Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере СПК "Югдон" Можгинского района УР

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевская государственная сельскохозяйственная академия»

Кафедра «Менеджмент и право»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере СПК «Югдон» Можгинского района УР»

Ижевск 2009

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

1.2 Элементы и методы управления персоналом

1.3 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

2. Организационно-правовая и экономическая характеристика СПК «Югдон» Можгинского района

2.1 Общие сведения о предприятии

2.2. Организационное устройство и специализация организации

2.3 Анализ экономических показателей

3. Оценка состояния системы управления персоналом в СПК «Югдон» Можгинского района

3.1 Оценка состояния персонала на предприятии

3.2 Анализ элементов системы управления персоналом на предприятии

4. Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Югдон» Можгинского района

4.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию управления персоналом

4.2 Оценка экономической эффективности мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Персонал является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Объектом курсовой работы является сельскохозяйственный производственный кооператив «Югдон» Можгинского района.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Цель данной работы - оценка состояния системы управления персоналом и разработка рекомендаций и предложений по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в СПК «Югдон» Можгинского района.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.

Ознакомиться с сельскохозяйственным производственным кооперативом «Югдон», установить его правовой статус, экономические условия хозяйствования.

Проанализировать и оценить особенности системы управления персоналом на предприятии.

Разработать рекомендации, по совершенствованию и эффективности управления персоналом.

Методологической базой являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как Егоршин А.П., Королев Ю.Б., Мескон М., Кибанов А.Я. и другие.

Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий, посвященных управленческой тематике, документы сельскохозяйственного производственного кооператива «Югдон» Можгинского района.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.[7, с.115]

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная, с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов. [8, с.16]

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют. [3, с.119]

Современное состояние и тенденции развития сельского хозяйства показывают, что одним из основных факторов стабилизации и развития сельскохозяйственного производства, обеспечение продовольственной независимости является повышение эффективности использования внутренних ресурсов, в первую очередь основного фактора производства - рабочей силы.

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. [8, с.17]

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования трудового потенциала на предприятиях агропромышленного комплекса во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирования деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудового потенциала и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной сельскохозяйственной продукцией. [1, с.56]

1.2 Элементы и методы системы управления персоналом

Система управления персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами. Исходными данными для разработки системы являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, гражданский кодекс, трудовой кодекс, организационные документы предприятия.

Система управления персоналом состоит из 6 элементов: [4,с.7]

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она должна находить отражение в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.

Кадровая политика включает в себя:

философию организации

стиль управления

правила внутреннего трудового распорядка

коллективный договор.

Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия, а так же это система поощрений и запретов, качество сотрудников, условия труда, оплата труда, социальные гарантии и благи, корпоративные увлечения. [4,с.21]

Стиль управления - это совокупность методов, приемов и способов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения. Стили управления характеризуются типичными и относительно устойчивыми чертами управленческого воздействия и взаимоотношений. Существуют три основных стиля руководства. [7,с.270]

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива и должен выражать интересы большинства. Сотрудники принимают активное участие в принятии решений, выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненным от возможности реализовать свой потенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от контроля, самостоятельно принимают решения и пути их реализации.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. [4,с.28]

Подбор персонала включает в себя:

расчет потребности в кадрах

модели рабочих мест

профессиональный подбор кадров

собеседование

формирование резерва кадров

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала, например: «требуется женщина - экономист с высшим экономическим образованием и опытом работы 2 года». При подборе используются и другие характеристики - семейное положение, знания и умения, вредные привычки, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, опыт работника.

Профессиональный подбор кадров в организации включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу.Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсультант, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат). Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работника. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации; кадровые дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры. [4,с.37]

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Включает в себя:

методы оценки

оценка потенциала работника

оценка индивидуального вклада

аттестация кадров

Методы оценки персонала показаны в приложении

При замещении вакантного рабочего места важно оценить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень культуры. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия занимаемой должности возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

типовые модели карьеры

планирование служебной карьеры

условия и оплата труда

движение кадров

Выделяют четыре основные модели карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». [4,с.64]

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Карьера «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений и руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1 - 2 года).

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в виде контракта.

Планирование карьеры заключается в выборе моделей карьеры для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, так как формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Существуют следующие системы оплаты труда: [4,с.198]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Движение персонала имеет принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем на крупных и средних предприятиях. Движение кадров состоит из таких процедур:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворённостью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов к рабочему месту и трудовому коллективу. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: [4,с.75]

испытательный срок

наставничество

консультирование

развитие человеческих ресурсов

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечению его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. За период испытательного срока удостоверяются о соответствии принятого сотрудника различным требованиям: соответствие его квалификации документу об образовании; реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств; удовлетворительность работника оплатой труда; культура поведения и культура производства.

Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека (новичка). Характерные черты наставника: сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках; способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению; знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных.

Консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.

Развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Это основная роль менеджера среднего звена, которая заключается в систематическом обеспечении условий для роста квалификации и развития личности подчиненных.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида: [4,с.81]

профессиональная подготовка

повышение квалификации

переподготовка кадров

послевузовское профессиональное образование

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получении рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существует начальная, средняя, высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения - от 1 до 6 месяцев.

Переподготовка кадров выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие - второй специальностью. Срок обучения - от 6 до 24 месяцев. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Послевузовское профессиональное образование осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре и докторантуре. Срок обучения 2 - 4 года.

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социальные и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. [7,с.124]

Административные методы, ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению. Базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К ним относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». К основным элементам относятся: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, интеллектуальные способности, поведение, чувства, эмоции.

1.3 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [6,с.145]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом. Система материального стимулирования включает заработную плату и денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата -- вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах: [9,с.108]

* вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

* предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

* государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах, заработанных на эти цели средств и с соблюдением, установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности). [9,с.109]

В развитых странах мира за последние годы получило широкое распространение система платы за знания и компетенции, и развитие системы гибких льгот. Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях -- на 21 -- 40%, система платы за знания -- на 1 - 20% работников. [3,с.120]

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. [9,с.109]

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:

на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности

изменяемые в определенных сферах труда

Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы: 1) доплаты стимулирующего характера -- они теперь регулируются чаще всего локальными актами; 2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами; 3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

2. Организационно - правовая и экономическая характеристика сельскохозяйственного производственного кооператива «Югдон» Можгинского района

2.1 Общие сведения о предприятии

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» Можгинского района Удмуртской Республики создан в 1999 году путем преобразования Товарищества с ограниченной ответственностью «Югдон» гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не запрещенной законом деятельности, основанной на их личном трудовом участии.

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» является юридическим лицом, (коммерческой организацией), имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях, печать со своим наименованием, штамп, фирменные бланки со своим наименованием и другие реквизиты, может создавать представительства и филиалы, участвовать в образовании потребительских кооперативов и союзов кооперативов в соответствии с Федеральным Законом Российской Федерации «О сельскохозяйственной кооперации» как на территории Российской Федерации, так и за рубежом.

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» находится по адресу:

427772 Удмуртская республика, Можгинский район, деревня Старые Юбери, телефон 72-1-19

Руководитель СПК - Власов Валерий Алексеевич

Документ, на основании которого действует руководитель - Устав сельскохозяйственного производственного кооператива - колхоза «Югдон».

Основными видами деятельности сельскохозяйственного производственного кооператива - колхоза «Югдон» являются:

производство, переработка сельскохозяйственной продукции;

проведение торговой, закупочной и сбытовой деятельности;

добыча в установленном порядке местного сырья и его переработка;

оказание услуг;

осуществление внешнеэкономической деятельности в установленном порядке;

иная не запрещенная законом коммерческая деятельность.

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» расположен в 110 км юго-западнее столицы Удмуртской Республики г. Ижевска и в 17 км южнее районного центра г. Можги. Землепользование хозяйства состоит из одного основного массива и двух чересполосных участков по пойме р. Валы, площадью 39 га и 23 га.

Центральной усадьбой хозяйства является деревня Старые Юбери. Пунктом сдачи сельскохозяйственной продукции и получения грузов является г. Можга.

По климатическим условиям землепользование хозяйства относится к южному теплому умеренно-влажному агроклиматическому району. Климат зоны континентальный, зима холодная и продолжительная, лето короткое, теплое. Среднегодовая температура воздуха +2,0 С. Продолжительность вегетационного периода 165 - 170 дней.

В целом климатические условия хозяйства благоприятные для возделывания яровых зерновых культур, озимой ржи, картофеля, многолетних трав, льна.

Рельеф волнисто-увалистый и относится к эрозионному типу. Балками, поймами небольших речек территория хозяйства делится на множество увалов различной величины и направлений. Склоны увалов южного и западного направлений более короткие и покатые. Северные склоны более длинные, ровные, меньшей крутизны. Здесь и слабее выражен эрозионный процесс.

2.2 Организационное устройство и специализация организации

Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» имеет отрасль растениеводства, которая включает в себя зерноводство, картофелеводство, кормопроизводство; отрасль животноводства, включающее скотоводство, свиноводство и пчеловодство; также имеется обслуживающее производство (автопарк - всего 9 автомашин, в т.ч.: 5 грузовых автомашин, 2 спецмашины, 1 автобус и 1 легковой автомобиль; тракторный парк - 13 тракторов, в т.ч.: Т-150К - 3 шт., ДТ-75 - 1 шт., МТЗ - 7 шт., ЮМЗ - 6 - 2 шт; ремонтную мастерскую и столовую); вспомогательное производство (пилорама, мельница, столярная мастерская и рабочие лошади), промышленное производство (пекарня, которая в настоящее время не работает из-за того, что нет рынка сбыта продукции). Схема организационной структуры представлена в приложении 1. Схема структуры управления СПК «Югдон» представлена в приложении 2 и основные права и обязанности должностных лиц находятся в приложении 3.

Таблица 1 Показатели размера хозяйства

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	Тр,%
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	1221	1221	1221	100
в т.ч. пашни	1068	1068	1068	100
сенокосы	5	5	5	100
пастбища	148	148	148	100
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	12669	11601	14768	116,6
Валовая продукция, тыс. руб.	16270	16769	18510	113,8
Выручка от реализации, тыс.руб.	12373	12623	15936	128,8
Прибыль (убыток), тыс.руб.	296	1022	3285	1109,8
Число среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве, человек	100	97	91	91
Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	19388	20277	25185	129,8
Стоимость оборотных средств, тыс.руб.	10164	12455	13114	129
Материальные затраты, тыс.руб.	12050	11966	12133	100,7
Производственные затраты, тыс.руб.	13788	16223	18785	136,2
Поголовье продуктивного скота, усл.гол.	569	570	573	100,7
Уровень рентабельности, %	2,3	8,8	22,2	-

Рассматривая показатели размера хозяйства, необходимо отметить, что сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» Можгинского района небольшое по размерам хозяйство: площадь сельскохозяйственных угодий за последние три года (2005 - 2007 годы) составила 1221 га (в том числе пашня - 1068 га, сенокосы естественные - 5 га, пастбища - 148 га). Поголовье скота в среднем за три года составило 571 условных голов, которое растет из года в год или 47 условных голов на 100 га сельскохозяйственных угодий. Численность работников в среднем за три года - 96 человек, однако данный показатель к 2007 году снизился на 9%. Валовая продукция увеличилась на 13,8%, себестоимость товарной продукции на16,6 %, выручка от реализации на 28,8%. Стоимость основных производственных фондов увеличилась в 2006 г. в сравнении с 2004г. на 29,8%, стоимость оборотных средств на 29%. Материальные и производственные затраты увеличились на 0,7% и 36,2% соответственно. Уровень рентабельности возрастает с каждым годом, что свидетельствует об улучшении положения предприятия к 2007году.

За основу определения специализации главных и дополнительных отраслей берется контроль удельного веса отдельных отраслей в структуре денежных поступлений.

Таблица 2 Структура товарной продукции

Отрасль, культура, продукт	2005 год	2006 год	2007 год
	тыс.руб.	УТ,%	п	тыс.руб.	УТ,%	п	тыс.руб.	УТ,%	п
Растениеводство	996	8,6		1967	16,6		2223	15,3
в т.ч.: зерно	698	6,0	2	998	8,4	2	840	5,8	3
картофель	95	0,8	5	955	8,1	3	1352	9,3	2
прочие	203	1,8	3	14	0,1	7	31	0,2	4
Животноводство	10545	91,4		9885	83,4		12296	84,7
в т.ч.: скотоводство	10285	89,1	1	9713	82,0	1	12257	84,4	1
Из них: молоко	7119	61,7		7195	60,8		9259	63,8
мясо	3166	27,4		2518	21,2		2998	20,6
коневодство	184	1,6	4	78	0,7	4	20	0,1	5
пчеловодство	14	0,2	7	16	0,1	6	6	0,04	7
прочие	62	0,5	6	78	0,7	5	13	0,09	6
Итого по с.-х. производству	11541	100		11852	100		14519	100
Коэффициент специализации	0,69	0,62	0,69
Уровень специализации	высокий	высокий	высокий

Уровень специализации определяется на основе расчета коэффициента специализации:

Кс = 100 / (УТ (2п - 1),

Кс - коэффициент специализации;

УТ - удельный вес отдельных отраслей в объеме товарной продукции;

п - порядковый номер отдельных отраслей по удельному весу каждого вида продукции в ранжированном ряду.

Значение коэффициента выражает: до 0,35 - низкий уровень специализации; 0,35 - 0,5 - средний уровень специализации; 0,5 - 0,6 - высокий уровень специализации; выше 0,6 - углубленный уровень специализации.

Рассчитаем коэффициенты специализации по годам:

Кс 2004 = 100 / (89,1*1 + 6,0*3 + 1,8*5 + 1,6*7 + 0,8*9 + 0,5*11 + 0,2*13) = 0,69

Кс 2005 = 100 / (82*1 + 8,4*3 + 8,1*5 + 0,7*7 + 0,7*9 + 0,1*11 + 0,1*13) = 0,62

Кс 2006 = 100 / (84,4*1 + 9,3*3 + 5,8*5 + 0,2*7 + 0,1*9 + 0,09*11 + 0,04*13) = 0,69

Исходя из рассчитанных коэффициентов специализации видно, что хозяйство на протяжении трех лет имеет высокий уровень специализации.

Существующее производственное направление хозяйства молочно - мясное. Общая стоимость товарной продукции за три года (2005 - 2007 гг.) составила в среднем 12637 тыс. руб. Удельный вес отраслей в структуре товарной продукции по животноводству - 86,5 %, по растениеводству - 13,5 %.

Таким образом, главная отрасль сельскохозяйственного производственного кооператива - колхоза «Югдон» - животноводство.

В структуре товарной продукции животноводства за 2005 - 2007 гг приходится на производство молока - 62,1% и на производство мяса КРС - 23,1%. Небольшой процент в дополнительной отрасли занимают коневодство (0,8%) и пчеловодство (0,1%).

В растениеводстве товарной продукцией является зерно (6,7%) и картофель (6,1%). Основная часть продукции идет для обеспечения животноводства кормами.

В перспективе хозяйство будет специализироваться на производстве молока, мяса, зерна и картофеля. Планируется увеличение поголовья дойного стада в 2008 году до 250 голов, так как производство молока является рентабельным.

2.3 Анализ экономических показателей

Важнейшей предпосылкой и естественной основы создания материальных благ являются земельные ресурсы. Земля является непременным условием существования человеческого общества. В сельском хозяйстве под «землей» понимают верхний плодородный слой почвы, обуславливающий произрастание сельскохозяйственных культур. Качество этого слоя определяет урожайность культур, и в конечном счете, рентабельность сельскохозяйственного производства.

Таблица 3 Определение структуры земельных ресурсов и сельскохозяйственных угодий

Показатель	2004 г	2005 г	2006 г
	Площадь, га	Структура	Площадь, га	Структура	Площадь, га	Структура
		С/х угодий	Земель		С/х угодий	Земель		С/х угодий	Земель
Пашня	1068	87,5	71,8	1068	87,5	73,4	1068	87,5	73,4
Сенокосы	5	0,4	0,3	5	0,4	0,3	5	0,4	0,3
Пастбища	148	12,1	9,9	148	12,1	10,2	148	12,1	10,2
Итого сельхозугодий	1221	100	82,1	1221	100	83,9	1221	100	83,9
Прочие земли	267	Х	17,9	235	Х	16,1	235	Х	16,1
Всего закреплено земли	1488	Х	100	1456	Х	100	1456	Х	100

Из представленных данных видно, что в состав структуры сельскохозяйственных угодий СПК «Югдон» входят: пашня (87,5%), сенокосы (0,4%) и пастбища (12,1%). Прочие земли в 2006г. по сравнению с 2004г. уменьшились на 12%, что повлияло на уменьшение закрепленной за предприятием земли.

Для рационального использования земли необходимо сокращать площади земель, которые не вовлечены в производственный процесс; охранять почву от эрозии и других негативных явлений; использовать районированные сорта растений, а также совершенствовать агротехнические мероприятия.

Основные средства предприятия - это средства труда, участвующие в производстве длительное время (в течение нескольких производственных циклов), переносящее стоимость на вновь созданную продукцию по частям в виде амортизационных отчислений, сохраняющие свою материально вещественную форму и вещественно не входящие в состав произведенной продукции.

Таблица 4 Состав и структура основных фондов предприятия

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	Тыс. Руб.	В % к итогу	Тыс. Руб.	В % к итогу	Тыс. Руб.	В % к итогу
Здания	8219	41,5	8219	39,6	8219	27,8
Сооружения и передаточные устройства	3419	17,3	3419	16,5	3419	11,5
Машины и оборудование	4755	24,0	4755	22,9	12901	43,6
Транспортные средства	664	3,4	1044	5,0	1044	3,5
Рабочий скот	69	0,3	34	0,2	26	0,1
Продуктивный скот	2604	13,2	3240	15,6	3937	13,3
Другие виды основных средств	56	0,3	56	0,2	56	0,2
Итого	19786	100	20767	100	29602	100

Проанализировав состав и структуру основных фондов предприятия можно сказать, что в целом, идет увеличение основных фондов из года в год.

В структуре основных фондов предприятия наибольший удельный вес занимают здания, сооружения и передаточные устройства, машины и оборудование. За исследуемый период он составил в 2005г. - 41,5%, 17,3% и 24,0% соответственно, в 2006 г. - 39,6%, 16,5% и 22,9%, и в 2007г. - 27,8%, 11,5%, 43,6%. Это можно объяснить тем, что здания, сооружения, машины и оборудования являются более дорогостоящими, чем другие основные средства.

Так же прослеживается следующая тенденция: к 2006г. стоимость продуктивного скота увеличилась на 2,4%, стоимость транспортных средств увеличилась на 1,6%; наблюдается незначительное снижение стоимости рабочего скота (0,1%).

Оборотные средства предприятия - это предметы труда, участвующие в производстве в течение одного производственного цикла, переносящее стоимость на вновь созданную продукцию полностью в текущем периоде, частично утрачивающие материально вещественную форму и частично вещественно входящие в состав произведенной продукции.

Таблица 5 Структура оборотных средств предприятия

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	Тыс. Руб.	В % к итогу	Тыс. Руб.	В % к итогу	Тыс. Руб.	В % к итогу
1. Оборотные фонды, всего, в том числе :	9401	92,5	11574	92,9	9171	63,9
Сырье и материалы	4543	44,7	5394	43,3	2817	19,6
Животные на выращивании и откорме	4344	42,7	5804	46,6	6156	42,9
Незавершенное производство	514	5,1	376	3,0	198	1,4
Расходы будущих периодов	-	-	-	-	-	-
2. Фонды обращения, всего, в том числе:	763	7,5	881	7,1	5171	36,1
Готовая продукция	14	0,2	43	0,4	2906	20,3
Товары отгруженные	-	-	-	-	-	-
Дебиторская задолженность	716	7,0	801	6,4	1911	13,3
Краткосрочные финансовые вложения	24	0,2	24	0,2	24	0,2
Денежные средства	9	0,1	13	0,1	330	2,3
Оборотные средства, всего	10164	100	12455	100	14342	100

По данным таблицы, можно сделать следующие выводы. Большую часть в структуре оборотных средств предприятия составляют оборотные фонды. Но, к 2007 году доля оборотных фондов снизилась на 29%. Доля сырья и материалов уменьшилась на 23,7%, доля незавершенного производства уменьшилась на 1,5%. Уменьшение доли этих показателей является тревожным признаком для предприятия. Что касается животных на выращивании и откорме то их доля в структуре оборотных средств постоянна и составляет 44,1%.

Учет фондов обращения ведется по статьям - готовая продукция, товары отгруженные, дебиторская задолженность, краткосрочные финансовые вложения, денежные средства. Особое внимание хотелось уделить статье дебиторская задолженность. В структуре фондов обращения она занимает наибольшую долю. С 2005 по 2006 г. доля дебиторской задолженности предприятия в среднем составляет 6,7%, затем к 2007 г. увеличивается в 2 раза. Доля готовой продукции к 2007 году резко увеличивается на 20%.

Для повышения эффективности использования оборотных средств на данном предприятии необходимо применять ряд мероприятий:

Механизация и автоматизация производственных процессов

Использование современных технологий

Повышение квалификации кадров

Использование режима экономии и производства дополнительной продукции из экономичного сырья

Мотивация труда и научная организация труда

Автоматизация погрузочно-разгрузочных работ

Поиск и оптимизация каналов реализации

Совершенствование системы взаиморасчетов

Приближение потребителя к поставщику

Основной эффективного функционирования отрасли является использование ресурсного потенциала. От состава, качества и стоимости ресурсов зависит стоимость производимой продукции, цена на которую также зависит от качества.

Трудовые ресурсы - основная производительная сила. Наиболее полное и разумное их использование в процессе производства имеет большое экономическое значение. Сведения о численности и заработной плате работников на предприятии представлены в таблице 6.

земельный управление мотивация

Таблица 6 Численность работников и фонд заработной платы

Категория работников	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	Среднесписочная численность, чел.	Начислено за год з/платы, тыс. руб.	В среднем 1 работнику, тыс. руб.	Среднесписочная численность, чел.	Начислено за год з/платы, тыс. руб.	В среднем 1 работнику, тыс. руб.	Среднесписочная численность, чел.	Начислено за год з/платы, тыс. руб.	В среднем 1 работнику, тыс. руб.
По организации, всего в том числе:	110	3447	31,3	105	3891	37,1	101	4901	48,5
Работники, занятые в с/х производстве - всего	100	3282	32,8	97	3724	38,4	91	4679	51,4
в том числе Рабочие постоянные	87	2521	28,9	74	2837	38,3	76	3668	48,3
из них: Трактористы- машинисты	21	892	42,5	20	976	48,8	19	1206	63,5
Операторы машинного доения, дояры	17	616	36,2	16	726	45,4	16	871	54,4
Скотники КРС	26	541	20,8	24	665	27,7	22	830	37,7
Работники коневодства	2	28	14	1	2	2	-	-
Служащие: Из них:	13	705	54,2	13	766	58,9	12	981	81,8
Руководители	8	508	63,5	8	558	69,8	8	764	95,5
Специалисты	4	158	39,5	4	166	41,5	3	160	53,3
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	10	165	16,5	8	167	20,9	8	194	24,3

В СПК «Югдон» среднесписочная численность работников на протяжении 3 лет незначительно уменьшалась. Это связано с увеличением автоматизации предприятия. Следует заметить, что заработная плата 1 работника возрастает. Это говорит о том, что автоматизация более выгодна, чем ручной труд. Заработная плата 1 работника за 3 года в СПК «Югдон» выше заработной платы по району. Следовательно, данное предприятие находится на достаточно высоком уровне по оплате труда работникам.

Таблица 7 Экономическая эффективность интенсификации сельскохозяйственного производства

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Тр, %
Стоимость товарной продукции, всего:
На 100 га с/х угодий, тыс.руб.	1013	1129	1329	122,2
На 100 руб. основных производственных фондов с/х назначения, тыс.руб.	63,8	62,2	63,3	99,2
На 100 руб. производственных затрат, руб.	76	75	86	113
На 1 среднегодового работника, занятого в с/х производстве, тыс.руб.	123,7	130,1	175,1	141,5
На 1 чел.-час, руб.	63	67	88	139,7
Стоимость товарной продукции растениеводства
На 100 га с/х угодий, тыс.руб.	82	161	182	221,9
На 100 руб. производственных затрат, руб	21	38	40,2	191,4
На 1 чел.-час, руб.	83	131	159	191,6
Стоимость товарной продукции животноводства
На 1 условную голову, руб.	24672	23424	28810	116,8
На 100 руб. производственных затрат, руб.	116	94	97	83,6
На 1 чел-час, руб.	118	120	150	127,1
Получено прибыли - всего от реализации продукции:
На 100 га с/х угодий, тыс.руб.	-24	84	90	375
На 100 руб. производственных затрат, руб.	-1,82	6,09	5,95	327
На 100 руб. основных производственных фондов с/х назначения, тыс.руб.	-1,5	5,64	4,6	307
На 1 среднегодового работника, занятого в с/х производстве, руб.	-2960	10536	12099	409
На 1 чел.-час, руб.	-1,5	5,46	6,02	401
Уровень рентабельности, %	-2,3	8,8	7,5	343

Анализируя таблицы можно сделать вывод, что уровень интенсивности в СПК «Югдон» из года в год повышается, что видно по сумме вложений основных производственных фондов на 100 га земельных угодий, которые составили 130% в 2007 году по отношению к 2005г. и по сумме затрат производства, которые составили 114%.

Возросла и отдача от проведенных вложений: стоимость товарной продукции на 100 га с/х угодий за анализируемый период возросла на 29%, тогда как сумма затрат производства повысилась на 13%. Эффективность интенсификации выше в животноводстве, чем в растениеводстве, где стоимость продукции на 1 усл. гол. скота повысилась на 17%, а затраты сократились. Рост уровня интенсивности способствовал повышению производства продукции растениеводства, такой как, зерно и картофель и повышению производства продукции животноводства - надой от коров увеличился на 20%, а так же СПК из убыточных стало прибыльным. Основным источником денежной выручки на предприятии является производство продукции животноводства, особенно производство молока. Производство данного вида продукции было рентабельно на протяжении 3 лет, к 2007 г. рентабельность составила 21%. Прибыльным является и производство картофеля, его рентабельность к 2007 г. составила 122%.