Особенности организации гендерного менеджмента в трудовых коллективах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВОЕННО-ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Гуманитарных и социально-экономических дисциплин»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Особенности организации гендерного менеджмента в трудовых коллективах

Выполнила: студентка 5 курса

Группы Сз-19 Тарарова М.Г.

Балашиха 2014 г.



Содержание

Введение

1. Гендерное измерение трудовых отношений

2. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика

3. Гендерный менеджмент

4. Краткая характеристика методов гендерной диагностики

Заключение

Список литературы



Введение

Межличностные отношения, возникая в условиях труда определяют характер этой деятельности. Их достаточно много и все они определяются техникой и технологией производства, а также целевым назначением групп, коллективов, организаций. Целевое (или функциональное) назначение групп обусловливается развитием общественного производства, запросами общественной практики.

Совместимость, взаимодействие людей -- основное условие их жизнедеятельности. Разделение труда и функций является промежуточным моментом жизни и деятельности отдельного человека. Совместность деятельности, общение и отношения специфическим образом определяют смысл индивидуальной жизни и деятельности человека.

Отношение людей к различным сторонам своей деятельности выступает одним из ключевых факторов экономической активности, оказывая значительное влияние на процессы, происходящие в социально-экономической сфере России. Это определяется множеством факторов: и конкретной сферой деятельности и индивидуально-психологическими особенностями. К их числу относится характеристика пола, а точнее, связанных с полом социальных ролей, формирующихся в процессе жизнедеятельности общества и предполагающих выработку различных моделей поведения людей -- маскулинной и фемининной, характерных в конкретной культурной среде, соответственно для мужчины и для женщины.

Данная категория представляет интерес и актуальность для исследования совместной деятельности в связи с бытующими в обществе стереотипами восприятия типично мужского и типично женского поведения, сформировавшимися в результате традиционного распределения социальных ролей между мужчиной и женщиной.

Они проявляются в трактовке женского, фемининного, поведения как более консервативного, предрасположенного к кооперации с другими людьми, взаимной поддержке; а мужского, маскулинного -- как склонного к соперничеству, индивидуализму, радикальным действиям. Эти и другие подобного рода представления, сложившиеся в массовом сознании, отражаются как на взаимоотношениях внутри трудового коллектива, так и на его отношениях с другими социальными группами. Деятельность мужчин и женщин по-разному воспринимается и оценивается обществом.

В настоящее время роль мужчины и женщины в социуме значительно изменяется. Особенности пола и психологических различий активно обсуждается в средствах массовой информации. Связано это с тем, что активизировалось феминистское движение в обществе.

Гендерная психология -- раздел дифференциальной психологии, в котором изучаются закономерности поведения человека в обществе, определённые его биологическим полом, социальным полом (гендером) и их соотношением. В исследованиях этого направления социальной психологии изучаются такие феномены, как: социализация, предрассудки дискриминация, социальное восприятие и самовосприятие, самоуважение, возникновение социальных норм и ролей.

Работа сотрудников в любой организации зависит от ряда социально-психологических явлений, в том числе и от отношений мужчин и женщин. Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется методам диагностики гендерных отношений в трудовом коллективе.

Тема актуальна, т.к. межличностные отношения влияют на трудовые отношения, а отсюда на производительность труда. Сейчас сотрудник не рассматривается с точки зрения трудового ресурса, он - личность, с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом.

Положение женщины в 21 веке сильно изменилось, оно не может осознаваться с позиций прошлых эпох. Нужны новые подходы. В трудовых коллективах часто возникают конфликты на гендерной почве, которые необходимо быстро диагностировать, проводить коррекцию служебных отношений между мужчиной и женщиной.

1. Гендерное измерение трудовых отношений

Ситуация, сложившаяся в сфере занятости женщин, обусловлена их положением в социальной структуре нашего общества. В целом, при сравнении женского и мужского гендеров предпринимателей и менеджеров обнаруживается больше общих черт, чем различий. Оба гендера характеризуются сходством профессионального профиля и представлений о препятствиях к развитию бизнеса. Особенности, заслуживающие специального внимания, связаны со спецификой социальных ролей и ожиданий в адрес мужчин и женщин, различиями их личностных качеств, влияющих на профессиональный профиль, а также со специфическими социальными и культурными препятствиями к должностному продвижению женщин.

Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин. Важными проявлениями этого служат, во-первых, более низкий профессионально-деловой потенциал женщин по сравнению с ровесниками мужчинами и, во-вторых, меньшее, чем у мужчин, отношение статусного потенциала к ресурсному.

Несмотря на то, что участие женщин в управлении бизнесом, по мнению экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях. Было бы полезно разработать меры социальной политики, облегчающие женщинам проникновение в эту сферу и помогающие эффективно в ней работать. Однако для заметного расширения их участия в российском бизнесе необходимо преодолеть или хотя бы заметно снизить коррумпированность чиновников, осуществить легитимацию отношений собственности, хозяйственной деятельности и рынка труда.

В целом, можно выделить несколько групп факторов, которые определяют положение женщин в сфере труда и занятости.

К первой группе факторов следует отнести уровень материального благосостояния семьи. Влияние этой группы факторов, как, впрочем, и других, сложно и противоречиво. С одной стороны, возрастающий уровень дохода мужчин в семьях повышают материальное благосостояние семьи и, следовательно, могут способствовать переходу части женщин из общественного производства в домашнее хозяйство. С другой стороны, с повышением дохода семьи возрастают ее материальные и культурные потребности, требующие повышения расходов на их удовлетворение.

Вторая группа связана с соотношением между стоимостью общественных услуг и величиной заработной платы женщин. Поэтому, естественно, женщина противопоставляет стоимость общественных услуг, которые потребуются для замены ее собственного труда, размеру заработной платы, которую она будет получать, перейдя на работу в общественное производство.

К третьей группе факторов, существенно влияющих на уровень занятости женщин, следует отнести уровень развития общественных форм обслуживания, и, прежде всего, уровень развития сети детских учреждений. Наиболее мобильную часть женских трудовых ресурсов составляют женщины, не имеющие детей дошкольного и школьного возраста. Обследования показывают, что экономическая активность женщин падает пропорционально увеличению числа детей.

К четвертой группе факторов, влияющих на занятость женщин в общественном производстве, относится уровень существующих автоматизированных технологических процессов. Следует подчеркнуть, что автоматизация оказывает позитивное влияние не только на мотивационную структуру отношения к труду, но, что особенно ценно, она благотворно сказывается и на жизненной позиции женщины.

К пятой группе факторов можно отнести социальные факторы ("работа, уважаемая широким кругом людей", "надежное место работы", "угроза безработицы") и творческие ("интересная работа", "возможность чего-либо достичь", "реализовать себя").

Гендерный анализ социальных отношений позволяет выявить целый ряд противоречий, характерных для социально-трудовой сферы, негативно сказывающихся на функционировании всей общественной системы в целом.

Занятость населения любого общества всегда сопряжена со многими социальными и экономическими проблемами. Ситуация, сложившаяся в в сфере занятости - огромная растрата человеческого капитала. Она является причиной растущего социального напряжения, увеличения неравенства среди населения.

Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях перехода к рынку женщины оказываются социально менее защищенными в сфере труда, чем мужчины. Женщины вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными, а затем переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования, ни накопленных профессиональных знаний.

Иными словами, женская экономическая инициатива повсеместно вступает в конфликт с социальной дискриминацией женщин, которая проявляется в сферах труда и занятости, распределения власти и собственности, культуры и образования, политической и духовной жизни общества.

Под дискриминацией в сфере занятости понимают неравные возможности группы работников, выделенных по определенному признаку, имеющих одинаковую производительность с другими работниками, или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы.

Дискриминация женщин на рынке труда имеет конкретные и наиболее типичные формы проявления:

- Особая сложность найти работу по специальности;

- Трудности в должностном продвижении;

- Увольнение в первую очередь;

- Больший по сравнению с мужчинами период безработицы;

- Предложение работы на условиях заниженной оплаты труда.

Дискриминация ведет к гендерному неравенству на рынке труда. Этим подтверждается, что гендерное неравенство - это явление социальное и оно обусловлено не биологическими различиями между женщинами и мужчинами, а, прежде всего тем, что экономические, политические и социальные ресурсы распределены между ними неравномерно. Причиной этого является гендерная дискриминация, то есть, "действия, закрывающие членам отдельной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных", то есть мужчин.

Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской Федерации (статья 19), а также в семейном, трудовом, гражданском, уголовном кодексах и других законодательных актах. Трудовой кодекс РФ не содержит дискриминационных по признаку пола правовых норм (см. статья 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда"). Следовательно, права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере общественного труда равны, а гендерные неравенства, являются результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений.

Но не только работодатели, но и государство, в лице своих чиновников, осуществляют гендерную дискриминацию на рынке труда. Речь идет о гендерной сегрегации, т.е. низкой доступности для женщин ряда профессий и должностей, которые предполагают более высокий уровень оплаты труда и считаются "мужскими". Исследования показывают, что обычной практикой государственных служб занятости при трудоустройстве является маркировка вакансий на "мужские" или "женские".

Кстати, и сам этот список запрещенных для женщин работ, с точки зрения современных подходов к проблемам гендерного равенства, также не является бесспорным. Любые исключения, а тем более запреты, ограничивающие возможности женщин в сфере труда, противоречат ст.37 Конституции РФ, букве и духу международных договоров и Конвенций, которые, после их ратификации, включаются в правовую систему РФ (в соответствии со ст. 15 Конституции РФ даже провозглашен их приоритет по отношению к нормам национального законодательства).

С проблемой дискриминации тесно связана проблема гендерных стереотипов, основными из которых являются стереотипы положения и стереотипы поведения. Мы склонны рассматривать данные стереотипы в качестве факторов гендерной дискриминации.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о необходимости сочетания женщинами трудовой деятельности с семейными обязанностями. В связи с этим, от женщин в меньшей степени ожидают трудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.п. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным и имеет свое название - "дискриминация на уровне предпочтений". Кроме того, существует стереотип о делении профессий на "женские" и "мужские", вызывающий гендерную сегрегацию.

Стереотипы поведения - это, напротив, стереотипы работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Другими словами, сами женщины во многом способствуют сохранению гендерных стереотипов на рынке труда (согласно данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения 24,8 % женщин считают себя профессионалами высокого класса против 43,6 % мужчин).

Оценка влияния гендерных стереотипов на реализацию возможностей мужчин и женщин в трудовой деятельности возможна через рассмотрение и анализ стереотипных бинарных оппозиций.

Первая оппозиция "власть - подчинение". Считается, что женщина жертвенна, преданна, терпелива и покорна. Мужчина наделяется противоположными качествами. Если опираться на данные утверждения, можно сделать заключение о том, что только мужчина может быть руководителем организации, предприятия, коллектива, а женщина - исполнителем, опирающимся на "мужской дух". Так ли это? Чаще всего как мужчины, так и женщины владельцами управляющей функции желают видеть мужчин, считая их созидателями, выстраивающими "устойчивые связи и отношения", способными вести за собой. Женщины, как и в семье, предпочитают находиться "за" только не спиной мужа, а спиной руководителя - мужчины, берущего всю ответственность за ведение бизнеса на себя.

Необходимо отметить, что наряду с этим проглядывается стремительный рост числа женщин, начавших свое дело и участвующих в развитии предпринимательства, причем отмечается позитивное общественное отношение к такому виду деятельности как со стороны мужчин, так и со стороны женщин.

Следующая связка стереотипов "порядок - хаос", просматривается в работах В.Ф. Эрна, А. Белого, Вс. Иванова, Н.А. Бердяева, П.А. Флоренского и продолжает традицию наделения управленческими функциями именно мужчин.

Любопытно заметить, что исполнительскую работу, часто связанную с кропотливым разбором, составлением деловых бумаг, поддержанием делового порядка, в основном отводят женщинам, способным превращать "хаос в порядок". Однако современные исследователи женской и мужской психологии не считают, что мужское начало - это проявление порядка, а женское - хаоса, каждый пол отличается своим своеобразным типом деятельности.

Следует также упомянуть, что желание видеть во главе компании мужчин основывается на существующем в обществе мнении, что они более интеллектуально развиты, ответственны, компетентны, целеустремленны, чем женщины. Примечательным фактом является то, что данное суждение, как правило, выводится при полном отсутствии каких-либо оценочных критериев, только на основании гендерных стереотипов, существующих в массовом сознании.

Таким образом, существующие модели отношений в трудовой деятельности, поддерживаемые гендерными стереотипами, напрямую связаны с таким феноменом, существующим в социальной реальности, как гендерная сегрегация, проявляющаяся в асимметричном распределении мужчин и женщин, причем не только на должностном уровне, а также отраслевом и профессиональном.

Разделение труда по половому признаку связано с представлениями о "мужской" и "женской" работе на основании гендерных различий, которые, хотя и создаются социально, в том числе используя и гендерные стереотипы, все же продолжают базироваться на "естественных" качествах и способностях полов.

Итак, причины широкой распространенности дискриминации в сфере общественного труда связаны, прежде всего, с несоблюдением законов со стороны работодателей и государственных чиновников, а питательной средой для этого являются гендерные стереотипы и предрассудки. Как известно, рыночные механизмы не работают в социальной сфере и для ее регулирования необходимо вмешательство государства. занятости.

Сегодня начинается новый этап реформирования российского трудового законодательства: ратификация Россией Конвенции МОТ № 156 потребует распространения на отцов многих льгот, до сих пор предназначенных только для женщин. Трудовое законодательство должно стать гендерно нейтральным и, в идеале, способствовать распространению эгалитарных отношений и ликвидации дискриминации по признаку пола. Именно поэтому интересно как сегодня работают корректно сформулированные законы.

Сегодня ожидания прогресса в создании равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в сфере занятости и на рынке труда, связываются главным образом с трансформацией трудового законодательства и, в частности, КЗоТа. Существует мнение, что приведение трудового законодательства к виду, адекватному рыночным отношениям, во многом решит проблему равных возможностей мужчин и женщин на рынке труда. Нет сомнения в том, что в случае изъятия специализированных "льготных" для женщин статей, мы сможем получить законодательство в большей степени отражающее требования рыночной экономики.

2. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика

Каждая организация сознательно или бессознательно проводит «гендерную политику» в отношении своих сотрудников См.: Мюллер У. Пол и организация // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. - Т. 11. - № 2. - С.12-24.

. В ее реализации в скрытой форме присутствует идеология равенства неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей его; либо на тезисе о культурном неравенстве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий. «Пол» - это критерий, дифференцирующий возможности профессионального роста и продвижения по социальной лестнице.

Под гендерной политикой организации О.Ю. Маркова понимает регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, влияние фактора пола на служебное и профессиональное разделение труда внутри организации, влияние фактора пола на психологический климат, корпоративную культуру и корпоративную этику. Гендерная политика организации может быть целенаправленной или неявной, но она, безусловно, присутствует.

Изучение практики гендерного общения в корпоративных организациях показывает, что стереотипы восприятия мужчин и женщин еще достаточно велики, устойчивы и разнообразны по проявлению. Уже при приеме на работу женщины подвергаются скрытой дискриминации: мужчина не обязан отчитываться перед работодателем о том, сколько часов в день он занимается работой по дому, а женщину подробно расспрашивают, как она будет совмещать профессиональные обязанности с материнскими, и кто сидит с детьми, когда они болеют.

Согласно Максу Веберу, центральным элементом корпоративного бюрократического господства является безличность управления персоналом.

Многие из нас воспитаны в убеждении, что место женщины - «три К» (kirche, kinder, kichen - по немецкому принципу - кухня, дети, церковь), и что ее добродетели найдут свое самовыражение в «особом даре женщины», посвящающей себя служению домашнего очага. Однако, как показывает практика, женщина сегодняшнего дня не может довольствоваться своим предназначением «хранительницы домашнего очага». Проблема в основном состоит в том, что женщины в этом случае обслуживают нужды других, а иметь им свою личность как бы не полагается, вменяя в нравственность альтруистическое терпение и самопожертвование.

Другая проблема «хранительницы домашнего очага» по словам Бетти Фридман, состоит в том, что домохозяйка оказывается «выброшенной за борт», т.е. стоит в стороне от важных событий жизни, поэтому не чувствует себя полноценной. В этой связи был даже введен специализированный термин женской фрустрации - синдром домохозяйки. Работа по дому никогда не бывает завершена, но домашние обязанности жены мужчины часто не считают за работу. Женщина, погруженная в домашнее хозяйство, чувствует свою изоляцию, ограничение передвижения из-за хлопот по дому и необходимости уделять постоянное внимание своим домочадцам. Такое «затворничество» нередко оборачивается депрессивным состоянием.

Другие исследователи в противовес этому высказывают предположения, что неработающие женщины могут себе позволить заняться увлечениями дома и в различных клубах по интересам. Противоречивость таких результатов объясняется различными условиями, в которых оказываются женщины в тех или иных случаях.

В настоящее время все больше женщин понимают, что успешное сочетание семейных обязанностей с работой - веление времени. Деловая женщина (bisnes-ledy) сегодня - это, прежде всего, состояние души, это не профессия, а особый тип личности. Внутренняя предрасположенность, отчасти врожденная, отчасти формируемая в детстве воспитанием и примером старших. Эта личная предрасположенность обязательно проявится в работе, бизнесе, карьере - в любом занятии за пределами традиционной женской роли. Женщины-руководители, как и стратегии достижения равноправия, выступают в культуре организации катализаторами, вызывая очередное проявление в отношении себя явных и латентных ожиданий женственности со стороны окружения, в котором доминируют мужчины.

В современной организационно-корпоративной культуре у женщины есть несколько путей реализовать свои амбиции.

Во-первых, она может ждать, когда ее выдвинут (оценят, назначат, призовут).

Во-вторых, она может реализовать себя как высококлассный профессионал и смириться с тем, что ее власть - это власть специалиста, эксперта, мастера своего дела.

В-третьих, стратегией организационного поведения женщины может стать демонстрируемая женственность (т.е., она может реализовывать себя в организации как женщина - эмоциональный лидер группы, независимо от профессионального и социального признания).

В исследование под названием «Практические результаты: связь между корпоративными результатами и гендерной диверсификацией», финансируемое за счет BMO Financial Group, Catalyst использовала два основных финансовых показателя: рентабельность капитала и совокупный доход акционеров. После обследования 353 компаний, было установлено, что в компаниях с наибольшим количеством женщин на руководящих позициях показатель рентабельности капитала оказался на 35 % выше, а показатель совокупного дохода акционеров на 34 % выше, чем у компаний с наименьшим число женщин-руководителей.

Однако существуют сферы человеческой жизни, в которых «половые различия» проявляются еще достаточно сильно. Например, среди корпоративных руководителей высшего ранга США женщины составляют ничтожные 3,4 % (существенный прогресс по сравнению с 1,3 %, зафиксированными в 1992 году!). Но при этом их средний годовой доход едва дотягивает до $ 894 тыс. против $ 1,3 млн. у мужчин.

Карьера в жизни женщины занимает не менее важное место, чем семья. Материальный фактор часто не играет решающего значения. Здесь более важна потребность реализации себя как личности, и в этой связи, исследователи подтверждают, что успешные деловые женщины (профессионально-ориентированные) преданы своему бизнесу фанатично. Работа для них - самое главное в жизни. Обычно этому способствует демократичная обстановке в семье в детстве и активное участие отца в воспитании дочери. Такое общение формирует целеустремленность, волевые и нравственные качества и черты характера лидера. Однако в процессе завоеваний ступеней на карьерной лестнице, женщина сталкивается с предвзятостью мнений относительно своих способностей, в сравнении с мужскими, и ей приходится доказывать свою пригодность на каждом шагу.

«Стеклянный потолок» - этим термином обозначается дискриминация женщин в бизнесе: барьер невидимый, но надежный. «Стеклянный потолок» - искуственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организации, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только оттуда наблюдать за продвижением других по карьерной лестнице.

Юридические меры здесь малоэффективны. Окончательно ситуация может измениться только со временем, с естественной эволюцией наших представлений о роли и месте женщины в обществе. Современные женщины не считают недостижимым для себя то, чего не могли достигнуть их мамы и бабушки.

«Стеклянный потолок» существует, но в нем появились трещины. Чем больше женщин его преодолевают, ежедневно сдавая экзамен на компетентность и профессионализм, тем меньше предвзятость окружающих.

Препятствий для самореализации женщин много, но основное - традиционное представление о распределении половых ролей. Они складывались веками и изменениям поддаются весьма трудно. Стереотипы предписывают женщине сидеть дома, быть хорошей женой, быть «при мужчине», не посягать на «мужские сферы влияния». А уж если женщина работает, то на работе она должна быть невидной и неслышной, и самое главное - работа не должна быть выше дома.

Исследования показали, что деловые женщины при общении с коллегами - мужчинами и деловыми партнерами испытывают на себе давление полоролевых стереотипов. Возникают трудности с формированием имиджа, поведения и использования женских качеств (обаяние и кокетство). К сожалению, женщины пока отказываются от женского проявления, если вступают на территорию мужчин - в сфере бизнеса, например, - и выбирают жесткий и бесполый стиль поведения.

И все же женственность - это не недостаток, с которым нужно бороться, а достоинство, который при умелом использовании обогащает деловое общение и дает женщине неоспоримые преимущества. Благодаря исконным женским качествами можно лучше прочувствовать партнера, расположить его к себе, наладить работу команды и представить лицо фирмы.

Естественность в поведении облегчает взаимоотношения с сотрудниками. Многие современные бизнес-леди это уже поняли и на смену мужеподобному «синему чулку» приходит Женщина.

Тем не менее, мы продолжает все равно наблюдать существенные различия между мужчиной и женщиной в социальной среде:

- Многие женщины работают и в то же время несут ответственность за домашнее хозяйство и поддержание чистоты в квартире, воспитание детей и качество их учебы;

- Заработная плата женщин оказывается, как правило, в пределах 70-75 % от мужской;

- На пути женщины выставлено множество барьеров, в т.ч. завышенные требования для профессиональной деятельности, на рабочем месте ее преследуют сексуальные домогательства со стороны «шефа» и коллег-мужчин, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы;

- Большая часть наиболее престижных профессий в нашем обществе (нефтяной и газовый бизнес, строительство, банковское дело и др.) заняты мужчинами, женщины очень слабо представлены в правительстве и на высоких постах в крупных организациях;

- Женщины в своей карьере встречают «стеклянный потолок»;

- Обязанности по дому и семье часто бывают препятствием для продвижения по службе, молодые матери не всегда могут позволить себе работать во внеурочные часы и ездить в командировки, что неодобрительно оценивается начальством;

- Неработающие женщины не могут удовлетворить многие из своих психологических и сексуальных потребностей.

За последние годы в России произошла существенная метаморфоза в анализе и интерпретации организационно-корпоративного поведения мужчин и женщин. В течение долгого времени специалисты выявляли существенные различия между полами в указанной сфере.

На наш взгляд, происходит непрерывное взаимодействие нескольких факторов: мужчины и женщины в максимальной степени соответствующие сущностным признакам своего пола, демонстрируют противоположность делового стиля, мотивации делового поведения, способов решения проблем, различия в приемах организации работы; мужчины и женщины, ориентированные на успех и карьеру, сходны в выборе стратегий управления и форм делового поведения; мужчины и женщины, идентифицирующие себя как работники, склонны к поведенческому стилю «унисекс».

Разумеется, в своей основной мотивации деловой жизни - успех, карьера, деньги, слава, авторитет, власть - мужчины и женщины не различаются. Исследователи отмечают, что основное классическое различие: мужчины ориентированы на решение задачи, а женщины на развитие отношений, постепенно утрачивает свое главенствующее положение в списке различий делового стиля мужчин и женщин Чирикова А. Успешный менеджмент не имеет пола // Протокол и этикет. - 2003. -.№ 4 (13). - С.17.

. Но, если у мужчины чаще всего мотивом принятия решения оказывается польза дела (так как он себе ее представляет), то у женщины мотивов гораздо больше: всеобщее благо, хорошие отношения, но и ревность, месть, интрига, стремление «сделать гадость».

Мужчины склонны к авторитарности, женщины - к демократичности. Если в организации принят демократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины в организации определяются как: сильные, активные, напористые, такие же женщины - как агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминированию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству.

Признанные различия мужского и женского делового стиля выражается в следующем: для мужчин характерен так называемый технократический стиль, для женщин - эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям. С другой стороны, женщины (праводоминантные личности) легче видят все поле проблем и параллельно отдельные моменты; мужчины (леводоминантные) предпочитают рассматривать ситуации последовательно.

Несмотря на то, что в политике, бизнесе по-прежнему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их желание работать - у женщин. Женщины отличаются более высоким чувством ответственности и дисциплинированностью, стратегия их делового поведения отличается меньшей амбициозностью и непредсказуемостью. Женщины - менеджеры лучше мужчин потому, что они чаще и эффективнее комбинируют различные управленческие стратегии: кооперативные, индивидуалистические, альтруистические, и вообще умеют себя вести и как мужчины, и как женщины.

У мужчин рациональность и простота - главные критерии правильности решения, у женщин - позитивные человеческие последствия.

Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.

Мужчине результат важнее процесса, женщине - наоборот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения.

Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на команду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений. Женщины осторожнее мужчин, они не любят рисковать.

Женщины чаще робеют перед начальством, подчиняются чужому авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные.

Женщины не способны разделять свою личную и профессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают самым важным в жизни работу.

По мере обеспечения реального социального равенства мужчин и женщин взаимоотношения полов, основанные на подчинении женщин, утрачивают свой прежний характер, сфера их совместной деятельности расширяется в результате чего исчезают или уменьшаются многие психологические различия, считающиеся незыблемыми.

Существует много причин в пользу изучения мужчин в качестве гендерной социальной группы. Прежде всего, очевидно, что в основе всей современной психологии лежит психология мужчин, т.к. в качестве нормы изучалось мужское поведение и долгое время в исследованиях пола участвовали только мужчины. «Мужественность» (маскулинность) сегодня рассматривается как отдельная характеристика, как качество, приобретаемое личностью в становлении. Больше того, лингвистический гендерный анализ показывает, что женщиной рождаются, в то время как мужчиной становятся. «Ты же - девочка», -- говорят дочери; «Ты должен быть мужчиной»,- говорят сыну.

Несмотря на дефицит «мужских» исследований, психология практически никогда не обращалась к специфическим переживаниям мужчин, связанным с их гендерной принадлежностью. К.Килмартин сформулировал следующие причины, указывающие на необходимость изучения мужской психологии:

Хотя мужчины обладают большим влиянием, чем женщины, существуют мужчины, и их немало, которые этим влиянием не наделены, и жестокая мужская специализация принесла им только вред. К тому же, обладая в обществе сравнительно большей властью, мужчины могут оказать интенсивную помощь в осуществлении перемен.

Общаясь с «сильными женщинами», мужчины зачастую испытывают серьезные психологические трудности. Ведь с детского возраста мальчики воспитывались в духе мужественности, поэтому сильные женщины воспринимаются как угроза мужскому началу. Это противоречие требует разрешения, поскольку сильных женщин становиться больше.

Качество взаимоотношений с окружающими у мужчин нередко страдает из-за того, что эти отношения разворачиваются в рамках, где не остается места для базовой человеческой потребности - интимности.

Из-за сильнейших профессиональных перегрузок и стрессов в условиях рынка, растущих венерических заболеваний и алкоголизма снизился возраст мужской импотенции (с 50-55 лет до 35-40 лет), несмотря на возможность применения «Виагры», «Русского корня», и др. препаратов. Это переносит мужской стресс на общение с женщинами.

При анализе гендерных аспектов внутриорганизационных коммуникаций следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник - подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин-начальников общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им - это его мать. Если женщина на работе может получать от начальника распоряжения; то мужчина от своей начальницы согласен выслушивать только советы.

Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно демонстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Женщине, желающей сделать карьеру, предстоит преодолевать осознанное или неосознанное стремление руководства и всего мужского сообщества помешать этому. Мужчина-руководитель, продвигающий женщину, подвергается сильному групповому давлению.

Несмотря на тенденцию увеличения числа женщин-руководителей на всех уровнях власти, такие женщины оказываются маргиналами в социально-профессиональном сообществе, поскольку не отождествляются полностью ни с ролью типичного руководителя, ни с ролью типичной женщины. У мужчин и женщин разное понимание власти: у мужчин - власть всегда «над». А у женщин - власть «для». Эффективность руководителей - мужчин выше в ситуациях с большей степенью неопределенности и, наоборот, в при решении простых задач в структурированных ситуациях. Эффективность руководителей - женщин выше в условиях устойчивой стабильной деятельности.

Мужчин преследует профессиональный и социальный феномен «нормы успешности» - гендерный стереотип, утверждающий, что социальная ценность «настоящего» мужчины определяется величиной его заработка и успешностью на работе. С этой нормой связан целый ряд ограничений для мужчин.

Во-первых, большинство мужчин по известным причинам не в состоянии соответствовать этому стереотипу из-за чего имеют заниженную самооценку.

Во-вторых, мужчина вынужден постоянно наращивать объем своих достижений и такой стиль жизни приводит к постоянным стрессам.

В-третьих, величина заработка, как индикатор его значимости, может оказать влияние на самоактуализацию (мужчины вынуждены выбирать работу по заработку, а не по интересу).

Перечисленные противоречия ведут к повышенной тревожности в общении мужчин и женщин на работе и требуют специально организованной гендерной подготовки персонала для снятия гендерных конфликтов.

Если ставить вопрос отдельно о доминирующих гендерных проблемах в корпоративных организациях, то следует отметить, что формула «равенство в различии», не привела к разрешению реальных гендерных конфликтов. Следовательно, в области социально-профессионального разделения труда и системы образования сохраняется половая сегрегация Сегрегация - разделение по половому признаку в сфере, образования, труда и занятости в скрытой или явной форме.

В отличие от женщины-исполнителя, женщина-лидер предпочитает:

Демократические методы руководства;

Стремится сбалансировать карьеру и работу с семьей и отдыхом;

Ставить перед коллективом перспективные, вдохновляющие цели;

Завоевывать преданность подчиненных личным примером;

Консенсус конфликтным ситуациям;

Поощрять инициативу, стремление сотрудников к образованию и самостоятельности;

Ведет здоровый образ жизни и старается быть привлекательной в одежде и манерах поведения.

Опыт формирования и развития корпоративной гендерной культуры показывает, что мужчинам и женщинам необходимо проявлять максимум тактичности и внимательности по отношению друг к другу, стараться понять взаимные проблемы и помочь их решить.



3. Гендерный менеджмент

Накопление, систематизация, усвоение и эффективное применение любых знаний, в том числе и гендерных, возможно лишь при наличии оптимальной педагогической системы. Ее создание и действенное функционирование в рамках фирмы продиктованы необходимостью решения многочисленных и весьма разнообразных задач кадрового менеджмента.

Педагогическая система выступает фундаментальной основой внутрифирменного управления и представляет собой единство восьми структурных элементов, образующих четыре подсистемы: преподавателя (менеджера) и обучающегося (подчиненного), целей и содержания, методов, форм и средств обучения, а также учебно-научной материальной базы.

Дидактический процесс (обучение) -- это взаимосвязанная деятельность, осуществляемая преподавателем (преподавание) и обучающимся (учение). Заметим, что самостоятельная работа с учебником, компьютером и другими источниками информации, эдакими «неживыми преподавателями», не противоречит сути дидактики. Она также является разновидностью обучения. Дидактический процесс также не следует понимать как однонаправленный, субъект-объектный (от преподавателя к обучающемуся). Обучая других, каждый менеджер-преподаватель учится у своих учеников, используя возможности обратной связи.

Таким образом, дидактический процесс есть двухсторонний и двухсубъектный (субъект-субъектный), где в качестве главного субъекта выступает преподаватель, а подчиненного -- обучающийся. В роли последнего может быть индивид или группа людей. (Соответственно, имеет место индивидуальное или групповое обучение.)

Характеризуя такие субъект-субъектные взаимодействия с гендерной точки зрения, обратим внимание на некоторые особенности психологического восприятия аудиторией пола преподавателя. Многие россияне рассматривают как само собой разумеющееся, что входящий в школьный класс «обычный учитель» -- женщина. А вот должности «великих» (губернатора, федерального министра и, наконец, президента страны) воспринимаются общественным сознанием скорее «по мужской части».

В условиях очевидного гендерного перекоса на нижних и верхних этажах социальной иерархии институциональный уровень выступает переходным, наиболее демократизированным. Здесь, на внутрифирменном уровне, среди менеджеров среднего звена, в мелких и средних фирмах женщины уже давно не редкость. Вот почему в целом распространение гендерных знаний мужчиной или женщиной должно позитивно восприниматься сотрудниками, особенно в геетеросубъектных аудиториях.

Вместе с тем и начинающим менеджерам и опытным, но впервые приступающим к обсуждению гендерной проблематики с подчиненными, при проведении специальных занятий (лекций, семинаров, дискуссий) не нужно быть излишне самонадеянными. Лучше, если все участники мероприятия будут оповещены заблаговременно, а в краткой вступительной речи менеджеру удастся снять настороженность и излишнюю напряженность, расположить аудиторию к откровенному и продуктивному разговору.

Распространение гендерных знаний среди персонала фирмы может преследовать различные цели. Наиболее общей и важнейшей из них представляется формирование и развитие эгалитарно- постэгалитарной культуры (сознания, деятельности, отношений), носителями которой в той или иной мере должен стать каждый сотрудник организации. Частными целями в рамках данного магистрального направления кадрового менеджмента могут быть определены: гармонизация взаимоотношений между разнополыми сотрудниками; повышение уровня их сексуальной просвещенности и репродуктивного здоровья; обучение специалистов различных уровней и профилей навыкам гендерного управления, диагностики, коррекции и профилактики гендерных конфликтов.

Сформулировав цели, менеджер обязан ответить на вопрос о том, что же конкретно предполагается получить в результате гендерного обучения. Такое «расщепление» цели кристаллизует содержание учебного курса, цикла лекций или отдельного занятия. При этом важно не упустить из виду базовый уровень знаний, навыков и умений, с которого начинается обучение и, определяя содержательные блоки, темы или вопросы, вести преподавание на доступном уровне трудности.

Отдельной подсистемой рассматриваемой педагогической системы выступает совокупность методов, средств и форм гендерного обучения.

Дидактические методы -- это способы достижения целей обучения, педагогические акты, задающие общую схему процесса распространения гендерных знаний. Каждый из них предусматривает набор последовательных действий преподавателя и соответствующих (адекватных) им действий обучающихся.

В основу планирования и непосредственной реализации гендерного «проекта» могут быть положены различные теории и классификации методов обучения. На одну из них, предложенную И.Я. Лернером, хотелось бы обратить внимание. Ее автор выделил и обосновал пять общедидактических методов: информационно-рецептивный, репродуктивный, проблемного изложения, эвристический, исследовательский.

Выбор одного или нескольких методов в качестве оптимальных зависит от уровня подготовки преподавателя и аудитории, степени их компетентности в области гендерологии, социокультурных реалий и прочих факторов. Наиболее простыми методами в этой группе являются информационно-рецептивный и репродуктивный.

Первый сравним с прямым переливанием крови, где донором выступает менеджер, а реципиентом -- обучающийся. Информируя аудиторию, преподаватель стремится привить ей основные положения гендерной теории, кропотливо разъясняя наиболее важные моменты и отвечая на возникающие в процессе изложения вопросы. Второй метод подводит обучающихся к мысли о целесообразности копирования «оригинала» и о решающем значении этих более или менее точных «копий» для трансформации сознания и поведения человека.

Помимо простоты оба метода имеют и другие достоинства. Они позволяют в сжатые сроки (например, в течение лекции, излагаемой информационно-рецептивным или репродуктивным способом) обозначить ключевые понятия и проблемы, сформировать системные представления в избранной предметной области. Низкая активность аудитории -- главный недостаток того и другого методов. В значительной степени они являются однонаправленными. Используя их, преподаватель по сути ставит моноспектакль, в котором сам же исполняет единственную роль либо приглашает для этого специалиста «со стороны». Роль зрителей в нем, хотя и не сводится к нулю, однако все же несопоставима с актерским амплуа.

«Проблемный метод» позволяет изменить статус аудитории, возводя пассивных слушателей в ранг активных участников процесса обучения. Данный метод рассчитан на подготовленную в гендерном отношении сотрудников. Применяя его, преподаватель сообщает обучающимся основные сведения по теме, заостряя внимание на актуальных проблемах гендерологии и путях их решения. Каждый участник мероприятия получает право самостоятельно подумать над проблемой, оценить ее с позиции собственного жизненного опыта, предложить коллегам свою точку зрения, полемизировать с ними.

Сфера использования эвристического (инновационного) и исследовательского методов в процессе гендерного обучения персонала весьма ограничена. Они являются сложными и более свойственны научно-педагогическим кадрам и специализированным центрам, разрабатывающим гендерную и смежную с ней проблематику. На внутрифирменном уровне оба эти метода играют подчиненную роль, выступая фрагментарными вкраплениями, дополняющими основные. Исключением в этом плане может стать, пожалуй, лишь разработка и внедрение гендерных программ, стратегий и планов, возлагаемых руководством фирмы на ее структурные подразделения и отдельных специалистов.

Реализация любого дидактического метода невозможна без определенных средств. Средства обучения -- носители гендерной информации. Их арсенал велик и многообразен -- от обычной записи на доске и учебного пособия до видеофильма и специальной компьютерной программы. Поиск оптимальных средств обучения, которые бы максимально соответствовали целям, содержанию и методам обучения, представляется важной и ответственной задачей. Каждое средство обладает своими дидактическими возможностями, и преподаватель должен умело распоряжаться ими, соблюдая меру при отборе и использовании.

Начинающим менеджерам не стоит увлекаться техническими средствами обучения (ТСО) и всецело полагаться на возможности новейших компьютерных систем и оргтехники, как это нередко бывает сегодня. Впрочем, игнорирование ТСО в информационную эпоху также недопустимо. Мера здесь -- это умелое сочетание «живого звука» педагога с раздаточными учебно-методическими материалами (таблицы, диаграммы, схемы), предназначенными для оказания помощи обучающимся, а также возможностями аудио- и видеотехники.

Организуя систему распространения гендерных знаний, менеджер может воспользоваться и «стандартным» комплектом средств обучения, применяемым в ходе общей подготовки и переподготовки кадров. Столь обучения, преподаватель приступает к выбору наиболее подходящих форм воплощения дидактического замысла. Большинство выработанных многолетней педагогической практикой и проверенных временем форм обучения (видов занятий) являются универсальными, т.е. позволяют с высоким качеством распространять любые знания. Среди них: лекции, беседы, семинары, коллоквиумы, деловые игры, психологические практикумы.

Каждая из перечисленных и других форм обучения имеет определенные структурно-логические и временные рамки, количественно-качественные характеристики по составу участников, месту и периодичности проведения занятий. На начальном этапе освоения пласта гендерного знания сотрудникам организации можно предложить обзорную лекцию по основам гендерологии или по одной из ключевых проблем, включенных в первый раздел настоящего пособия. К таким выступлениям целесообразно привлекать только профессионалов -- обществоведов и медиков, преимущественно психологов и социологов, психиатров, сексологов и сексопатологов.

Сделав шаг на пути распространения гендерного знания, руководители фирмы на основе анализа уровня гендерной культуры и характера взаимоотношений среди персонала могут переходить к основному этапу обучения. Возможности менеджера или структурного подразделения, курирующих всю программу, здесь существенно расширяются. Специалисты по работе с кадрами, изучая общественное мнение и индивидуальные отклики в связи с началом внутрифирменной «гендеризации», получают в свое распоряжение дополнительные эмпирические материалы.

Это позволит выбрать оптимальные формы проведения последующих занятий и откорректировать их с учетом предпочтений аудитории. В зависимости от состояния дел и морально-психологической атмосферы в организации, педагогического мастерства менеджеров, проявленного интереса и степени активности обучающихся на втором этапе можно использовать как известные и широко применяемые в высшей школе (лекции, семинары, деловые игры, практикумы), так и менее популярные сегодня, необоснованно забытые формы (например, вечера вопросов и ответов, диспуты). менеджмент труд занятость гендерный

На заключительном этапе реализации программы распространения гендерных знаний нужно непредвзято оценить проделанную работу, произвести «замеры» коллективного мнения и наметить дальнейшие мероприятия, направленные на повышение общей и гендерной культуры персонала. Важно, чтобы это начинание и первый опыт не оказались вскоре забытыми (к сожалению, так нередко случается в России). а были продолжены и преумножены.

Последним элементом педагогической системы и ее самостоятельной подсистемой (столь же необходимой, сколь и предыдущие) является учебно-научная материальная база. Она представляет собой технико-технологическую платформу дидактики и включает: специализированные помещения для проведения занятий, учебно-лабораторное, научное и вспомогательное оборудование, собственно технические средства обучения, информационно-библиотеченые комплексы.