Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им М.А.ШОЛОХОВА

Курсовая работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Методы психологического взаимодействия на личность в организации»

Выполнил: Заранникова Ульяна

Проверил: Каменских Надежда Алексеевна

ПОКРОВ 2008

• Содержание
• Введение
• Глава 1. Понятие, виды, методы и способы психологического воздействия на личность в организации
• 1.1 Эффективные методы психологического воздействия
• 1.2 Способы и масштабы психологического воздействия
• 1.3 Стили, методы и приемы психологического воздействия руководителя на подчинённых
• 1.4 Психологические типы подчинённых
• 1.5 Концептуальные основы психологического взаимодействия на личность в организации
• Глава 2. Анализ управления персоналом на предприятии ЗАО «Интелдрайв»
• 2.1 Краткая характеристика ЗАО «Интелдрайв»
• 2.2 Управление кадрами на предприятии ЗАО «Интелдрайв»
• 2.3 Основа политики предприятия
• 2.4 Практическая значимость
• Заключение
• Список литературы

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива

Актуальность темы изучение личности руководителя и работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива -- всё это и многое другое составляют актуальность работы

Цель работы -- рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую менеджмента предприятия.

Задача: научиться выбирать эффективные методы управления, не забывая про человека.

Объект исследования: ЗАО «Интелдрайв».

Предмет работы является организованная деятельность людей. Организованная деятельность -- это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Методика работы. Изучение литературы по теме работы, нормативно-правовой документации, анализ психологического взаимодействия руководителя и подчиненного в организации, исследования механизмов и методов управления в организации.

Глава 1. Понятие, виды, методы и способы психологического воздействия на личность в организации

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, то есть психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших в психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Прежде, чем перейти к изучению методов, стилей и приемов воздействия руководителей на подчиненных, необходимо определиться с тем, что же такое воздействие с точки зрения психологии. Во-первых, это касается явного или потенциального несовпадения потребностей, интересов, взглядов в системе «руководитель - подчиненный». Во-вторых, это стремление или объективная необходимость разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом: решить возникшую задачу или продвинуть ее решение вперед. В-третьих, это наличие конкретного взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных стилей организации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей. Эти способы появились благодаря приобретению непосредственного жизненного опыта межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов интеллектуального и психологического воздействия. Важным методологическим принципом изучения психологического воздействия является системный подход к нему. Это требование исходит из того, что психологическое воздействие представляет собой целостную систему, элементы которой функционируют только во взаимосвязи и не могут иметь обособленного значения. Воздействие одной личности (группы) и ответная реакция одной личности (группы) органически связана друг с другом: реакция объекта психологического воздействия невозможна без воздействия на него субъекта. Психологическое воздействие является системой открытой и гетерогенной (иерархической), и таковой должна изучаться. Членами этой системы могут быть как две личности, так и две группы. Их отношения всегда имеют субординационный характер. Поэтому участников процесса психологического воздействия называют по-разному: того, кто оказывает воздействие, называют субъектом психологического воздействия, а того на кого оно направлено, именуют объектом воздействия. При этом имеется в виду, что объект психологического воздействия не пассивно воспринимает воздействие, а активно относится к нему, так что фактически он является и субъектом процесса.

1.1 Эффективные методы психологического воздействия

Термин «метод» (от греч. methodos - исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо. В управления персоналом выделяются три основные группы методов: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы. Их отличия заключены в способах и эффективности воздействия на персонал и обусловлены стилем управленческой деятельности руководителя. Для авторитарного руководителя характерно тяготение к методам административного и правового характера, демократичный же руководитель чаще применяет в своей деятельности социально-психологические методы. Что касается экономических методов, то оба типа руководителей применяют их по-своему. Например, руководитель-автократ чаще применяет их в виде санкций за нарушения трудовой дисциплины, демократ, напротив, применяет их для стимулирования творческой и производственной мотивации сотрудников. Однако вовсе не обязательно, что руководитель-автократ полностью исключает группу социальных методов управления, а демократ отказывается от административных методов (например, от организационного планирования). Итак, поскольку методы управления представляют собой совокупность приемов и способов осуществления управленческого влияния руководителя на своих сотрудников для достижения конечных целей организацией, то следует подробнее их рассмотреть и охарактеризовать.

Административные методы -- это методы прямого воздействия на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине, системе административно-правовых взысканий и принуждении. Эти методы носят директивный, общеобязательный характер.

Применение административных методов предполагает строгое соответствие установленным и действующим правовым нормам, нормативным правовым актам и распоряжениям органов управления вышестоящего уровня. Административные методы основаны на таких мотивах поведения личности, как осознанное желание трудиться, строго соблюдая трудовую дисциплину, чувство долга, стремление человека работать в определенном коллективе и т.п. В группу административных входят методы организационного и распорядительного воздействия. К числу организационных методов относятся: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Организационное воздействие на деятельность персонала основано на утвержденных внутренних нормативных документах, регламентирующих жизнедеятельность предприятия, фирмы.

Суть методов организационного регламентирования заключена в определении и установлении обязательных для всех сотрудников норм и правил, которые содержат в себе порядок деятельности организации, предприятия. Организационное регламентирование включает в себя положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, правила планирования и учета, организационную структуру и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и пр. Организационное нормирование устанавливает производственные нормативы и нормы расхода ресурсов в процессе деятельности предприятия, фирмы.

Регламентирование и нормирование создают основу для организационного проектирования деятельности вновь образующихся и уже действующих предприятий или организаций. При организационном воздействии, основанном на общих, типовых ситуациях, конкретные лица и даты исполнения могут не указываться.

Методы распорядительного (директивного) воздействия направлены на выполнение установленных организационными методами требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров всей производственной системы путем прямого административного регулирования. К распорядительным методам воздействия на персонал относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции и положения, определяющие нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения, порядок и нормы ответственности.

Распорядительные (или директивные) методы воздействия на персонал способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании происходит утрата одного из ценнейших свойств общественной организации -- способности и желания индивидов мыслить и действовать творчески и неординарно. Поэтому в организациях, где руководитель в большей мере прибегает к директивному управлению, преобладают инертность и безынициативность, да и вся работа лишается творческого смысла, превращаясь в рутину. Эффект от практического применения методов организационно-распорядительного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры на предприятии, осознанной потребностью сотрудников трудиться по правилам, установленным администрацией.

Экономические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного сопоставления материально-финансовых затрат с результатами работы. В отличие от административных методов они носят не прямой, а косвенный характер управленческого воздействия на персонал. Они основаны на использовании экономического механизма стимулирования и включают в себя оплату труда и премирование работников, а также штрафные санкции. С их помощью осуществляются как материальное поощрение коллективов и отдельных работников, так и санкции в отношении тех, кто нарушает трудовую дисциплину.

Эффективность экономического воздействия на персонал определяется установлением такой системы оплаты труда и премирования работников, которая максимально связана с результатами их деятельности.

Поскольку объектами процесса управления выступают люди, то социально-психологические методы имеют большое значение в управлении персоналом. Они позволяют определить статус и роль сотрудника в коллективе, уровень его психологической совместимости с другими работниками, выявить неформальных лидеров и определить их направленность, связать мотивацию людей с конечными результатами производства. В конечном итоге социально-психологические методы способствуют созданию устойчивых коммуникаций, сплочению коллектива и предотвращению конфликтов, повышают эффективность труда.

Объектом воздействия социально-психологических методов выступают группы людей и отдельные личности. Они направлены как на межгрупповое взаимодействие людей в процессе их деятельности, так и на личность, конкретного человека. К социально-психологическим относятся методы морального поощрения, социального и психологического планирование деятельности коллектива, воздействие с помощью убеждения и внушения, личного примера. Применение этих методов позволяет руководителю регулировать межличностные и межгрупповые отношения, поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе.

1.2 Способы и масштабы психологического воздействия

С достаточной долей условности по способам и масштабу воздействия из них можно выделить две основные группы: методы социального характера, направленные на внешний мир человека (его поведение и взаимоотношения в коллективе), и методы психологического характера, которые воздействуют на внутренний мир человека. Такое разделение, конечно, условно, потому что в современном производственном процессе человек действует не обособленно в каком-то изолированном мире, а в группе различных по социальному статусу и положению людей, которые к тому же обладают индивидуальными психологическими особенностями. Всякое управление в определенной степени представляет собой процесс взаимодействия людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения. Поэтому эффективное управление предприятием предполагает знание как социальных, так и психологических методов воздействия на персонал.

К основным методам социального управления относятся: социальное планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

С помощью метода социального планирования руководитель разрабатывает социальные нормативы, для достижения поставленных им социальных целей по определенным критериям (например, уровень жизни, потребность в жилье условия и оплата труда и пр.). В качестве ожидаемых социальных результатов могут выступать увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, повышение профессионального уровня и квалификации персонала, снижение травматизма на производстве и т.п.

Методы социологического исследования обеспечивают менеджера сведениями, позволяющими обоснованно принимать кадровые решения, связанные с подбором и расстановкой персонала, регулировать процессы адаптации и обучения сотрудников. Методы социологических исследований достаточно разнообразны и включают в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические исследования, собеседования и т.п. Они направлены на получение руководителем разноплановой информации о своих сотрудниках и взаимоотношениях между ними, условиях труда.

Метод оценки личностных качеств позволяет руководителю составить для себя внешний образ сотрудника, оценить его профессиональные и нравственные качества, определить достоинства и недостатки сотрудника. Это дает возможность планировать его дальнейшую деятельность и продвижение по служебной лестнице.

Установление партнерских взаимоотношений в коллективе также имеет большое значение при руководстве коллективом, поскольку в отличие от формальных связей в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Организация соревнования непосредственным образом увеличивает стремления людей к достижению успеха, первенства и самоутверждения, таким образом повышая трудовую мотивацию персонала.

Отличие методов психологического управления заключается в том, что их воздействие направлено не на всю группу, а на отдельную личность, поэтому они в большей мере строго индивидуальны. Главной отличительной особенностью этих методов является то, что они воздействуют на духовный мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить имеющийся личностный потенциал сотрудника на выполнение конкретных производственных задач. Метод психологического планирования включает в себя разработку психологических нормативов и способов планирования психологического климата в коллективе. Результаты применения психологического планирования позволяют руководителю сформировать группы с учетом психологической совместимости сотрудников, создать достойную социально-психологическую атмосферу в коллективе, повысить уровень личной мотивации сотрудников, свести к минимуму вероятность возникновения межличностных конфликтов.

Способы психологического воздействия весьма разнообразны. В них объединены необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К наиболее распространенным способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие руководителя на личность подчиненного посредством апелляции к его ожиданиям и возможность таким образом побудить в нем (сотруднике) мотивацию к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, такое душевное состояние, что оно может привести к совершению им какого-то неадекватного, неосознанного поступка. Поэтому оно должно быть строго дозированным и адекватным.

Метод убеждения основывается на логическом и аргументированном воздействии на психику человека с помощью доведения до него конкретной информации или фактов. Он направлен на достижение поставленных целей, снятие психологических барьеров, устранение конфликтов в коллективе.

Подражание выступает способом воздействия на работника или рабочую группу с помощью личного примера руководителя или передовика производства, образцы поведения которых должны быть примером для других.

С помощью метода вовлечения работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, выработки и принятия коллективных решений, соревнования в коллективе и пр.

Побуждение является позитивной формой морально-психологического воздействия на личность, когда особо выделяются его положительные качества, квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение используется как крайняя форма воздействия, когда другие методы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, может быть, даже против его воли и желания, выполнять возложенные на него обязанности. Руководителю желательно применять этот метод только при таких обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям и иным негативным последствиям.

Осуждение -- это метод психологического воздействия на человека, который допускает индивидуальное или групповое воздействие на сотрудника, результаты труда и качество работы которого отклоняются от заданных норм, действующих в данном коллективе, или крайне неудовлетворительны. Однако такой метод не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и малоэффективен для воздействия на часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения, поэтому оно может быть эффективным только тогда, когда руководитель обладает достаточной властью или пользуется незыблемым авторитетом. В противном случае этот метод может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность путем ее переубеждения или под угрозой наказания. Например, запрещение недозволенного поведения (бездеятельности, попытки хищения или брака). Искусство управления людьми с помощью этих методов заключается в их правильном, адекватном применении в определенных ситуациях.

1.3 Стили, методы и приемы психологического воздействия руководителя на подчинённых

Стили руководства. Наряду с подчинёнными очень важно уделить внимание выбору стиля руководства. В зависимости от целей деятельности фирмы он может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и прочее.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Отсюда видно, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Характеристика стилей руководства

Исследования показывают, что от способов психологического воздействия руководителя зависит эффективность работы подчиненных. Так, просьба в большей степени способствует выполнению задач, чем приказ и требование. Руководитель, побуждая и вовлекая сотрудников в работу с помощью несложных методов и приемов, обеспечивает ее эффективное выполнение, тем самым избавляя себя от конфликтных ситуаций.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими методов управления. Некоторые способы воздействия необходимо использовать с особой осторожностью. Например, требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, если руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Командование стоит применить тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Запрещение обеспечивает общее тормозящее воздействие на личность.

Доказано, что влиять на сотрудников значительно проще, когда между ними достигнут определенный уровень доверия. Его можно установить с помощью использования метода «обмена доверительной информацией». Человек, предоставляющий ее, как правило, формирует изначально положительное отношение к себе и порождает ответную «доверительную реакцию». Например, упоминание о своем прошлом опыте работы раскрепостит собеседника и может вывести его на рассказ о своей предыдущей деятельности. Условно эту формулу можно представить так: «хотите узнать что-либо о детях сотрудника, расскажите ему немного о своих собственных». Каждый такой «обмен информацией» способствует переходу на более высокую ступень доверия. Залогом успеха применения этого метода является пошаговость и естественная плавность в развитии «диалога». Часто уровень доверительности обусловливается традициями, воспитанием, социальными нормами и национально-психологическими факторами. Для одних людей разговор о семье, религии, личных доходах допустим среди коллег, другие же эти темы затрагивают только в кругу близких друзей. Наличие доверительных отношений позитивно и для подчиненного, так как он приобретает уверенность в том, что начальник в нем заинтересован, и для руководителя, который получает гарантию того, что подчиненный постоянно будет оправдывать эту профессиональную заинтересованность.

Методы воздействия. Метод «подстройки» многие применяют интуитивно и неосознанно, максимально подстраиваясь в общении к поведению собеседника. Подстройка осуществляется по нескольким параметрам: сигналы глазного доступа, скорость речи, положение рук, голосовые особенности, жестикуляция. Например, чтобы установить эффективный контакт с человеком, который говорит тихо и медленно, имеет слабо выраженную жестикуляцию, необходимо говорить примерно в таком же темпе и с такой же громкостью, при этом вяло жестикулируя. Когда такой контакт будет установлен, можно переходить к «ведению», т.е. приобщению к своей позиции. Это можно реализовать с помощью психологического приема убеждения, основанного на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей.

Метод «совместной деятельности» основан на закономерности формирования симпатии и доверия в процессе осуществления общего дела. По мнению западных исследователей, любая успешная совместная деятельность способствует возникновению продуктивного контакта и эффективному влиянию. От продолжительности и частоты взаимодействий сила влияния пропорционально увеличивается. Используя психологический прием вовлечения, руководитель может сделать сотрудников соучастниками трудового или общественного процесса, и тем самым усилить свое давление на них. Например, тактика принятия согласованных решений, организация конкурсов на лучшую идею помогает вовлечь сотрудников в общий процесс. Совместная трапеза также сближает людей, создает прочную основу для целенаправленного высокоэффективного воздействия. Примерами совместной деятельности сотрудников могут быть: общее хобби, корпоративный отдых, банные процедуры и даже курение. В соответствии с методом «совместной деятельности» чем чаще руководитель встречается с подчиненными, тем выше степень их симпатий и взаимовлияния. Ожидание контакта с руководителем повышает его привлекательность в глазах подчиненного, поэтому можно ввести тактику заблаговременного предупреждения о встрече.

Метод «сходных отношений» состоит в проявлении похожих позиций по отношению к людям, явлениям, предметам, событиям. При наличии сходных взглядов повышается уровень доверия и происходит идентификация партнера по системе «свой - чужой». Применение этого метода в профессиональной деятельности ограничено узкими рамками конкретной ситуации и не является стратегическим. Демонстрирование общих позиций (даже если они таковыми не являются) тактически оправданно. Такие уступки и подыгрывание решают стратегические задачи профессионально необходимого управления поведением и деятельностью подчиненного.

Метод «интересная личность» руководитель может применять, демонстрируя в процессе работы положительные социально-психологические качества, тем самым формируя интерес к себе. Поэтому при наличии у руководителя свойств, положительных с точки зрения подчиненного, он может их использовать для завоевания доверия. Глубокие познания начальника в какой-либо профессиональной отрасли знаний, спортивные достижения и общая эрудиция могут вызвать интерес к его личности. Данное правило имеет ограничения - чрезмерно выраженные качества снижают интерес. Так, высокая компетентность руководителя снижает самооценку подчиненного, приводит к стремлению избегать общения с шефом. При использовании этого метода, необходимо соблюдать условие соответствия положительных характеристик руководителя наличию подобных личностных характеристик у подчиненного. Подавление подчиненного личностью руководителя может привести к блокированию всех целенаправленных психологических воздействий с его стороны.

Метод «связующего начала» основывается на каком-либо связующем звене. Наличие общих друзей, знакомых, проживание в соседних квартирах, упоминание о совместной учебе, службе способствует идентификации собеседника как «своего». Этот метод применим для установления доверия как между сотрудниками, так и между руководящим и исполняющим звеном.

Метод «сохранения лица» состоит в недопущении поведения, неадекватного мотивации сотрудника. Руководитель должен уважать личность подчиненного, его принципиальные взгляды и позиции.

Метод «перевода социального статуса на более высокий уровень» состоит в том, что руководитель формирует у собеседника уверенность в равенстве или превосходстве его социального статуса. В этом случае начальник обращается к подчиненному как к эксперту в своей отрасли знаний и тем самым вызывает у него чувство собственной значимости и формирует положительное отношение к себе. Усилить положительное воздействие можно с помощью похвалы.

Метод «заражения профессионализмом». Проявляя свою профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, привычки), руководитель формирует у подчиненного эмоционально-положительное отношение к себе и устойчивый интерес к профессиональной деятельности. Большинство руководителей оценивают этот метод как очень эффективный. В его реализации находит место подражание, способ психологического воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя, поведение которого является примером для других.

Метод «оказания помощи» состоит в готовности оказать реальную поддержку, предоставляя своего рода «кредит доверия». Еще Аристотель говорил, что люди любят тех, кто делает им добро. Положительный настрой формируется не только у получателя, но и у источника. В данном случае действует принцип: «если я делаю хорошее человеку, значит он и сам хороший».

Приемы воздействия. Простые приемы «улыбка» и «использование значимости имени» основаны на удовлетворении потребности в собственной значимости. Обращаясь к коллеге по имени, подчеркивая его значимость и улыбаясь, руководитель как бы отправляет сигнал: «вы мне интересны, и я рад вас видеть».

Прием «комплимент» заключается в том, что в процессе общения несколько завышают положительные качества. В комплименте следует избегать двойного смысла. Преувеличение должно быть небольшим, иначе оно будет воспринято как насмешка. Комплимент не должен касаться качеств, к наличию которых человек относится равнодушно. Его не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Использование этого приема менее распространено в отношениях «руководитель-подчиненный», чем среди коллег.

Прием «терпеливый слушатель» удовлетворяет потребность выговориться, самовыразиться и ощутить сочувствие, одобрение. Слушатель формирует эмоционально-положительное отношение и доверие к себе. Прием эффективен как в коммуникации «руководитель-подчиненный», так и среди сотрудников одного уровня.

Реализовывая прием «интересная информация», руководитель вовлекает подчиненного в сферу ответственных задач, доводит до него конфиденциальную информацию, необходимую для выполнения профессиональных функций. Это приводит к удовлетворению потребности в познании, осознанию личной значимости, профессиональной состоятельности и формированию у подчиненного стойкого интереса к профессиональной деятельности. Этот прием руководитель может использовать в отношении своих заместителей и начальников подразделений. Около 70% сотрудников имеют потребность в получении интересной информации в рамках профессиональной деятельности, ее предоставление закладывает основу формирования и развития устойчивой мотивации. Данный прием реально повышает эффективность целенаправленного психологического воздействия со стороны руководителя. Такое побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, стимулирует его к успешному выполнению порученной работы

1.4 Психологические типы подчинённых

Все работники организации, кроме руководителя, - его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители - являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных:

Самостоятельные - они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

Осторожные. Ориентированны на запланированный результат не выходят за пределы задания, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

Добросовестные. Ориентированны на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, т.к. считают, что тот все знает лучше.

Категории подчиненных. Совокупность отдельных групп работников образуют структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники социальной сферы).

Аналитическая структуры определяется на основе специальных исследований и расчётов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Служащие осуществляет организацию деятельности людей, управления производством, административно-хозяйственные. Финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции. Наиболее важной фигурой после руководителя является заместитель. Заместитель не является автономным звеном руководства между вышестоящим руководителем и исполнителями, а всегда действует от имени и по поручению руководителя, хотя и несет за эти действия ответственность. Особую категорию подчиненных составляют сотрудники аппарата руководителя. К ним относятся:

Помощник. Он подбирает информацию (общую и специальную), необходимую для принятия решений, сортирует ее, представляет в удобном для ознакомления виде, решает определенные оперативные задачи (распределяет задания подчиненным, проводит совещания, участвует в разработке планов и проч.).

Консультант. Квалифицированно оценивает качество документов, участвует в выработке решений с правом совещательного голоса.

Референт. Имеется только у руководителей самого высокого уровня. Постоянно знакомится с научной литературой, периодикой, составляет доклады, рефераты.

Заведующий канцелярией. Организует канцелярскую работу, осуществляет техническую подготовку проводимых мероприятий, составляет индивидуальные планы работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.

Секретарь. Отбирает устную информацию, отвечает на телефонные звонки, ведет краткую запись сообщений, записывает посетителей на прием и управляет им, обрабатывает корреспонденцию, ведет протоколы заседаний, осуществляет контроль за документами.

1.5 Концептуальные основы психологического взаимодействия на личность в организации

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).

Человеческие возможности - главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Глава 2. Анализ управления персоналом на предприятии ЗАО «Интелдрайв»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Интелдрайв»

Компания «Интелдрайв» является официальным эксклюзивным представителем немецкой фирмы Lenze - производителя универсальных систем электропривода. «Интелдрайв» обеспечивает поставку, проектные решения, сервисное обслуживание и техническое сопровождение оборудования в России и странах СНГ. Электроприводы фирмы Lenze широко применяются в различных промышленных установках европейского производства, которые более 20 лет используются и на наших предприятиях. Технические характеристики и широкие функциональные возможности электроприводов фирмы Lenze позволяют использовать их в качестве приводов координат и главного движения в металлообрабатывающих станках различного назначения.

2.2 Управление кадрами на предприятии ЗАО «Интелдрайв»

Во главе всей фирмы стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях.

Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации.

Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся:

1. главный бухгалтер

2. начальник коммерческого отдела

3. начальник общего отдела

4. заведующий складом

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у главного бухгалтера находится бухгалтер-кассир. Он выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Далее в подчинении директора стоит начальник коммерческого отдела. Он ведет переговоры с поставщиками, заключает договора. Так же организовывает выставки, презентации. Начальнику коммерческого отдела подчиняются менеджеры по продажам. Задача, которых консультировать клиентов о продукции, поиск новых клиентов. А так же организация доставки товара заказчикам, составление планов маршрутов для водителей экспедиторов.

Заведующий складом состоит в подчинении генерального директора и руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.

Торговые представители подчиняются менеджерам. По запросу выезжают к клиенту с образцами и прайс-листами, демонстрируют товар.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура ЗАО «Интелдрайв» линейная. Она имеет ряд достоинств:

· четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

· быстрота реакции в ответ на прямые указания;

· личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации - удовлетворенность клиентов в качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

1.Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость: чем больше товара продал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж.

2.Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Люди - один из важнейших факторов деятельности ЗАО «Интелдрайв», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ЗАО «Интелдрайв». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников ЗАО «Интелдрайв» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ЗАО «Интелдрайв» (именно он занимается кадровой политикой) прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «Интелдрайв» может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет.

Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ЗАО «Интелдрайв», должны быть мотивированы.

Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка).

Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда.

Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации