Кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Теоретические основы строительных предприятий

1.1 Общая характеристика сферы строительства в Екатеринбурге

1.2 Методы анализа производственно хозяйственной деятельности предприятия

1.3 Методы формирования кадровой политики строительного предприятия

2. Анализ кадровой политики и системы управления персоналом ГСК Реформа

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ производственно хозяйственной деятельности

2.3 Анализ системы управления персоналом

3. Разработка кадровой политики и системы управления персоналом предприятия ГСК Реформа

3.1 Принципы кадровой политики предприятия

3.2 Формирование системы управления персоналом

3.3 Расчет эффекта от реализации

Введение

Данная дипломная работа является актуальной в силу своей современности, о чем свидетельствуют ниже написанное.

Чтобы эффективно управлять и использовать "человеческие ресурсы", необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Эти технологии принято называть кадровыми. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими перед ней, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

Целью дипломной работы является:

1. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО "Реформа", а также описать технико-экономическую характеристику данного предприятия, организационную структуру, основные услуги и т.д;

2. Провести анализ кадрового потенциала ГСК "Реформа" и управления развитием персонала;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ГСК "Реформа";

4. Разработать план организационно-технических мероприятий на ГСК "Реформа";

5. произвести расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ГСК "Реформа";

6. Написать выводы по проделанной работе.

1. Теоретические основы строительных предприятий

1.1 Общая характеристика сферы строительства в Екатеринбурге

Одной из основных тенденций последних полутора лет стал рост объемов строительства. В прошлом году рынок вышел по этому параметру на докризисный уровень. Остается он на нем и сегодня, не смотря на то, что уже два года подряд объемы ввода оказываются рекордными, то есть превышают 1 млн. кв. м. Так с января по декабрь 2012 года, по данным администрации Екатеринбурга, в городе было сдано в эксплуатацию 1 050 600 кв. м, в том числе 899 200 кв. м - жильё в многоквартирных домах.

Причинами того, почему объемы строительства остаются высокими не смотря на большие объемы ввода стали активизация застройщиков, выводящих на рынок всё новые проекты, и увеличение темпов строительства. Если во время кризиса скорость, с которой велись работы в районе Академический, являлась уникальной для местного рынка и недостижимой для большинства его участников, то сегодня многие компании демонстрируют аналогичные показатели организации строительного процесса, пусть и на меньших объёмах. Высокие темпы строительства стали главным инструментом удержания на "нужном" уровне объёмов строительства и ввода. Кроме того, это, безусловно, благоприятный фактор для сегмента строящегося жилья, который повышает общее доверие покупателей ко всем участникам рынка.

Что еще характерно для нынешнего этапа - низкая доля замороженных проектов. Сегодня она не превышает 5 % от объемов строительства. Если говорить точнее - работы приостановлены, и не ведутся уже давно, лишь на нескольких проблемных площадках. Сейчас это лишь 105 тыс. кв. м из почти двух миллионов находящихся на той или иной стадии строительства. В результате описанных выше процессов на первичном рынке жилья за последний год заметно вырос объем предложения. Причем одной из главных тенденций стала ориентация на массового покупателя, то есть увеличение числа проектов класса "эконом". На рынке стало больше компактных квартир и функциональных планировок. Отдельные новостройки всё чаще начинают конкурировать за покупателя с локальным вторичным рынком жилья. Территориальное расширение застройки также способствует развитию эконом-класса. В этот процесс все активнее вовлекаются на только пригородные территории, но и города-спутники. Если говорить подробнее о территориальном распределении объемов строительства, то надо отметить его неравномерность. Основная доля возводящегося жилья (около 70%) сосредоточена в южных районах города и здесь можно говорить как о территориальной, так и качественной конкуренции. Более того, анализируя анонсируемые проекты, можно сказать, что именно в этом направлении будет развиваться рынок в ближайшие годы. В то же время во многих других районах города конкуренция по-прежнему слабая - там возводится один-два дома. Такой дисбаланс, безусловно, не идет на пользу развитию северных территорий города.

Что касается спроса, то он сегодня остается на очень высоком уровне. В качестве иллюстрации можно привести данные Федеральной службы регистрации, кадастра и картографии по Свердловской области. Из них следует, что за 12 месяцев прошедшего года на вторичном рынке в городе было зарегистрировано сделок купли-продажи с квартирами даже чуть больше, чем в 2011 году. Правда рекорд был превышен только на 1 %. Говоря о ценовой ситуации, надо отметить, что, не смотря на высокий спрос и обновление исторических рекордов, она сегодня оказывается даже более "спокойной", чем в 2011 году. За весь 2012 год на первичном рынке рост стоимости жилья в среднем по городу составил только +7% (тогда как в предыдущем году +10 %), а на вторичном не превысил +10% (в 2011 году - более +15 %). В абсолютных показателях средняя цена предложения на вторичном рынке сегодня составляет около 70 800 руб./кв. м, а на первичном - 57900 руб./кв. м.

Умеренный рост цен на фоне стабильно высокого числа сделок объясняется в первую очередь ростом числа предложений на вторичном рынке и повышением конкуренции в сегменте новостроек. За 2012 год объем предложения на вторичном рынке вырос на 27%, а на первичном рынке число квартир на продажу увеличилось не менее чем на 20%. Все это дает широкие возможности выбора для покупателей и не позволяет продавцам неоправданно завышать цены. Кроме этого, применительно к рынку новостроек следует учитывать и изменение структуры предложения - на рынке стало больше квартир на начальном этапе строительства, с более низкой ценой.

Если делать прогнозы на 2013 год, то можно сказать, что текущий этап развития рынка подходит к своему завершению и дальнейшее его движение будет более сбалансированным. При наличии широкого выбора покупатели станут внимательнее подходить к качеству объектов, будут готовы к длительному поиску и детальному сравнению альтернативных предложений. Текущий уровень цен на рынке крайне высок и выступает серьезной преградой для дальнейшего роста спроса. В этих условиях очередное существенное повышение стоимости жилья может "оттолкнуть" значительную часть покупателей, которые просто откажутся от своих намерений улучшить жилищные условия. Поэтому наиболее вероятным сценарием на 2013 год видится стабилизация цен, а по отдельным качественным и территориальным сегментам, а также по отдельным проектам - их корретировка в сторону снижения.

Изменение средней цены 1 кв. м квартир на вторичном рынке жилья

Изменение средней цены 1 кв. м квартир на первичном рынке жилья

1.2 Методы анализа производственно хозяйственной деятельности

Консолидированная отчетность - это финансовая отчетность группы компаний, составленная таким образом, как если бы эти компании представляли собой единое целое. Консолидированную отчетность необходимо отличать от сводной финансовой отчетности, так как принципы, лежащие в основе соединения финансовой отчетности отдельных компаний в единую финансовую отчетность (финансовую отчетность группы) при консолидации существенно отличаются от принципов сведения финансовой отчетности.

Причины, по которым возникают объекты для консолидированной отчетности, самые разные. Акционерные общества и товарищества приобретают другие общества и товарищества с целью расширения сферы своей деятельности или получения доходов от инвестиций, устранения конкурентов и т. д. Акционерные общества приобретают крупный пакет акций других акционерных обществ с целью установления контроля над ним или более тесных официальных отношений в условиях взаимного сотрудничества.

Консолидированная отчетность составляется путем объединения показателей бухгалтерских отчетов взаимосвязанных предприятий, входящих в 1 группу, и характеризует имущество и финансовое положение группы предприятий в целом на отчетную дату, а также финансовый результат деятельности группы за отчетный период.

Применение консолидированной отчетности в качестве источника информации о финансовом положении группы предприятий обуславливается концепцией единого экономического субъекта.

При подготовке консолидированной отчетности следует соблюдать принципы, обеспечивающие ее достоверность и сопоставимость показателей:

1. единая дата составления - в консолидированной отчетности должна объединяться бух. отчетность предприятий, составленная за один и тот же отчетный период и на одну и ту же отчетную дату.

2. единое денежное измерение - консолидированная отчетность должна быть составлена в единой валюте. В качестве единой валюты обычно принимается валюта головного предприятия.

3. единство методов оценки статей баланса - как правило, в качестве методологии базовой оценки используется методология головного предприятия. Это означает, что в случае, если дочернее предприятие имеют отличную от головного учетную политику в части оценки МПЗ, амортизации ОС и предметов в обороте, полезного срока использования НМА и т. д., то перед представлением данных для составления консолидированного отчета они обязаны пересчитать эти статьи в оценке, принятой этим предприятием.

4. продолжительность использования методов консолидации - методы консолидации и формы представления консолидированного отчета для обеспечения сравнимости показателей и преемственности должны применяться продолжительное время от одного отчетного года к другому. Этот принцип распространяется и на методы составления и оценок статей баланса

5. полнота информации - содержит требования о включении в консолидированную отчетность всех активов, пассивов, доходов и расходов головного предприятия и дочерних предприятий в полном объеме независимо от доли головного предприятия. В консолидированном балансе отдельной строкой должна показываться доля меньшинства.

6. существенность информации - в соответствии с этим принципом консолидированный отчет должен содержать лишь существенную для пользователей информацию. Данные о дочернем (зависимом) предприятии, если не оказывают существенного влияния на формирование представления о финансовом положении и финансовых результатах деятельности группы за отчетный период, могут не включаться в консолидированный отчет.

7. рациональности - включение в консолидированный отчет данных о дочернем предприятии возможно лишь в том случае, если оно не противоречит требованию рациональности ведения бухучета. Если на лицо противоречие, то данные о дочернем предприятии не включаются в консолидированный отчет, а стоимостная оценка участия головного предприятии в дочернем должна быть отражена в этом случае в порядке, установленном для отражения финансовых вложений.

Таким образом, суть консолидации состоит в проведении операций взаимоисключения отдельных показателей отчетности предприятий группы при объединении их в консолидированную отчетность. В международной практике операции взаимоисключения называются элиминированием статей. Основная цель составления консолидированной отчетности - обеспечение котировки на фондовом рынке акций группы. Без нее котировка невозможна, так как консолидированная отчетность является единственным источником информации о деятельности группы для внешних пользователей. Основными пользователями консолидированной отчетности являются акционеры и инвесторы. Она может быть также использована поставщиками и покупателями продукции группы и ее отдельных предприятий, кредитными учреждениями и другими контрагентами группы. Кроме того, консолидированная отчетность является важным инструментом осуществления государственного антимонопольного контроля над экономической деятельностью группы предприятий, а также эффективного управления группой предприятий.

Особенности консолидированной отчетности.

Консолидированная отчетность имеет ряд особенностей:

· консолидированная отчетность не является отчетностью юридически самостоятельного предприятия; она характеризует имущественное и финансовое положение группы как единого хозяйственного целого. В связи с этим основной особенностью методики составления такой отчетности наряду с суммированием является элиминирование (взаимоисключение) показателей внутригрупповых расчетов, выручки и прибыли;

· консолидированная отчетность составляется по группе предприятий, состоящей из головного и дочерних предприятий. При этом дочерние общества находятся под прямым или косвенным контролем головного предприятия;

· в консолидированной отчетности выделяется доля активов и капитала группы, не принадлежащая головному предприятию, т.е. доля меньшинства;

· консолидированная отчетность содержит сводную информацию о результатах деятельности и финансовом положении каждой компании, входящей в группу, в результате чего прибыль одной дочерней компании может компенсировать убытки другой, а устойчивое финансовое состояние одной дочерней компании может скрыть потенциальную или реальную неплатежеспособность другой.

Ликвидировать сложившиеся терминологические несоответствия и законодательно закрепить понятие консолидированной отчетности в российской учетной практике призван разработанный и находящийся в настоящее время на чтении в Государственной думе РФ Федеральный закон "О консолидированной финансовой отчетности". Его основной задачей является переход от заявительного (добровольного) характера формирования консолидированной отчетности на основе МСФО к ее обязательному составлению и представлению публичными организациями.

Особенности анализа консолидированной отчетности.

Консолидированные баланс и отчет о прибылях и убытках по своей структуре мало отличаются от исходных балансов материнского и дочерних предприятий. Поэтому последовательность и методика анализа консолидированной отчетности такие же, что и для обычной бухгалтерской отчетности. Это означает, что в процессе ее исследования рассчитываются и анализируются в динамике следующие группы показателей:

· имущественного положения группы предприятий;

· оценки структуры источников средств (капитала) группы;

· ликвидности группы;

· финансовой устойчивости;

· оборачиваемости активов;

· рентабельности продаж и капитала группы предприятий.

Особенностью анализа консолидированной отчетности является добавление еще одного аналитического этапа, в ходе которого нужно выяснить:

· какой вид консолидации отчетности используется;

· на каких условиях произошло объединение предприятий в группу;

· каков характер экономической взаимосвязи и взаимодействия членов группы.

Объединение предприятий может осуществляться путем покупки нетто-активов или акций другого предприятия или путем слияния. В последнем случае происходит объединение двух предприятий, в которых:

· активы и обязательства одного предприятия передаются другому предприятию, и первое ликвидируется;

· активы и обязательства двух предприятий объединяются в новое предприятие, а два прежних ликвидируются. Объединения бывают трех типов:

1.1. горизонтальное (одно предприятие объединяется с другим, причем оба они относятся к одной отрасли (сфере) бизнеса;

1.2. вертикальное (объединяются предприятия, находящиеся на разных полюсах производственного процесса и взаимодействующие по схеме "поставщик-производитель-покупатель");

1.3. конгломеративное (создается многопрофильное объединение из предприятий многоотраслевой принадлежности).

Операции по объединению, при которых одно из объединяющихся предприятий приобретает контроль над другим, считаются покупкой. Датой покупки признается дата, с которой покупатель имеет право управлять финансовой и текущей политикой приобретаемого предприятия с целью извлечения выгоды из ее деятельности. Как правило, это дата общего собрания акционеров, утверждающего сделку и принимающего решения о внесении необходимых изменений в учредительные документы. Контроль считается установленным, когда одно из объединяющихся предприятий приобретает право более чем на половину голосов другого объединяющегося предприятия, если только в исключительных случаях не будет ясно продемонстрировано, что такое право владения не влечет за собой контроля. Если акционеры объединяющихся предприятий не создают доминирующего партнера, а объединяются на равных условиях с целью разделения контроля над всеми или почти всеми активами и производственной деятельностью, то речь идет о слиянии. Кроме того, администрации объединенных предприятий участвуют в руководстве объединенной структурой и, как следствие, акционеры компаний совместно разделяют риски и экономические выгоды подобной структуры. При слиянии хозяйственная деятельность объединенных предприятий продолжается раздельно, как и раньше, хотя они находятся под общим, совместным контролем. Другой особенностью анализа консолидированной отчетности является оценка доли меньшинства, под которой понимается часть чистых активов группы, которой акционеры материнской компании не владеют прямо или косвенно через других акционеров. Эта часть принадлежит так называемым миноритарным акционерам. В процессе анализа необходимо уточнить порядок расчета доли меньшинства. В группе с простой организационной структурой такой расчет не вызывает затруднений: процент чистых активов, принадлежащих меньшинству, рассчитывается по формуле "100% минус доля владения группы в дочернем предприятии". Сложнее обстоит дело в группах со сложной организационной структурой, где распространено взаимное владение. При взаимном владении доля меньшинства рассчитывается путем решения системы уравнений либо при помощи итерационных расчетов. Для получения более полной картины о деятельности группы предприятий необходимо дополнить анализ консолидированной отчетности исследованием исходных форм финансовых отчетов материнской организации и дочерних предприятий. Это позволит выявить долю участия материнской и дочерних предприятий в общей сумме активов, источников средств и финансовых результатов деятельности группы.

1.3 Методы формирования кадровой политики строительного предприятия

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. Классификация принципов кадровой политики управления персоналом:

· Общие (базисные)

· Специфические

· Частные

К группе общих (базисных) принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности. Принцип системности. Кадровая политика по управлению персоналом предполагает, что менеджеры по кадрам и линейные руководители рассматривают кадровый потенциал организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала организации. Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства. При административно-командной системе в России существовал приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных групп при подборе и расстановке кадров. Д. Мерсер пишет, что в корпорации IBM утвердился принцип - постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности [4]. Принцип уважения человека и его достоинства. Данный принцип определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности. Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Принцип горизонтального сотрудничества. Данный принцип связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей. В ряде крупных международных корпораций данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению контактов "через границы" подразделений. Последние годы данная проблема решается за счет модернизации информационных сетей через доступ к совместным терминалам. Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права. В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом организации, можно назвать принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т.д. Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с из модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином фрагменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, а именно способностях к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами. Эти способы очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов Принцип формирования уникального кадрового потенциала предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм. Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей. К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.

2. Анализ кадровой политики и системы управления персоналом ООО Реформа

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью Реформа Строительная компания создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности

Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью Реформа Строительная компания

Сокращенное фирменное название: ООО Реформа СК

Место нахождения общества: 620017, Россия, Свердловская область, город Екатеринбург, пр. Космонавтов, 11б, литер Д

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО "Реформа" является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

ООО Реформа осуществляет следующие виды деятельности и работы:

Демонтаж оборудования блоков АЭС, промышленных реакторов, экспериментальных реакторов, исследовательских реакторов

-- транспортно-технологического оборудования, трубопроводов, арматуры, паротурбинных, деаэрационных, конденсационных и питательных установок, теплообменников и в особенности крупногабаритного оборудования, такого как главные циркуляционные насосы и парогенераторы

А также систем:

· Главное циркуляционного контура

· Промежуточного контура

· Очистки воды

· Компенсация давления

· Технического водоснабжения

· Активных и неактивных газовых сдувок

-- и других вспомогательных систем, входящих в состав реакторных установок различных типов

Демонтаж опасных объектов: основные способы

Существует три вида производств, представляющих опасность

· законсервированные химические производства

· нефтеперегонные предприятия и нефтехранилища

· военные производства, в том числе по выпуску взрывоопасной продукции

В каждом конкретном случае способ демонтажа опасного объекта выбирается в индивидуальном порядке. Многое зависит от типа конструкций, площади, наличия стесненных условий и т.д

ГСК "Реформа" производит работы по дегазации помещений, дезактивации объектов, демонтажу химических производств. Решение находят задачи любой сложности

Демонтаж сооружений - вспомогательные сооружения АЭС, здание реактора, хранилища ОЯТ, хранилища РАО

Здания и сооружения основного производственного назначения:

корпуса, эстакады, сооружения выдачи мощности, объекты технического водоснабжения, резервные дизельные электростанции

Подсобно-производственные здания и сооружения:

корпуса различного назначения, азотно-кислородные станции, химводоочистные, реагентные и баковые хозяйства; хранилища жидких и твердых отходов и отработанного топлива, склад свежего топлива

Вспомогательные здания и сооружения, шламоотвалы, бассейны нейтрализации, очистные сооружения, сооружения систем внешней дозиметрии, сооружения для хранения и уничтожения технологических отходов, объекты отмывки, дезактивации и ремонта спецоборудования; сооружения нейтрализации или очистки веществ и их отходов и пр.

Директор ООО "Реформа" реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Организационная структура ООО "Реформа" - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу (Рисунок 2.1). Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются:

· Организация и совершенствование бухгалтерского учета на предприятии.

· Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия.

· Обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормативами.

Юридический отдел подчиняется в своей работе непосредственно директору предприятия, по заданию которого разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера. Также юридический отдел осуществляет методическое руководство правильной работой на предприятии, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Другие функции юридического отдела предприятия ООО "Реформа":

· ведение исковой и претензионной работы;

· подготовка совместно с другими подразделениями предприятия материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной продукции и услуг, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в суд, следственные и судебные органы;

· осуществление учета и хранения, находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел;

· участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;

· проведение, изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных оговоров с целью разработки предложений о последовательной ликвидации выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

· оформление необходимых материалов о привлечении работников (в соответствии с установленным порядком) к дисциплинарной и материальной ответственности;

· принятие участия в работе по включению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;

· контроль своевременности предоставления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии клиентов;

· подготовка совместно с другими подразделениями предприятия предложений об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии;

· ведение работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных и нормативных актов, произведение отметок об их отмене, изменениях и дополнению;

· подготовка справочной документации на основе применения современных информационных технологий.

Под руководством административного директора, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием. Отдел кадров выполняет следующие функции:

· подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;

· оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;

· оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;

· оформление пенсий работникам компании;

· организация учета отпусков и отгулов работников;

· ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;

· организует работу военно-учетного стола;

· ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;

· ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;

· ведет статистику службы кадров.

Основной функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.

Административно-хозяйственный отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

Транспортный отдел отвечает за техническое состояние имеющихся в наличии у предприятия автомобильных ресурсов.

Подчиняясь генеральному директору, главный инженер руководит различными группами рабочих (группа по благоустройству, ремонтно-строительная группа). Ремонтно-строительная группа подразделяется на группу сантехников и слесарей, а также группу маляров и штукатуров. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.



Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Реформа"

ООО "Реформа" строит отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству работ, услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам.

Управление в ООО "Реформа" осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение невысок - он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

Все имущество ООО "Реформа" находится в собственности, отражается в самостоятельном балансе, уставный фонд создан в денежной форме Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

· прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

· заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных учреждений и организаций;

· иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО "Реформа" состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой -- должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО "Реформа" используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для рабочих бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда -- "за квалификацию". Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО "Реформа" применяет формы стимулирования:

· материальное вознаграждение;

· ставка заработной платы;

· дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО "Реформа" по групповым категориям персонала представлена в таблице 1. Эти данные показывают, что существенных изменений в структуре фонда заработной платы за период 2010-2012 гг. не произошло, наибольшая доля фонда з/платы приходится на фонд заработной платы рабочих, т.к. это не только наиболее многочисленная часть работающих, но и основная производственная единица, которая имеет наивысшую заработную плату.

Таблица 2.1 Структура фонда заработной платы по категории персонала

В таблице 2.1 дана структура фонда заработной платы по начислению.

Таблица 2.2 - Состав и структура фонда заработной платы за 2010-2012 гг.

	2010	2011	2012
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%
Оплата по окладам	1481,4	18,7	987,3	15,6	2094,5	14,1
Оплата ремонтных работ	1560,6	19,7	879,1	22,6	3624,5	24,4
Доплата за работу в ночное и вечернее время	293,1	3,7	484,1	3,8	564,4	3,8
Доплата за вредность	63,3	0,8	10,2	0,8	133,6	0,9
Доплата за руководство бригадой	23,7	0,3	50,9	0,4	59,4	0,4
Доплата за классность, разряд	134,6	1,7	229,3	1,8	297,1	2,0
Хозработы	1021,9	12,9	1554,2	12,2	1767,7	11,9
Доплата за совмещение профессий	110,9	1,4	229,3	1,8	178,2	1,2
Ежемесячная премия	617,9	7,8	1031,9	8,1	1218,1	8,2
Оплата отпусков	625,8	7,9	1031,9	8,1	1232,9	8,3
Районный коэффициент	1124,9	14,2	1770,8	13,9	2049,9	13,8
Дальневосточная надбавка	863,5	10,9	1388,6	10,9	1634,0	11,0
ИТОГО	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100

На основании данных, приведенных в таблице 1.1 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 20 до 25%), оплату хозяйственных работ (12-13%), выплаты по районному коэффициенту и дальневосточной надбавке. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

График структуры фонда оплаты труда ООО "Реформа" за 2010-2012 гг. представлен на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Структура фонда оплаты труда за 2010-2012 гг.

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Показатели по труду представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 Показатели по труду ООО "Реформа"

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2010г. в %
				2011	2012
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108
Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

Более наглядно темпы роста производительности труда и средней заработной платы ООО "Реформа" можно увидеть на рисунке 2.3



Рисунок 2.3 - Рост производительности труда и средней зарплаты

Таким образом, производительность труда работников в 2011 г. по сравнению с 2010 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. рост производительности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО "Реформа".

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Основными данными для анализа финансовой деятельности предприятия являются:

· баланс предприятия - форма №1;

· отчет о прибылях и убытках - форма №2;

· оперативные данные статистического и бухгалтерского учета.

Анализ бухгалтерской прибыли

Таблица 2.4 - Анализ уровня и изменения показателей прибылей и убытков организации, тыс.руб.

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года	% к базисному значению
Выручка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) без налога на добавленную стоимость и акцизов	190276	72307	263,15
Полная себестоимость реализованной продукции, товаров (работ, услуг)	175985	67189	261,92
Прибыль от реализации продукции, товаров (работ, услуг)	11563	3178	363,84
Валовая прибыль	14291	5118	279,23
Чистая прибыль, оставшаяся в распоряжении организации	11855	1041	113,88

кадровый управление персонал строительство

Показатели прибыли и убытков значительно возросли, относительно аналогичного прошлого периода. Это обусловлено это за получением крупных проектов следующими предприятиями:

Был выполнен комплекс работ по демонтажу Труболитейного цеха № 1, переходной галереи, конторских помещений на территории ОАО Синарский трубный завод

Также Реформа выполняла работы по демонтажу железобетонных конструкций методом алмазной резки на объекте ОАО Магнитогорский металлургический комбинат

Анализ состояния средств предприятия

Таблица 2.5 - Анализ состояния средств предприятия, тыс.руб.

Показатели	Начало года	Конец года	Отклонение
			абсолютное	отн. %
Всего средств предприятия	30170	33552	3382	11,20
Внеоборотные активы	30170	33552	3382	11,20
Оборотные средства	37214	67504	30290	81,39
Денежные средства	1340	13193	11853	884,55
Материальные оборотные средства	1463	2574	1111	75,93
Дебиторская задолженность	437	13695	13258	3033,86
Собственные средства	10	10	0	0
Долгосрочные займы	-	-	-	-
Краткосрочные заемные средства	-	-	-	-
Кредиторская задолженность	34581	53018	18437	53,31

Как следует из данных таблицы 3.2, в целом средства на предприятии увеличились на 11,2% за отчетный период. Произошел значительный рост оборотных средств на 81,39 %. Рост стоимости оборотных средств, в свою очередь, связан с увеличением стоимости материальных оборотных средств на 75,93, уменьшении денежных средств на 884,55 % и другими изменениями..

Заметно увеличилась дебиторская задолженность на 3033,86% и достигла размера 13695 тыс. руб., что говорит об увеличении объемов оборота. А кредиторская увеличилась на 53,31% и составила на конец отчетного года 53018 тыс. руб. (против 34381 тыс. руб. на начало года). Это соответственно увеличению объемов производства.

2.3 Анализ кадровой политики ООО "Реформа"

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО "Реформа" использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции - производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО "Реформа" работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 2.6 представлена динамика движения кадров за 20010-2012гг.

Таблица 2.6 Динамика движения кадров ООО "Реформа"

Показатели	2010г	2011г.	2012г.	Темп роста к 2010 г.
				2011	2012
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Из таблицы 1.6 видно, что на предприятии в период становления 2010-2012гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.7

Таблица 2.7 Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2010год	2011 год	2012 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности. Динамику и структуру персонала ООО "Реформа" по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.7 Данные таблицы 2.4 и рисунка 2.4 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.