Совершенствование лидерского поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

лидерство управление руководство

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития туристического предприятия, гостиницы или ресторана. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на взгляд автора работы, обязательна и полезна для изучения.

Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива, потому стиль управления постоянно нуждается в совершенствовании.

Независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, должен обладать тем набором лидерских качеств и свойств, которые делали бы его способным подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Именно поэтому тема данной курсовой работы всегда будет оставаться актуальной для предприятий индустрии гостеприимства.

Основная цель курсовой работы - провести анализ лидерского поведения и стилей руководства менеджеров исследуемого объекта и разработать рекомендации по их совершенствованию для повышения результативности функционирования предприятия в целом.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

ѕ изучить понятие лидерства и рассмотреть основные теории лидерства;

ѕ определить сущность стиля управления и дать характеристику

различных стилей;

ѕ проанализировать лидерское поведение и стиль управления директора

и главного менеджера ЧТУП «Горящие Туры»;

ѕ определить необходимость совершенствования лидерского поведения

и стиля управления менеджеров исследуемого предприятия и разработать соответствующие рекомендации.

Объект исследования - ЧТУП «Горящие Туры». Предмет исследования - лидерское поведение и стиль управления менеджеров и директора ЧТУП «Горящие Туры».

Курсовая работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Теоретическая и методологическая основа исследования основывается на достижениях отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства и стилей руководства (Кабушкин Н.И, Малашенко В.И, Лэнд П.Э, Мескон М. и др.). В ходе исследования проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика.

1. Понятие лидерства в менеджменте

1.1 Понятие и сущность лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем.

Слово лидер происходит от английского слово «lead» (вести). Значит лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций [23 с. 14].

Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом [8, c. 344]. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством, встречаются в среде животных, ведущих коллективный стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Первостепенный интерес представляет руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

Мескон же дает свое определение лидерства: «это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» [19 c. 331].

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают, и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. В этом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства [17 c. 185]. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю. Следовательно, наилучший вариант для любой организации это менеджер и лидер в одном лице.

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать лидером. Он обязан уметь завоевать авторитет среди своих подчиненных. В управлении ему необходимо использовать как официальную власть, так и личное влияние. По мнению Макселла Джона понятия «лидер», «победа», «люди» в погоне за успехами должны соединяться не так: «Лидер побеждает людей» - а так: «Лидер побеждает вместе с людьми, благодаря людям, ради людей».

Если же на предприятии есть лидер в подчинении, то эффективнее всего будет конструктивное сотрудничество, между менеджером и неформальным лидером. Таких людей следует находить и наделять их полномочиями для ведения успешного дела.

Лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются [9, c. 285-286]:

ѕ видение ситуации в целом;

ѕ способность к коммуникациям;

ѕ доверие сотрудников;

ѕ гибкость при принятии решений [9, c. 285-286].

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, группы, организации.

Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Руководитель всегда назначается на должность, а, следовательно, в своем влиянии на подчиненных прежде всего использует и полагается на должностные полномочия. Лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Оно как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Таблица 1 - Различие между лидером и менеджером

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий - план	Основа действий - видение
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что руководство и лидерство не синонимы, но способность быть лидером - ключевое условие эффективного руководства.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами [8, c. 357]. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день [1, c. 384-385]: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Более подробно об этом речь пойдет в следующем подразделе.

1.2 Теории лидерства

В настоящее время выделяют 3 основных подхода к изучению лидерства, определяющие основные концепции эффективного руководства:

1) Подход с позиции личных качеств;

2) Поведенческий подход;

3) Ситуационный подход.

Опираясь на эти подходы, ученые пытаются выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

В 1930-1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей, те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием «Теории великих людей», лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, таких как уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, инициативность и другие.

В этом направлении были проведены сотни исследований, было выявлено огромное множество лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались сделать комплексный обзор исследований в области лидерства. Так, Стогдилл обратил внимание на противоречивые результаты. Он пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют успешного руководителя: интеллект, активность, стремление к знаниям, уверенность в себе, господство и преобладание над другими. Однако это не объяснило появление лидера, к тому же многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Он сделал вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Манн, в отличие от Стогдилла, выделял семь основных качеств, но и его показатели не были подтверждены на практике.

Один из наиболее интересных результатов был получен американским консультантом У. Беннисом. На основании исследований 90 успешных лидеров он выделил четыре группы лидерских качеств [15, c. 85]:

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели и действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понята и принята последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

В дальнейшем изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые.

В данной теории можно выделить ряд недостатков:

1) перечень важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, а, следовательно, стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

2) не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что подход, изучающий лидерские качества нельзя брать за основу изучения лидерства.

В отличие от теории великих людей, поведенческий подход сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Эффективность определялась не личными качествами руководителя, а его привычной манерой поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей управления, которые будут рассмотрены во втором разделе.

Несмотря на то, что данный подход продвинул изучение лидерства, он также имеет свой недостаток, заключающийся в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны; и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Основу для будущего ситуационного подхода к управлению заложил американский психолог Фред Фидлер в своей ситуационной модели. Он считал, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивал идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения. Он ввел 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1) Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.

2) Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.

3) Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников).

Практическая значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от сложившийся ситуации подбирать руководителя. При этом основным критерием подбора является соответствие стиля руководителя конкретной производственной ситуации. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если по каким-то причинам нельзя сменить руководителя.

Ещё одним подходом ситуационной теории является модель «путь - цель» Митчела и Хауса. Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства:

1) Инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу) проявляется в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться правил и процедур. Стиль используется, когда подчиненные готовы выполнить задачу, ждут только указания «начать», а также в случаях, в которых характер задачи не вполне однозначен.

2) Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения) характеризуется заботой руководителя о потребностях и благополучии подчиненных. Руководитель поддерживает приятную атмосферу, заботится об условиях труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой руководитель старается сделать труд работников более приятным, общение происходит на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные нуждаются в самоуважении и приобщении интересам компании.

3) Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4) Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

1) Давать указания;

2) Продавать;

3) Участвовать;

4) Делегировать.

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль. Второй стиль - «продавать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность. Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание не на стиле лидерства, а на принятии решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

1) А1. Руководитель сам решает проблему или принимает решение,

используя имеющуюся у него на данный момент информацию.

2) АII. Руководитель получает необходимую информацию от своих

подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений.

3) СI. Руководитель излагает проблему индивидуально тем

подчиненным, кого это касается, и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние его подчиненных.

4) СII. Руководитель излагает проблему группе своих подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние его подчиненных.

5) GII. Руководитель излагает проблему группе своих подчиненных.

Все вместе они находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (AI и АII), затем идет консультативный (CI и СII), и, наконец, завершается полным участием (GII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

Хотя модель Врумз-Йетгона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус - на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. На самом деле вся модель направлена на объяснение того, как принимать и исполнять решение, а не на то, как достигнуть эффективности я удовлетворенности подчиненных.

Помимо рассмотренных основных теорий лидерства существует ряд дополнительных теорий.

В настоящее время в западной социальной психологии доминирующей является «синтетическая концепция лидерства». Согласно этой теории, лидерство есть процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер является субъектом управления этим процессом. При таком подходе лидерство является функцией группы, поэтому и изучать его необходимо, прежде всего, с точки зрения целей и задач группы. Вместе с тем личность лидера, его качества не должны сбрасываться со счета. Следовательно, эта теория отличается комплексным подходом ко всему процессу управления. На характер осуществления лидерской роли оказывает влияние взаимосвязь трех переменных: качества лидера, качества последователей или ведомых и характер ситуации, в которой осуществляется лидерство. С одной стороны, лидер воздействует на ведомых и ситуацию, с другой - столь же существенны и их воздействия на лидера.

Также отдельно хотелось бы отметить концепцию атрибутивного лидерства. Данный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Таким образом, на основании рассмотренных теорий лидерства можно сделать следующие выводы. В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качественные различия между лидерами и ведомыми, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуационные факторы, причинно-следственные связи и т.д. Однако каждая из теорий имеет свои достоинства и недостатки, так что исследования концепции лидерства продолжаются до сих пор.

1.3 Характеристики основных стилей управления

Если говорить о стиле руководства в менеджменте, то - это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации [4, c. 188]. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера [17, c. 164].

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления. Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен немецким психологом К. Левиным, который описал три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный стили. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления [8, c. 324].

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теме же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии - все постоянно должны быть на виду. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером [12, c. 172].

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует своим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Таблица 2 - Оценка демократического стиля управления

Положительные свойства	Отрицательные свойства
· стимулирует творческую деятельность; · снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно; · повышает мотивацию труда; · улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.	· не осуществляется жесткого централизованного контроля; · ответственность за выполнение может долго перекладываться; · затягивается процесс принятия решений и их выполнения

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

При либеральном стиле управления решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер [8, c. 326]. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Особенности:

· данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя;

· подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Характерные каждому из перечисленных стилей черты приведены автором работы в сводной таблице приложения А.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления.

Можно выделить ряд важных замечаний в связи с этим:

- в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

- среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;

- эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам [10, c. 632]. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности [5, c. 216]. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей [5, c. 217].

Как отмечалось ранее, каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречаются очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Исследования стилей менеджеров (США, 1950-1954) привели к разработке управленческой решетки (англ. Managerial grid, авторы Р. Блейк и Дж. Мутон).

Управленческая решетка Блейка и Мутона - концепция, разработанная в университете штата Огайо, которая была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили схему, включавшую 5 основных стилей руководства (рисунок 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Управленческая решетка Блейка и Мутона

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы [24, c. 143]. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

9.1 - авторитет подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных [4, c. 218]. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.

1.9 - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий [4, c. 217].

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера.

1.1 - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения [4, c. 216]

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла».

5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя [4, c. 218]. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации [4, c. 219]. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9.9.

С точки зрения автора работы не существует универсального, наилучшего стиля управления. Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вместе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.

Таким образом, не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.



2. Анализ лидерского поведения и стиля руководства менеджеров агентства путешествий «Горящие Туры»

2.1 Общая характеристика предприятия

Для анализа автором было выбрано частное туристское унитарное предприятие «Горящие туры».

Агентство было основано в 2005 году командой профессионалов с большим опытом работы в сфере туризма. С самого первого дня коллектив этой турфирмы развивает собственный брэнд «Горящие туры» как основное направление деятельности компании и предлагает клиентам пляжный отдых, горящие туры и путевки на любые курорты мира. Данная туристическая компания - это своего рода магазин горящих путевок, в котором клиентам всегда рады предложить только самые лучшие и выгодные туры.

Вместе с тем постоянно расширяется спектр предложений. Сегодня компания предлагает клиентам все виды путешествий: от горящих путевок до индивидуальных и VIP-туров, от экскурсий по странам Европы до экзотических поездок в Южную Америку, от свадебных церемоний на островах до сафари по африканскому континенту. Образование за рубежом, туры за покупками, деловой туризм - менеджеры рады предложить поездки, отвечающие требованиям даже самых взыскательных клиентов. Ежегодно сотрудники туристического агентства «Горящие Туры» участвуют в ознакомительных турах, они прекрасно владеют туристическими направлениями и всегда посоветуют только то, в чем уверены сами.

Важнейший принцип работы - забота об интересах клиента, начиная с удобного месторасположения офисов (главный офис находится по адресу: ул. Кульман, д. 9, оф. 623) и бесплатной парковки и заканчивая прекрасно организованным путешествием. В работе используются самые современные технологии и системы поиска и подбора туров и горящих путевок. Высокий уровень профессионализма менеджеров и многолетний опыт работы позволяют поддерживать качество услуг на самом высоком уровне.

«Горящие туры» постоянно расширяют географию стран и список туроператоров. Сегодня в списке более 100 туроператоров в разных странах мира, и все они подтвердили статус надежных деловых партнеров. Турфирма имеет дипломы за плодотворное сотрудничество от ведущих туроператоров мира - TEZTOUR, Pegas Touristic, Natalie Tours, Coral Travel, Turtess и других. Благодаря тесному взаимодействию с партнерами, «Горящие Туры» могут предложить горящие туры на порядок дешевле по сравнению с другими туристическими агентствами. У компании заключены контракты с крупнейшими немецкими операторами TUI, DERTOUR, Neckerman, ITS, Thomas Cook, что позволяет делать индивидуальные туры на 20-30 и даже на 50% дешевле, чем у российских операторов или принимающих компаний. По такому же принципу организовываются путешествия в другие страны. Куда бы вы не отправлялись на отдых - в Болгарию или Турцию, в Египет или на о. Бали, в Японию или на Сейшельские острова, горящие туры данного туристического агентства всегда приятно удивят вас ценой и порадуют качеством.

2.2 Выявление и анализ лидерского поведения и используемых стилей руководства

В настоящем подразделе автор курсовой работы проводит анализ стиля руководства и лидерского поведения директора и главного менеджера туристского предприятия «Горящие Туры». Данный анализ основывается на результатах анкетирования и опроса исследуемых лиц и персонала.

Для выявления лидерского поведения и стиля руководства были предложены для заполнения следующие тесты:

1) «Лидер» - для определения выраженности лидерства;

2) Тест Р. Блейка - для определения типа управленческого поведения.

Сотрудники предприятий, ответив на вопросы, помогли сделать дополнительную оценку стиля управления руководителя.

По результатам тестирования можно сделать следующие выводы.

И.А. Ларина - главный менеджер одного из офисов ЧТУП «Горящие Туры». Она является человеком со средневыраженными лидерскими качествами. И.А. любит находиться в центре внимания. Считает, что настоящий руководитель должен уметь управлять, что полностью удается ей на практике. Опираясь на ответы теста «Лидер» [16, c. 373], можно сказать, что Ларина И.А. - руководитель с силой воли и твердым характером.

Топ-менеджер такой большой и успешной компании практически равное внимание уделяет и рабочим делам, и персоналу. Это можно проследить на решетке Блейка (рисунок 2). Данный результат приближен к точке 5.5, характеризующей стиль руководства «организация». Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе работы. Положительными чертами И.А. Лариной являются: постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

И.А. в большей степени присущ демократический стиль управления: разрешая служебные задачи, она старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе, постоянно общается с подчиненными, умеет поддерживать дисциплину и порядок. Однако, в критических ситуациях, как правило, переходит к более жестким методам управления. Главный менеджер никогда не просит, а всегда приказывает, распоряжается, требует, добиваясь этим безотказного исполнения и подчинения. Такие качества говорят о также свойственных авторитарных методах управления.

В коллективе её признают лидером, что подтверждается уважением, подчинением и высокими результатами работы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Результаты тестирования И.А. Лариной

И.И. Иванов - основатель и директор ЧТУП «Горящие туры». Основное внимание в данном подразделе отведено именно этому человеку, т.к. непосредственно он стоит во главе трёх офисов туристского предприятия. Иван Игоревич основное внимание уделяет людям (рисунок 3). Такое социальное руководство сосредоточено на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях. Менеджеры такого типа считают, что эффективность работы зависит непосредственно от коллектива. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство.

И.И. Иванов является человеком со средней выраженностью лидерства. Он часто бывает в центре внимания. Считает себя человеком, сильно влияющим на других людей. Стремится всегда быть впереди. Придерживается мнения, что настоящий руководитель должен уметь управлять; умеет взять на себя ответственность за решение, которое было принято.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Результат тестирования И.И. Иванова

Можно сделать вывод, что И.И. Иванову присущ в большей степени демократический стиль руководства. Он старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает лишь самые срочные и оперативные вопросы. Регулярно общается с подчиненными, проводит семинары, говорит о положении дел, о трудностях. Требователен, но справедлив.

И все же если характеризовать директора в общем, можно сказать, что во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов. Для него характерны поощрения инициативы подчинённых. Манера общения с работниками не только деловое, но и личностное (Иван Игоревич интересуется жизнью своих подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками

Таким образом, И.И. Иванов, как руководитель, объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими признаками демократического стиля. Такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели предприятия.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что стиль руководства является существенным резервом развития активности членов коллектива, совершенствования организации и, как следствие этого, повышения эффективности труда директора.

Предпочтение той или иной разновидности стиля - это не прихоть руководителя. Правильный выбор стиля руководства - одна из основных его обязанностей. Как же видно из проведенного анализа стиля руководства директора туристского предприятия, он выполняет эту обязанность добросовестно, подойдя со всей ответственностью. И выбранный им смешанный стиль руководства, сочетающий в себе элементы авторитарного и демократического с преимуществом последнего, является с точки зрения, как рабочего коллектива, так и автора курсовой работы, - оптимальным стилем руководства для данного предприятия. Однако лидерские свойства директора исследуемого предприятия, необходимые любому руководителю, нуждаются в совершенствовании. В виду того, что индустрия туризма и гостеприимства не стоит на месте, а постоянно развивается, в период господства информационной эпохи, лидер также должен идти в ногу со временем. Именно совершенствованию лидерских качеств руководителя посвящен следующий раздел работы.



3. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения и стиля руководства

Рассмотренные в предыдущих главах вопросы позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Для этого ему необходимо хорошо представлять способности подчиненных, потребности, полномочия и качество информации.

Хороший лидер - это эффективный лидер. Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач предприятия (организации).

Очень трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного коллектива. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости [22, c. 91].

Таким образом, можно выделить 6 основных качеств, присущих эффективному лидерству:

ѕ эффективные лидеры заботятся о людях;

ѕ эффективные лидеры обладают твердыми убеждениями,

которыми они руководствуются в жизни;

ѕ эффективные лидеры умеют привлечь людей к своему

делу;

ѕ эффективные лидеры побуждают людей действовать

наилучшим образом; эффективные лидеры знают, как научить людей делать то, что делают они;

ѕ эффективные лидеры знают, когда перерезать поводок и

позволить своим последователям действовать самостоятельно.

Проведенное исследование в разделе 2 показывает, что ни одному из руководителей не присущ как-либо один стиль управления. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей, при преобладающей роли демократического. В основном эти черты касаются элементов авторитарного управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.