Применение и развитие корпоративной культуры Сбербанка России

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоритические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Уровни корпоративной культуры

1.3 Элементы корпоративной культуры

1.4 Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия

2. Анализ системы корпоративных норм и правил в отделении Сбербанка России

2.1 Общая характеристика Кемеровского отделения №8615 Сбербанка России ОАО и его деятельности

2.2 SWOT-анализ

2.3 Организация структуры Кемеровского отделения № 8615

2.4 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения

3. Корпоративная культура в Кемеровском отделении Сбербанка как механизм, обеспечивающий повышение эффективности работы организации



Введение

Цель курсовой работы - разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Задачи:

· Понять сущность корпоративной культуры

· Изучить уровни корпоративной культуры

· Изучить элементы корпоративной культуры

· Изучить особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия

Для менеджеров современной деловой России вопросы, связанные с корпоративной культуры являются очень актуальным. Те трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к смене типов корпоративной культуры. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования корпоративной культуры как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. В развитии организации люди играют ключевую роль. Они являются главной составляющей конкурентного преимущества. Можно копировать продукт или услугу, добиваясь более низкой себестоимости или более высокого качества, можно фокусироваться на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей.

Еще несколько лет назад словосочетания «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве.

Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

корпоративный управление персонал мотивация

1. Теоритические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру -- общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней -- эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями.

Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

К примеру, А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях - культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину икультуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутреннее взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.2 Уровни корпоративной культуры

Рассмотрим уровни корпоративной культуры. Они показаны на рисунке 1.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры

2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

1.3 Элементы корпоративной культуры

Рассмотрим элементы корпоративной культуры. Они представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации

Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой - латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников. Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.



1.4 Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это в свою очередь предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения.

Отечественная наука лишь недавно начала изучать роль корпоративной культуры. Исследования в этой сфере осуществляли ученые А. Гришнова, А. Кузьмин, Н. Ландина, И. Мажура, Н. Царенко, Н. Чухрай. Однако в научных трудах все еще нет однозначного мнения относительно сущности корпоративной культуры и механизмов ее влияния на потенциал предприятия, его развитие и эффективное использование. Итак, вопросы корпоративной культуры на отечественных предприятиях требуют дальнейшего научного исследования.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура -- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Для многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися на конкретном предприятии. По нашему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификацииопределенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название -- AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

- Процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

- процессы принятия решений, карьеры и социализации;

- производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

- Поведение индивида в организации -- правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др.;

- мотивацию -- преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др.;

- социально-психологический климат -- психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.;

- групповое поведение -- отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др.

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Достижение главной цели корпоративной культуры -- повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что в конечном итоге обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

- осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;

- исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.

Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны предусматривать изучение способов оценки и регулирования такого влияния в контексте развития отдельных составляющих трудового потенциала предприятия.



2. Анализ системы корпоративных норм и правил в отделении Сбербанка России

2.1 Общая характеристика Кемеровского отделения №8615 ОАО Сбербанка России и его деятельности

Сберегательный Банк Российской Федерации - старейший банк страны и единственный банк, сохранивший свою структуру после распада СССР. История развития Сбербанка России пишется уже 170 лет. И сегодня по многим показателям банк является признанным лидером отечественной банковской системы, во многом обеспечивая ее стабильность и надежность.

Годом основания Сберегательного банка считается 1841 год, когда император Николай I одобрил устав сберегательных касс и повелел учредить сберегательные кассы при Петербургской и Московской сохранных казнах. Кассы эти создавались "для приема небольших сумм на сохранение с приращением процентов, для доставления чрез то недостаточным всякого звания людям средств к сбережению, верным и выгодным образом, малых остатков от расходов, в запас на будущие надобности". Уставом был установлен размер вкладов, принимаемых за один раз (от 50 копеек до 10 рублей), процентная ставка по вкладу - 4% годовых, а также единственный день, когда совершались операции по вкладам, - как ни странно, таким днем оказалось воскресенье. На внесенные деньги вкладчику выдавалась сберегательная книжка. После отмены крепостного права в 1861 году и проведения ряда либеральных реформ развитие сберегательного дела в России стало набирать обороты. За 30 лет - с 1865-го по 1895 годы - число касс увеличилось с 47 до 3875.

1 июня 1895 года был принят новый устав сберегательных касс, который гарантировал тайну вкладов - теперь кассы могли сообщать о состоянии счета только самому вкладчику, его наследникам, а также чиновникам "по требованию подлежащей правительственной или судебной власти". Новый устав упростил правила учреждения сберегательных касс, что привело к резкому увеличению их числа.

За 35 послевоенных лет почти вдвое (с 40,4 до 78,8 тысяч) выросла сеть сберегательных учреждений, количество счетов увеличилось в 12 раз, а сумма вкладов - в 100 раз. В 1987 году в рамках перестроечных реформ система Государственных трудовых сберегательных касс СССР была реорганизована, а вместо нее образован Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР - Сберегательный банк СССР, государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц. Так начался новейший этап истории Сбербанка России. Уже в 1989 году Сбербанк стал членом Всемирного института сберегательных банков. А в1991 году общим собранием акционеров было принято решение об учреждении Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации, который продолжил полуторавековую историю российских сберегательных касс.

Двадцать шестого января 1943 года была организована Кемеровская область. С той же даты идет исторический отсчет времени для Кемеровского областного управления Гострудсберкасс и Госкредита РСФСР, образовавшегося на базе Кемеровской Центральной Сберегательной кассы № 503. В то же время сеть сберегательных касс включала в себя 400 учреждений, в том числе 19 центрсберкасс.

Следующий этап развития начался в 1991 году, после реорганизации в Центральном Банке России Сберегательного банка РФ в его новой акционерной форме. В этот период в Кемеровской области, в связи с переходом на самоокупаемость, проводится оптимизация филиальной сети и сокращается 17 отделений и 360 филиалов без ухудшения качества обслуживания населения, так как устранение ненужных звеньев позволило направить высвободившиеся средства на реконструкцию и строительство новых офисов, с оснащением их современной банковской техникой.

В последующие годы Кемеровский банк Сбербанка России стал одним из наиболее крупных и динамично развивающихся банков (первая десятка по ресурсной базе). Он объединяет 19 ОСБ, операционное управление и 370 филиалов во всех значимых населенных пунктах области. По чистой прибыли все эти годы банк не выходит из первой десятки в рейтинге территориальных банков России.

С 1 января 2001 года Кемеровский банк был преобразован в отделение №8615 Сибирского банка Сбербанка России с передачей в его ведение всех областных управленческих функций.

Кемеровское отделение Сберегательного банка осуществляет от имени Сбербанка России банковские операции и сделки. Объем полномочий руководителя отделения определяется доверенностью, выданной ему Сбербанком России.

Сбербанк России наделяет отделение имуществом. Отделение в установленном порядке приобретает имущество, которым владеет, пользуется и распоряжается в соответствии с указаниями Сбербанка.

Кемеровское отделение самостоятельно принимает меры к государственной регистрации недвижимого имущества, движимого имущества в случаях определенных Федеральным законодательством, а также сделок с таким имуществом. Кемеровское отделение имеет отдельный баланс, который входит в баланс Сбербанка России.

В своей деятельности Кемеровское отделение СБ РФ руководствуется законодательством России, иными нормативными правовыми актами, в т.ч. нормативными актами Сбербанка России, Уставом Сбербанка, его нормативными и распорядительными документами.

Для осуществления банковских операций и сделок отделение вправе иметь корреспондентский субсчет в подразделении расчетной сети Сбербанка России по месту своего нахождения, а также счета межфилиальных расчетов в Сбербанке России и его филиалах.

Деятельность отделения осуществляется на основе утвержденных Сбербанком планов (бизнес-планов, финансового плана и др.), разрабатываемых отделением с учетом особенностей его деятельности в порядке определенном Сбербанком России.

Кемеровское отделение Сбербанка России обязано принимать все предусмотренные законодательством Росси меры для улучшения финансового состояния Сбербанка России, предотвращать материальные потери и производить взыскания дебиторской задолженности, в т.ч. в судебном порядке.

Ответственность по обязательствам перед клиентами, вытекающими из деятельности отделения, несет Сбербанк. При этом списание денежных средств по обязательствам, вытекающим из сделок, заключенных отделением, осуществляется с корреспондентского субсчета отделения. В случае их недостаточности списание производится с корреспондентского счета Сбербанка.

Основными направлениями деятельности Кемеровского отделения являются:

- в части пассивных операций - привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц.

- в части активных операций - кредитование населения и юридических лиц.

Кроме того, ОСБ осуществляет проведение расчетов, кассовое обслуживание, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц, операции на фондовом и валютном рынках и другие операции.

Традиционно населению и корпоративной клиентуре оказываются все известные виды банковских услуг: расчетно-кассовое обслуживание в рублях и иностранной валюте, привлечение временно свободных денежных средств клиентов, кредитование, в том числе - инвестиционное, предлагается большой выбор ценных бумаг, слитков и памятных монет из драгоценных металлов, дорожные чеки, различные виды пластиковых рублевых и валютных карт, аренда индивидуальных депозитных сейфов, услуги по инкассации.

Приоритетным направлением депозитной политики банка было и осталось привлечение средств населения во вклады. Его доля на рынке частных вкладов достигает 91 %. Количество счетов вкладчиков составляет более четырех миллионов, на которых хранится 5,5 млрд. рублей в национальной и иностранной валюте. Количество счетов, открытых юридическими лицами постоянно растет, а сумма средств составляет 50,1 % от суммарных остатков средств корпоративных клиентов в коммерческих банках города. Кредитная политика банка всегда была направлена на динамичное увеличение объемов вложений в реальный сектор экономики. По многим пунктам в областном рейтинге Кемеровское отделение намного опережает коммерческие банки. Свой активный вклад внесло отделение и в популяризацию операций с пластиковыми картами, доля операций по которым составляет 79 %.

Значение Сберегательного банка для экономики Кузбасса можно определить и по тому факту, что ежедневно различными его услугами пользуются более 26 000 человек.

Ресурсная база отделения формируется на 63,25 % за счет средств физических лиц и на 29,54 % за счет средств юридических лиц.

Анализ привлеченных ресурсов Кемеровского ОСБ № 8615 СБ РФ представлен в таблице 1.

Приоритетным направлением размещения денежных средств является кредитование. Кредитная политика банка всегда была направлена на динамичное увеличение объемов вложений и реальный сектор экономики. В структуре кредитных вложений произошло изменение. Выросла доля потребительских кредитов, предоставляемых физическим лицам.

Удельный вес кредитов, предоставленных юридическим лицам, остается высоким. В структуре кредитного портфеля банка по планируемым срокам возврата кредитов наблюдается рост среднесрочного и долгосрочного кредитования.

Таблица 1. Анализ привлеченных ресурсов Кемеровского ОСБ № 8615 СБ РФ (тыс. руб.)

Показатели	2010	2011	2012	Отклонения
				+, -	%
средства физических лиц	1 987 600	2 861 331	3 793 969	+1806369	90,8
средства юридических лиц	901 073	1210207	1771540	+870467	96,6
Счета ЛОРО	1022	6216	65171	+64149	В 62,7 раза
Привлечено ресурсов	182342	141862	367298	+184956	101,43
Всего привлечено	3072037	4219616	5997978	+2925941	95,24

Таблица 2. Анализ размещенных ресурсов Кемеровского ОСБ № 8615 СБ РФ

Показатели	2010	2011	2012	Отклонения
				+, -	%
Остаток задолженности по кредитам физических лиц	148334	308686	562574	+414240	279,2
остаток задолженности по кредитам юридических лиц	2198092	2845676	4079159	+1881067	85,5
размещено в депозиты	556775	790154	833443	+276668	49,6
Всего размещено	2903201	3944516	5475176	+2571975	88,59

Анализируя все вышеизложенное, можно сделать следующий вывод: Кемеровское ОСБ № 8615 СБ РФ - стабильно развивающееся банковское учреждение, неуклонно повышающее степень своего присутствия на финансовом рынке города.

2.2 SWOT-анализ

В данном стратегическом анализе представлены сильные, слабые стороны, возможности и угрозы Сбербанка России ОАО.



Таблица 3. Матрица SWOT-анализа

	Сильные стороны	Слабые стороны
	- Работа с клиентами: опыт массового обслуживания клиентов, обширная клиентская база. - Персонал: высокий профессиональный уровень сотрудников, хорошо развитая корпоративная культура. - Репутация банка: кредитный рейтинг инвестиционного уровня, высокая репутация банка.	- Организационная структура: масштабность, громоздкость структуры. Невозможность принимать оперативные решения в филиалах. - Кадровая политика: текучесть кадров на низших должностях. - Низкий уровень обслуживание -Очереди в кассы
Возможности	- Кредитование физических лиц: расширение рынка потребительских кредитов. - Кредитование юридических лиц, инвестирование: рост инвестиционной активности предприятий. - РЦБ: перспективы работы на расширяющемся РЦБ.	Расширение масштабов работы с частными лицами и корпоративными клиентами, проведение инновационных решений в данной области, ориентация на мировой опыт работы в данном секторе.	Повышение свободы принятия решений на местах в части кредитования физ. лиц, индивидуальных предпринимателей, малого бизнеса. С этой целью целесообразно использовать информационную базу Сбербанка. Снижение требований к операционно-кассовым работникам, предоставление возможности карьерного роста, в частности, при работе на РЦБ.
Угрозы	- Экономический кризис: высокая вероятность возникновения экономического кризиса зарубежом, его негативное влияние на российскую экономику. - Рискованность: высокие темпы не только объемов кредитования, но и рискованности данных операций.	Снижение рискованности операций путем использования в работе обширной информационной базы по клиентам, а также опыта сотрудников при экспертных оценках фин. состояния клиентов. Профессионализм и опыт работы помогут снизить негативное влияние возможных экономических кризисов.	Совершенствование системы управления, ее динамичности и гибкости, сохраняя при этом возможность снижения рисков за счет масштабных ресурсов. Путем повышения зарплаты и улучшения социального обеспечения привлечение профессиональных кадров.



2.3 Организация структуры Кемеровского отделения № 8615

Сбербанк России является юридическим лицом и со своими филиалами (территориальные банки и отделения) и их внутренними структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России.

Филиальная сеть Сбербанка России расположена на всей территории страны.

Филиалы Сбербанка России не наделены правами юридических лиц и действуют на основании Положений, утверждаемых Правлением Сбербанка России, имеют баланс, который входит в баланс Сбербанка России, имеют символику Сбербанка России.

Структура Сбербанка России представлена на рисунке 3.

Рис. 3 Структура Сбербанка

Кемеровского отделения № 8615 входит в единую систему Сберегательного банка, организационно подчиняется Сибирскому банку Сбербанка России. Руководство текущей деятельностью филиала осуществляет Совет банка и несет персональную ответственность за организацию работы и принятие решений, соответствующих нормативным и распорядительным документам ЦБ.

В состав отделения входят 16 дополнительных офисов и 43 ОКВКУ, которые расположены как непосредственно в городе, так и в пригородных поселках Кемеровского района. Прядок создания и ликвидации отделений регламентирован Уставом Банка. Организационные мероприятия по открытию и закрытию отделений осуществляет территориальный банк.

В настоящее время в Кемеровском отделении СБ № 8615 работает 931 человек, из них 91,3% имеют среднее специальное и высшее образование. Из них с высшим профильным -54,5%.

Возглавляет отделение - управляющий, у которого есть четыре заместителя, курирующих различные направления деятельности отделения и внутренние структурные подразделения (16 дополнительных офисов и 43 операционные кассы). Управления бухгалтерского отчета и отчетности, расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов, информатики и автоматизации банковских работ, кредитования, банковских карт и безопасности и защиты информации, операционное - возглавляют начальники управлений. В них входят отделы и сектора по видам осуществляемых функций. Самостоятельные отделы и секторы: планово-экономический, юридический, отдел по работе с персоналом, ценных бумаг, вкладов и расчетов населения, валютных и неторговых операций, административно-хозяйственный, кассовых операций и инкассации, расчетный центр, ресурсов возглавляют начальники отделов. В штат самостоятельных подразделений отделения входят заместители начальников, главные, ведущие и старшие инспектора или экономисты. Дополнительными офисами и операционными кассами руководят заведующие и в штате имеют старших контролеров, старших кассиров и контролеров-кассиров. Каждое подразделение осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением, разработанным начальником и утвержденным куратором. Все сотрудники отделения работают согласно Должностным инструкциям, также согласованным со стороны руководства отделения и работника.

Широкая филиальная сеть Кемеровского отделения позволяет сказать, что «Сберегательный банк - это банк, который всегда рядом».

2.4 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения

Кодекс корпоративной этики Сберегательного банка

В Сберегательном банке, как и в любой другой компании, есть своя корпоративная культура, на которой базируется деятельность организации. Культура распространяется на всех сотрудников организации, не смотря на занимаемую ими должность, что делает сотрудников компании едиными.

Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Корпоративный кодекс банка - внутренний документ, регламентирующий взаимоотношения с клиентами, а также между сотрудниками кредитной организации.

Современный менеджмент предполагает три модели управления коллективом: авторитарную систему, когда сотрудникам спускаются распоряжения сверху и они их выполняют, экономическую, при которой создаются процедуры материального стимулирования персонала, и ценностную, т. е. основанную на определенных принципах и правилах. Причем, последняя в настоящее время считается самой перспективной.

В основу ценностной системы заложена корпоративная культура, определяющая:

· признаваемые в организации ценности;

· стандарты управления;

· политику в отношении персонала;

· правила поведения;

· социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы;

· корпоративную стилистику и т. д.

Для того чтобы воплотить эти идеи на практике, создается корпоративный кодекс - программа действий, с принятием которой появляется возможность прогнозирования взаимодействия сотрудников и клиентов.

Корпоративный кодекс - не юридический документ. В нем декларируются добровольные обязательства банка перед клиентами и сотрудниками, а также, наоборот, обязательства персонала по отношению к кредитной организации и тем, кто пользуется ее услугами.

Кроме того, в корпоративном кодексе могут прописываться процедуры взаимодействия с акционерами банка, государственными органами, средствами массовой информации.

Основная цель создания корпоративного кодекса - сделать взаимоотношения с клиентами и внутри организации более прозрачными, что, в конечном счете, служит выполнению ее миссии.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России».

Цель Кодекса корпоративной этики сотрудника Сбербанка России - закрепление корпоративных ценностей Банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка России, обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии Банка перед клиентами, акционерами и деловыми партнерами.

Кодекс содержит нормы и правила поведения сотрудников Сбербанка России, которые основаны на принятых Банком ценностях и соответствуют миссии и философии Банка.

Положения Кодекса распространяются на всех сотрудников Банка вне зависимости от должности, вида профессиональной деятельности и местоположения подразделения или филиала Банка.

Корпоративные ценности Банка

Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг.

Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией.

Банк придерживается принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществляет свою деятельность в интересах клиентов и акционеров.

Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы.

Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим. Банк развивает новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма. Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах. Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

Клиенты Банка

Банк видит своими клиентами всех граждан страны, организации, предприятия любой формы собственности, кредитные организации, другие финансовые учреждения, исполнительные органы власти, индивидуальных предпринимателей.

Банк стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений с каждым клиентом.

Банк исключает дискриминацию клиентов по политическим, религиозным, национальным, возрастным или половым признакам.

Банк предлагает широкий спектр банковских продуктов и услуг, добросовестно выполняет взятые на себя обязательства.

Банк стремится к обеспечению высокого качества обслуживания клиентов, соответствующего международным стандартам.

Банк гарантирует конфиденциальность информации о своих клиентах. Эта информация может использоваться только в целях, предусмотренных действующим законодательством и внутренними документами Банка.

Акционеры Банка

Практика корпоративного поведения Банка направлена на обеспечение равного отношения к акционерам. Акционеры определяют основные направления развития бизнеса Банка. Банк ответственен перед акционерами за обеспечение роста активов Банка, его прибыльности и внедрение в ежедневную практику Банка норм и традиций корпоративного поведения российского бизнеса, отвечающих международнопризнанным стандартам. Акционеры имеют право на регулярное, полное и своевременное получение достоверной информации о Банке и результатах его деятельности. Банк заинтересован видеть в числе акционеров своих стратегических партнеров, клиентов, рассматривающих участие в акционерном капитале как часть программы долговременного сотрудничества. Банк приветствует стремление сотрудников владеть его акциями и таким образом участвовать как в управлении Банком, так и в распределении прибыли.

Сотрудники Банка

Банк ценит и уважает своих сотрудников. Сотрудники -главное достояние Банка.

Банк строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств.

Банк стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям и истории Банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России.

Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат.

Банк следует принципу терпимого отношения к любым идеологическим, личностным и физиологическим различиям сотрудников. Индивидуальные особенности человека, не оказывающие негативного влияния на качество выполняемой им работы, не могут быть основанием для каких-либо ограничений в отношении сотрудника.

Банк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка: поощряет профессиональное и личностное развитие, заботится о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей.

Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, иметь перспективу должностного роста.

Банк рассматривает повышение степени самостоятельности и ответственности сотрудников как существенный фактор улучшения качества персонала.

Банк приветствует развитие сотрудниками следующих качеств:

· нацеленность на результат;

· ориентация на клиента;

· соблюдение корпоративных правил;

· инновационность;

· профессионализм;

· умение работать в команде.

Банк - это многонациональный коллектив, сплоченный идеей высококачественного обслуживания клиентов, повышения имиджа Банка, укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели Банка достигаются объединением усилий всех работников Банка, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Банк ориентирован на поддержание стабильности коллективов и преемственности профессионального опыта персонала.

Банк организует взаимодействие между всеми сотрудниками на основе общих ценностей, обеспечивает функциональную интеграцию всех подразделений Банка.

Каждый сотрудник Банка вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других подразделений, подчинена общему.

Высокая репутация и надежность

Банк дорожит своей репутацией, укрепляет ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в отношениях с клиентами, сотрудниками и акционерами.

Банк декларирует свою приверженность принципам честной конкуренции и противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем.

Банк несет ответственность за корректность и достоверность своих маркетинговых и рекламных акций.

Банк строит отношения со своими конкурентами на принципах честности и взаимного уважения.

Деловая репутация Банка характеризуется надежностью, стабильностью и успехом.

Надежность - основа репутации самого народного Банка, которая привлекает и удерживает клиентов.

Устойчивость Банка, его доходность и эффективность управления -ориентиры для наших клиентов.

Описание системы корпоративных норм и правил в ОАО АК СБ РФ «Кемеровском отделении Сберегательного банка 8615»

ОАО АК СБ РФ «Кемеровское отделение Сберегательного банка 8615» (далее по тексту Кемеровское отделение Сбербанка) за время своего существования достаточно хорошо организовало систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников.

Банк имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов морали в отношении реализации банковской деятельности.

Корпоративная культура с Кемеровского отделение Сбербанка складывается из следующих элементов:

- Внутрифирменное обучение.

- Наставничество.

- Наличие праздничных и знаменательных дат компании.

- Внутренние коммуникации, корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень).

Рассмотрим каждый из этих элементов более подробно.

Внутрифирменное обучение.

В Кемеровском отделение Сбербанка ежегодно составляется план повышения квалификации персонала на семинарах в центральном офисе отделения, на семинарах в территориальном банке и Сбербанке России, в отделениях Академии Банка, в сторонних учебных структурах и за рубежом.

Ежегодно в Кемеровском отделение Сбербанка проходят обучение на курсах повышение квалификации в среднем 24% специалиста от фактической численности персонала банка.

Повышение квалификации осуществляется по следующим направлениям:

- постоянное повышение квалификации во внутрифирменной системе обучения (семинары в центральном офисе банка, отделениях Академии СБ РФ, курсах при банке) в целях достижения кадрами соответствия квалификации новым требованиям к деятельности банка;

- подготовка кадров в сторонних учебных заведениях в целях интенсивного овладения знаниями в области новых финансовых продуктов и банковских технологий;

- массовая профессиональная учеба кадров на рабочих местах для качественного выполнения кадрами текущих и стратегических задач, стоящих перед банком;

- стажировки персонала отделения в базовых Отделениях банка с целью обмена передовым опытом.

Повышение квалификации резерва на замещение должностей руководящих работников отделений Сибирского банка СБ РФ проводится в виде семинаров в территориальном банке, позволяющих производить подготовку персонала к замещению более высоких должностей.

Наряду с повышением квалификации в центральном офисе Банка и отделениях Академии, при Кемеровском отделении постоянно действуют курсы повышения квалификации для работников отделений Кемеровской, Новосибирской и Томской областей.

Ежегодно на курсах при отделении повышают квалификацию около 650 человека. На курсах повышают квалификацию следующие категории специалистов: бухгалтерских служб, РКО юридических лиц и бюджетов, валютных операций, кассовых операций и инкассации, контрольно-ревизионного отделов, кредитования, операционно-кассовые работники, в том числе по валютному обслуживанию и по работе с пластиковыми картами, специалисты по информационной безопасности.

Организация учебного процесса на курсах повышения квалификации при банке происходит на основании утвержденного плана повышения квалификации. Для категорий обучающихся разработаны и утверждены учебные планы и программы, тесты входного и выходного профессионального тестирования, обучающие программы. При организации учебного процесса для каждой группы предусматривается прохождение входного и выходного тестирования, обучающих программ, занятий в компьютерном классе. В учебную программу отдельных категорий включен курс социально - психологической проблематики, который ведет старший психолог банка. Для операционно-кассовых работников проводятся деловые игры - видеотренинги с разбором конкретных ситуаций, возникающих в операционно-кассовой работе. Для операционно-кассовых работников, осуществляющих валютные операции, организуются выездные занятия.

Наставничество

Новые сотрудники, особенно не работавшие ранее в банках, сразу по приходе на работу испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям деятельности. «Невписывание» в новые режимы является зачастую главной причиной (особенно по отдельным подразделениям) при увольнениях молодых банковских служащих.

В процессе обучения за новичками, приказом по банку, закрепляют опытных наставников из числа «ветеранов банка» (сами «ветераны» должны иметь стаж два-три года работы). Наставники отвечают за подготовку нового сотрудника к самостоятельной работе, проводят его обучение в соответствии с планами, утвержденными отделом по работе с персоналом.