо відзначена нагородою «Вибір року 2008» як краща страхова компанія року одразу у двох номінаціях - страхування авто і страхування майна. За довгі роки свого існування компанія здобула неабиякий авторитет і особливу довіру клієнтів.

Девіз компанії - «Впевненість, набута досвідом».

Взагалі регіональна структура НАСК «Оранта» - унікальна не лише серед операторів страховогоринку, а й серед національних компаній. I тут сповна використовують цей потужний маркетинговий ресурс, докладаючи чимало зусиль для його збереження та дальшого розвитку, а це і технологічна модернізація підрозділів, і забезпечення високопрофесійними кадрами, і оперативний адміністративний та фінансовий контроль тощо.

Адже якість послуг компанії має бути однаково високою незалежно від того, де розташований структурний підрозділ - у столиці чи районному центрі. Ім'я зобов'язує.

НАСК «Оранта» надає страхові послуги з понад 50 видів страхування. Компанія входить в першу 20 лідерів страхового ринку з надання страхових послуг по всім групам страхування. НАСК «Оранта» має розгалужену регіональну мережу та найбільшу агентську мережу. Крім того, компанія для продажу страхових послуг використовує наступні канали продажу: послуги страхових посередників, банківські продажі, тендери.

На сьогодні НАСК «Оранта» - найбільша компанія, що працює на страховому ринку України з надання страхового захисту майнових інтересів громадян і юридичних осіб, а також здійснює фінансову діяльність з метою одержання прибутку в інтересах акціонерів, що забезпечує її працівникам умови для творчої перспективної роботи, ріст їхнього професіоналізму і добробуту. Компанія має найбільшу у країні агентську та представницьку мережу 676 відокремлених структурних пiдроздiлiв, в тому числі обласні дирекції у кожному регіоні України. У компанії працює приблизно 10 тис. осіб. Компанія має найширшу агентську сітку - 5800 чол. (біля 30% від всієї агентської сітки по Україні). Компанія є членом: Ліги страхових організацій України, Моторного страхового бюро України, Ядерного страхового пула України, Морського страхового бюро України, Українського союзу промисловців і підприємців, Торгово - промислової палати України.

Метою діяльності компанії є одержання прибутку шляхом надання послуг з усіх видів страхового захисту майнових інтересів громадян і юридичних осіб та здійснення фінансової діяльності в межах, визначених законодавством та статутом страхової компанії.

Ціль компанії - бути універсальною страховою компанією, що лідирує на всіх сегментах страхового ринку, орієнтованою на максимальне задоволення потреб страхувальників і надання послуг високої якості.

Предметом безпосередньої діяльності компанії є проведення страхування, перестрахування і здійснення фінансової діяльності, пов'язаної з формуванням, розміщенням страхових резервів та їх управлінням. Компанія здійснює всі види обов'язкового, добровільного страхування та перестрахування згідно із законодавством України, наякі вона отримала ліцензії.

Маючи найбільшу серед українських страхових компаній кількість ліцензій, НАСК «ОРАНТА» надає виключний перелік страхових послуг юридичним і фізичним особам.

Послуги, що надаються юридичним особам:

- страхування авіаційних ризиків (авіатранспорту й цивільної відповідальності авіаперевізників);

- страхування будівельно-монтажних ризиків;

- страхування вантажів (таких, що перевозяться всіма видами транспорту);

- автотранспортне страхування (автокаско, обов'язкове й добровільне страхування цивільно-правової відповідальності власників транспортних засобів, обов'язкове й добровільне страхування від нещасних випадків на транспорті водіїв і пасажирів);

- страхування майна підприємств;

- страхування заставного майна й майна зданого в оренду;

- обов'язкове й добровільне страхування відповідальності юридичних осіб;

- страхування морських ризиків (суден, відповідальності судовласників і фрахтувальників);

- страхування залізничного транспорту;

- комплексне страхування фінансових установ (страхування фінансових ризиків);

- обов'язкове й добровільне страхування сільськогосподарських ризиків (врожаю, посівів, тварин);

- корпоративне особисте страхування співробітників (від нещасних випадків, на випадок травми, медичне страхування, страхування відповідальності роботодавців).

Фізичним особам надаються наступні послуги:

- страхування майна громадян (квартири, споруди, побутове майно), власного, заставного й зданого в оренду;

- автотранспортне страхування (автокаско, обов'язкове й добровільне страхування цивільно-правової відповідальності власників транспортних засобів, страхування від нещасних випадків на транспорті водіїв і пасажирів);

- страхування відповідальності перед третіми особами;

- страхування громадян від нещасних випадків і на випадок хвороби;

- медичне страхування;

- страхування подорожуючих за кордоном або на території України на випадок хвороби або травми (страхування туристів);

- страхування тварин, що належать громадянам.

Компанія дляпродажу страхових послуг використовує наступні канали продажу: послуги страхових посередників, банківські продажі, тендери.

Посередниками страхової компанії є страхові агенти та страхові брокери, через яких страховики здійснюють страхову діяльність. Страхове законодавство визначає їхні функції таким чином:

- консультування;

- експертно-інформаційні послуги;

- підготовка, укладення та супровід договорів страхування (перестрахування), в тому числі щодо врегулювання збитків у частині одержання та перерахування страхових платежів, страхових виплат та страхових відшкодувань відповідно із страхувальником або перестрахувальником;

- Інші посередницькі послуги у страхуванні та перестрахуванні за переліком, встановленим уповноваженим органом.

Компанія вже кілька років є безумовним лідером ринку ОСЦПВ. За даними Моторно-транспортного страхового бюро України, НАСК «Оранта» посіла перше місце в рейтингу «ТОП-10 страховиків за кількістю виданих полісів на 1 січня 2010 року» і в «ТОП-10 страховиків за розміром страхових виплат на 1 січня 2010 року». НАСК «Оранта» у 2009 р. уклала 1 440 492 договори страхування ОСЦПВ, що становить приблизно 21,4% від загальної кількості застрахованих транспортних засобів. Частка НАСК «Оранта» у ринку ОСЦПВ - 18,4% за обсягом страхових премій.

Незалежне рейтингове агентство «Кредит-Рейтинг» на підставі аналізу повної фінансової звітності НАСК «Оранта» за 2009 р. підтвердило довгостроковий кредитний рейтинг компанії на рівні ua. Прогноз рейтингу - стабільний, що вказує на відсутність передумов для зміни рейтингу протягом року.

У 2009 році НАСК «Оранта» було визнано лідером у двох номінаціях Міжнародного фестивалю-конкурсу «Вибір року 2009»: «Страхова компанія року зі страхування майна», «Страхова компанія року зі страхування автотранспорту». У конкурсі «MasterCard Банк року 2009» «Оранта» посіла перше місце в номінації «Страхова компанія року». Компанію визнано також кращим роботодавцем серед страховиків за підсумками конкурсу «Кращий роботодавець України», проведеного журналом «Кореспондент». НАСК «Оранта» - найвідоміша страхова компанія України за результатами рейтингу газети «Дело» і щорічно посідає перше місце в рейтингу стабільності страхових компаній РА «Експерт-Рейтинг».

Для фінансування діяльності НАСК «Оранта» використовує власні обігові кошти, кошти власного капіталу, кошти залучені в результаті додаткової емісії, кредити банків на вигідних для компанії умовах.

У 2009 році НАСК «Оранта» було визнано лідером у двох номінаціях Міжнародного фестивалю-конкурсу «Вибір року 2009»: «Страхова компанія року зі страхування майна», «Страхова компанія року зі страхування автотранспорту». У конкурсі «MasterCard Банк року 2009» «Оранта» посіла перше місце в номінації «Страхова компанія року». Компанію визнано також кращим роботодавцем серед страховиків за підсумками конкурсу «Кращий роботодавець України», проведеного журналом «Кореспондент». Результати першого півріччя 2010 року демонструють успішний і динамічний розвиток компанії. Відповідно до чергового рейтингу журнала «Insurance Top» за підсумками першого півріччя 2010 року НАСК «Оранта» підтвердила звання лідера ринку ризикового страхування. Основні фінансові показники за 2009-2011 роки представлені у додатку А.

По даним, представленим у додатку А, можна сказати, що діяльність НАСК «Оранта» фактично збільшує основні фінансові показники у декілька разів, що є дуже хорошим показником рентабельності та може бути прикладом для більшості інших страхових компаній України. Не дивлячись на сучасний економічний стан країни, компанія дуже швидко збільшує розміри страхових премій, хоча кількість укладених договорів збільшується з непропорційною швидкістю повільно. Також дана таблиця виявляє, що обсяг власного капіталу більше ніж у два рази перевищує статутний фонд. Якщо обсяг власного капіталу перевищує обсяг статутного фонду, то таке співвідношення характеризує прибуткову діяльність страховика. Зростання дає змогу страховій компанії здійснювати виплати дивідендів, реінвестовувати капітал і т. ін.

2.2 Аналіз організаційної структури на НАСК «ОРАНТА»

Надзвичайно важливе місце в системі страхування займає планування роботи страхової організації. У нових умовах ринкової економіки основою планування розвитку страхової організації є її стратегічний план, який колектив організації розробляє, виходячи із своїх контрольних завдань, а також з господарських зв'язків, які склалися. Процес планування включає в себе не тільки розробку, але й організацію їх виконання. Стратегічне та оперативне фінансове планування - це свого роду закон життя кожної страхової організації.

При стратегічному фінансовому плануванні страхової організації складають прогноз розвитку на 3 або більше років, де визначені на перший рік поквартальне по видах страхування середні страхові суми окремих об'єктів страхування, середній розмір тарифів, вичислені середньострахові платежі і вичислено кількість зібраних страхових платежів, а також сума страхових виплат, максимальна відповідальність по окремому об'єкту страхування. Всі ці дані зводяться в таблицю.

Стратегічне фінансове планування потребує оцінку платоспроможності і ризиків страхової організації на кінець кожного календарного року і підходи до перестрахування (з розрахунком нормативного запасу платоспроможності і коефіцієнта платоспроможності, коефіцієнта ризику і коефіцієнта ймовірності дефіциту коштів страхової організації)

В стратегічному фінансовому плані на 3 і більше років поквартально на перший рік, а дальше на кожний рік вказані:

- розмір своїх грошових коштів;

- кількість договорів (по особистому страхуванню - кількість застрахованих);

- сума страхових внесків; - сума страхових виплат;

- розмір створених технічних (математичних) резервів;

- витрати на проведення страхової діяльності, втому числі комісійні винагороди агентам (брокерам) і за перестрахування;

- розмір очікуваного прибутку, в тому числі:

- розмір вільних резервів;

- чистий прибуток.

Базові дані для складання стратегічного фінансового плану зводяться в окрему таблицю.

В окремій таблиці під назвою баланс доходів і витрат страхової організації (не менше чим на 3 роки) заносимо доходи (загальна сума страхових платежів, новий капітал, кредити, доходи від розміщення активів, продажа активів, інші доходи) і витрати (страхові виплати, страхові резерви, в тому числі технічні резерви, комісійні винагороди за розміщення страхових полісів, оренда і утримання будівель, транспорт і зв'язок, сервіс, розрахунки з банками, реклама, заробітна плата, начислення на заробітну плату, податки, дивіденди, придбання або оренда обладнання). В низу таблиці виводиться балансовий показник.

Для повсякденного управління, регулювання з метою забезпечення безумовного виконання річного фінансового плану страхові організації здійснюють оперативне планування. Воно полягає в детальному плануванні роботи всіх підрозділів страхової організації, доведенні основних планових завдань до кожного страхового агента. Оперативні плани розробляються на місяць, декаду, добу, зміну. Основне завдання оперативного планування в тому, щоб забезпечити узгоджену, ритмічну роботу всіх підрозділів і працівників страхової організації.

Страхова діяльність страхових організацій, як і будь-який різновид економічної діяльності, пов'язана з витратами. Визначення витрат, необхідних для страхування даного об'єкта називається актуальними розрахунками, за допомогою яких визначається частка участі кожного страхувальника в створенні страхового фонду, тобто розмір тарифних ставок. Форма, за якою ведеться обрахунок витрат називається актуарною калькуляцією.

За допомогою актуарних калькуляцій визначають «собівартість послуги страховика, страхові платежі, розмір страхового ризику, суму та питому вагу витрат на ведення справи з обслуговуванням договору страхування.» 11 Базілевич В.О., Базілевич К.С. - «Страхова справа» м. Київ 1997 р.

За допомогою актуарних розрахунків досліджують та групують ризики, визначають математичну ймовірність настання страхового випадку, математичне обґрунтування необхідних витрат на ведення страхової справи, математичне обґрунтування необхідних резервних фондів страховика, дослідження норми дохідності капіталу при інвестуванні, визначення залежності між величинами процентної ставки та брутто-ставки.

Актуарні розрахунки класифікують за видами страхування в майновому, особистому страхуванні, страхуванні відповідальності, за часом складання: планові та звітні, за ієрархією: для всієї країни (загальні) для регіону (зональні) для району (територіальні)

Коефіцієнт акумуляції (накопичення) ризику показує середнє число об'єктів, що постраждали від страхової події.

Коефіцієнт збитковості показує питому вагу виплаченого страхового відшкодування в страховій сумі усіх об'єктів, що постраждали.

Збитковість страхової суми (ймовірність збитків) показує питому вагу виплаченого страховиком відшкодування збитків у страховій сумі усіхзастрахованих об'єктів.

2.3 Умови забезпечення платоспроможності та страхові резерви НАСК «Оранта»

Проблема визначення платоспроможності страхової компанії являє собою одну з важливих проблем як для окремої компанії, так і для всього страхового ринку. Платоспроможність страхової компанії - це можливість своєчасно і в повному обсязі відповідати за своїми зобов'язаннями, тобто означає здатність у будь-який наперед взятий час виконувати зобов'язання із укладених договорів страхування. Інакше кажучи, платоспроможність означає, що вартість активів страхової компанії перевищує вартість її зобов'язань або дорівнює їй. Обсяг і структура активів - основний індикатор фінансового здоров'я і платоспроможності страхової компанії - це кошти страховика, які інвестовані у цінні папери, нерухомість, рахунки і депозити у банках. Їхнім джерелом є пасиви - статутний і резервний капітал, технічні резерви, прибуток.