Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере СПК "Югдон" Можгинского района УР

Глава 3. Оценка состояния системы управления персоналом в СПК «Югдон» Можгинского района

3.1 Оценка состояния персонала на предприятии

Персонал - это все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Для того, чтобы увеличить объемы производства, повысить эффективность производства необходимо иметь достаточную обеспеченность высококвалифицированными кадрами, должен быть высокий уровень производительности труда. В частности, от обеспеченности хозяйства кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Рассмотрим обеспеченность СПК в персонале.

Таблица 8 Обеспеченность предприятия в персонале

Если посмотреть результаты по обеспеченности в персонале можно сделать вывод, что в 2007 г. в СПК «Югдон» имеется недостаток по рабочим, особенно не хватает трактористов машинистов (обеспеченность - 89%) и скотников КРС (обеспеченность 92%). По управленческому персоналу недостатка не было. Обеспеченность работниками, занятых в подсобных и промышленных промыслах составляет 80%.

Таким образом, в хозяйстве существует нехватка кадров, в результате чего снижается эффективность производства.

3.2 Анализ элементов системы управления персоналом на предприятии

Кадровая политика СПК «Югдон» отражается в следующих документах предприятия: Устав, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка.

Устав является основным документом, регламентирующий деятельность сельскохозяйственного предприятия. Согласно Уставу, сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» Можгинского района Удмуртской Республики создан в 1999 году путем преобразования Товарищества с ограниченной ответственностью «Югдон» гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не запрещенной законом деятельности, основанной на их личном трудовом участии. Сельскохозяйственный производственный кооператив - колхоз «Югдон» является юридическим лицом, (коммерческой организацией), имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Положение об оплате труда - документ, определяющий систему и форму оплаты труда, материальное стимулирование работников СПК. В хозяйстве применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по шести разрядной тарифной сетки для рабочих и система должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих. В 2007г. средняя заработная плата в СПК «Югдон» составляет 4853 рубля в месяц, что на 28 % выше, чем в целом по Можгинскому району (3770 рублей). Следует отметить, что по уровню заработной платы СПК «Югдон» находится на 5 месте в районе и она всегда выдается своевременно. В целом по предприятию заработная плата различна, она зависит от категории работников. Наиболее высокая заработная плата у руководителей и специалистов, трактористов-машинистов, операторов машинного доения. Т

Коллективный договор - это соглашение, которое направлено на обеспечение согласованных действий в интересах работников и работодателя по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной защищенности работников. Коллективный договор защищает интересы сотрудников и позволяет избежать открытых конфликтов между сотрудниками и администрацией. В СПК «Югдон» коллективный договор состоит из 8 разделов: Общее положение; Трудовой договор; Рабочее время; Время отдыха; Оплата труда; Условия и охрана труда; Социальное и бытовое обслуживание работников; Заключение.

В СПК «Югдон» утверждены председателем правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, оплату труда в выходные и праздничные дни.

Управление в СПК построено на демократическом стиле. Этот стиль управления выражается в коллективном участии работников в принятии решений, четком взаимодействии между работниками по достижению выработанной цели хозяйства, в проявлении личных способностей и творческого потенциала, в развитии ответственности и самоутверждения работников. Общее собрание является высшим избирательным органом, которое проводится не реже 1 раза в год. Руководитель избирается на общем собрании трудового коллектива сроком на 5 лет и должен выражать интересы большинства.

На предприятии применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические;

административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе председатель.

Экономические методы используют в основном работники экономического отдела и бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники хозяйства.

Подбор персонала в СПК осуществляется путем отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. В 2007 г в СПК «Югдон» имеется недостаток по рабочим, особенно не хватает трактористов-машинистов (обеспеченность - 89%) и скотников КРС (обеспеченность 92%), а также имеется потребность в осеменаторе. По управленческому персоналу недостатка не было. Обеспеченность работниками, занятых в подсобных и промышленных промыслах составляет 80%. Работа по подбору вышеперечисленных рабочих проводится следующим образом: СПК подает заявку на недостающих работников в отдел кадров управления сельского хозяйства Администрации Можгинского района и на биржу труда. При обращении в отдел кадров УСХ кандидатуры заполняют резюме по форме, представленной в приложении

Затем отдел кадров направляет подходящих кандидатур в СПК на собеседование. Комиссия в составе председателя СПК, отдела кадров и руководителя подразделения проводит собеседование, где задаются интересующие их вопросы производственного и социального характера.

Другим направлением работы по подбору персонала является формирование резерва кадров в СПК. Отдел кадров СПК ежегодно составляет список резерва по форме, представленной в приложении.

Оценка персонала в СПК осуществляется через аттестацию кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника, доплатах к основной заработной плате. Председателем был издан приказ №12 от 04.02.2007 о проведении аттестации бухгалтерского аппарата. За две недели до начала аттестации были доведены сведения до 4 аттестуемых работников о сроках и составе аттестационной комиссии. На каждого работника был подготовлен аттестационный лист и отзыв - характеристика. В состав аттестационной комиссии были включены: председатель СПК, отдел кадров СПК и представители управления сельского хозяйства Можгинского района в лице главного бухгалтера, главного экономиста, отдела кадров. Форма аттестационного листа имеется в приложении. Приказом №15 от 25.02.2007 о результатах проведения аттестации было выявлено, что 3 работника бухгалтерского аппарата соответствуют занимаемой должности и 1 бухгалтер был переведен на должность кладовщика.

Расстановка персонала, в СПК используется модель рабочего места как «трамплин», для незначительного круга работников, так как хозяйство небольшое по размерам и согласно штатных нормативов в СПК имеются только по одному специалисту каждого уровня управления. Высшие должности в хозяйстве могут занять: зоотехник-селекционер до главного зоотехника, бухгалтер до главного бухгалтера, бригадир полеводческой бригады до главного агронома, экономист до председателя.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, так как формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Кроме основной оплаты труда в хозяйстве широко применяется система премирования в денежной и натуральной форме. Премии выдаются за качество работ, экономию ГСМ, перевыполнение сменных норм выработки и за получение сверхплановой продукции. Наиболее эффективно в управлении персоналом СПК «Югдон» использование надбавок за классность и стаж работы. Трактористам-машинистам и операторам машинного доения в зависимости от их знаний, опыта работы присваиваются I и II классы квалификации. I класс имеет надбавку 20%, II класс - 10%.

Движение персонала имеет принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. В хозяйстве наблюдается следующее движение персонала: в 2005 г повысили классность 5 операторов машинного доения и стали получать доплату в размере 20% к основному заработку. В 2006 г повысили классность 8 трактористов-машинистов, соответственно повысилась заработная плата на 20%. В силу производственной необходимости скотники дневные в летне-пастбищный период переводятся в пастухи, водители в комбайнеры. В 2007 г по результатам аттестации служащих 1 бухгалтер не прошел данную аттестацию и был переведен на более низкооплачиваемую должность - кладовщик, в связи с пенсионным возрастом. В этом же году уволили столяра за нарушение трудовой дисциплины (прогулы).

В СПК имеются следующие формы адаптации персонала: испытательный срок и наставничество. В хозяйстве испытательный срок установлен 3 мес., по истечению которого принимается окончательное решение о приеме работника на соответствующую должность. Наставничество распространено среди такой категории работников как трактористы - машинисты и бухгалтерского аппарата. Наставники - это работники с большим стажем работы, передовики производства и уважаемые в коллективе лица. Такими являются в СПК «Югдон» тракторист - машинист Тройников Александр Иванович и главный бухгалтер Андреева Анна Алексеевна.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Рассмотрим уровень квалификации рабочих на СПК.

Таблица 9 Состав рабочих по уровню квалификации

Анализируя динамику численности постоянных рабочих по уровню квалификации можно отметить, что на протяжении трех лет наибольший удельный вес занимают рабочие III и IV разряда (до 75%). Совсем невелика доля рабочих VI и V разряда - 17%. Таким образом, в данном хозяйстве низкий уровень квалификации рабочих. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования, поэтому рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Таблица 10 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Анализируя данную таблицу можно сделать выводы, что средний возраст работников в СПК - от 40 до 50 лет, но также высока доля работников в возрасте от 30 до 40 лет (32,3%). В СПК работает примерно равное количество мужчин и женщин. По уровню образования наибольшее число работников имеет среднее и среднее специальное образование (90%) поэтому можно с уверенностью сказать, что образование в организации следует поднимать, поскольку уровень производства подразумевает под собой высокий уровень образования. Высшее образование имеют специалисты и руководитель. Анализируя стаж работников можно выявить, что наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 15 лет (66%), что говорит о преданности сотрудников своей организации.

На протяжении 2005 - 2007 г в СПК «Югдон» повышали квалификацию 7 человек, из них 4 специалиста обучались в ИжГСХА и 3 специалиста в тепличном комбинате «Завьяловский». Необходимо дальнейшее повышение квалификации персонала на различных курсах и в учебных заведениях, в том числе за счет средств СПК.

Глава 4. Совершенствование системы управления персоналом в СПК «Югдон» Можгинского района

4.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию управления персоналом

Основными составляющими системы управления персоналом являются, набор, отбор, обучение, мотивация, то рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления.

Цель набора кадров заключается в создании необходимого резерва персонала, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации. При резерве кадров должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор персонала в СПК ведется из внешних и из внутренних источников. Но все, же предпочтение должно отдаваться внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к колхозу. Предлагаю уведомлять всех служащих о любой открывающейся вакансии, давать им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, уровень образования, профессиональных навыков, опыт и личные качества. При отборе на должность председателя СПК не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства. Цель, которую преследует руководство - это обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием повышения эффективности производства. Как показывает опыт, обучение в рабочее время более эффективно и более перспективно.

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Рекомендую для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендую широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации района, газетах, доске почета и т.д.).

Демографическая политика СПК должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Приоритет должен отдаваться молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 70%.

4.2 Оценка экономической эффективности мероприятий

В СПК «Югдон» необходимо набрать недостаточный персонал по плану, а именно принять на работу работников по таким должностям как: тракторист-машинист - 3 чел, скотник КРС - 2 чел, так как именно в них СПК испытывает дефицит. В результате необходимого набора кадров СПК сможет повысить эффективность использования персонала. А именно, увеличится удельный вес рабочих в общей численности работников до 84,2%, и следовательно годовая выработка рабочего увеличится на 8,4 тыс.руб., что положительно скажется на результатах хозяйства.

Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Необходимо разработать такую систему оплаты труда, которая зависела бы не только от результатов работы коллектива в целом, но и каждого работника в частности. Так, для отдельных работников установлены градации качества получаемой продукции для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Например, в СПК «Югдон» при уборке зерновых, зернобобовых культур, а также заготовке кормов в установленные сроки при условии заготовки кормов I и II класса расценки увеличиваются на 100%. Но выполнение работ в кратчайшие сроки и без потерь требует от работников высокой квалификации, знаний и опыта. Именно поэтому необходимо повышать квалификацию работников. Так по плану на 2009 г будут отправлены в Удмуртскую школу повышения квалификации 3 доярки. Общехозяйственные расходы на их обучение составят 2600 руб. на 1 чел. Учеба проходит в течении 10 дней, то общие затраты составят 2600*3=7800 руб. После проведения данного мероприятия доярки смогут повысить свою классность и получать доплату к заработной плате в размере 10% за 2 класс и 20% за 1 класс.

До повышения квалификации: 6000кг - надой на 1 корову, норма обслуживания 30 голов 30*6000=180000 кг = 180 т. в год получено молока, цена реализации 1кг молока составляет 10,3 руб., то 180000 * 10,3=1854 тыс.руб. После повышения квалификации производительность доярок увеличится на 2 %: 180000 * 2% = 3600кг - прибавка в получении молока. 3600 * 10,3 = 37080 руб. - дополнительная выручка от реализации молока. Таким образом общая выручка составит: 37,080 + 1854 = 1891,1 тыс.руб.

Можно сделать вывод, что затраты на обучение персонала оказали положительный эффект на прибавку выручки.

В СПК «Югдон» необходимо ввести систему морального и материального стимулирования труда, которая предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Предлагаю ввести следующие виды доплат к основной заработной плате:

за экономию ГСМ;

за перевыполнение дневных норм выработки;

за заготовку высококачественных кормов;

за перевыполнение задания по надою;

Необходимо повышать уровень оплаты труда, так как это способствует росту мотивации и производительности. В СПК «Югдон» необходимо распределять фонд заработной платы так, чтобы большая его доля приходилась на переменную часть, тем самым повышать заинтересованность работников в увеличении объемов производства. Например, увеличим переменную часть в ФЗП в связи с получением дополнительной выручки от реализации молока.

Таблица 1 Фонд заработной платы

?ФЗП абс = ФЗП1 - ФЗП0 = 5400 - 5300 = 100 тыс.руб.

?ФЗП отн = ФЗП1 - ФЗП ск = ФЗП1 - (ФЗПпер0 * Iвп + ФЗПпост0)

?ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I вп - индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,1 (19880 / 19310).

?ФЗП отн = 5400 - (3180 * 1,1 + 2120) = - 218 тыс.руб.

Из расчетов получили, что если переменная часть больше постоянной части в фонде заработной платы, то на данном СПК появляется значительная экономия фонда заработной платы в размере 218 тыс. руб.

Данную экономию можно направить на финансирование медицинского обслуживания работников, частичную оплату санаторно - курортных путевок, на модернизацию рабочего места специалистов, закупить технику (компьютеры, принтеры, факсы) для быстрого и оперативного получения данных, т.о. предложенные мероприятия оказали положительный эффект на конечные результаты хозяйственной деятельности СПК.

Заключение

Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к развитию. Для укрепления фундамента менеджеры используют различные инструменты, одним из которых является программа развития персонала.

Под развитием персонала понимается ориентированное на достижение целей организации, систематическое развитие работников путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей компании более полно использовать потенциал работников. Программы развития персонала включают мероприятия в области обучения и профессионального развития работников; применения мотивационных схем оплаты труда; участия сотрудников в управлении; предоставления им социального пакета; создания условий для отдыха и досуга.

Для успешного управления персоналом на первый план выходит гибкость системы управления. Стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека. В связи с этим появилось новое направление исследований - управление персоналом с выделением человеческого фактора. При этом основой новой концепции управления персоналом выступает возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами предприятия. Помимо этого, творческий процесс происходит исключительно в условиях высокой мотивации к труду у работающего. Формирование же такой мотивации становится возможным только тогда, когда сотрудник заинтересован в результатах труда и ориентирован на достижение цели организации.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Основным залогом поддержания эффективности управления в СПК является формирование кадрового резерва, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры.

Список литературы

1. Буякова И.А., Чирков Е.П. Рынок труда: проблемы занятости сельского населения на местном уровне // Экономика с/х и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №4. - с.56.

2. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник. - С-Пб.: СпецЛит, 2000. - 700 с.

3. Донскова, Л.И. комплексный подход к управлению персоналом и его стимулированию в сервисной деятельности // Менеджмент. - 2008. - №3. - С.119

4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, 2003. - 303 с.

5. Ключко, В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы. // Менеджмент. - 2007. - №1. - С.119

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М.:ИНФРА-М, 2004г. - 650 с.

7. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Е.Н. Никифорова; Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2000. - 304 с.

8. Позубенкова Э., Мыскина Е. Качество персонала и эффективность производства // Экономика сельского хозяйства России. - 2006. - №7. - С.16.

9. Приголовко, Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент. - 2008. - №1. - С.108

10. Саттаров, Р.Г. Основы менеджмента. - Ижевск: ИжевскаяГСХА, 2003. - 184с.

Размещено на Allbest.ru