Применение и развитие корпоративной культуры Сбербанка России

Наличие праздничных и знаменательных дат компании

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист в Кемеровском отделении Сбербанка в обязательном порядке знакомится с о всеми руководителями отделов. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации.

В Кемеровском отделении Сбербанка регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка. Ко Дню работника Сбербанка ежегодно проводятся профессиональные конкурсы, концерт с участием сотрудников банка.

В соответствии с социальной программой совместно с Советом ветеранов отделения активно ведется работа с бывшими работниками банка, уволенными в связи с уходом на пенсию. Регулярными и традиционными стали встречи, проводимые для ветеранов Банка. Выделяются единовременные выплаты неработающим пенсионерам к Дню пожилого человека, к годовщине образования Сберегательного Банка, Новому году, 8 Марта, и Дню Победы (для ветеранов).

Ежегодно денежными премиями награждаются работники отделения, чьи дети учатся на «отлично».

Команда Кемеровского отделения Сбербанка принимает участие в ежегодном Фестивале искусств Сибирского банка, в котором участвуют не только творческие коллективы работников Банка, но и студенты Сибирского института финансов и банковского дела, а также ветераны банка.

В течение года проводятся конкурсы среди клиентов банка - юридических лиц по следующим номинациям: «Самый мобильный клиент», «Самый продвинутый клиент», «Клиент, пользующийся самым большим количеством услуг». Среди физических лиц награждаются клиенты по следующим номинациям «За верность банку», «Старейший вкладчик» и т.п., победителям конкурсов вручаются призы.

В Кемеровском отделении Сберегательного банка проводятся Сбербанкиады по зимним и летним видам спорта. Кроме того сотрудники Кемеровского отделения Сбербанка постоянно принимают участия в соревнованиях зимней и летней Сбербанкиады среди отделений Новосибирской, Томской и Кемеровской областей. Команда Кемеровского отделения Сбербанка на зимнейСбербанкиаде в г. Шерегеш заняла первое место в общекомандном зачете. Все участники соревнований награждены денежными премиями из Фонда управляющего.

Внутренние коммуникации, корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень)

Основным инструментом внутренних коммуникаций в Кемеровском отделении Сбербанка является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по производственной системе сбербанка, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Планируется дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю -- бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций -- ежемесячные газеты «Мой Сбербанк» и «Вестник Сбербанка», информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента Банка, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента банка. А в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим Кемеровское отделение Сбербанка ориентировано на использование широкого спектра коммуникативных инструментов. Так, в планах Кемеровского отделения Сбербанка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала.

3. Корпоративная культура в Кемеровском отделении Сбербанка как механизм, обеспечивающий повышение эффективности работы организации

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы любой организации.

Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

· мотивацию сотрудников;

· привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;

· нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;

· производительность и эффективность трудовой деятельности;

· качество работы сотрудников;

· характер личностных и производственных отношений в организации;

· отношения служащих к работе;

· творческий потенциал служащих.

Мотивация сотрудников

Как любая современная организация Кемеровское отделение Сбербанка большое внимание уделяет своим сотрудникам. В частности большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников. В 2008 году в Сбербанке России стартовала новая программа развития - Производственная структура Сбербанка (ПСС). В рамках ПСС именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Мотивация - один из шести модулей программы ПСС.

Цель данного модуля:

· повысить мотивацию сотрудников путем нематериального стимулирования

· увеличить заинтересованность сотрудников в достижении результата

· повысить удовлетворенность сотрудников от работы

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Опрос, проведенный в ВСП, показал, что ведущим мотивом сотрудников является материальное стимулирование. В сегодняшних условиях сотрудники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой. Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ОАО Сбербанк России, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Материальное стимулирование сотрудников Кемеровского отделения сбербанка предусматривает премиальные выплаты за перевыполнение общих и индивидуальных плановых заданий и осуществляется соответственно полученным финансовым результатам работы за месяц, квартал и год. Выплата премий производится в соответствии с «Положением о премировании Кемеровского отделения № 8615».

Премирование сотрудников осуществляется в целях повышения их заинтересованности в конечных результатах своего труда, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и выполнение контрольных плановых показателей.

Предложения по повышению (понижению) коэффициента премирования готовит планово-экономический отдел на основании расчетов и выносит на рассмотрение Совета Отделения.

Исходя из планируемых показателей бизнес-плана и в рамках действующего порядка нормирования расходов на оплату труда, Правлением Сибирского банка СБ РФ ежегодно принимается решение о принципах распределений средств, предполагаемых к использованию на премирование сотрудников по видам выплат: на ежемесячное, квартальное премирование и вознаграждение по итогам работы за год. Для расчетов размеров премирования установлены следующие коэффициенты премирования:

· нормативный коэффициент премирования. Он служит для определения базового уровня премирования сотрудников и равен базовой условной единице. Нормативный коэффициент может дифференцироваться по категориям сотрудников (в течение года не менее 100%).

· коэффициент премирования по категориям. Все подразделения в зависимости от их функционального назначения делятся на две группы: 1 группа - «зарабатывающие подразделения» - управление расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов; отдел вкладов и расчетов населения; управление банковских карт; отдел валютных и неторговых операций; сектор ресурсов; отдел ценных бумаг; управление кредитования; управление банковских карт; расчетный центр; отдел кассовых операций и инкассации; операционное управление; ДО и ОКВКУ. 2 группа - «Обеспечивающие подразделения» - управление бухгалтерского учета и отчетности; планово-экономический отдел; сотрудники по связям с общественностью; контрольно-ревизионный отдел; отдел по работе с персоналом; юридический отдел; управление информатики и автоматизации банковских работ; управление безопасности и защиты информации; административное управление. По первой категории устанавливается коэффициент - 1,0; по второй - 0,9.

· Внутри каждого подразделения установлены следующие коэффициенты от базовых: начальник и заместитель начальника отдела, главный специалист - 1,0; ведущий и старший специалист - 0,8; специалист - 0,6.

· Для работников, выполняющих «стандартные» функциональные обязанности (заведующий кладовой ценностей; старшие контролеры-кассиры; контролеры-кассиры; инкассаторы; водители; охранники; архивариус; заведующий складом; комендант) коэффициент устанавливается на предстоящий квартал, не зависимо от результата деятельности отделения (как правило он составляет не более 50%).

· Для стимулирования особо отличившихся работников отделения из общего фонда премирования сотрудников за отчетный период выделяется фонд, распределяемый управляющим. При наличии дисциплинарных взысканий размер премии снижается: за выговор- на 100%; за замечание - на 50%.

Между тем в Кемеровском отделении Сбербанка достаточно хорошо развито моральное стимулирование, например: присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме.

В каждом структурном подразделении банка есть различные номинации, которые присуждаются сотрудникам по итогам дня, недели, месяца.

Возможные номинации:

· За качество обслуживания:

· Самый Приветливый Сотрудник.

Каждый клиент может оставить комментарии по его обслуживанию. В течение дня листы обратной связи опускаются в специальный ящик при входе в ВСП. По окончании рабочего дня подводится итог кто из сотрудников набрал наибольшее количество «улыбок»

· Улыбка Дня

· За лучшие показатели по продажам

· За количество поданных инициатив:

· И другие

В Кемеровском отделении Сбербанка существуют следующие виды поощрения сотрудников:

· Грамоты, благодарности лучшим сотрудникам по результатам месяца/квартала. Момент награждения можно зафиксировать на фото и вручить победителю

· Фото лучшего сотрудника на ТВ-панели или на стенде

· Интервью с фото в газете «Вестник Сбербанка» или в новостях на корпоративном портале

· Включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице

· Лучшим сотрудникам предоставляется право представить свой коллектив ВСП на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив

Привлекательность фирмы как работодателя

Классическая фраза «кадры решают все» - актуальна и для Кемеровского отделения Сбербанка. Несмотря на то, что в Кемеровском отделении банка сложился высококлассный коллектив профессионалов, потребность в новых работниках в банке есть всегда. Сегодня на сайте Сбербанка в открытом доступе есть ряд вакансий, на которые Управление по работе с персоналом ждет резюме от претендентов.

На сегодняшний день в Кемеровское отделение Сбербанка требуются консультант по банковским продуктам и специалист по обслуживанию частных лиц.

Образ современного работника Сбербанка сегодня сильно отличается от тех представлений о нашей профессии, которые складывалось десятилетиями. Сегодня работники Сбербанка - это молодые люди с активной жизненной позицией, высокими компетенциями в области экономики и финансов, знанием законов и современных it-технологий. Учитывая, что банковский рынок - это высоко конкурентный рынок продаж, специалисты банка должны обладать еще и проактивным отношением к клиентам, быть предупредительными, вежливыми и очень внимательными.

На сегодняшний день Сбербанк является одним из самых привлекательных работодателей из числа крупнейших компаний ведущих отраслей экономики страны. Высокотехнологичные процессы, происходящие в банке, социальная активность, насыщенная внутренняя жизнь, и, несомненный стабильный доход, являются привлекательными для тех, кто ищет работу, и для тех, кто уже работает в банке.

Сбербанк России занимает высокую позицию в рейтинге работодателей РБК - 4-е место. Данный рейтинг представляет собой «Топ-50 работодателей мечты для молодых специалистов».

В банке созданы все условия для карьерного роста и профессионального развития, и именно это, на мой взгляд, и делает Сбербанк привлекательным работодателем.

Нравственность сотрудника Сберегательного банка, его деловая репутация. При поступлении на работу в Кемеровское отделение Сбербанка сотруднику предлагают ознакомиться с корпоративными стандартами, что позволяет ему легче адаптироваться и занять определенную позицию. Если этические нормы нового работника не вступают в противоречие с этическими правилами банка, то впоследствии сформируется лояльность этого сотрудника, т. е. преданность по отношению к банку. Если же специалист не лоялен, не привержен ценностям банка, то в дальнейшем он, скорее всего, уволится или будет уволен.

Кодекс корпоративного управления Сберегательного банка РФ начинается с определения миссии Сбербанка. Вот как сформулирована миссия Сберегательного банка РФ: «Обеспечение потребности каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечение устойчивого функционирования российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики».

К корпоративным ценностям относятся такие качества как преданность делу, уважение ценности и достоинства личности, надежность, ответственность, профессионализм, высокая репутация, лидерство на рынке, доверие клиентов, партнеров, взаимное доверие сотрудников и т. п.

Большое внимание в Кемеровском отделение Сбербанка уделяется взаимоотношениям с сотрудниками фирмы. Нормы служебного поведения между работниками банка строятся на основе взаимного доверия, корпоративной солидарности, честного, справедливого и доброжелательного отношения друг к другу.

К необходимым деловым качествам в Кемеровском отделении Сбербанка относят устремленность, самостоятельность и ответственность, точность, умение управлять эмоциями. К волевым -- уверенность, решительность, настойчивость. К моральным -- взаимоуважение, терпимость, честность, командность, самокритичность, преобладание интересов коллектива над личными. Среди важных профессиональных навыков выделяют продуктивность работы, умение принимать и осуществлять решения, профессиональную грамотность, умелое делегирование полномочий, умение ставить задачи и контролировать их выполнение и т. п.

Для того чтобы разработанный и принятый в банке кодекс поведения (корпоративного управления) работал, в нем оговорена ответственность за соблюдение положений кодекса. Сотрудник банка несет ответственность за неукоснительное исполнение положений кодекса. За нарушение сотрудник несет ответственность соразмерно совершенному нарушению. Нарушение положений кодекса может рассматриваться как действие, несовместимое со статусом сотрудника банка, и служить основанием для наложения дисциплинарных взысканий вплоть до отстранения от работы.

Производительность и эффективность трудовой деятельности

Развитие экономики требует более современных и эффективных технологий. В свою очередь внедрение любой новой технологии подразумевает отказ от устоявшихся, ставших «своими» для сотрудников способов производства, а значит, смену традиций.

Для сотрудников далеко не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации, таких, например, как внедрение новой технологии или реорганизация системы управления. Как и все неизвестное, несущее неопределенность, нововведения порождают множество различных страхов и, как следствие, сопротивление.

Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций управления корпоративной культурой.

Среди соответствующих мероприятий могут быть: акции по разъяснению целей и преимуществ, вводимых новшеств; объявление позиции организации по отношению к сотрудникам, чья профессиональная судьба может быть изменена в результате преобразований; осуществление образовательных мероприятий по освоению новых технологий; проведение процедур, стимулирующих переход на новые технологии.

В 2009 году Кемеровское отделение Сбербанка начало реализацию проекта, который призван кардинальным образом изменил всю идеологию и философию организации труда сотрудников. Этот проект носит название Производственная Система Сбербанка (ПСС). В основу концепции ПСС положена философия постоянного совершенствования и бережливого производства. Внедрение ПСС привело к качественным изменениям в трех направлениях: оптимизации процессов, улучшения системы управления и изменения менталитета и ценностей сотрудников. Последняя задача оказалась наиболее важной и сложной, так как требует вовлечения всех сотрудников Банка без исключения.

В 2010 году был завершен этап внедрения ПСС в розничной сети и в подразделениях, работающих с малым бизнесом. Самое сложное во всех этих преобразованиях оказалось формирование новой корпоративной культуры, где каждый сотрудник стремится к совершенствованию, заинтересован в результатах своей работы, думает, что можно улучшить, и предлагает свои идеи. Поэтому идеологическая составляющая этого проекта чрезвычайно серьезна. За один месяц и даже год невозможно поменять корпоративную культуру организации.

В рамках ПСС в Кемеровском отделении Сбербанка запущен проект «Биржа идей» клиента. Сначала проект «Биржа идей» был запущен на внутреннем банковском портале, а с 2011 года и на внешнем портале для клиентов. На внутреннем портале любой сотрудник Сбербанка может зайти в «Биржу идей» и поместить там свою инновацию. После этого группа специально отобранных экспертов рассматривает эту инновацию. Если она эффективна и способна принести банку какой-то экономический результат, человек получает деньги, а в банке внедряется данная инновация.

На сегодняшний день в системе зарегистрирована почти половина сотрудников, около 7% инноваций мы внедрили за 2012 год.

Внедрение системы ПСС позволило на 20% повысить производительность труда. Роста производительности труда произошёл без увеличения штатной численности. По итогам внедрения ПСС среднее время ожидания в очереди в розничной сети сократилось. Высвобожденные трудовые ресурсы были переквалифицированы, в офисах появились консультанты и клиентские менеджеры. Продажи ключевых банковских продуктов розничного блока выросли в три раза, в малом бизнесе - в два с половиной раза.

Качество работы сотрудников

Сотрудники Кемеровского отделения Сбербанка стремятся к тому, чтобы каждое посещение филиала оставляло у клиента позитивное (в худшем случае, нейтральное) впечатление. Для этого в банке внедряются новые банковские продукты и сервисы, но все равно - главное, это контакт с сотрудником банка.

В Кемеровском отделении Сбербанка разработаны стандарты качества обслуживания клиентов, внедрена система мониторинга качества обслуживания и клиентского сервиса на основе обратной связи с клиентами, результатов «аудита» деятельности каналов продаж и обслуживания. На рабочих местах операционистов, в клиентской зоне, установлены клавиатуры для оценки клиентом качества обслуживания. Клиенту не нужно ничего более, как нажать кнопку и оценить то, насколько он доволен только что совершенным обслуживанием.

В банке внедрена система электронной очереди. Внедрение этой системы имеет как положительные, так и отрицательные моменты. Получив талончик, клиент сравнивает номер на своем талончике с номером над окном и принимает решение - будет ждать или нет.

Если клиент принимает решения не ждать, и уходит, и если таких много, то на ожидание каждого такого ушедшего уже не клиента банка специалист банка тратит, как минимум, минуту времени. За рабочий день, по всем отделениям банка таких минут набегает на многие и многие рабочие часы, которые могли бы быть использованы более эффективно.

Помимо снижения эффективности работы специалистов банка такая ситуация имеет и другой отрицательный момент - раздражение клиентов. Клиенты, принявшие решение «ждать», вынуждены провести некоторое время в отделении банка, чтобы понять с какой скоростью движется очередь, и потом опять принимают решение продолжать ждать или нет. И если решение «не ждать», то оно уже дополнится раздражением из-за зря потраченного времени. Предположу, что сотрудники банка найдут еще массу не вполне положительных моментов текущей ситуации.

Качество обслуживания напрямую зависит от количества посетителей. Сейчас количество посетителей по разным филиалам очень разительное. В банке проведен анализ количества обращений в каждый филиал: по количеству в день, в месяц, год, по количеству операций за день. По результатам анализа, на окнах вывешена информация в форме часов с указанием интервалов времени с наименьшим количеством клиентов.

Скорость обслуживания - один из главных критериев качества оказываемой услуг. Использование электронноцифровой подписи ( ЭЦП) позволяет сотрудникам банка приобслуживания клиентов сократить время проведения операции. Созданный операционистом документ, после подписания клиентом, передается сотрудником в кассу (А ЭТО ВРЕМЯ!!), в наш век, доли секунды важны, не то, что вставание операциониста с рабочего места. А так, операционист создал документ, нажал кнопку, попросил пройти к кассе и сразу же приступил к обслуживанию следующего клиента. Непрерывность обслуживания важна, особенно в час пик!

Качество обслуживание клиента отражает корпоративную культуру организации, слаженность работы ее частей и регламентированность существующих бизнес-процессов. В любом из отделений банка клиенты должны получить ответы даже на самые "глупые" и простые вопросы. Иногда забывая, что клиент не работает в банке может казаться что он всё хорошо знает и понимает. Необходимо расставлять все значимые акценты в самом начале работы с клиентом, чтобы не приходилось тратить время на исправление ошибок в будущем.

Характер личностных и производственных отношений

В Кемеровском отделении Сбербанка организована служба психологической поддержки сотрудников. При организации психологической поддержки сотрудников профилактическим методам уделяется приоритетное внимание. Профилактические методы дифференцируются на две группы, в зависимости от характера решаемых ими задач.

Первая группа объединяет методы, направленные на профилактику стрессов. Помимо негативного влияния на здоровье человека, стрессы способны привести и к другим последствиям. Сотрудник, испытывающий психологический дискомфорт, не способен полноценно выполнять свои служебные обязанности.

Стресс часто проявляется в форме агрессивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межличностные конфликты. Таким образом, эффективная защита персонала от стрессов отвечает как текущим, так и долгосрочным интересам работодателя, причем не только по кадровому направлению его работы.

В Кемеровском отделении Сбербанка программа антистрессовых мероприятий реализуется по нескольким направлениям. Во-первых, она включает чисто профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональной организации обучения сотрудник приобретает способность самостоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также отсекать направленные в его сторону негативные эмоции. Последнее особенно важно уже не только для менеджеров, но и для рядовых исполнителей, работающих с клиентами, поведение которых не всегда является адекватным. Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий сотрудников обязательной является регулярная психологическая разгрузка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнические сеансы. Она не позволяет накапливаться отрицательным эмоциям, вызывающим психологический дискомфорт, и успокаивает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу.

Вторая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работодателя реальную угрозу. Во-первых, регулярно публикуемые результаты социологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные конфликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. При этом, чем выше их профессиональный статус, тем большее внимание уделяется характеру отношений с коллегами по работе и, конечно, непосредственным руководителем. Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отношениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно переносит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность.

Специфический трудовой менталитет россиян не позволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отношения. Поэтому межличностной конфликт легко перерастает в конфликт производственный (конфликт прав или конфликт компетенций), и наоборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь, определяющую, например, применение к подчиненному более жестких санкций, чем он заслуживает. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтующих сторон, выходящим за рамки интересов администрации.

Для профилактики межличностных конфликтов Кемеровском отделении Сбербанка используются разнообразные методы, дифференцированные на следующие три группы - психологические, организационно-административные, социально-экономические.

К первой группе относятся индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками подразделений, имеющие целью разъяснение типовых причин конфликтов и их негативного влияния на трудовую деятельность и личную жизнь. Во многих организациях уже на стадии отбора кандидатов на трудоустройство проверяется их психологическая совместимость с потенциальным руководителем. В дальнейшем подобная оценка осуществляется в период первичной психологической адаптации сотрудника в отношении других коллег по работе. Наряду с психологом в реализации рассматриваемых здесь методов участвуют руководитель подразделения, наставники молодых специалистов и др.

К организационно-административным методам относится специальное обучение будущих и действующих руководителей, направленное на приобретение ими новых профессиональных компетенции в области управления психологическим климатом и межличностными отношениями. Кроме того, большую роль в профилактике межличностных и производственных конфликтов играют правильное распределение полномочий, система внутренних должностных коммуникаций в подразделении, эффективность мотивационных механизмов, качество внутренней нормативной базы персонального менеджмента.

Наконец, с учетом специфической трудовой ментальности россиян, особую роль играют социально-экономические методы. Они направлены на формирование у сотрудников подразделения командного духа и на укреплении дружеских отношений, основанных на взаимном уважении и личной приязни.

Необходимым условием эффективной психологической поддержки персонала является непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах подразделений, задачами которого являются:

· Оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами;

· Выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения;

· Выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе причин возникающих конфликтов.

Отношения служащих к работе

В Кемеровском отделении Сбербанка стремятся, чтобы каждый сотрудник Банка осознал свое место и свою роль общем деле, создал для себя свой собственный план действий, как по повышению своей профессиональной эффективности, так и для личностного роста - получения новых знаний, приобретения новых навыков, улучшения взаимодействия с коллегами.

Когда работа строится на вовлечении, интересе и нацеленности на результат, она приносит радость и удовлетворение.

Творческий потенциал служащих

В Кемеровском отделении Сбербанка начали внедрять новую программу по работе с персоналом. Смысл ее - раскрыть потенциал сотрудников, дать возможность за счет новых знаний и навыков реализовать себя, а также создать адекватную систему поощрения в зависимости от качества и результатов труда каждого.

Творческая обстановка, поощряемая и направляемая должным образом, может стать наибольшим достижением руководителя коллектива. Ключом к ней служит всяческая поддержка инициатив и творческих устремлений сотрудников.

Творческая обстановка прямым образом связана с увеличением производительности труда и улучшением качества оказываемых услуг в силу того, что ее наличие позволяет решить ряд важных проблем:

· существенным образом повышает качество организационных решений;

· помогает внедрять выгодные, перспективные, многообещающие новшества;

· приводит к повышению производительности труда в силу оживления производственной деятельности;

· повышает профессиональные навыки персонала.

Современные менеджеры должны использовать новые методы и инструменты, позволяющие оптимально использовать творческий потенциал сотрудников для достижения поставленных целей.

Размещено на Allbest.ru