Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности деятельности работников предприятий в условиях рыночной экономики

1.1 Понятие и сущность эффективности как экономической категории

1.2 Факторы, влияющие на повышение эффективности деятельности работников

1.3 Оценка эффективности деятельности работников

1.4 Пути повышения эффективности деятельности работников розничного торгового предприятия

2. Анализ эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

2.1 Краткая характеристика АТПП «Группа предприятий «ОША»

2.2 Характеристика и структура персонала

2.3 Оценка результативности труда персонала департамента финансов и экономики

3. Основные мероприятия по повышению эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

3.1 Предлагаемые мероприятия в области повышения эффективности деятельности работников АТПП «Группа предприятий «ОША»

3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях рыночной экономики изучение повышения эффективности деятельности работников предприятия розничной торговли основано на фундаментально новых концептуальных представлениях о функционировании и эффективности труда, формировании и регулировании трудового потенциала, а также на анализе реальных экономических и социальных процессов, происходящих в сфере труда в условиях развития рыночных отношений в российской экономике.

Опыт доказал жизнеспособность и эффективность рыночного механизма в обеспечении сбалансированности экономики, в рациональном использовании трудовых, материальных и финансовых ресурсов, в создании гибких производств, восприимчивых к запросам потребителей и достижениям научно-технического прогресса. Рынок стимулирует предприятия к решительным действиям в овладении новыми методами хозяйствования, перестройке своей деятельности. В условиях рынка предприятие является главным объектом хозяйствования, независимым товаропроизводителем, экономическое пространство для которого практически не ограничено, но всецело зависит от умения работать безубыточно, адаптируясь к условиям изменяющейся экономической среды.

Рыночная экономика ориентирует фирмы на удовлетворение спроса и потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства только тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме необходимую для развития прибыль. Показатели фирмы являются важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятий. Они характеризуют степень их деловой активности и финансового благополучия. По прибыли определяется уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия. Рынок характерен постоянным стремлением к повышению эффективности производства.

Сущность проблемы повышения экономической эффективности производства состоит в увеличении экономических результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов. В условиях рынка каждое предприятие вправе использовать любые оценки эффективности развития собственного производства. Для того чтобы предприятие могло нормально функционировать и развиваться, оно должно получать доходы, прибыль, увеличивать денежные накопления. Важным фактором роста прибыли, зависящим от деятельности предприятий, является рост объема производимой продукции, снижение ее себестоимости, повышение качества, улучшение ассортимента, повышение эффективности использования производственных фондов, рост производительности труда. Падение объема производства при нынешних экономических условиях влечет сокращение объема прибыли. Отсюда вывод о необходимости принятия неотложных мер по обеспечению роста объема производства продукции на основе технического его обновления и повышения эффективности производства.

Эффективность производства - ключевая категория рыночной экономики. Повышение эффективности производства является результатом увеличения экономических результатов на каждую единицу затрат. А показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйственной деятельности предприятия, отражают его состояние, возможности и положение на рынке.

1. Теоретические аспекты эффективности деятельности работников предприятий в условиях рыночной экономики

1.1 Понятие и сущность эффективности как экономической категории

Рыночные отношения представляют собой главную форму связи между товаропроизводителями и покупателями, то есть механизм согласования их действий. В процессе этих отношений выявляется эффективность всех сфер экономики, каждого предприятия.

Важным звеном рыночного механизма является конкуренция. Это ключевое понятие, которое выражает сущность рыночных отношений. Конкуренция между производителями представляет собой тип взаимоотношений по поводу установления цен и объемов производства на рынке. Опыт западных стран свидетельствует, что конкуренция выступает как важный фактор стимулирования хозяйственной активности, увеличение разнообразия и повышения качества продукции, снижение издержек и стабилизации экономического роста.

Каждое торговое предприятие принимает решение по большой совокупности вопросов: определение номенклатуры реализуемой продукции; на какой рынок или его сегмент выходить с этим товаром; какие технологии использовать для реализации товаров; какая структура ресурсов необходима и как распределять трудовые, материальные и финансовые ресурсы; каких показателей должно достичь предприятие за определенный период, особенно по качеству и техническим характеристикам товара, по эффективности производства и сбыта.

Из многих направлений деятельности предприятия необходимо установить, какие можно считать стратегическими. Они могут определяться той конечной целью, которую предприятие ставит перед собой.

В экономической литературе сформулированы и на практике установлены следующие основные цели деятельности предприятия:

завоевание и удержание определенной доли на рынке для отдельного товара и по всему ассортименту;

получение прибыли от торговой деятельности и обеспечение ее роста в динамике;

повышение эффективности производства;

достижение определенных преимуществ в качестве товаров и их дифференциации, снижение издержек;

обеспечение повышения эффективности использования имеющихся материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Деятельность предприятия, как и всякая другая деятельность, характеризуется различными показателями социальной и экономической эффективности. Основными оценочными показателями эффективности плановой деятельности являются как абсолютные, так и относительные значения затрат и результатов, доходов и расходов, издержек и прибыли и других общеэкономических стандартов и нормативов.

Необходимо различать понятия «эффект» и «эффективность».

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по реализации товара и, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта сравниваются фактические или ожидаемые показатели с установленным стандартом, заранее принятой целью и другими экономическими данными. Понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности не всегда возможно, но в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми и фактическими значениями показателя.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой за достижение данного результата. Если же результат вообще не достигнут, то эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат. работник мотивация оплата квалификация

Понятия «эффект» и «эффективность» являются категориями, которые включают научные, технические, социальные, экономические и другие результаты. Например, социальный эффект отражает развитие человеческого фактора, рост квалификации, изменение профессионального состава персонала, улучшение условий труда и повышение его продуктивности. Экономический эффект означает сокращение (экономию) производственных ресурсов на реализацию товаров.

Существует также понятие эффективности труда. Она включает кроме экономического (производительность труда) еще психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижение темпов роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности груда.

В условиях рыночной экономики на эффективность труда работников влияют самые разнообразные факторы. Их можно классифицировать по самым различным признакам.

В зависимость от направленности действия все факторы можно объединить в две группы: позитивные и негативные. Позитивные - это такие факторы, которые благотворно влияют на деятельность работников, а негативные - наоборот.

В зависимости от места возникновения все факторы можно классифицировать на внутренние и внешние. Внутренние факторы зависят от деятельности самого предприятия, т.е. само предприятие их порождает.

Например, на предприятии разработана и внедрена хорошая система материального стимулирования, которая значительно повысила эффективность труда работников, что способствовало повышению эффективности производства. Другой пример. На предприятии с неблагоприятными условиями труда ничего не предпринималось для их улучшения, в результате резко повысились утомляемость и заболеваемость рабочих, что в конечном итоге привело к снижению эффективности труда работников. В первом случае внутренний фактор сыграл позитивную роль, во втором - негативную.

Внутренние факторы, влияющие на повышение эффективности труда работников предприятия целесообразно объединить в следующие группы:

связанные с личностью руководителя и способностью его команды управлять предприятием в условиях рынка;

связанные с ускорением научно-технического прогресса, с инновационной политикой предприятия;

связанные с совершенствованием организации производства и труда, управлением предприятием;

связанные с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции, с управлением издержками и ценовой политикой.

Кроме того, все внутренние факторы можно разделить на объективные и субъективные. Объективные - это такие факторы, возникновение которых не зависит от субъекта управления.

Субъективные факторы, а они составляют абсолютное большинство, полностью зависят от субъекта управления, и они должны быть всегда в поле зрения и анализа.

Эффективность работы предприятия в условиях рынка в значительной степени зависит и от внешних факторов, которые можно классифицировать в следующие группы:

связанные с изменением конъюнктуры внутреннего и мирового рынка. В основном это проявляется в изменении спроса и предложения, а также в колебании цен;

связанные с изменениями политической обстановки как внутри страны, так и в более глобальном масштабе;

связанные с инфляционными процессами;

связанные с деятельностью государства.

В современных условиях именно от государства в значительной мере зависит эффективность деятельности торговых предприятий, прежде всего создание цивилизованного рынка и правил игры на этом рынке, т.е. создание правовой основы, обеспечение надлежащего правопорядка в стране и её национальной безопасности, стабилизации экономики, обеспечение социальной защиты и социальных гарантий, защиты конкуренции, разработка, принятие и организация выполнения хозяйственного законодательства. Эффективность является сложной категорией, которая складывается на предприятии под влиянием множества внутренних и внешних факторов.

Каждый вид экономической эффективности характеризуется соответствующими показателями.

Эффективность производства относится к числу ключевых категорий рыночной экономики, которая связана с достижением конечной цели развития общественного производства в целом и каждого предприятия в отдельности. В общем виде экономическая эффективность производства - это количественное соотношение двух величин - результатов торговой деятельности и производственных затрат.

Таким образом, в рыночной практике хозяйствования встречаются самые различные формы проявления экономической эффективности. В условиях рынка каждое предприятие, будучи экономически самостоятельным, вправе использовать любые оценки эффективности труда работников и развития собственного предприятия в рамках установленных государством ограничений.

1.2 Факторы, влияющие на повышение эффективности деятельности работников

Эффективность деятельности работников зависит от комплекса факторов. Многообразие направлений повышения эффективности можно подразделить на основные группы:

мотивация и стимулирование;

повышение квалификации работников;

повышение заработной платы;

повышение производительности труда;

улучшение условий труда.

Все направления связаны между собой и зависят друг от друга.

Рассмотрим каждый из них подробнее.

Целью любого предприятия является рост эффективности деятельности работников, рост производительности труда, повышение прибыли. Поэтому руководителю предприятия необходимо решать задачу мотивации труда.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать- одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепление за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видах деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Мотивы труда различаются:

по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а так же мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно четко представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают материальное и нематериальное стимулирование.

Однако стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать эффективнее (лучше, больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

В числе факторов повышения эффективности деятельности работников предприятия большое место занимает повышение квалификации рабочих.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное - технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения персонала:

подготовка;

повышение квалификации;

переподготовка.

Подготовка кадров - планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, учений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведение их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в торговле работники, имеющие практический опыт).

Повышение квалификации работника может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к повышению эффективности труда и, как следствию, росту экономических результатов работы), с другой, - внушительные расходы. Если доходы от повышения квалификации трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы

Оценивая экономическую и социальную эффективность повышения квалификации кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия на повышении производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Одним из основных направлений повышения эффективности деятельности работников является повышение заработной платы.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладам и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречие в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводит к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

учебно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур предприятия, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из объема реализации товаров. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

В числе факторов повышения эффективности деятельности работников большое значение имеет рост производительности труда, снижение затрат труда на производство единицы продукции.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности груда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Роль производительности труда в повышении эффективности производства определяется различными факторами, т.е. за счёт повышения производительности труда достигается основной прирост объёмов производства, а также производительность служит источником увеличения дохода и дальнейшего развития предприятия. Рост технической оснащённости труда вызывает необходимость в повышении квалификации работников. Без этого невозможно добиться существенного повышения производительности труда, улучшения качества работы. Рост технического прогресса постоянно приводит к увеличению фондовооружённости работников. При эффективном использовании фондов с их ростом должны повышаться и показатели фондоотдачи. Рост фондоотдачи даёт определённый эффект: повышает уровень рентабельности, способствует увеличению массы прибыли, относительно уменьшает стоимость.

Проблема измерения производительности труда является не менее сложной, чем определение самой сущности данной экономической категории. На практике используются различные методы измерения выработки и динамики производительности труда. Применение того или иного метода обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется производительность труда, а во-вторых, задачей, которая стоит перед экономической службой, производящей расчеты.

По уровню измерения производительности труда можно выделить индивидуальные рабочие места (бригады, участки), выпускающие однородную продукцию. Здесь целесообразно применять натуральный метод для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен. Однако практически он используется скорее как исключение, чем как правило: на редком рабочем месте, а тем более в бригаде или на участке, производится совершенно одинаковая продукция. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

В практике экономической деятельности для планирования, учета и анализа производительности и эффективности труда используется определенная система показателей, которая предусматривает измерение производительности труда на рабочих местах в трудовых коллективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства, а также в масштабе всей экономики или народного хозяйства страны.

Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия.

Производственная среда, прежде всего, характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, вибрация и т.д.), а также соотношения между сотрудниками торгового предприятия.

Таким образом, условия труда могут рассматриваться в технических, организационных, психофизиологических, социальных, правовых и других аспектах.

Проектирование условий труда должно осуществляться с учетом различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности, которые должны использоваться при проектировании условий труда.

Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентной тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся:

степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;

усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;

размеры предметов труда;

санитарно-гигиенические условия труда;

формы взаимоотношений в торговых коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

затраты энергии работников;

темп работы;

мнения работников о степени утомления;

психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно исходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу.

1.3 Оценка эффективности деятельности работников

Оценка результатов труда - одна из важнейших функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в Приложении 1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, чем рабочих, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Задача оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Оценка персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемых работ, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);

для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение; другие служащие их оформляют; руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

занимают значительную часть рабочего времени персонала;

их сравнительно немного (4-6);

составляют по крайней мере 80% всех результатов;

приводят к достижению целей организации или подразделения.

При оценке эффективности деятельности руководителей и специалистов используются прямые, т.е. количественные показатели, и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

Перечень количественных показателей оценки результатов труда различен для каждой должности руководителей и специалистов. Например, для начальника финансового отдела это: прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств. А для менеджера по персоналу это: количество вакантных мест в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

К косвенным факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Интерпретация баллов при оценке сложности и качества труда рассмотрена в Табл.1.

Таблица 1

Пример балльной оценки сложности и качества труда

Степень сложности и качества	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: Существенно превышает должностную инструкцию Несколько превышает должностную инструкцию Соответствует должностной инструкции Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции	5 4 3 2 1
Качество выполненной работы: На высоком уровне На хорошем уровне Удовлетворительно Ниже среднего уровня Неудовлетворительно	5 4 3 2 1

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

обсуждение результатов оценки с работником;

принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика приведены в Табл. 2.

Таблица 2

Основные методы оценки результативности труда персонала предприятия

Наименование метода	Краткая характеристика метода
1	2
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих, ситуаций (5 - 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;

вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального показателя), который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (см. Приложения 2,3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

(1)

где i - порядковый номер признака (i=1,2,..n)

(для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень проявления признака (j=1,2,3);

a_ij - количественная мера признака у работника;

x_i - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Расчет оценки уровня квалификации работников (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 гр. - имеющие среднее специальное образование;

2 гр. - имеющие высшее или незаконченное высшее (4-5 курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

Таблица 3

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1гр. Среднее специальное образование	2гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/З, (2)

где ОБ - оценка образования (ОБ= 1, 2);

СТ - оценка стажа по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающего для этого необходимой квалификацией.

В Таблице 4 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 4

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,89
3	Ведущий специалист	0,8
4	Специалист 1 категории	0,68
5	Специалист 2 категории	0,57

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующий признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

качество выполненных работ (заданий);

соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.