Мотивация персонала

В статье 32 «Денежное содержание муниципальных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.[4]

Конечно, в этом ключе муниципальный служащий Администрации города Заринска крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

Далее, к сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным.

Для более эффективной работы муниципальных служащих в Администрации города Заринска Алтайского и заинтересованности в труде разработана и действует тарифная сетка:

Таблица 7. Единая тарифная сетка по оплате труда работников муниципального образования города Заринска Алтайского края

Проанализировав единую тарифную сетку по оплате труда работников муниципального образования города Заринска Алтайского края, важно отметить, что:

1. Тарифные ставки (оклады) работников со второго по восемнадцатый разряд Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

2. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Разработанная единая тарифная сетка выполняет функции, которые:

· во-первых, обеспечиваю оплату по тарифу, как гарантированную часть заработка;

· во-вторых, во избежание «уравниловки» в оплате труда, обеспечивают достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда,

· в-третьих, обеспечивают возможность избежать необоснованных (завышенных или заниженных) разрывов в оплате труда.

Заработная плата каждого отдельного служащего в Администрации города Заринска при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.[4]

В Администрации наблюдаются внутриорганизационные перемещения служащих, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к работе.

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала работой в Администрации города Заринска Алтайского края.

Средняя заработная плата городе Заринске составляет 15 105 рублей. Что касается средней заработной платы муниципальных служащих в городе Заринске Алтайского края, то она составляет 11 560 рублей. Учитывая, что прожиточный минимум в городе Заринске Алтайского края составляет 5147 рублей, зарплата в администрации города Заринска превышает прожиточный минимум почти в 2,1 раза. Следовательно, материальное положение муниципальных служащих Администрации Алтайского края г. Заринска при существующих ценах относительно низкое. Это сказывается на качестве работы и текучести кадров.[4]

Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый служащий имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией. Кроме того, в Администрации города Заринска разработана и действуют шкала премирования муниципальных служащих администрации.

На премирование ежегодно направляются средства в размере двух должностных окладов муниципальных служащих и работников администрации города Заринска Алтайского края согласно штатному расписанию.

Общая сумма премии за квартал за выполнение должностных обязанностей не должна превышать 50 процентов месячного фонда оплаты труда, исчисленного исходя из должностных окладов работников.

При начислении премии не учитываются доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством за особые условия службы, сложность, высокие достижения в труде и специальный режим работы.

Выплаченные суммы премии включаются в средний заработок при исчислении его во всех случаях (для оплаты отпуска, назначения пенсии, пособий по временной нетрудоспособности и пр.) согласно действующему законодательству.

Премии работникам начисляются при выполнении показателей и условий премирования.

Основными показателями премирования являются:

· выполнение плана работы администрации за месяц, квартал, год;

· качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей работниками в соответствии с Законом Алтайского края «Об организации местного самоуправления в Алтайском крае»;

· качественное и творческое выполнение работниками своих обязанностей согласно должностной инструкции;

· своевременное и качественное представление справок и проектов решений при подготовке вопросов на рассмотрение главы, при снятии с контроля постановлений и распоряжений, подготовка информаций и ответов в вышестоящие органы;

· работа с письмами и жалобами граждан;

· отсутствие нарушений по результатам проверки контролирующими органами.

Коэффициент премирования каждого работника производится с учетом его вклада работы. Коэффициент премирования при работе без замечаний оценивается в 1,0 (Один) балл. Работники, виновные в ухудшении качества работы, допустившие несвоевременное и некачественное выполнение указаний вышестоящих органов, Главы города, и. о. Главы города (в случае отсутствия главы города), непосредственных руководителей подразделений лишаются премии полностью или частично. Премии снижаются работникам за каждый факт или выявленный случай в следующих размерах:

· несвоевременное представление материалов для снятия с контроля постановлений и распоряжений - 30%

· несвоевременное представление или подготовка информаций вышестоящим органам - 30%

· несвоевременное представление ответов на жалобы и письма граждан - 30%

· нарушение правил по охране труда и пожарной безопасности- 30%

· неудовлетворительное состояние делопроизводства - 30%

· нарушение правил внутреннего трудового распорядка -30%

· не обеспечение сохранности материальных ценностей -30%

· некачественная уборка закрепленных площадей и территорий - 30%

· нарушение Правил дорожного движения (водители )-100%

· употребление спиртных напитков в рабочее время - 100%

Премирование работников Администрации города Заринска Алтайского края производится распоряжением главы поселения на основании основных показателей премирования.

Премия начисляется за фактически отработанное время и выплачивается в следующем за отчетным периодом месяце. Дни, когда работник находился в очередном и учебном отпусках, отсутствовал по болезни, к фактически отработанному времени не относятся.

Работники, не обеспечившие выполнения показателей премирования и допустившие ухудшения в работе, могут быть полностью или частично лишены премии. Полное или частичное лишение премии производится за тот отчетный период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется распоряжением с обязательным указанием причин.

Если упущения в работе были обнаружены после выплаты премии, то лишение производится в том расчетном периоде, в котором обнаружены упущения.

Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Муниципальные служащие Администрации города Заринска премируются ежемесячно.

3.2 Социологическое исследование мотивации труда муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края.

Целью данного социологического исследования является изучение мотивации муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края. Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Исследовать отношение муниципальных служащих к профессиональной деятельности;

2. Проанализировать полученные данные.

Объектом исследования является - муниципальные служащие.

Предметом исследования являются - отношение к профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Гипотезы:

1) недостаточное образование муниципальных служащих;

2) много представителей чиновничьего аппарата старой фармации (служат с Советских времен).

В результате проведенного анкетированного опроса муниципальных служащих Администрации города Заринска, были выявлены следующие данные.

Из проведенного опроса стало понятно, что муниципальные служащие ориентированы не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. Основной причиной выбора муниципальной службы как профессиональной деятельности для муниципальных служащих Администрации города Заринска является возможность реализовать свои знания, опыт и способности (71%). Кроме того, среди основных причин указана «возможность сделать что-то полезное для района, людей» (56%). Возможность общаться с людьми также является одной из важных сторон профессиональной деятельности муниципальных чиновников (37%).

Повышение по службе муниципальные чиновники связывают не только с увеличением оклада, но и с переходом на более ответственную работу. При этом для служащих административно-организационной сферы одним из стимулов профессиональной деятельности, в отличие от всех остальных сфер, является благоприятная атмосфера в коллективе (85 %).

Однако настораживает численности муниципальных служащих Администрации города Заринска предпенсионного возраста (74 %). Это, как мне кажется, можно связать с тем, что молодые специалисты в области муниципального управления не хотят работать по специальности, находя себе другие области для реализации. В то время как муниципальные служащие предпенсионного возраста держатся за свою работу.

Большинство респондентов высказались одобрительно- 60% за образование и опыт работы в других сферах, в то время как- 30% считает, что это может помешать деятельности чиновника.

42% опрошенных, считают, что на работу в государственные и муниципальные органы принимают только по знакомству, в то время как при наличии специального образования только 17% опрошенных.

Большинство респондентов- 53% считают, что муниципальным служащим еобходимо подтверждение квалификации.

46% - опрошенных не удовлетворяет качество профессиональной деятельности чиновников, всего 17%, которых устраивает.

Главное причиной поступления на муниципальную службу респонденты считают стремление занять престижное место - 73%, 13% - считают, что главная причина это возможность карьерного роста, и только 11% опрошенных - гарантии положения и постоянной работы.

Большинство опрошенных- 46% считают, что коррумпированность и взяточничество это одно из главных отклонений профессионально-деятельностных качеств чиновника.

54% опрошенных, считают, что непорядочность и нечестность является основным профессионально-производственным отклонением.

Подытожив данные, можно сказать, что гипотеза о недостаточном образовании государственных и муниципальных служащих является верной. Многие респонденты считают, что специальное образование одно из главных условий для принятия в государственные органы, парадоксальность заключается в том, что, по мнению большинства опрошенных, на службу в муниципальные органы берут только по знакомству, а само образование, не является столь важным условием. Так же образование и опыт работы в других сферах непосредственно влияет на деятельность государственных и муниципальных служащих иногда положительно, а иногда и нет.

Верность гипотез подтвердилась, отношение населения к деятельности государственных и муниципальных служащих желает быть лучше. Многие негативно относятся к их работе, из-за того, что к людям они относятся с пренебрежением и безразличием, также считают, что свою должность они занимают только из-за корыстных целей. Это и является определяющими факторами их негативного отношения.

3.3 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края

Для решения этих проблем, которые нами были выявлены в социологическом исследовании необходимо:

1. Проводить конкурс «Лучший муниципальный служащий в городе Заринске».

К участию в конкурсе приглашались всех муниципальные служащие органов города Заринска, обладающие профессиональными знаниями и опытом в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и решение вопросов местного значения. Основной профессиональной мотивацией муниципальных служащих, чтобы их работа была эффективна для населения, создаются кадровые, материально-технические и другие условия, обеспечивающие развитие образовательной инфраструктуры в соответствии с требованиями времени

2. Чиновникам старшего звена нужно предоставлять возможность обучения в заочных, очно-заочных и дистанционных школах, позволяющих им независимо от места проживания осваивать программы чиновничьей подготовки. Также развитие систем олимпиад и конкурсов чиновников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся чиновников при приеме их на работу.

3. Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное - привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

Анализ выявленных недостатков в системе мотивации, муниципальных служащих города Заринска Алтайского края позволит разработать предложения по устранению имеющихся проблем.

Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации города Заринска является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса, и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Считаю, что в Администрации города Заринска необходимо создание единой системы нематериального стимулирования.

В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня муниципальных служащих, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

Для того чтобы процесс признания был эффективным необходимо решение четырёх следующих основных задач:

В Администрации города Заринска необходимо применение следующих форм личного признания заслуг работников:

1) выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения;

2) письмо, направленное на дом сотруднику главой Администрации, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность Администрации района;

3) выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения;

4) открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за службу. Признание важно не только для отдельного муниципального служащего Администрации города Заринска, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности Администрации города и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.

Очень эффективным видом нематериального стимулирования является стимулирование свободным временем, которое можно предложить использовать в Администрации города Заринска Алтайского края в трех вариантах:

1) Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда. Стимулирующая функция предоставления муниципальным служащим дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров в Администрации и по определенным специальностям.

2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные муниципальные служащие, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

3) Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности служащего в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Проанализировав практику деятельности муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края я не обнаружила гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Считаю, что должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск, не предусмотрены. Учеба за счет учреждения.

С целью повышения эффективности работы руководство Администрации города Заринска должно больше внимания уделять повышению квалификации муниципальных служащих, а также подготовки кандидатов резерва на руководящие должности. Различные категории служащих могут пройти обучение или переподготовку с целью совершенствования профессиональных знаний. Высокий уровень подготовки муниципальных служащих усилит их интерес к работе, что обязательно скажется на качестве и производительности труда.

Для совершенствования профессиональных знаний, для наиболее рационального использования работников в Администрации города должна проводится, аттестация руководящих, и других служащих. Кроме того, должна существовать постоянно действующая квалификационная комиссия, в основу которой включена проверка, как теоретических, так и практических навыков в работе. По результатам квалификационной проверки рабочему присваивается разряд.

Так же считаю, что необходимо увеличивать роль влияния первичной профсоюзной организации. Интересы муниципальных служащих Администрации города Заринска, на мой взгляд, не достаточно эффективно отстаиваются профсоюзом. Профсоюз должен занимать более активную позицию, муниципальные служащие должны на практику видеть как защищаются их права, какие вопросы обсуждаются в диалоге с работодателем.

Считаю, что мотивация муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края должна строится таким образом, что бы эта служба была интересна и престижна и для молодых квалифицированных специалистов. Именно они должны составлять большинство муниципальных служащих Администрации города Заринска. Для этого необходимо: при помощи средств массовой информации заинтересовывать молодых специалистов.

Таким образом, в Администрации города Заринска Алтайского края в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают производительную активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Система стимулов и мотивов труда чиновников муниципального аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства, поиска профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников, их ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в кадровой политике.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В ходе выполнения курсовой работы было проведено социологическое исследование мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих Администрации города Заринска Алтайского края. По результатам исследования предпочитаемых видов стимулирования муниципальных служащих был разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих.

Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих.

Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда муниципальных служащих, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Муниципальные служащие города Заринска Алтайского края обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Профессиональную подготовку муниципальных служащих Администрации города в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление» следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти, субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления.

Главный смысл управления карьерой муниципальных служащих состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей Администрации города Заринска Алтайского края и удовлетворения интересов личности. При решении кадровых вопросов система управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей Администрации города в соответствии с принципами муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.

Таким образом, совершенствование системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих в Администрации города Заринска - должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных муниципальных служащих.

Литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007. 247с.

2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007. 356с.

3. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение - М.: Издательство Московского Университета, 2006. 347с.

4. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. - 2008. - №6.

5. Отчет Администрации города Заринска о стимулировании труда муниципальных служащих за 2009-2011 гг. Заринск. 2010. 96с.

6. Резник С.Д. Организация труда руководителя // СОЦИС.-2009.-№12.

7. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского - М., 2010. 446с.

Размещено на Allbest.ru