Мотивация персонала

Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Мотивация персонала

Подготовила работу студент группы МУб-111:

Эмих Ольга Александровна

Проверила работу: к.э.н., доц.

Н.М. Анфёрова

Кемерово 2014



Оглавление

Введение

1. Основы управления мотивацией

1.1 Содержание понятия мотивации

1.2 Методы мотивирования персонала

2. Анализ деятельности Администрации города Заринска Алтайского края

2.1 История образования и основные виды деятельности

2.2 Характеристика организационной структуры

2.3 Анализ основных показателей деятельности

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы

3. Мотивация персонала в Администрации города Заринска Алтайского края

3.1 Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации персонала Администрации города Заринска

3.2 Социологическое исследование мотивации труда муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края

3.3 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края

Заключение

Литература



Введение

Условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, направленной на удовлетворение интересов и потребностей населения, является формирование нового поколения муниципальных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Для привлечения в муниципальную службу таких кадров требуется создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

Стало очевидно, что нельзя полагаться только на приемы администрирования, что без положительной собственной мотивации служебной деятельности невозможно добиться сколько-нибудь заметных успехов, что необходимо в самых широких масштабах опираться на способности и внутренние побуждения людей. Для этого необходимо изучать качественное изменение мотивации служебной и трудовой деятельности муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования и стимулирования, её возрастающее влияние и взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами.

Сложность и актуальность указанной проблемы труда муниципальных служащих заключается в отсутствии необходимых научно-методических материалов в части подходов и принципов её решения. Складывается впечатление, что этой проблемы в муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда муниципальных служащих.

История становления прикладных социологических исследований в России по проблемам мотивации - это во многом история развития практики социального планирования, ее теоретического фундамента и методического обеспечения. Основные теоретические результаты социального планирования изложены в работах Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова и др. Изучались следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятий, улучшение условий труда, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

В связи с актуализацией проблемы человеческого фактора в процессе перестройки стали рассматриваться вопросы стимулирования и в трудах ученых-экономистов (Л.И. Абалкин, Т.И. Заславская, В.В. Куликов, Н.И. Захаров и др.). Они исследовали мотивацию как один из важнейших источников роста производительности труда, социального резерва производства.

Цель курсовой работы - рассмотреть практику и проблемы мотивации служебной деятельности муниципальных служащих на материалах Администрации города Заринска Алтайского края.

Исходя из обозначенной цели, в исследовании необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих в Российской Федерации;

· проанализировать способы развития мотивации у муниципальных служащих;

· провести социологическое исследование.

· дать оценку практике мотивации деятельности муниципальных служащих администрации города Заринска Алтайского края;

· выявить проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации города Заринска Алтайского края, дать рекомендации по их решению.

Объект исследования - Администрация города Заринска Алтайского края.

Теоретическую, методологическую и методическую базу исследования образуют:

· общие принципы общесоциологической теории, в том числе системный, структурно-функциональный и конкретно исторический подходы;

· статистические методы анализа данных;

· вторичный анализ данных, опубликованных в научных монографиях и периодической печати.

Эмпирической базой исследования являются: эмпирические материалы социологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными исследователями по проблематике управленческой деятельности.

мотивация персонал муниципальный премирование



1. Основы управления мотивацией

1.1 Содержание понятия мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [12,с.20]

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [11,с.43]

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: « Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности, и направленности действий человека в конкретной ситуации». [10с.69]

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. [9,с.47]

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. [9] Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни, нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические. [10,с.32]

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4,с.55]

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [8]

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия. [12,с 43]

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления, неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. [9]

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [13]

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. [11]

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. [11]

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии пределенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. [11]

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.



2. Анализ деятельности Администрации города Заринска Алтайского края

2.1 История образования и основные виды деятельности

Заринск - город (с 29 ноября 1979) в России, административный центр Заринского района Алтайского края.

Заринск образован путём слияния пристанционного посёлка Заринский и райцентра Сорокино 29 ноября 1979 года Указом Президиума Верховного Совета РСФСР.

Свою историю село Сорокино ведет ещё с 1748 года. К моменту появления Заринска, в Сорокино разместились административные и хозяйственные организации, построен был ряд объектов: кирпичный завод, пивзавод, трёхэтажная школа, кинотеатр «Мир», библиотека, детский сад «Теремок», дом культуры и дом быта, санитарно-эпидемиологическая станция, ветлечебница, дорожно-строительное управление № 2, магазины, а также парк отдыха с каруселями и танцплощадкой. Один за другим были построены двенадцати-квартирные дома в центре Сорокино. А в 1962 году был проложен водопровод.

В 1958 году поселок получил статус рабочего посёлка. А в 1961 году было закончено строительство второго пути железной дороги и электрификации поселка. В том же году был построен мост через реку Чумыш.

Законом Алтайского края от 01.02.2007 №104-ОЗ «О статусе и границах административно-территориальных и муниципальных образований Заринского района Алтайского края» были установлены границы Заринского района и статус его как муниципального образования.

На основании Указа Президента Российской Федерации от 25.11.1991 № 239 «О местном самоуправлении в РСФСР», в соответствии с распоряжением Администрации Алтайского края от 12.12.1991 № 145-к образована Администрация Заринского района, которая является правопреемником исполкома районного Совета народных депутатов. [4]

Администрация города Заринска Алтайского края является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, осуществляющим исполнительные и распорядительные функции в целях организации выполнения законодательства Российской Федерации, Алтайского края, нормативно-правовых актов, принимаемых районным Советом, обеспечивая при этом законные права и интересы всего населения района и отдельных граждан, проживающих на территории района.

Администрация города Заринска обладает полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Алтайского края.

Администрация муниципального образования действует на основании общих для организаций данного вида положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации применительно к учреждениям.

Городской округ в соответствии с федеральным законодательством и геральдическими правилами вправе устанавливать официальные символы, отражающие исторические, культурные, национальные и иные местные традиции и особенности.

Официальные символы городского округа и порядок официального использования указанных символов устанавливаются решением Заринского городского Собрания депутатов Алтайского края.

Администрацией города Заринска Алтайского края руководит глава города Заринска на принципах единоначалия. [6]

К компетенции Администрации города Заринска относится:

· обеспечение исполнения решений органов местного самоуправления города Заринска по реализации вопросов местного значения;

· обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления города Заринска по решению вопросов местного значения города Заринска в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами города Заринска Совета народных депутатов и постановлениями, распоряжениями главы города Заринска Алтайского края;

· осуществление отдельных государственных полномочий, переданных органами местного самоуправления федеральными законами и законами Алтайского края.

Функции и полномочия органов Администрации города Заринска, а также порядок организации и порядок их деятельности определяются положениями о них, утверждаемыми главой города Заринска Алтайского края.[6]

Полное наименование: Администрация города Заринска Алтайского края.

Юридический адрес: 659100, Алтайский край, г. Заринск, ул. Строителей, 31

Почтовый адрес: 659100, Алтайский край, г. Заринск, ул. Строителей, 31

Для осуществления представленного вида деятельности в Администрации была принята следующая организационная структура.

2.2 Характеристика организационной структуры

Под организационной структурой в общем виде понимается состав и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц (отдельных должностей), звеньев (управленческих подразделений) и ступеней (уровней), наделенных определенными правами и ответственностью для выполнения соответствующих целевых функций управления.

Для данной организации характерна линейно-функциональная организационная структура. Это одна из самых распространённых организационных структур, которая обеспечивает разделение организации на функциональные звенья, которые координируют основные направления деятельности; и линейные, осуществляющие основную работу. [8]

Недостатки данной системы:

· медленное движение информационных потоков;

· слабая взаимосвязь между подразделениями;

· отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;

· большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

Достоинства данной системы:

· высокая оперативность принятия и выполнения решений на всех уровнях;

· личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

· разгруженность линейных руководителей;

· высокая компетентность функциональных руководителей.

В соответствии с представленной организационной структурой в Администрации города Заринска Алтайского края были получены следующие показатели.

2.3 Анализ основных показателей деятельности

Поскольку основными видами деятельности организации является решение вопросов местного значения, то можно говорить о том, что основными технико-экономическими показателями Администрации города Заринска Алтайского края являются данные о доходах и расходах, представленные в Таблице 1 (при расчетах абсолютного и относительного отклонений за базисный год был взят 2011-2012г.).

При анализе данной таблицы можно сделать определённые выводы о работе рассматриваемой организации.

Исполнение бюджета муниципального образования.

Согласно статье 14 Бюджетного кодекса Российской Федерации, бюджет муниципального образования (местный бюджет) есть форма образования и расходования денежных средств, предназначенных для выполнения функций и решения задач, отнесенных к предметам ведения местного самоуправления.

С помощью местных бюджетов осуществляется выравнивание уровней экономического и социального развития территорий.

Доходная часть местных бюджетов состоит из собственных доходов, а также поступлений от регулирующих доходов и средств по взаимным расчетам. В нее входит также финансовая помощь в виде дотаций, субвенций, средств фонда финансовой поддержки муниципальных образований. Собственные доходы местных бюджетов включают местные налоги и сборы, другие собственные доходы. К нему относится также часть федеральных налогов и налогов субъектов Российской Федерации, закрепленных за местными бюджетами на постоянной основе. [9, с.18]

Изучение доходной части бюджета города Заринска Алтайского края за 2012 год произошло увеличение по сравнению с 2011 годом по налогам на имущество на сумму 12849,697 тыс. руб., в том числе 10917,700 тыс. руб. за счет оформления земельных участков ОАО «Алтай - кокс».

В связи с изменениями нормативов зачисления налоговых доходов в бюджет муниципального образования и передачи полномочий по содержанию здравоохранения на уровень субъекта Алтайского края общая сумма снижения по налоговым доходам составила 47330,738 тыс. руб.

Фактическое выполнение доходной части муниципального бюджета за 2012 год составило 610350,186 тыс. руб. (99,8% от запланированного годового уровня), или 78,9% от поступлений за соответствующий период 2011 года. Из них собственных доходов поступило в текущем году на сумму 279103,593 тыс. руб., что по сравнению с соответствующим периодом прошлого года меньше на 17,5%.[3]

Расходы местных бюджетов - расходы денежных средств, направляемые на финансовое обеспечение задач и функций местного самоуправления.

При анализе расходной части бюджета муниципального образования было выявлено планомерное увеличение расходов (с 480823 тыс. руб. в 2011 до 725288,2 тыс. руб. В 2012гг). Это во многом связано с тем, что в последние годы на бюджеты муниципальных образований были переложены дополнительные расходы по финансированию социальной инфраструктуры, а также ряд других расходов.

Наибольшую величину расходов за отчетный год составили затраты на образование - 47,5 %, физическую культуру и спорт - 15,3 %, социальную политику - 11,7 %.

Данные показатели свидетельствует о том, что бюджет Администрации города Заринска Алтайского края имеет ярко выраженную социальную направленность. В районе очень большое внимание уделяется обеспечению населения жильем, организации досуга и отдыха. Огромное внимание уделяется спорту и молодежной политике. Для этих целей из бюджета муниципального образования выделяется большое количество средств.

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы

Знание структуры рабочей силы организации необходимо для определения направлений ее эффективного использования. Основными вопросами по работе с персоналом в администрации занимается Специалист по отбору и найму персонала Администрации.

Общая численность Администрации составляет 49 человек. Среди них: 6 человек относятся к высшему управленческому звену, 18 - специалисты, 9 человек относятся к основным работникам и 10 к вспомогательным. [5]

Структуру рабочей силы можно рассмотреть по нескольким признакам.

В первую очередь необходимо обратить внимание на структуру персонала по категориям, представленную в Таблице 1:

Таблица 1. Структура персонала по категориям

Кол-во сотрудников	2011	2012	Абс. откл., 2011-2012гг	Относ. откл., 2011/2012гг(%)
	Кол-во	Доля, %	Кол-во	Доля, %
Руководители	6	13,1	6	14	0	100
Специалисты	18	39,1	18	41,9	0	100
Основные работники	12	26,1	9	20,9	-3	75
Вспомогательные работники	10	21,7	10	23,2	0	100
Всего	49	100	43	100	-6	93,5

Согласно представленным данным можно говорить о том, что руководящий состав Администрации не терпит никаких изменений, что означает его устойчивость и стабильность. Это свидетельствует о соблюдении сбалансированности персонала организации.

Структуру персонала по полу, можно проанализировать, использую данные Таблицы 2.

Таблица 2. Структура персонала по полу

Персонал	2011 год	2012 год	Абс. откл., 2011-2012	Относ. откл., 2011/2012 (%)
	Кол-во	Доля, %	Кол-во	Доля, %
Мужчины	9	19,6	10	23,3	1	111,1
Женщины	37	80,4	33	76,7	-4	89,2
Всего	49	100	43	100	-6	93,5

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту, которая представлена в Таблице 3.



Таблица 3. Структура персонала по возрасту

Возраст	2011	2012	Абс. откл., 2011-2012	Относ.откл., 2011/2012(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
< 30	4	8,7	5	11,9	7	275
31-55	27	58,7	24	57,1	-3	85,2
56-60	14	30,4	13	31	-5	64,3
> 60	1	2,2	0	0	-1	0
Всего	50	100	47	100	-3	93,5

Из представленных даных очевидно, что большая часть сотрудников Администрации города Заринска Алтайского края находится в возрастной группе от 31до 55 лет. Это, безусловно, является положительным фактором, т.к. люди этой возрастной категории, как правило, опытные хорошие специалисты, которые могут обеспечивать равномерное функционирование своей организации.

Ещё одной положительной чертой является то, что на протяжении последних трех лет увеличивается количество молодых специалистов (до 30 лет) и уменьшается количество персонала пожилого возраста (56-60 и более 60 лет). Все это в совокупности свидетельствует о том, что Администрация заинтересована в привлечении и предоставлении рабочих мест молодым специалистам. Более того, молодые, энергичные и инициативные сотрудники смогут внести новые веяния в работу организации, тем самым улучшая её функционирование.

Структура персонала по стажу представлена в Таблице 4.:

Таблица 4. Структура персонала по стажу

Стаж	2011	2012	Абс. откл., 2011-2012	Относ. откл., 2011/2012(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
До 5	4	8,6	6	14,3	2	150
5-15	30	65,2	32	76,2	3	110
Более 15	12	26,2	4	9,5	-8	33,3
Всего	50	100	47	100	-3	93,5



Представленные выше данные показывают, что большинство сотрудников Администрации имеют стаж работы от 5 до 15 лет. Это напрямую зависит от возраста сотрудников (т.к. у персонала организации преобладает средний возраст). Работники с таким стажем очень ценятся организацией, т.к. способны принести ей немалую пользу. Что же касается увеличения количества сотрудников со стажем работы до 5 лет и уменьшением количества людей с большим стажем (более 15 лет), то это объясняется увеличением количества молодых специалистов в Администрации.

Структура персонала по уровню образования может иметь вид, представленный в Таблице 5.

Таблица 5. Структура персонала по уровню образования

Образование	2011	2012	Абс. откл., 2011-2012	Относ. откл., 2011/2012(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
Высшее юридическое	4	8,7	3	7	-1	75
Высшее иное	31	67,4	32	74,4	1	103,2
Среднее специальное	11	23,9	8	18,6	-3	72,7
Всего	50	100	47	100	-3	93,5

Высшее образование сотрудников организации значительно преобладает над средним специальным. Это обусловлено, в большей степени, теми требованиями, которые сегодня предъявляются к государственным и муниципальным служащим.

Также ещё хотелось бы проследить некоторые изменения, произошедшие в численности персонала (Таблица 6) Администрации:

Таблица 6. Изменения численности персонала

Показатель	2011	2012	Абс. откл., 2011-2012	Относ.откл., 2011/2012(%)
Штатная численность (на конец года)	46	43	-3	93,5
Среднесписочная численность за год	51	45	-6	88,2
Принято	14	8	-6	57,1
Уволено	10	9	1	90
Абс. отклонение	4	-1	-	-

Проанализируем движение рабочей силы в организации. Для этого вычислим следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему = численность принятых/среднесписочная численность

2011 год: 14/51= 0,27*100% = 27%;

2012 год: 8/45= 0,18*100% = 18%.

В 2011 году мы видим значительное уменьшение данного коэффициента по сравнению с предыдущим годом, это свидетельствует о достаточно резком сокращении набора новых трудовых ресурсов. В 2012 году начинается незначительное увеличение данного показателя. Это может служить доказательством того, что новые сотрудники привлекаются в Администрацию для полной её укомплектованности, и в зависимости от необходимости в этом.

Коэффициент оборота по выбытию = численность уволенных/среднесписочная численность

2011 год: 10/51= 0,2*100% = 20%;

2012 год: 5/40= 0,125*100% = 17,5%;

На протяжении последних двух лет мы видим незначительное колебание данного коэффициента. Небольшое число увольнений, которое остается практически неизменным, свидетельствует о стабильности в работе Администрации.

Основными причинами увольнений чаще всего являются собственное желание, связанное со сменой места работы или выходом на пенсию, а также профессиональная непригодность сотрудников.

Коэффициент текучести = число уволившихся сотрудников по причинам, не вызванным общественной необходимостью/численность на начало года

2011 год: 5/46= 0,11*100% = 11%;

2012 год: 8/42= 0,19*100% = 19%.

В Администрации наблюдается относительно небольшая текучесть кадров, что говорит о стабильности кадрового состава, правильной кадровой политике организации и об удовлетворении персонала своей работой. Однако мы также можем заметить незначительное увеличение данного коэффициента в 2012 году. Это может быть обусловлено выходом на пенсию некоторых сотрудников и заменой их молодыми специалистами.

Коэффициент замещения = (принятые - уволенные)/среднесписочная численность

2011 год: (14-10)/51= 0,08*100% = 8%;

2012 год: (4-5)/40= - 0,025*100% = -2,5%;

Отрицательное значение коэффициента замещения свидетельствует о превышении числа уволенных над числом принятых, а невысокое значение (-2,2%) - о практически полном замещении кадров.

Все представленные данные (история, характеристика деятельности, организационная структура, основные технико-экономические показатели, состав и динамика кадрового состава) помогают составить более полное представление об Администрации города Заринска Алтайского края.

Это, в свою очередь, будет способствовать лучшему изучению реализации подготовки специалиста для работы на государственной службе в рамках выбранного учреждения.



3. Мотивация персонала в Администрации города Заринска Алтайского края

3.1 Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации персонала Администрации города Заринска

Администрация города Заринска Алтайского края является территориальным органом, осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории района.

Администрация города Заринска в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Алтайского края, Уставом города Заринска, правовыми актами органов местного самоуправления города Заринска, Положением об администрации района в городе Заринске.

Штат администрации города Заринска составляют муниципальные должности муниципальной службы, а также должности, не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, и обслуживающий персонал.

Муниципальными служащими администрации города Заринска Алтайского края являются лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы, установленные решением городской Думы в соответствии с Законом Алтайского края «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы». [3]

Под мотивационными механизмами будем понимать действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать муниципальных служащих города Заринска выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов муниципальных служащих города Заринска Алтайского края являются.

Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые краевым законодательным собранием, указы Губернатора постановления и решения Правительства Алтайского края.

Президентом Д.А. Медведевым на Всероссийском совещании с главами республик, краев и областей России было заявлено о том, что «центр тяжести реформ должен быть смещен на местный уровень». Самым значимыми законами, регулирующим поведение муниципальных служащих, являются Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Областной закон «О муниципальной службе в Алтайском крае».

При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации муниципальных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации - Алтайский край пошёл по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.[5]

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности муниципальных служащих, как то создание Совета по кадровой политике при главе муниципального образования.

Материальные стимуляторы играют важную роль в мотивации труда муниципальных служащих города Заринска. Краевой Закон «О муниципальной службе в Алтайском крае» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих муниципальных служащих пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 23 «Поощрение муниципальных служащих» говорит о единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно, подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.