Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики торговли

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования»

(на материалах Кобринского РАЙПО Брестского облпотребсоюза)»

Студент-дипломник факультета экономики и управления, 3 курса,

группы Эс-31 Пыстогова Юлия Вячеславовна

Научный руководитель

к.э.н., доцент Сныткова Наталья Александровна

Гомель 2014



Содержание

Введение

1. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования

1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации.

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

2. Анализ формирования и эффективности использования персонала организации

2.1 Экономическая характеристика деятельности Кобринского РАЙПО и ее воздействие на формирование персонала

2.2 Анализ состояния и динамики персонала в Кобринском РАЙПО

2.3 Анализ эффективности использования персонала Кобринского РАЙПО

3. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

3.3 Пути повышения эффективности использования персона Кобринского РАЙПО

Заключение

Список использованных источников



Введение

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Инновационный путь развития экономики базируется, прежде всего, на человеческом потенциале. Талантливый и трудолюбивый белорусский народ -- источник и носитель прогресса в государстве.

Основа гармоничного развития нашего государства -- баланс между экономической эффективностью и социальной справедливостью; создание материальной базы и системы стимулирования творческого развития работника и его высокопроизводительного труда; формирование психологии активного и добросовестного предпринимательства.

Потенциал человека -- это потенциал государства, чем богаче человек -- тем богаче страна.

Основными задачами государственной политики в социально-трудовой сфере являются повышение эффективности использования трудовых ресурсов и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

Трудовые ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводства, формирования и использования) рассматриваются на макроуровне, т.е. в масштабах страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности организаций функция управления трудовыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим организациям, где эти ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные потребности, в силу чего необходимо учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников и населения.

Исходя из признания приоритетности развития личности следует отказаться от весьма распространенной практики одностороннего подхода к работникам как «кадрам» без должного учета их личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным применение понятия «персонал», корень которого связан с представлением о совокупности взаимодействующих индивидуальностей.

Качественное кадровое обеспечение многоотраслевой деятельности организаций потребительской кооперации становится главным резервом развития системы и Республики Беларусь в целом.

В целях обеспечения отраслей потребительской кооперации компетентными кадрами для работы в условиях инновационного развития системы потребительской кооперации, способных организовать высокопроизводительное, эффективное и ресурсосберегающее производство, предполагается:

оптимизировать структуру системы образования путем углубления интеграции в подготовке специалистов в системе ПТО-колледж-вуз, открытия новых специальностей с учетом потребности экономики потребительской кооперации, увеличения объемов подготовки по востребованным специальностям, создания консультационных пунктов (филиалов кафедр) университета потребительской кооперации на базе колледжей Белкоопсоюза;

повысить качество подготовки специалистов и рабочих через внедрение в вузе и ссузах потребительской кооперации системы менеджмента качества в соответствии с СТБ ИСО 9001-2001 и государственных образовательных стандартов нового поколения, направленных на подготовку компетентных специалистов, организацию стажировки всех мастеров производственного обучения и преподавателей специальных дисциплин в высокоэффективных организациях;

создать эффективную инновационную среду путем дальнейшего углубления интеграции образования, науки и производства на основе создания учебно-научно-производственных центров, филиалов кафедр университета и др.;

обеспечить непрерывное обучение руководящих работников, специалистов и кадров рабочих профессий с учетом новейших достижений науки, техники и производства, максимально используя научный потенциал и материально-техническую базу учреждений 36 образования потребительской кооперации, а также эффективно работающих организаций потребительской кооперации;

укрепить материально-техническую базу учреждений образования потребительской кооперации путем обновления основных средств, осуществления ремонта и модернизации зданий и сооружений учреждений образования, ремонта инженерных коммуникаций.

Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной в наше время.

Целью данной работы является повышение эффективности использования персонала организации.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе были решены следующие задачи:

изучена экономическая сущность понятия "персонал" и значение его использования в деятельности торговой организации, состояние, тенденции развития;

рассмотрены методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации;

изучена социально - экономическая характеристика района и объёмов деятельности Кобринского РАЙПО;

проведена оценка состояния и динамики развития персонала Кобринского РАЙПО;

изучено состояние общей и профессиональной подготовки кадров;

определена потребность в кадрах на перспективу.

В качестве объекта исследования выступает хозяйственная деятельность Кобринского районного потребительского общества. Предметом исследования являются трудовые ресурсы РАЙПО.

Для наиболее рационального и полного отражения проблем торговли в дипломной работе были использованы методы сравнения, сопоставления, индукции, дедукции, индексный метод, метод цепных подстановок, балансовой увязки и другие, позволившие более глубоко и точно изучить трудовые ресурсы, а также факторы, оказывающие влияние на них.

При написании работы были изучены работы многих авторов, такие как:

- Валевич Р.П. «Экономика торгового предприятия»

- Беляцкий, Н.П. «Управление персоналом»

- Кибанова, А.Я. «Управление персоналом организации»

- Коробкин, А.З. «Экономика торгового предприятия»

- «Экономика предприятий торговли» под общ. ред. Н.В. Максименко, Е.Е. Шишковой и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов и заключения, содержит 19 аналитических таблиц, 6 рисунков, 15 формул, список используемых источников, насчитывающий 26 источников. Работа выполнена с использованием средств ПЭВМ и включает 64 страниц печатного текста. В процессе выполнения курсовой работы были использованы данные статистической и бухгалтерской отчетности Кобринского РАЙПО за 2011 - 2013 годы.

В первом разделе раскрыта экономическая сущность понятия «персонал», методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Во втором разделе проведен комплексный анализ основных хозяйственно-финансовых показателей организации, анализ состояния и динамики персонала в организации, анализ эффективности использования персонала, анализ рабочего времени.

В третьем разделе разработаны направления улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, определена потребность кадров на перспективу, выявлены пути повышения эффективности использования персонала организации.



1. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования

1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения его использования в деятельности организации

Управление персоналом как наука отделилась из менеджмента сравнительно недавно - в конце ХХ в. Однако вопросы управления людьми во все времена занимали умы и правителей, и учёных, и руководителей разных уровней.

Так, еще в 1950 г. до н.э. вавилонский правитель Хаммурапи издал первый свод законов управления различными сферами жизни общества и разработал лидерский стиль руководства. Сократ сформулировал принцип управляющего воздействия. А. Смит разработал концепцию контроля и принцип специализации. Т. Мор анализировал недостатки плохого управления. Дж. Стюарт стоял у истоков теории власти, а Т. Петерс обосновал необходимость отношения к персоналу как к важнейшему ресурсу развития бизнеса [1,с.15].

Мы видим, что многие ученые занимались вопросами управления. И на сегодняшний день, управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий -- человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами. Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств -- социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала). В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном наряду с такими терминами, как «человеческий ресурс», «кадры», «трудовые ресурсы».

Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня [3,с.62].

Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры» для обозначения определенного направления деятельности («работа с кадрами») и учета различных категорий занятых на предприятии. В западной литературе близким к такому понятию было понятие «labour resources use» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы.

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям организации и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишек и дефицит тех и других. Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства, высвобождаемых в связи со структурными изменениями организации (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции, не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления организацией.

Принципиальное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок организация осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников в другие организации, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой.

Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре организации, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.

Персонал (от лат. personally -- личный) -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [4, с.56-57].

Трудовые ресурсы являются главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации. Данную категорию рассматривают на макро- и микроуровне.

Как макроэкономическая категория трудовые ресурсы представляют часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы. Классификация трудовых ресурсов представлена на рисунке 1.



Рисунок 1 - Классификация трудовых ресурсов

На микроуровне трудовыми ресурсами являются работники организации, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную стороны (рисунок 2). Количественно они выражаются через показатели численности работников. Качественные характеристики трудовых ресурсов включают в себя трудовой потенциал, т.е. образовательный уровень, специализация, профессиональный опыт, дисциплинированность, производительность труда и т.п.

Рисунок 2 - Характеристика трудовых ресурсов организации

Численность работников бывает разная: списочная на определенную дату, списочная в среднем за период, среднесписочная и явочная численность. Каждый из перечисленных видов численности нужен для различных целей. Списочная и среднесписочная численности работников организации используются не только для заполнения форм государственных статистических наблюдений, например, таких как 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», 12-т «Отчет по труду», 4-охрана труда «Отчет о выполнении мероприятий действующих республиканской, отраслевых и территориальных целевых программ по улучшению условий и охраны труда», но и для определения тарифного разряда (тарификации) руководителя организации и его заместителей, определения средней заработной платы по организации, подтверждения права организации на освобождение от налога на добавленную стоимость (при условии, что в организации часть работников - инвалиды), а также для определения потенциально избыточной численности и других целей. [13, с.52].

Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав входят работники, фактически явившиеся на работу, не вышедшие на работу по причине простоя, находящиеся в служебных командировках, выполняющие работу на дому по трудовому договору, работающие по нарядам за пределами организации и т.п.

В списочную численность работников на конкретною дату включаются работники, принятые на работу в этот день, и исключаются выбывшие в этот день.

Явочная численность - это необходимая численность работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.

Списочная численность в среднем за период - это численность работников организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Списочная численность работников в среднем за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарный дней. Число работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Среднесписочная численность работников используется при определении средней заработной платы и других средних величин. При расчете среднесписочной численности работников из численности списочного состава исключаются работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы и некоторые другие категории. [13, с.32].

Рассмотрим качественные характеристики трудовых ресурсов.

Профессия -- в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь, это род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта (например, продавец) [трудовой кодекс].

Специальность - это совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (например, продавец непродовольственных товаров) [13, с. 33].

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация - это степень овладения работником профессией или специальностью, уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый документом об образовании или повышении квалификации [13, с. 33].

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности инженерные, экономические, но не имеют специального образования) [12, с. 38].

Персонал организации классифицируется по функциональному, профессиональному и квалификационному признаку (рисунок 3).

Рисунок 3 - Классификация трудовых ресурсов организации

Функциональный состав работников включает три группы:

В аппарат управления и в число специалистов входят работники, выполняющие функции управления (директор, заведующие магазинами и филиалами, т.е. люди освобожденные от работы в торговом зале), их заместители, а также специалисты (экономисты, бухгалтеры, менеджеры, инспекторы отдела кадров и др.).

К торгово-оперативному персоналу относятся работники, непосредственно занятые реализацией товаров и обслуживанием покупателей: заведующие отделами и секциями магазинов, их заместители, продавцы, кассиры, контролеры, контролеры-кассиры, работники мелкорозничной торговой сети и др. Они составляют преобладающую часть штата розничных торговых организаций.

Вспомогательный персонал включает работников, которые обслуживают процесс реализации товаров, заняты хранением, перемещением товаров, поддержанием состояния материально-технической базы организации (рабочие, уборщики, грузчики, слесари по ремонту и обслуживанию оборудования, лифтеры и др.) [2, с.351].

Профессиональный состав - это классификация работников по профессиям или специальностям, т.е. имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы.

Квалификационный состав - это классификация работников по степени наличия у них знаний и умений для выполнения определенной работы в рамках одной профессии (специальности). Например, торгово-оперативный персонал имеет четыре квалификационных разряда (продавцы, контролеры-кассиры - с 4-го по 6-й, продавец-консультант - 7-й).

Структура и численность персонала в организациях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли организации. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств -- стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом. [12, с. 40].

В настоящее время трудовые ресурсы системы потребительской кооперации имеют тенденцию к сокращению. В основном это связано с тяжёлым финансовым положением системы в целом. Развитие трудовых ресурсов можно рассмотреть в таблице 1.



Таблица 1 - Трудовых ресурсы системы потребительской кооперации Республики Беларусь за 2011 -- 2013 годы (чел.)

Наименование Облпотребсоюза	Год	Темп роста, %
	2011	2012	2013	2013 к 2011	2013 к 2012
1	2	3	4	5	6
Брестский	12371	12002
Витебский	9915	9614
Гомельский	10275	9804
Гродненский	7762	7315
Минский	12411	11730
Могилёвский	8178	7860
Итого	60912	58325
Хозяйства	1446	1230
Всего по БКС	62358	59555

Из приведенных данных можно сделать вывод, что в целом по системе потребительской кооперации наблюдается тенденция снижения трудовых ресурсов. Так в 2012 году по сравнению с 2010 по системе БКС численность работников снизилась на 8,66% а за 2012 год по сравнению с 2011 численность снизилась на 4,5%. Наибольшее снижение численности работников за 2012 год по сравнению с 2011 годом наблюдается в Гродненском, Минском, Гомельском, Могилёвском облпотребсоюзах. Причины происходящих изменений в низкой заработной плате работников, а также постоянные плановые сокращения работников в силу тяжелого финансового положения системы потребительской кооперации Республике Беларусь в целом.

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Формирование персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле организации.

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Важный фактор успешного развития организации - обеспеченность трудовыми ресурсами, количественный и качественный состав кадров, их рациональное использование, расстановка по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, эффективность организации труда и полнота использования рабочего времени.

Целью анализа численности и состава кадров торговой организации является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

К задачам анализа можно отнести:

* оценку выполнения плана по численности и составу кадров;

* определение рациональности использования рабочей силы;

* исследование правильности расстановки работников по рабочим местам;

* изучение качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы и причин его возникновения.

К информационной базе анализа можно отнести формы 1-т «Отчет по труду» (годовая), 12-т «Отчет по труду и движению работников» (месячная), 6-т кадры «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (составляется 1 раз в 2 года) и 72-к (потребсоюз).

В процессе анализа устанавливается:

* соответствие фактической среднесписочной численности работников, предусмотренной в штатном расписании;

* динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

* движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

* изменения в профессионально-квалификационном составе;

* использование календарного фонда рабочего времени;

* влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий научной организации труда. [13, с. 50].

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный

и качественный анализ состава персонала организации;

рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов, указанных на рисунке 4.



Рисунок 4 - Схема анализа трудового персонала организации

Динамику численности работников организации можно рассматривать в двух направлениях:

* как внешний оборот, т. е. прием новых работников в организацию и их увольнение;

* как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Анализ численности работников обычно начинают с определения абсолютного и относительного излишка (недостатка) работников по сравнению с планом или базисным периодом. Абсолютный излишек или недостаток работников рассчитываются путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников.

Относительный излишек (недостаток) численности работников определяется путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), скорректированной на рост розничного товарооборота, по формуле (1) [13, с.51]:

, (1)

где - относительный излишек (недостаток) численности работников;

- среднесписочная численность работников торговли отчетного периода;

- среднесписочная численность работников торговли базисного периода;

- индекс товарооборота в сопоставимых ценах.

Движение кадров характеризуют следующие показатели [13, с.51]:

1. Коэффициенты оборота кадров:

* коэффициент по приему (увольнению) кадров, рассчитываемый по формуле (2):

где - число принятых (уволенных) работников в отчетном периоде;

- списочная численность работников в среднем за период.

* коэффициент общего оборота кадров, определяемый формулой (3):

где - число принятых работников в отчетном периоде;

- число уволенных работников в отчетном году;

- списочная численность работников в среднем за период.

2. Коэффициент текучести кадров, который вычисляется по формуле (4):

где - число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по соглашению сторон в отчетном периоде;

- списочная численность работников в среднем за период.

3. Коэффициент постоянства кадров, расчет которого ведется по формуле (5):

где - численность работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год;

- списочная численность работников в среднем за период.

В организациях, внедривших контрактную форму организации и оплаты труда, коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников, уволенных только за нарушение трудовой дисциплины (условий контракта), на списочную численность работников в среднем за период [2, с.350].

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации:

для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций;

для рабочих исходный показатель квалификации - тарифный разряд.

Важным показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. В процессе анализа целесообразной деятельности производительность позволяет соизмерить результаты и произведенные затраты труда [2, с. 356].

Производительность труда рассчитывается по формуле (6) [7, с. 346]:

где - производительность труда (среднегодовая выработка рабочих), руб./год.;

-товарооборот, млн р.,

- среднесписочная численность работников, чел.

Кроме того, производительность труда характеризуется показателем трудоемкости.

Трудоемкость - это измеряемое в человеко-днях (человеко-часах) количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или на единицу товарооборота (1, 10, 100 млн р.) либо на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости определяется по формуле (7) [2, с. 356]:

где - трудоемкость;

- среднесписочная численность работников, чел;

- товарооборот, млн р.;

- время, затрачиваемое на реализацию товаров или выполнение работ;

- объем произведенной продукции (реализованных товаров).

Главное требование, которое предъявляется к производительности труда, рассчитанной на основе товарооборота, - это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

Если же рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, то увеличиться расход зарплаты на единицу товарооборота и на эту же величину уменьшиться сумма прибыли, получаемой организацией. Реализация товаров станет менее рентабельной, а может быть и убыточной [7, с. 346].

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов рекомендуется исчислять и проанализировать динамику следующих показателей:

средний оборот на одного работника в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре товарооборота;

прибыль на одного работника;

трудоемкость товарооборота (уровень затрат труда на единицу товарооборота);

уровень расходов на оплату труда в общей сумме расходов на реализацию товаров;

прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;

интегральный показатель эффективности использования труда. [2, с.350]

На основании результатов анализа численности работников и производительности труда определяются резервы и пути повышения использования трудовых ресурсов и, как уже отмечалось, разрабатываются конкретные организационно-технические, экономические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

2. Анализ формирования и эффективности использования персонала в Кобринском РАЙПО

2.1 Экономическая характеристика деятельности Кобринского РАЙПО и ее воздействие на формирование персонала

Кобринский район расположен в юго-западной части Брестской области. Кобринщина граничит с Волынской областью Украины, районами Брестской области - Березовским, Дрогичинским, Жабинковским, Каменецким, Малоритским и Пружанским. Территория района - две тысячи квадратных километров. Протяженность его с юга на север - 61 километр , с запада на восток - 51 километр .

Как единая административно-территориальная единица, Кобринский район и город Кобрин были объединены Указом Президента Республики Беларусь № 6 от 4.01.2002 года. По территории района проходят две линии Белорусской железной дороги с запада на восток и с запада на северо-восток. Район пересечен автомобильными дорогами Минского, Гомельского, Гродненского, Брестского и Ковельского направлений. На Кобринщине находятся нефтепровод “Дружба” и 3 нити газопровода.

Кобринский район - один из крупнейших регионов не только в области, но и в республике. В районе насчитывается 162 населенных пункта с численностью населения на 87 тысяч человек, представляющих более 50 национальностей и народностей. Из них 51 тысяча человек проживает в Кобрине. В состав района входит 12 сельсоветов.

Современный Кобрин - город развитой индустрии и как в миниатюре напоминает экономику всей Беларуси. Экономический потенциал района представлен 19 промышленными предприятиями. Наиболее развиты в таких отраслях промышленности, как: легкая («Швейная фирма «Лона»), химическая (предприятие «Полесье»), пищевая («Кобринский маслодельно-сыродельный завод»), машиностроения и металлообрабатывающая («Кобринский инструментальный завод «Ситомо», «Гидромаш», «Кобринагромаш»). Товары с кобринской маркой хорошо известны не только во всех регионах Беларуси, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья, поставляются более чем в 20 стран.

Обширный и мощный аграрный сектор, включающий 73 молочно-товарных фермы, крупный свиноводческий комплекс, перерабатывающую промышленность - консервный и маслосырзавод, мясокомбинат, птицефабрика, которые вплотную с ними работают.

Кобринский район всегда был привлекателен в плане инвестиций в экономику. В регионе работает 47 предприятий с иностранным капиталом России, Германии, Нидерландов, Италии, Китая, Эстонии, Соединенных Штатов Америки, Украины и других стран.

Кобрин сегодня строит свое будущее, в котором большое значение придается привлечению инвестиций.

В районе сформированы 17 земельных участков, которые могут быть предоставлены инвесторам в установленном законодательством порядке. Это 7 участков под объекты промышленного строительства, 5 из которых на территории города, 5 участков под объекты торговли, логистики, бытового обслуживания (3 в городе), предлагается 80 га под посадку клюквы, 2 участка по 25 га и 40 га под посадку голубики, 3 000 га земель для выращивания ивы прутовидной.

Имеется возможность строительства и эксплуатации логистического центра на земельном участке в 20 га, расположенного рядом с железнодорожной веткой, судоходным каналом и отличной транспортной развязкой автострады М -1.

Торговая сеть Кобринского района представлена организациями торговли и общественного питания различных форм собственности. По состоянию на 01.01.2014 в районе функционируют 510 объектов розничной торговли и 74 объекта общественного питания общедоступного типа.

В г. Кобрине работают 4 рынка (3 смешанных, 1 вещевой), 6 торговых центров. Два смешанных рынка принадлежат Кобринскому РАЙПО.

За последние годы построены новый Дворец культуры, ледовая арена, уникальные здания Беларусбанка, амфитеатра, аквапарк, обустроена набережная реки Мухавец, стадион «Юность», реконструированы гостиница «Беларусь», гидроузел, парк имени Суворова, завершено строительство гребного канала. Заасфальтировали и благоустроили практически все улицы города, включая окраины. Большое внимание уделили учреждениям образования, медицины, торговли, благоустройству дворов, ремонту жилищного фонда. Кобрин - интереснейших привлекательный туристический центр Брестчины.

Кобринское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан, проживающих (работающих) в Кобринском районе, создано в 1940 году, как Кобринский районный союз потребительских обществ, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов и реорганизованный в районное потребительское общество 28.12.1995 года в соответствии с решением общего собрания уполномоченных, было впоследствии зарегистрировано в ЕГР за № 200040848 решением Кобринского районного исполнительного комитета от 28 сентября 1999 года № 499.

Кобринское РАЙПО является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Место нахождения Общества: 225306, Республика Беларусь, Брестская область, г.Кобрин, ул.Матросова, 7.

РАЙПО на добровольной основе входит в Брестский областной союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществ с сохранением полной хозяйственной самостоятельности и статуса юридического лица.

Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

01121 - Выращивание овощей, их семян и рассады

01130 - Выращивание фруктов, орехов, культур для производства напитков и пряностей

15810 - Производство хлеба и хлебобулочных изделий; производство мучных кондитерских изделий недлительного хранения

15820 - Производство сухарей и печенья, производство мучных кондитерских изделий длительного хранения

15850 - Производство макаронных изделий

51381 - Оптовая торговля рыбой и морепродуктами

51382 - Оптовая торговля хлебобулочными и макаронными изделиями, мукой и крупой

51389 - Оптовая торговля прочими пищевыми продуктами, не включенными в другие группировки

51390 - Неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями

52223 - Розничная торговля колбасными изделиями и копченостями

52230 - Розничная торговля рыбой, ракообразными и моллюсками

52241 - Розничная торговля хлебобулочными изделиями

52242 - Розничная торговля кондитерскими изделиями

52251 - Розничная торговля алкогольными напитками

52252 - Розничная торговля безалкогольными напитками и др.

Общество является правопреемником присоединенных к нему юридических лиц: Дивинского РТП, РТП «Славянка», РТП «Амарант», ТРП «Космея», ТУП «Остромичское», ТУП «Суворовское», Частного торгового унитарного предприятия «Славянка - Кобрин».

Высшим органом управления Общества является общее собрание членов потребительского общества. При наличии в потребительском обществе кооперативных участков высшим органом управления является собрание уполномоченных потребительского общества (далее по тексту Собрание).

Исполнительным органом Общества является правление потребительского общества (далее по тексту правление), которое подотчетно Собранию.

Контроль за соблюдением устава Общества, деятельностью Общества, а также его структурных подразделений и созданных им юридических лиц осуществляет ревизионная комиссия Общества.

Рассмотрим организационную структуру Кобринского РАЙПО.

Структура аппарата управления Кобринского РАЙПО линейно-функциональная [Приложение А]. Каждый отдел получает указания не только от председателя Правления, директора, но и от руководителей функциональных служб.

Председатель правления РАЙПО осуществляет руководство организацией на основании контракта, решает все вопросы, связанные с деятельностью организации, представляет интересы РАЙПО во всех организациях и органах государственной власти управления, заключает договора, в том числе и трудовые, выдает доверенности от имени организации, открывает расчетные другие счета, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, решает иные вопросы.

Заместитель председателя правления РАЙПО по торговле возглавляет торговую работу организации, ему подчиняется торговый отдел.

Торговый отдел определяет потребность в товарах, занимается формированием заказов, осуществляет выбор поставщиков и каналов продвижения товаров.

Планово-экономический отдел подготавливает исходные материалы для прогнозирования показателей финансово-хозяйственной деятельности РАЙПО. В функции планово-экономического отдела входит ежемесячный учет доходов и расходов по статьям с выделением прибыли.

Бухгалтерия организует бухгалтерский учет и контроль за соблюдением законодательства, проводит инвентаризацию товарно-материальных ценностей, основных средств и их движение.

Отдел кадров обеспечивает РАЙПО необходимыми кадрами, осуществляет прием, перевод, увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, заполняет трудовые книжки, организует подготовку и переподготовку кадров, оформляет документы для начисления пенсии.

Структура аппарата управления Кобринского РАЙПО построена рационально. Каждый отдел, подразделение, тесно взаимодействуют между собой, оказывают практическую помощь структурным подразделениям по вопросам, относящимся к их компетенции, запрашивают и получают статистическую отчётность, необходимые материалы, информацию. В каждом подразделении есть делегирование полномочий.

Основными покупателями товаров, продукции, работ, услуг являются:

- городское (51 тыс. чел.) и сельское население;

- школы;

- детские сады;

- колхозы;

- предприятия, которые находятся на территории Кобринского района.

Основными поставщиками Кобринского РАЙПО являются:

- ОАО «Кобринский маслодельно-сыродельный завод»;

- Филиал РУПП «Брестхлебпром» «Кобринский хлебозавод»;

- ОАО «Кобринский консервный завод»;

- ОАО «Кобринский мясокомбинат»;

- РУПП «Кобринская прядильно-ткацкая фабрика «Ручайка»»;

- СООО «ПП Полесье»;

- РПУП «Белалко» г. Брест;

- ОАО «Брестское пиво» г. Брест;

- ОАО «Савушкин продукт» г. Брест и др.

Потенциальными конкурентами Кобринского РАЙПО в настоящее время являются:

частное торгово-заготовительное унитарное предприятие «Мустанг»;

частное производственное унитарное предприятие «Пракопчик»;

частное производственно-торговое унитарное предприятие «Юлина-Мода-Люкс»;

ОАО «ТП «Надзея»»;

открывшийся в 2013 году гипермаркет "Евроопт".

Ассортимент предлагаемых конкурентами товаров по большинству товарных групп аналогичен ассортименту, представленному в магазинах Кобринского РАЙПО. Единственным аргументом, способным оказать воздействие на покупательское поведение, выступает цена. Зачастую она может быть ниже в магазинах РАЙПО, но стереотип мышления потребителя, сложившийся годами практики «рыночных реформ» заставляет покупателя «по привычке» идти в другой магазин. В этой связи, Кобринскому РАЙПО необходима активизация усилий в области формирования имиджа социально ориентированной торговой системы, предлагающей товар высокого качества по низкой цене, а это в свою очередь возможно при условии развития высокотехнологичного собственного производства, имеющего максимальную степень загрузки производственных мощностей, производящего широкий ассортимент товаров с относительно низкой себестоимостью.

Основными конкурентами РАЙПО в сельской местности являются частные предприниматели, имеющие определенные преимущества. Одним из преимуществ конкурента является гибкость ценообразования. К другим преимуществам конкурентов относятся: льготы при налогообложении, возможность быстро приспосабливаться к изменяющимся требованиям рынка; приемлемый график работы для покупателей. К недостаткам работы конкурентов относятся: несоблюдение санитарных требований, недостаточно высокий уровень качества обслуживания, слабая материально-техническая база, недостаточно широкий ассортимент (продовольственные товары).

Современная политика Кобринского РАЙПО в отношении конкурентов строится на основе особо пристального внимания производству качественной продукции и услуг, расширения ассортимента товаров, главным образом, за счет продукции собственного производства, модернизации и качественного улучшения работы розничной торговой сети и объектов общественного питания, что позволяет укрепить доверие населения.

Внешняя среда оказывает существенное влияние на деятельность организации, в том числе на его внутреннюю среду.

Для более полной экономической характеристики Кобринского РАЙПО проанализируем основные показатели деятельности на основании нижеприведенных таблиц.

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности Кобринского РАЙПО представлены в таблице 2.

Таблица 3 - Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности Кобринского РАЙПО за 2011-2013 года

Наименование показателя	Год	Темп роста, %	Отклонение (+/-)
	2011	2012	2013	2013 к (от) 2012	2013 к (от) 2011	2013 к (от) 2012	2013 к (от) 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	78814	127516	173942	136,41	220,70	46426	95128
2. Товарооборот, млн р.:
розничный	74481	126268	149708	118,56	201,00	23440	75227
оптовый	-	-	-	-	-	-	-
общественного питания	4242	7469	8702	116,51	205,14	1233	4460
заготовительный	6357	8291	9026	108,87	141,99	735	2669
3. Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг, млн р. -в % к объёму реализованной продукции	61709	98397	140233	142,52	227,25	41836	78524
	78,30	77,16	80,62	-	-	3,46	2,32
4. Расходы на реализацию, млн р. -в % к объёму реализованной продукции	15609	25281	33200	131,32	212,70	7919	17591
	19,80	19,83	19,09	-	-	-0,74	-0,72
5. Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	659	2309	-1391	-60,24	-211,08	-3700	-2050
6. Прибыль (убыток) до налогообложения, млн р.	270	276	-3287	-1190,94	-1217,41	-3563	-3557
7. Чистая прибыль (убыток), млн р.	146	102	-3287	-3222,55	-2251,37	-3389	-3433
8. Рентабельность, в % к объему реализованной продукции	0,84	1,81	-0,80	-44,16	-95,64	-2,61	-1,64

Анализируя основные экономические показатели исследуемой организации за 2011-2013 гг. можно отметить, что розничный товарооборот в 2013 году составил 149708 млн р., что по сравнению с 2011 годом больше на 75227 млн р., то есть увеличение составляет 101 %, а в 2013 по сравнению с 2012 годом увеличился на 23440 млн р., то есть 18,56 % выше. Розничный товарооборот является одним из основных показателей, отражающих конечный результат деятельности организации, т.е. завершает движение товаров от производства к потребителю, увеличение его свидетельствует об увеличении объёма продаж, а также об улучшении уровня жизни населения.

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг выражает конечную стадию в кругообороте средств организаций, то есть это денежные средства, полученные в результате реализации продукции по согласованным в договоре тарифам и ценам. В 2013 году по сравнению с 2011 выручка увеличилась на 120,7 % или на 95128 млн р., а в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 36,41 % или на 46426 млн р. Наблюдается тенденция к росту выручки от реализации, что говорит о положительной деятельности Кобринского РАЙПО, так как из выручки от реализации возмещаются затраты на производство и создаются необходимые условия для возобновления следующего кругооборота.

Не менее важным показателем является расходы на реализацию. От того, насколько целесообразно вкладываются денежные средства, зависят результаты хозяйственной деятельности.

Расходы на реализацию в 2013 году увеличились по сравнению с 2012 на 31,32 %, а в 2013 году по сравнению с 2011 - на 94,11 %. Наибольший удельный вес в статье расходов на реализацию занимают расходы на оплату труда31,90 %, 38,51 % и 40,01 % соответственно в 2011, 2012 и 2013 годах. Далее следуют расходы на аренду и содержание зданий и сооружений - 16,08 %, 16,16 % и 16,26 % соответственно в 2011, 2012 и 2013 годах. Следует отметить, что по сравнению с 2012 годом в 2013 году по расходам на уплату страховых взносов наблюдается экономия средств. По всем остальным статьям расходов наблюдается перерасход.

Прибыль - результат хозяйственной деятельности организации, выраженный в стоимостной форме и характеризующий в абсолютном выражении эффективность использования средств организации и источников их возникновения. Одна из главных целей организации состоит в том, чтобы максимизировать прибыль от финансово - хозяйственной деятельности. В этой связи определяющим моментом является не только формирование этого показателя, но и умение управлять прибылью и объемами продаж. Рассмотрим формирование прибыли Кобринского РАЙПО в таблице 5.



Таблица 5 - Формирование прибыли Кобринского РАЙПО за 2011-2013 гг., млн р.

Наименование показателя	Год	Темп роста, %	Отклонение (+/-)
	2011	2012	2013	2013 к (от) 2011	2013 к (от) 2012	2013 к (от) 2011	2013 к (от) 2012
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	78814	127516	173942	220,70	136,41	95128	46426
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг	61709	98397	140233	227,25	142,52	78524	41836
Управленческие расходы	837	1529	1900	227,00	124,26	1063	371
Расходы на реализацию	15609	25281	33200	212,70	131,32	17591	7919
Прибыль (убыток) от реализации: - сумма, млн р. - % к выручке	659	2309	-1391	-211,08	-60,24	-2050	-3700
	0,84	1,81	-0,80	-	-	-1,64	-2,61
Прочие доходы по текущей деятельности	756	393	1023	135,32	260,31	267	630
Прочие расходы по текущей деятельности	847	942	1180	139,32	125,27	333	238
Прибыль (убыток) от текущей деятельности	568	1760	-1548	-272,54	-87,95	-2116	-3308
Доходы по инвестиционной деятельности

Подобные документы

• Система использования персонала организации

  Экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации. Финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Гомельский радиозавод"; методы улучшения общей и профессиональной подготовки кадров.
  
  курсовая работа [238,9 K], добавлен 28.01.2013
  

• Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования (на примере УПКП "Жилкоммунхоз")

  Экономическая сущность понятия "персонал" и его место в хозяйственной деятельности предприятия. Оценка производительности труда, динамики численности персонала на примере УПКП "Жилкоммунхоз", основные направления повышения эффективности его использования.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 14.07.2010
  

• Управление трудовыми ресурсами. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

  Персонал организации, особенности его формирования, показатели эффективности использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР". Подведения итогов аттестации, динамика персонала организации.
  
  курсовая работа [591,8 K], добавлен 08.10.2012
  

• Анализ организации и эффективности использования банковского персонала

  Основные понятия персонала и его классификация. Значение, задачи и источники анализа использования банковского персонала. Анализ производительности труда и факторов, на неё влияющих. Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [121,9 K], добавлен 20.12.2010
  

• Повышение эффективности использования персонала на примере ООО "Конструктор"

  Персонал организации, его сущность, значение и функции. Методы оценки эффективности, современный опыт и тенденции, направления по повышению эффективности использования и управления персоналом. Совершенствование системы кадровой работы на предприятии.
  
  курсовая работа [373,2 K], добавлен 28.11.2013
  

• Обоснование использования персонала в организации

  Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
  
  реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011
  

• Практика использования персонала в организации ОАО "НефтьСтрой"

  Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
  
  курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014
  

• Оценка эффективности управления фирмой

  Сущность экономической эффективности. Показатели использования ресурсов предприятия. Численность персонала и производительность труда. Анализ интенсивности и эффективности использования основных средств. Развитие финансового состояния организации.
  
  дипломная работа [1,7 M], добавлен 29.04.2013
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации (на примере ООО "Макдоналдс")

  Организационно-экономическая характеристика ООО "Макдоналдс". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Мероприятия по повышению эффективности использования и управления персоналом ООО "Макдоналдс" и механизм их реализации.
  
  дипломная работа [188,7 K], добавлен 23.06.2015
  

• Кадровая политика организации ООО "ЭСКад"

  Методика разработки кадровой политики. Принципы формирования трудовой карьеры сотрудников. Анализ финансовых показателей, структуры управления, движения трудовых ресурсов, системы отбора кадров, эффективности использования персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [747,3 K], добавлен 10.05.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам