Субъектно-ориентированная модель потенциала карьерного роста менеджера при воздействии социальных и психологических факторов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы потенциала карьерного роста менеджера и влияние социальных и психологических факторов

1.1 Карьерный рост менеджера

1.2 Понятие потенциал карьерного роста менеджера

1.3 Социальные и психологические факторы в карьере менеджера

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. Субъектно-ориентированная модель потенциала карьерного роста менеджера при воздействии социальных и психологических факторов

2.1 Моделирование потенциала карьерного роста менеджера как технологический процесс

2.2 Экспериментальное исследование модели потенциала карьерного роста менеджера при воздействии социальных и психологических факторов

Выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших в отечественной теории и практике управления персоналом еще несколько лет назад. Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на весь период активной профессиональной деятельности, то теперь требуется быстрая смена специализации вслед за постоянно возникающими новыми запросами рынка. Неоднократная смена организаций-работодателей стала нормой, а не исключением для большинства людей. Установка «одна жизнь - одна организация - одна профессия - одна карьера» устарела. На смену ей пришла идея вариативности в карьере.

Социальные и психологические факторы в формировании карьерного роста менеджера имеют большую актуальность, как и в большинстве развитых стран мира, так и в России.

На современном этапе развития карьерный рост имеет большую аудиторию, среди которых не только менеджеры, но и другие профессиональные рабочие предприятий и организаций. На данной позиции становится ясна фактическая важность знаний в этой области.

В связи с этим все большее значение приобретает применение различных методов оценки профессионально важных качеств руководителей, выявление их личностно-профессионального потенциала. В помощь во время исследований приходит диагностика кадров управления в интересах прогнозирования его результативности.

Как хороший пример можно взять менеджера любой категории, будь то менеджер по продажам или менеджер отдела кадров. В связи с актуальной позицией мы представим менеджера по персоналу и возьмем именно этот пример. Функционирование и развитие любого предприятия невозможно без обращения к персоналу.

Роль менеджера по персоналу состоит в обеспечении условий для более эффективной адаптации работников к меняющимся запросам компании, своевременном информировании их о карьерных возможностях, определении необходимости и сроков переподготовки и повышения квалификации. Менеджер по персоналу выступает в качестве карьерного тьютора (наставника) и коуча (консультанта). Во взаимодействии с работниками он занимает партнерскую позицию - помогает повысить уровень компетентности и активно участвует в построении и реализации индивидуальной концепции карьеры. Поэтому очень важно и его собственное развитие и карьерный рост.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала предприятия требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам, как ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления; постоянное накопление профессиональной компетентности, поощрение обновления знаний и, что немаловажно, - способствование в развитии карьеры менеджера.

Обновляя теоретические знания, накапливая профессиональный опыт, человек становится более профессионально компетентным, профессионально развитым, что в свою очередь является немаловажным фактором для его самореализации, его карьерного роста. Развитие карьеры - это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

Кроме того, с карьерой человека, с его полноценной самореализацией тесно связана стабильность профессиональной деятельности. Одним из показателей успешной карьеры является эффективность ее управления.

Одним из основных элементов роста профессионализма, карьерного развития может стать непрерывное самообразование и саморазвитие. А инструментом эффективного управления карьерой может выступать специально разработанная программа самообразования и саморазвития для менеджеров.

Степень разработанности проблемы. Исследованию влияния изучения социальных и психологических факторов на потенциал карьерного роста, путей его развития условно уделялось большое внимание. Значительный вклад в разработку исследования сущности профессиональной карьеры внесли специалисты в области экономики труда и менеджмента (В.И. Курбатов, С.В. Шекшня, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров), психологи (А.С. Гусева, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.К. Маркова, P.JI. Кричевский, Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко, И.П. Лотова) и др. Нельзя не отметить роль изучения трудового потенциала личности, с опорой на индивидуальные возможности личности: П.В. Журавлев, Ж.-М. Галль, А.А. Лобанов, А.А. Мерцалов, Ю.Г. Одегов, М. Хучек, Р.Л. Кричевский, Д.В. Колесов, Ю.В.Синягин и др.

Также можно отметить, что изучение социальных и психологических представлений о карьерном росте менеджера является весьма актуальной сферой исследований для эффективности профессиональной деятельности, карьерного развития.

Цель исследования: выявить социально-психологических факторы, влияющих на потенциал карьерного роста менеджера, выделить среди них наиболее значимые, оказывающих наиболее значительное влияние на карьерную успешность менеджера.

Объект исследования: потенциал карьерного роста менеджера

Предмет исследования: исследование влияния социальных и психологических факторов на потенциал карьерного роста менеджера

Гипотеза исследования: существует комплекс социально-психологических факторов, влияющих на потенциал карьерного роста менеджера.

Задачи исследования:

1. Выявить основные аспекты изучения карьерного роста менеджера.

2. Обосновать понятие «потенциал карьерного роста» как средство его психологической диагностики. Определить структуру и содержание потенциала карьерного роста для его адекватной оценки.

3. Выявить особенности социальных и психологических факторов, влияющих на формирование карьеры менеджера.

4. Разработать и обосновать модель потенциала карьерного роста менеджера.

5. Осуществить экспериментальную проверку модели потенциала карьерного роста менеджера.

Методы исследования: в данной дипломной работе использовался метод исследования опирающийся на опыт.

Эмпирическая база исследования: Количество участников исследования составляет 10 человек в то время возраст участников исследования варьируется от 20 до 40 лет.



Глава 1. Теоретико-методологические основы потенциала карьерного роста менеджера и влияние социальных и психологических факторов

1.1 Карьерный рост менеджера

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Один из самых частых вопросов на собеседовании при устройстве на новую работу - каким вы представляете свое будущее. Ответ соискателя на поставленный вопрос дает возможность работодателю определить, намеревается ли соискатель надолго оставаться в фирме или же относится к предлагаемой должности как к возможности начать карьеру отдельно от данной организации.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным видам карьеры

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Среди различных значений, которые может принимать слово “карьера”, наибольшее отношение к нашему предмету имеет то, которое, по сути, обозначает последовательное продвижение человека на избранном профессиональном поприще, фактически его деловой жизненный путь.

Мы можем рассматривать карьеру как некоторый обобщенный показатель, характеризующий успешность профессионального жизненного пути и рядового специалиста и менеджера. Такой показатель действительно в определенной степени может считаться объективным: во-первых, он формируется в течение весьма длительного периода (иногда в течение всей жизни), во-вторых, он является результатом непрерывного взаимодействия личности и общества (внешней среды), а оценка личности со стороны общества, как правило, может считаться вполне обоснованной.

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

1.2 Понятие потенциал карьерного роста менеджера

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Управление деловой карьерой на предприятии (в организации) заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого - на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, “подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование продвижения по службе (карьера) - определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Одной из главных задач планирования является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Трудовой путь - последовательность трудовых перемещений, всех занимаемых рабочих мест с указанием времени пребывания на каждом. Можно выделить межотраслевой, профессионально-должностной (с подразделением на межпрофессиональный и впутрипрофессиональный) и миграционный трудовой путь работников.

В зависимости от направления переходов трудовой путь подразделяется на вертикальный и горизонтальный. Вертикальный трудовой путь может быть:

восходящим (карьера);

нисходящим (деградация).

Под СПКПР (системой профессиопалыю-квалификациопного продвижения работников) понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение работников от простого к более сложному, содержательному труду, высшим ступеням профессионального мастерства, доступных данному индивиду.

СПКПР может рассматриваться как сложная динамическая система, основными подсистемами которой являются:

моральное и материальное стимулирование;

подбор контингента работников на продвижение;

подготовка и переподготовка кандидатов;

планирование, учет и контроль всей системы в целом.

Основной целью любого руководителя в его отношениях с персоналом является стимулирование у последнего нужной мотивации - процесса побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в определенном направлении в своей деятельности.

Люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Где же цель у средневзвешенного работника? В реализации определенных потребностей.

Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):

1. Физиологические потребности

2. Безопасность

3. Социальные потребности

4. Престиж/статус

5. Самореализация

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня. Материальные стимулы: премии, зарплата, социальные блага, - являются лишь необходимым условием для удовлетворения физиологических потребностей, т.е. потребностей самого низшего уровня.

Иными словами, по Маслоу поговорка «сытое брюхо к учению глухо» не срабатывает, он предпочитает афоризм «голодной куме все хлеб на уме» (в умной книжке этот тезис изложен следующим образом: доминирующая потребность есть основной мотиватор поведения; только после удовлетворения низших потребностей высшие потребности становятся доминантными).

Трудно ожидать от работника творческих полетов, если на свою зарплату он не в состоянии содержать семью. А что значит «содержать» - есть хлеб с маслом каждый день или проводить уикенды на Канарах? Для ответа на этот вопрос выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный - обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей. В численном выражении и в отношении к зарплате граница минимального уровня лежит между официальным прожиточным минимумом и официальной чертой бедности, т.е. между стоимостью минимальной продуктовой и минимальной потребительской корзины. Для Москвы на май 2000г. - 2500 руб./ чел.

2. Нормальный уровень - оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования. Субъективное выражение: не более 10% времени бодрствования работник тратит на мысли об удовлетворении насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.). Объективное выражение: потребительский бюджет. Для Москвы на май 2000г. - от 5000 руб./ чел. Прирост эффекта от его превышения не больше прироста затрат.

3. Уровень роскоши: удовлетворение потребностей от 3-го уровня по шкале Маслоу становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения. Потребление выходит за пределы физиологических норм. Вот тут и возникают уикенды на Канарах.

Каждый сотрудник компании должен прокормить минимум еще одного члена своей семьи (предположим, что у всех сотрудников весьма благополучные семьи, второй супруг работает, родители своевременно получают пенсию от государства, а общее количество иждивенцев не более двух на одну семью, тогда на каждого работающего приходится один дополнительный рот - понятно, что это минимально «нагружающее» Компанию предположение).

Связь между мотивацией и исполнением положительна: повышение мотивации приводит к повышению качества и эффективности исполнения. Отсюда вопрос: как можно повысить мотивацию персонала, минимизировав материальные вложения в этот процесс?

Тут нужно учесть следствия из двух очень известных теорий - теории ожидания Врума, гласящей, что мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени, и теории справедливости, утверждающей, что если люди полагают, что им платят недостаточно (по сравнению с принятой на рынке оплатой труда подобной квалификации и интенсивности), то они снижают интенсивность своей работы.

Но когда они считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Основной вывод: до тех пор, пока сотрудники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Практический вывод: построить систему вознаграждения таким образом, чтобы сотрудники полагали вид и степень оплаты своего труда справедливым.

При этом следует иметь в виду, что внедрение любых нововведений в компании идет значительно легче, если существует объединение сотрудников вокруг миссии компании.

Миссия компании в этой схеме может выступать в двух ипостасях: во-первых, миссия может быть самостоятельным нововведением (или потенцировать действие системы нововведений), и тогда она должна быть «выгодно продана» сотрудникам Компании руководством. Иными словами, сотрудники Компании должны захотеть «купить» классную миссию своей фирмы, поверить в нее, принять все нововведения, связанные с ней, и объединиться в группу единомышленников для успешного осуществления задач, вытекающих из миссии.

И тогда, во-вторых, миссия становится одной из ведущих моральных мотиваций в Компании, объединяющей персонал разных уровней в единую команду, формирующей и усиливающей корпоративный дух и т.д.

Система морального и материального вознаграждения может строиться в виде сочетаний нескольких подходов. В обобщенном виде эти подходы сводятся к следующим:

а) человеконенавистнический: снизить самооценку сотрудников таким образом, чтобы они почитали работодателя за благодетеля, оплачивающего малоквалифицированный труд сотрудников, которым «просто повезло» попасть к столь чуткому начальнику. Этим подходом широко пользовалось (и продолжает пользоваться) родное, горячо любимое государство. «Плюсы» такого подхода: минимум затрат на содержание персонала, возможность управленческой самореализации для крайне бездарных начальников. «Минусы»: закомплексованный сотрудник большую часть бодрствования тратит на преодоление или развитие собственных комплексов - на творческий труд не остается, во-первых, времени, а во-вторых (и в главных!), потенции. Кроме того, рано или поздно рабы начнут бунтовать, а это весьма неприятно (и очень затратно);

б) альтруистический - какое-то время фирма может просуществовать на тезисе «светлой идеи». Коллектив при этом состоит из единомышленников, силен корпоративный дух, все верят в «светлое завтра» и активно работают ради него, пренебрегая проблемами «тусклого сегодня». «Плюсы»: минимальные затраты, общий тусовочный энтузиазм, естественный блеск в глазах, переходящий в неестественный фанатизм по поводу работы. «Минусы»: этот подход возможен в течение непродолжительного времени на этапе становления фирмы. Потом он вырождается в подход а) или в) (или приводит к постоянной смене сотрудников - каждый нанят вплоть до потери энтузиазма);

в) стагнирующий - всем все равно: фирма давно заняла определенный сегмент рынка и работает на грани провала последние деньки. Народ ждет конца агонии и не претендует ни на что. Вяло ищет работу в сходных подразделениях. «Плюсы»: минимальные затраты. «Минусы»: абсолютная депрессия во всем;

г) престижный - у фирмы есть неплохое имя на рынке, позволяющее сотрудникам даром иметь многие социальные блага. Коллектив держится за право именоваться сотрудником «World International Halyava» и не претендует на большие заработки. «Плюсы»: небольшие материальные затраты, невысокая текучесть кадров (коллектив в таких структурах, как правило, состоит «из своих»). «Минусы»: невысокий потенциал развития (как в любом сообществе с близкородственными связями) и, поэтому, опасность потерять место у кормушки;

д) университетский - фирма занимается обучением персонала либо собственными силами, либо оплачивает обучение в иных структурах. Все это подается как скрытое увеличение зарплаты или материальное поощрение особо отличившихся, если образовательные льготы распространяются не на всех. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты, повышение квалификации персонала. «Минусы»: обученный персонал рано или поздно начинает «смотреть налево» при отсутствии иных стимулирующих источников;

е) тусовочный - идеалистический подход для коллектива, состоящего из людей одного психотипа (NF преимущественно по Майерс-Бриггс). Для данного коллектива человеческие взаимоотношения являются определяющими, поэтому при наличии адекватного и своевременного морального поощрения, от материального руководители могут и увернуться (нужно обильно смазывать коллектив подобных сотрудников словами типа: никто, кроме вас; я вам так обязан; только вы могли создать такую гениальную штуку; что бы я без вас делал; мы - одна семья и др., выдавать грамоты и объявлять благодарности в приказе и т.д.). «Плюсы»: общие тусовки, невысокие затраты, возможность авральной работы без дополнительной оплаты. «Минусы»: истерики в коллективе - его любят, а меня нет; большое количество разнообразных сплетен, обвинения в предательстве и прочие эмоциональные осложнения;

ж) перспективный - близок к подходу б), но без фанатизма. Характерен для быстроразвивающегося новаторского направления. У конкретного сотрудника интерес вполне меркантильный - начав с очень небольших денег и проявив себя, может возглавить подразделение направления при его структуризации. Сотрудник видит перспективы своего развития, работа ему интересна, поэтому пока он согласен довольствоваться малым. «Плюсы»: небольшие затраты на зарплату, активное творчество сотрудников, дух здоровой конкуренции внутри коллектива, позволяющий в короткий срок выделить перспективных лидеров и отсеять «балласт». «Минусы»: относительно короткое время приемлемости такого подхода, необходимость для руководителя всегда вовремя чувствовать, что сотрудник «уперся в потолок» своей самореализации и отреагировать адекватно (материально простимулировать труд сотрудника, или нарисовать ему новые заманчивые дали и т.д.) за пять секунд до того, как это ощутит сам сотрудник;

з) пирожковый - по поговорке «возьми с полки пирожок»: разовое небольшое материальное и моральное стимулирование сотрудников. Должно следовать сразу по достижении сотрудником определенного успеха. Размер и вид «пирожка» кореллирует со степенью успеха. Обычно на фирме существует некий прейскурант «пирожков», при этом «пирожковая система» на каждой фирме своя и является ДСП документом. Общее для всех фирм: оперативность действия, т.е. поощрение или наказание должно быть неотвратимым и наступать в период ожидания его отличившимся или проштрафившимся персоналом. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты (по сравнению с систематическим повышением заработной платы), неотвратимость поощрения и наказания весьма стимулирует-дисциплинирует народ. «Минусы»: «пирожков» может не хватить на всех, что недопустимо по теории справедливости (см. выше), «пирожки» могут «зачерстветь» к моменту вручения (т.е. время вручения «пирожка» не совпадет с его ожиданием со стороны заслужившего) , что опять-таки недопустимо все по той же теории (следовательно, руководитель должен активно дежурить у «печки с пирожками» и вовремя их распределять).

Сочетание подходов зависит от традиций, сложившихся в Компании, особенностей бизнес-процессов, типов взаимодействия различных подразделений Компании между собой.

После того, как выбрано сочетание подходов, можно применить различные комбинации из материальных и моральных методов мотивирования персонала. Все это складывается в систему поощрений и наказаний, предлагаемую ниже.

При этом следует иметь в виду ряд непреложных правил относительно порядка применения системы поощрений и наказаний.

1. Моральные поощрения объявляются сотруднику в присутствии членов родного коллектива (т.е. публично).

2. Материальные поощрения также объявляются публично, но размер поощрения (премии) или стоимость ценного подарка не оглашаются.

3. Уведомление о повышении заработной платы (сроке введения нового оклада, его величине и причине повышения) производится в строго индивидуальном порядке. Обычно такое уведомление исходит от непосредственного начальника сотрудника. В случае, если решение о повышении оклада было принято руководством фирмы, руководителю следует поставить в известность непосредственного начальника поощряемого сотрудника (также строго приватно), а затем либо уведомить сотрудника в присутствии начальника (и только), либо возложить эту приятную миссию на начальника целиком. В последнем случае при личной встрече с поощряемым сотрудником руководитель фирмы должен поздравить его с новым окладом и поблагодарить за успешный труд на благо фирмы. Размер окладов сотрудников является строго конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению лицами, имеющими допуск к ней. За разглашение этой информации виновные несут ответственность в установленном порядке за нарушение режима конфиденциальности.

4. Моральное взыскание объявляется сотруднику в приватном порядке непосредственным начальником, либо руководством фирмы в присутствии непосредственного начальника. Если взыскание проводится руководителем фирмы в присутствии начальника провинившегося, начальник не должен комментировать причины и форму взыскания (и уж никак не усугублять негативную степень наказания). Присутствие начальника при вышестоящей выволочке носит только информативный характер.

5. Материальное взыскание также накладывается в индивидуальном порядке без публичного оглашения. Возможность привлечения к этой процедуре третьих лиц (помимо начальника, накладывающего штраф и оштрафованного подчиненного) целесообразна только в случае производственной необходимости: например, сумму штрафа в погашение ущерба необходимо провести в финансовых документах - приглашается бухгалтер и др. Однако пользоваться привлечением третьих лиц без крайней нужды недопустимо.

6. Никогда и ни в коем случае нельзя накладывать любые виды взысканий на начальника в присутствии подчиненных!

7. Никогда и ни в коем случае нельзя накладывать любые виды взысканий на сотрудников в присутствии других сотрудников того же ранга, или низшего ранга из других подразделений или смежных структур.

8. Никто не может наложить взыскание на главу фирмы, поэтому он, как жена Цезаря, должен всегда быть вне подозрений! Следовательно, начальник, в первую очередь, должен соответствовать всем устанавливаемым им правилам.

Таким образом, обозначенная необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают иметь голос в процессе управления бизнесом. Эта тенденция заметно усилилась в конце 20 столетия, поставив в ряд наиболее актуальных, проблему создания баланса централизации и делегирования с одной стороны, а с другой увязки потребностей и желаний работников организации.

Управление по целям способствует созданию указанного баланса. Рассмотрим анализ подходов к построению систем удовлетворения потребностей работников через руководство компанией. Начнем со старого традиционного подхода к позиции человека в организации.

Согласно Макгрегору, человек в компании рассматривается с позиций предубеждений и допущений о нем самом, которые часто неточные и некорректные. К этим допущениям относятся, что человек по природе своей ленив, неспособен справиться с полномочиями, которые делегируются ему сверху, и, поэтому, должен постоянно находиться под контролем и инструктажем в части выполнения своих должностных обязанностей. Последние должны выполняться в строгом соответствии с видением руководителей компании.

Такая позиция не оставляет работнику свободы модификации своей трудовой деятельности, привнесения идей в технологию исполнения работы.

Очевидно, что данный подход к работнику в системе управления не удовлетворяет базовым потребностям современного человека. Во всяком случае, утверждение, высказанное в начале статьи, явно противоречит этому традиционному видению человека в организации.

Новая концепция управления организацией (середина 70х годов) сместила устоявшиеся акценты. В ее основе лежит рассмотрение и анализ индивидуальных потребностей работника, которые вытекают из его особенностей личности, собственного имиджа. Эти потребности стыкуются с производственным климатом (внешней средой).

В результате этой стыковки происходит или не происходит удовлетворение потребностей. В случае удовлетворения потребностей растет мотивация.(3, стр.56) Если рассматривать иерархию потребностей работника (Маслоу, Херцберг), то, идя снизу вверх по этой иерархии приоритеты расставляются следующим образом:

Физические потребности

Безопасность

Социальные потребности

Самовыражение

Говоря о физических потребностях, очевидно, что их неудовлетворение приводит к базовой неудовлетворенности работника своим местом работы. Напротив, когда работник удовлетворен на данном уровне, это еще не значит, что он вовлечен в жизнь компании. Это вовлечение происходит непосредственно на четвертом уровне (самовыражение).

Естественно возникает вопрос: каким образом управление по целям стыкуется с приведенной выше иерархией потребностей? Управление по целям создает организационный климат в компании.

Под этим термином понимается схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании с точки зрения наличия политик, процедур, технологических инструкций, связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп.

Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений.

Рассмотрим в этом контексте стыковку потребностей работника и шаги, которые должен предпринять менеджер для удовлетворения этих потребностей.

Потребности работника:

1. Знать свои должностные обязанности

2. Участвовать в установлении целей работы

3. Знать, как он работает

4. Помощь со стороны менеджера

5. Вознаграждение за результаты

Что должен делать менеджер для удовлетворения этих потребностей:

1. Подготовить должностную инструкцию

2. Попросить работника помочь установить цели работы

3. Оценить результаты с работником

4. Рекомендации, направление, консультирование, обучение

5. Вознаграждение за результаты

Начнем с должностных инструкций. Эта потребность общеизвестна, ибо любой работник, как только приходит в организацию, хочет в деталях знать, что от него будут требовать по работе. Однако в реальности, менеджер буквально отбрасывает работника от себя «холодным» направлением должностной инструкции и абсолютно «пустой» фразой типа «если у Вас будут вопросы, пожалуйста, обращайтесь». Система управления по целям требует о менеджера удовлетворения этой базовой потребности, т.е. создания понимания вокруг вопроса «какова суть данной работы». В принципе работник хочет получить ответы на три вопроса:

Как моя работа связана с целями отдела и компании в целом, т.е. какой вклад я вношу;

Какова моя ответственность;

Как будут строиться мои отношения с начальником. Периодичность отчетности перед ним, объем автономии и свободы в выполнении работы;

Ответы на эти вопросы нельзя получить только за счет письменной должностной инструкции, здесь требуется диалог начальника и подчиненного, а это часть системы управления по целям.

Вторая потребность - участие в установлении целей работы. Здесь следует учитывать своеобразное противоречие, которое определяет границы данного участия. Сверху на менеджера довлеют цифры и сроки стратегического плана, и он не имеет особенного «люфта» в этом смысле. Но сроки и цифры - есть конечные сроки. Менеджер, получив их сверху, имеет полную свободу в распределении работ и определении точек промежуточного контроля. Именно здесь в рамках управления по целям возникает участия подчиненного в установлении целей работы, ибо менеджеру, не знакомому в деталях с рутиной каждой должности, требуется информационная поддержка.

Третья потребность - оценка своей деятельности. Люди требуют оценку всегда и везде, и даже те горячие головы, которые заявляют «меня это не волнует», на самом деле лукавят, поступая сообразно коррективам внешней среды. В условиях управления по целям это оценка должна быть постоянна, независимо от того, присутствует ли менеджер рядом или нет. Отсюда необходимо установление стандартов производительности труда и качества работы, а это часть управления по целям

Четвертая потребность - получение помощи от руководителя. Речь в данном случае не идет о формировании «детского сада», когда подчиненный по каждому поводу бегает к начальнику за советом. Напротив, имея стандарты производительности труда и качества работы, подчиненный обращается к начальнику именно в контексте выполнения этих стандартов, а не просто «за помощью».

Пятая потребность - вознаграждения. Они бывают двух типов. Во-первых, это внешние вознаграждения (зарплата, продвижения и т.д.). Во-вторых, это внутренние вознаграждения, т.е. вознаграждения, возникающие от процесса труда. Первая группа вознаграждений удовлетворяет базовым потребностям работника, и менеджеры не имеют контроля над этими вознаграждениями. В это трудно поверить, но если система оплаты и продвижения задокументирована, то менеджеры просто следуют установленным политикам и процедурам. Внутренние вознаграждения напрямую связаны с мотивацией персонала и полностью контролируемы менеджером. Управление по целям, направлено в первую очередь на внутренние вознаграждения и стимулирует психологический рост персонала.

Здесь следует дать небольшое пояснение. Любой работник находится в состоянии психологического и физиологического развития. Последнее ограничено во времени, ибо связано с возрастом работника. Психологическое развитие не имеет границ на протяжении жизни работника. Если компания осознает необходимость психологического развития работника, иными словами его мотивации, она автоматически стимулирует собственное развитие.

Психологическое развитие работника предполагает наличие в компании трех предпосылок, которые являются частью управления по целям. В первую очередь, необходим диалог по целям работы. Необходимо признать и согласиться с этим в организации, что этот диалог требует времени и невозможен без участия исполнителей. Во-вторых, должна быть создана система обратной связи по результатам труда, минимизирующая субъективизм оценок. От него невозможно избавиться полностью. В третьих, система вознаграждений должна быть осознана линейным руководителем с концентрацией усилий на внутренней мотивации персонала не за счет лозунгов, а за счет создания благоприятной корпоративной среды.

Таким образом, система управления по целям должна учитывать все эти три предпосылки. Фактически строится совокупность управленческих процедур, образующих цикл улучшения трудовой деятельности.

1.3 Социальные и психологические факторы в карьере менеджера

Что такое карьера?

Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия «карьера», заставляющую исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов. Приведем здесь различные точки зрения на сущность данного феномена.

В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ, данное классиком карьерных исследований Д. Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере». Реже карьеру определяют через профессиональный рост, что, однако, не приуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.

Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного отношения к собственной карьере. Сам факт личностно-субъективного отношения к карьере представлен в определении Е.А. Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции или даже в одном из первых определений Д. Холла, трактующем ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы. Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д. Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Сам термин «карьера», как видно уже из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э. Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления.



Всегда ли «успешна» карьера?

Определение рамок данного понятия было бы неполным, если бы мы не затронули еще один его аспект. Так, любопытным является различие подходов в плане изначального обозначения компоненты успешности в самом слове «карьера». Представляется чрезвычайно важным вкратце рассмотреть эту значимую терминологическую проблему. Так, для авторов известного учебника по организационной психологии Л. Почебут и В. Чикер карьера - это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия». В то же время другой отечественный исследователь карьерных процессов Я. Чернышев определяет карьеру через деятельность, лишь направленную на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности». Кстати, один из исследователей психологии карьеры, Я. Хаммер (с целью избегания решения этого терминологического вопроса), в рамках своей работы предлагает поставить в центр научного внимания не «карьеру», а понятие профессионального успеха - «совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры в психологическом плане и в плане объективных профессиональных достижений».

Социально-психологические факторы карьеры

Центральной темой данной статьи, как уже было заявлено выше, являются социально-психологические факторы успешной карьеры. Нами была предпринята попытка объединить под данным заголовком множество факторов и переменных, так или иначе влияющих на успешность карьерных процессов.

Если попытаться проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям, призывающим отказаться от их классификаций, то их можно легко объединить в несколько групп. Так, О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами.

Еще более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности.

Мы в рамках данной статьи, руководствуясь целями нашего анализа проблематики карьеры, следуем обобщенной типологии факторов карьерных процессов Е.Г. Молл, по мысли которой на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности. Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.

Социальные ситуационные факторы

Остановимся подробнее на внешних социальных ситуационных детерминантах и выделим наиболее интересные из последних исследований в этой сфере. Во многих работах выделяется фактор влияния семьи человека на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с матерью или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов, влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов. Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется мало внимания.

В своем роде банальным, но от этого не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается молодой человек. Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры.