Особенности организации гендерного менеджмента в трудовых коллективах

Эффективное функционирование рассмотренной педагогической системы зависит, главным образом, от двух факторов: ее постоянного обновления и соответствия достигнутому уровню научного знания, а также способности максимально активизировать интеллектуальный потенциал обучающихся. Именно они, взаимодействуя, позволяют интенсифицировать процесс гендерного обучения, что особенно важно, учитывая отличия профессиональной подготовки сотрудников фирмы от системы вузовского обучения (прежде всего дневной формы).

Дополнительные возможности в гендерном обучении открываются в связи с возможностью интенсифицировать его. Интенсификация подразумевает сведение к минимуму сроков реализации программ обучения без потери качества. Ключ к успеху -- знание и практическое воплощение системы принципов интенсивного обучения.

В ней выделяют: а) общие принципы (гуманизации обучения, научности, системности, развития, конкретности истины);

б) принципы, относящиеся к целям и содержанию обучения (историзма, генерализации, целостности, комплексности);

в) принципы, относящиеся к дидактическому процессу и дидактической системе -- методов, средств, форм обучения (соответствия дидактического процесса и дидактической системы закономерностям учения, ведущей роли теоретического знания, единства образовательной, воспитательной и развивающей функций обучения, стимулирования и мотивации положительного отношения обучающихся к учению, проблемности, соединения коллективной учебной работы с индивидуальным подходом в обучении, сочетания абстрактного мышления с наглядностью в обучении, сознательности, активности и самостоятельности обучающегося при руководящей роли преподавателя, системности и последовательности в обучении, доступности, прочности овладения содержанием обучения);

г) принцип соответствия учебно-научной материальной базы содержанию обучения и дидактической системе.

Таким образом, создание и совершенствование внутрифирменной педагогической системы -- решающее условие целенаправленного, интенсивного и высокоэффективного распространения гендерных знаний. При этом она, как и сама фирма, тесным образом связана с макросредой, испытывает воздействие многих факторов социального порядка, о чем следует сказать особо.

4. Краткая характеристика методов гендерной диагностики

1. Метод диагностики межличностных отношений Т. Лири

Данная методика разработана Т Лири (1954 г.) и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяется два фактора: «доминирование-подчинение» и «дружелюбие-агрессивность (враждебность)». Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В зависимости от соответствующих показателей выделяются ряд ориентаций - типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения - степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения (при представлении результатов выделяется красным цветом) может свидетельствовать о невротических отклонениях, дисгармониях в сфере принятия решений или являться результатом каких-либо экстремальных ситуаций.

Методика может использоваться как для самооценки, так и для оценки наблюдаемого поведения людей («со стороны»). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как бы за другого человека, основываясь на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового коллектива) можно составить обобщенный «представленческий» портрет какого-либо ее члена, например, лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы.

2. Метод диагностики межличностных и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметь целью: а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов вгруппы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

3. Метод А.Ф. Фидлера оценка психологической атмосферы в коллективе.

Метод используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

4. Метод многофакторного исследования личности Р.Кеттела.

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.

5. Метод самооценки личности на мотивацию одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.

Шкала мотивации одобрения Кроуна-Марлоу представляет собой личностный опросник, разработанный в 1960 г. для диагностики мотивации одобрения (аффиляции). Шкала применяется также для контроля за степенью установочного поведения и склонностью к соответствующим искажениям ответам в тестах, при изучении предпочтительных средовых и межличностных влияний.

6. Метод диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. На ранних стадиях их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов». Этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии.

В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту конфликтов. В соответствии с этим необходимо сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум способам измерения выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

1.Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.

3.Компромисс.

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

7. Метод самооценки деловых и личностных качеств руководителя Т.Элерса.

Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. С одной стороны он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, а с другой стороны психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление. Здесь тоже присутствует гендерный фактор. Благодаря тестированию, руководитель имеет возможность:

- Сравнить себя, некоторые свои качества и личные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для совершенствования;

- Выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность работы любой современной организации во многом зависит от адекватности осуществления ее руководителем кадровой политики, от умения правильно действовать в конкретной ситуации, от способности найти баланс интересов сотрудников.

Следовательно, существует необходимость:

1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, на ряду с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

4. В рамках повышения квалификации менеджеров, руководителей среднего звена, необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

Размещено

Список литературы

1. Рыков С.Л.. Гендерология и феминология: Учеб.пос. - Балашиха: ВТУ, 2004.

2. Понуждаев Э.А. Основы гендерологии. Учебное пособие. - М., 2003.

3. Зуйкова Е.М., Ерусланова И.Р. Феминология и гендерная политика. Учебник для вузов.- М., 2007.-С.2-11.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001.

5. Дюркгейм, Э. О разделении общественного руда: метод социологии / Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований. Под ред. Н.С. Григорьева, Л.Г. Лунякова. - М. 2000.

6. Ерусланова, Р.И. Феминология и гендерная политика: Учебник / Р.И. Ерусланова, Е.М. Зуйкова. - М. Дашков и К, 2009.

7. Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Инфра, 2002.

9. Петрова, Р.Г. Гендерология и феминология: Учебное пособие / Р.Г. Петрова. - М.: Дашков и К, 2009.

10. Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований / под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. - М., 2000.

11. Шведов, Н.А. О гендерной модернизации / Н.А. Шведов // О некоторых проблемах методологии законодательства. - 2002.

12. Чирикова А. Успешный менеджмент не имеет пола // Протокол и этикет. - 2003. -.№ 4 (13).

13. Мюллер У. Пол и организация // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. - Т. 11. - № 2.

Размещено на Allbest.ru