Методы, формы и виды обучения персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ «Удмуртский государственный университет»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра государственного и муниципального управления

Специальность 061000 - «Государственное и муниципальное управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Методы, формы и виды обучения персонала на примере ОАО «Сбербанк России»

Работу выполнила

студент Т. А. Скворцова

ИПСУБ, гр. О - 061000 - 42 (К)

Научный руководитель

к.ю.н., доцент Е.В. Мухачева

Ижевск 2014



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что надежный, опытный и высококвалифицированный специалист в наше время является ценным ресурсом, который не просто найти. Поэтому каждый работодатель старается сам «вырастить» таких ценных работников, так как от того, какие люди будут работать в организации, будет зависеть ее успех. Для того что бы сформировать такой надежный и знающий свою работу коллектив, работников постоянно переобучают и переквалифицируют, тем самым улучшая их умения и навыки. То, как организуется и осуществляется этот процесс мы и будем исследовать в данной работе.

Нормативно - правовыми актами являются Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 29.12.2012 №273 - ФЗ (ред. от 30.02.2014) «Об образовании в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 №610 «Об утверждении Типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» с изменениями и дополнениями от: 10.03.2000, 23.12.2002, 31.03.2003.

Объектом исследования выступают отношения связанные с управлением обучением персонала.

Предмет - методы, формы и виды обучения персонала.

Целью исследования является анализ системы обучения персоналом, выявление проблем управления обучением персонала и разработка предложений по решению выявленных проблем.

Задачами исследования являются:

1. Изучение основных понятий, концепций, методов, форм и видов обучения персонала.

2. Анализ системы управления обучением персонала в организации.

3. Характеристика основных проблем организации управления обучением персонала в организации.

4. Разработка предложений по совершенствованию системы управления обучением персонала в организации.

5. Оценка эффективности разработанных предложений.

Методологией исследования являются теоретический метод, сравнительный метод, метод системного анализа, статистический метод, анализ документов.

Теоретической основой исследования являются источники специальной и справочной литературы отечественных авторов по проблемам темы, учредительные документы предприятия, интернет - ресурсы, нормативно - правовые акты.

Источниковую базу работы составляет Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 №610 «Об утверждении Типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» с изменениями и дополнениями от: 10.03.2000, 23.12.2002, 31.03.2003.

Теоретической основой являются работы таких авторов как: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2011. 304 с.; Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2011 «Элит-200», 490с.; Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ.высш.учеб.заведений М.:2013. - 528 с.; Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, приложений.

В первой главе даются основные понятия и концепции обучения персонала, характеризуются методы, формы, виды обучения.

Во второй главе анализируются механизмы управления обучением персонала в организации, выявляются основные проблемы, связанные с обучением персонала.

В третьей главе дается характеристика выявленных проблем, разрабатываются предложения по решению данных проблем, оценивается эффективность внесенных предложений.

В заключении обобщается материал по всем главам и делается вывод.

Список использованных источников и литературы состоит из нормативно - правовых актов, учебных пособий, интернет - ресурсов.

Общий объем курсовой составляет 54 страницы.



ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные понятия и концепции обучения персонала

Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Образование -- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Непрерывное образование -- процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс -- это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат -- подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Концепция -- определённый способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; система взглядов на явления в мире, в природе, в обществе; ведущий замысел, конструктивный принцип в научной, художественной, технической, политической и других видах деятельности; комплекс взглядов, связанных между собой и вытекающих один из другого, система путей решения выбранной задачи. Концепция определяет стратегию действий.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Характеристика методов, форм и видов обучения персонала

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Методами является все то, посредством чего осуществляется обучение (электронная презентация, плакат, натуральный объект, учебный фильм, практические занятия за компьютером и многое другое), кроме людей.

Основные методы обучения персонала:

1. Копирование - прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера;

2. Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

3. Делегирование - передача сотрудникам очерченной области задач полномочий для принятия решений по определенному кругу вопросов;

4. Тренинг - понятие «тренинг» (от англ. training - «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

5. Лекция - устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, методу, теме вопроса и т. д.

6. Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, рефератов.

7. Практические занятия - рассмотрение теоретического материала на примере реальных жизненных ситуаций, проведение экспериментов;

8. Индивидуальные беседы (консультации) - разъяснение обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом;

9. Метод «опрос экспертов» - приглашение на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет решать прежде всего специфические для слушателей и близкие к реальной жизни задачи;

10. Дистанционное обучение - обучение посредством Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации. Основные преимущества дистанционной системы обучения - это гибкость, возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, т. е. компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения из набора независимых учебных программ - модулей, экономичность (мировая практика показывает, что дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40 - 60% за счет отсутствия командировочных и транспортных расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.).

11. Деловая игра - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

12. Направленное приобретение опыта - систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

13. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

14. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).

15. Подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

16. Бизнес-кейс -- это описание конкретной бизнес-ситуации, требующей управленческих решений со стороны менеджмента компании. Использовать этот инструмент можно различными способами. Но всегда кейс должен относиться к решению проблем, аналогичных проблемам участников тренинга/семинара и пр. Обучающая сила кейса заключается в том, что он не дает готового однозначного решения, а допускает несколько вариантов ответов. Этот инструмент позволяет передать уникальный опыт, который трудно сделать алгоритмом: такой формат еще называют «неявными знаниями». Бывает, конечно, и работа с реальными ситуациями. Например, в некоторых европейских бизнес-школах участникам дают кейс, который в течение нескольких часов обсуждается. Затем обучающимся показывают видеоинтервью реальных участников этой истории, которые подробно объясняют свое поведение, рассказывают о реально принятых решений их последствиях. Однако чаще всего кейс все же не имеет однозначного решения, и в этом его сила.

17. Бизнес-симуляция -- это деловая игра, в которой моделируются бизнес-процессы, максимально приближенные к условиям конкретной компании. Это своего рода тренажёр, который помогает участникам в безопасной среде систематизировать имеющиеся знания и навыки и отработать их на практике.

Классификация методов.

1. Активные и пассивные.

Активные методы обучения - большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений (ротация, практические занятия, наставничество, копирование).

Пассивные методы обучения - предпочтение отдается теоретической основе передаваемых знаний, ученик прилагает меньше усилий по сравнению с активными методами (фронтальные занятия, беседы, инструктаж и т.д.).

2. Индивидуальные и групповые.

Индивидуальные методы - обучение одного конкретного человека. При использовании индивидуальных методов обучения проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека (копирование, наставничество, тренинг, метод усложняющихся заданий, индивидуальные беседы и т.д.).

Групповые методы - обучение группы людей. Преимущество групповых методов в том, что обучение, при использовании данного метода, требует меньших финансовых затрат (фронтальное занятие, практическое занятие, метод мозговой атаки и т.д.)

3. С отрывом от производства и без отрыва от производства.

Методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом, применяются на практике (практические занятия, копирование, наставничество).

Методы обучения с отрывом от производства применяются отдельно от производственного процесса (деловые игры, фронтальные занятия, консультации).

Формы обучения персонала - это виды организационного взаимодействия учеников и слушателей в учебных группах, отдельных учеников или слушателей между собою, с преподавателями в рамках тех или других видов занятий.

Основные формы обучения персонала.

1. Очная форма обучения - одна из основных форм обучения в вузе, которая предполагает обязательное посещение аудиторных занятий (лекций, практических занятий, лабораторных работ) , проводящихся по расписанию шестидневной учебной недели.

2. Заочная форма обучения - форма учёбы, которая сочетает в себе черты самообучения и очной учёбы. Характеризуется фазностью. В первую фазу происходит получение базы знаний, обучающей литературы и её изучение (установочная сессия), во вторую -- производится проверка усвоенного материала (зачётно--экзаменационная сессия). При этом эти фазы заметно отстают друг от друга по времени (обычно от нескольких месяцев до года).

3. Очно-заочная форма предполагает 3 - 4 дня аудиторных занятий в неделю, как правило, во второй половине дня. Ранее эта форма обучения называлась вечерней.

4. Дистанционная форма обучения (дистанционное обучение) -- взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Дистанционное обучение -- это самостоятельная форма обучения, информационные технологии в дистанционном обучении являются ведущим средством.

Формы организации учебной деятельности бывают:

1. Фронтальная.

2. Групповая.

3. Индивидуальная.

При фронтальном обучении учитель управляет учебно-познавательной деятельностью всей группы, работающего над единой задачей. Он организует сотрудничество учащихся и определяет единый для всех темп работы. Педагогическая эффективность фронтальной работы во многом зависит от умения учителя держать в поле зрения весь класс и при этом не упускать из виду работу каждого ученика. Ее результативность повышается, если учителю удается создать атмосферу творческой коллективной работы, поддерживать внимание и активность школьников. Однако фронтальная работа не рассчитана на учет их индивидуальных различий. Она ориентирована на среднего ученика, поэтому отдельные учащиеся отстают от заданного темпа работы, а другие - изнывают от скуки.

При групповой организации обучения учитель управляет учебно-познавательной деятельностью групп учащихся. Их можно подразделить на звеньевые, бригадные, кооперированно-групповые и дифференцированно-групповые. Звеньевые формы обучения предполагают организацию учебной деятельности постоянных групп учащихся. При бригадной форме организуется деятельность специально сформированных для выполнения определенных заданий временных групп учащихся. Кооперировано-групповая форма предполагает деление класса на группы, каждая из которых выполняет лишь часть общего, как правило, объемного задания. Дифференцированно-групповая форма обучения имеет ту особенность, что как постоянные, так и временные группы объединяют учащихся с одинаковыми учебными возможностями и уровнем сформированности учебных умений и навыков. К групповым относят также парную работу учащихся. Деятельностью учебных групп учитель руководит как непосредственно, так и опосредованно через своих помощников - звеньевых и бригадиров, которых он назначает с учетом мнения учащихся.

Индивидуальное обучение учащихся не предполагает их непосредственного контакта с другими учениками. По своей сущности оно есть не что иное, как самостоятельное выполнение одинаковых для всего класса или группы заданий. Однако если ученик выполняет самостоятельное задание, данное учителем с учетом учебных возможностей, то такую организационную форму обучения называют индивидуализированной. С этой целью могут применяться специально разработанные карточки. В том случае, если учитель уделяет внимание нескольким ученикам на уроке в то время, когда другие работают самостоятельно, то такую форму обучения называют индивидуализированно-групповой.

Виды обучения персонала.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью социальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Характеристика видов обучения персонала.

1. Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, навыков, умений и обучение способам общения, направленным на выполнение определённых производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для конкретной деятельности.

Начальная подготовка - развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки.

Специализированная подготовка предназначена для получения специфической, профессиональной классификации, углубления знаний и умений в целях овладения определённой профессией.

2. Профессиональное совершенствование - расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.

Совершенствование профессиональных знаний и способностей приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.

Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе подготовка к выполнению качественно новых задач. Обучаются руководители.

3. Профессиональная переподготовка - получение знаний, умений, навыков и способов общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Задачи обучения для отдельных целевых групп:

1. Учащаяся молодёжь - теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.

2. Специалисты с опытом работы - повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

3. Руководители с опытом работы - отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его.

Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны доходы, с другой стороны - внушительный расход. Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учётом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной мере учитываются. Цель переподготовки и повышения уровня руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности в соответствии с необходимыми требованиями.

Анализируя вышесказанный материал, можно сделать вывод о том, что методы, формы и виды обучения персонала достаточно разнообразны и способствуют достижению различных целей.

Для того что бы правильно выбрать метод, вид или форму обучения персонала и добиться желаемого результата нужно выполнить ряд условий при организации обучения персонала.

Четкая постановка задач обучения. Успех обучения находится в прямой зависимости от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиями функционирования организации и от четкости их постановки. Без четкой постановки целей обучения можно ошибиться как при определении содержания учебной программы, так и при выборе методов обучения.

Используемые методы обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, содержанием учебного материала, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.

Учет индивидуальных характеристик обучающегося. Среди них наиболее важными являются следующие:

* возраст и пол слушателей;

* уровень способностей;

* установки в отношении обучения (тот настрой, который отличает слушателей и который в значительной степени влияет на мотивацию к обучению, и, как результат, на конечный успех обучения);

* личные и деловые качества. Решение этой задачи существенно облегчается, если преподаватель обладает необходимыми знаниями в области социальной психологии.

Опыт, квалификация и установки преподавателя. Если преподаватель не заинтересован в достижении высоких результатов обучения, если у него доминируют установки, связанные не с качеством обучения, а с выполнением формальных требований к проведению занятий, если преподаватель не обладает необходимым опытом и квалификацией, то это неизбежно скажется и на результатах обучения. Особенности его характера, коммуникативные способности, отношение к слушателям - это те факторы, от которых зависит включенность обучающихся в учебный процесс.

Учет содержания профессиональной деятельности. Только учитывая специфику требований, которые работа предъявляет к персоналу (это может быть работа в условиях постоянного стресса, высоких нервных нагрузок, или работа, требующая высокой концентрации внимания), можно добиться главного результата обучения - востребованности в реальной рабочей практика знаний и навыков, полученных слушателями.

Характеристики изучаемого материала. К ним могут быть отнесены:

* содержание материала (успех зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей);

* сложность (чем сложнее изучаемая проблематика, тем больше времени требуется для усвоения);

* степень структурированности (насколько хорошо систематизирован и структурирован материал, настолько легче он воспринимается и усваивается слушателями).

Анализируя данные условия, можно сделать следующий вывод: для того что бы добиться успеха в обучении персонала руководитель организации должен использовать разные методы, формы и виды обучения для разных групп персонала в зависимости от их статуса, половозрастного признака, уровня квалификации, опыта, навыков, умения и желания обучаться, четко поставить задачи и внимательно подбирать содержание обучения и специалистов, которые будут этим заниматься. В противном случае обучение не принесет желаемого результата, и средства будут затрачены впустую.

кадровый резерв личностный обучение



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ХАРАКТЕРИСТИКА МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика системы обучения персонала в организации

Сбербанк www.sberbank.ru сегодня - это мощный современный банк, который стремительно трансформируется в один из крупнейших мировых финансовых институтов. В последние годы Сбербанк существенно расширил свое международное присутствие. Помимо стран СНГ (Казахстан, Украина и Беларусь), Сбербанк представлен в девяти странах Центральной и Восточной Европы (Sberbank Europe AG, бывший VBI) и в Турции (DenizBank).

Сбербанк сегодня - единственный российский банк, входящий в топ-50 крупнейших банков мира.

Основным акционером и учредителем Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, который владеет 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются международные и российские инвесторы.

Миссия банка:

Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.

Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Наша миссия определяет смысл и содержание деятельности Сбербанка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. Наши клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности банка как организации. Миссия банка также устанавливает амбициозную цель наших устремлений -- стать одной из лучших финансовых компаний мира -- и подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей.

Ценности - основа отношения к жизни и работе, внутренний компас, помогающий принимать решения в сложных ситуациях, принципы, верность которым мы храним всегда и везде.

Сбербанк является историческим преемником основанных указом императора Николая I Сберегательных касс, которые поначалу были лишь двумя маленькими учреждениями с 20 сотрудниками в Санкт-Петербурге и Москве. Затем они разрослись в сеть сберегательных касс, работавших по всей стране и даже в трудные времена помогавших сохранить устойчивость российской экономики. Позже, в советскую эпоху, они были преобразованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А в новейшее время превратились в современный универсальный банк, крупную международную группу, чей бренд известен более чем в двадцати странах мира.

Сотрудники являются одним из основных активов, обеспечивающих высокую эффективность и конкурентоспособность банка, поэтому много внимания в организации уделяется развитию персонала, повышению квалификации сотрудников и их карьерному росту.

В Сбербанке разработан и внедрен цикл оценки и развития персонала, благодаря которому перспективным сотрудникам обеспечивается профессиональное развитие и карьерный рост. В начале календарного года руководители анализируют результативность своих сотрудников по итогам прошедшего года.

Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволяет резервистам строить карьеру в интересном для них направлении. Для резервистов составляется индивидуальный план развития, который содержит определение целей развития и перечень развивающих инструментов и мероприятий. Резервистам Сбербанка доступны современные инструменты индивидуального развития: наставничество, консультации менеджеров по карьерному развитию, стажировки, участие в кроссфункциональных бизнес-проектах. Также все резервисты получают возможность пройти обучение по специально разработанной модульной программе, основанной на проектно-ориентированном подходе. Это значит, что каждый участник программы в процессе обучения решает актуальные задачи, стоящие перед Банком, через выполнение реальных проектов. Если сотрудник по итогам оценки не попал в кадровый резерв, то он развивается в текущей должности. С этой целью в Корпоративном университете реализуются необходимые учебные программы.

Корпоративный университет Годовой отчет Сбербанка за 2012 год. Сбербанка предлагает уникальные программы подготовки и развития лидеров. На каждом этапе карьерного развития у руководителей Банка есть широкие возможности для самосовершенствования и развития лидерских качеств и управленческих компетенций. Лучшие программы мирового уровня сочетают очное обучение с активным использованием образовательных онлайн-технологий.

Корпоративный университет Сбербанка - один из ключевых инструментов реализации Стратегии Группы Сбербанка в части системной подготовки и развития управленческих кадров мирового уровня и обеспечения высокого статуса бренда работодателя.

Корпоративный университет Сбербанка реализует следующие программы:

· Сбербанк 500 - модульная программа, разработанная Корпоративным университетом Сбербанка совместно с бизнес-школой INSEAD и Российской Экономической Школой. Программа реализуется с 2011 года и направлена на обучение руководителей среднего звена Группы Сбербанк. В каждом потоке в течение 12 месяцев проходят обучение до 500 руководителей. Программа сочетает очное и заочное обучение на платформе дистанционного обучения INSEAD.

· LBS «Финансы и менеджмент для банкиров» - модульная программа, реализуемая с 2011 года в сотрудничестве с Лондонской бизнес-школой (LBS). Программа направлена на обучение руководителей высшего звена Группы Сбербанк. В каждом потоке в течение 14 месяцев обучение проходят до 60 руководителей. Программа состоит из 6 очных модулей, которые проводятся в Москве и Лондоне, и нацелена на развитие профессиональных компетенций в области современных финансов, банкинга и менеджмента.

· Дистанционное обучение и развитие сотрудников Сбербанка становится возможным благодаря Виртуальной школе Корпоративного университета. Портал предоставляет сотрудникам доступ к базе знаний и возможность командного взаимодействия в режиме реального времени 24/7. В 2013 году доступ в Виртуальную школу получили 36 000 руководителей Сбербанка.

Виртуальная школа предоставляет большие возможности для обучения и развития:

o Обучение из любой точки мира, где есть доступ в Интернет.

o Более 250 единиц учебного контента (мультимедийные курсы, видеолекции, iPad-приложения, статьи и др.).

o Поддержка программ управленческого развития в формате blended learning (чередование очных модулей с работой на платформе дистанционного обучения).

o Индивидуальное планирование обучения на основе корпоративной матрицы компетенций.

o Проведение вебинаров и онлайн-конференций.

o Тестирование и оценка сотрудников.

Настроить себя на самосовершенствование и раскрытие внутреннего потенциала сотрудникам помогают книги серии «Библиотека Сбербанка». Книги объединены идеей помочь настроить себя на самосовершенствование и раскрытие внутреннего потенциала. Книги из Библиотеки Сбербанка открывают опыт успешных людей, они - квинтэссенция простых правил и законов поведения, выстраивания характера, своего дела, взаимоотношений с близкими и коллегами по работе, которые заслуживают того, чтобы их применить и развить.

Коллекция Библиотеки Сбербанка предлагает книги различной тематики: лидерство и развитие личности, лучшие практики менеджмента, экономика, политика, история. С 2009 г. на русском языке издано более 40 книг, из них более 30 - в аудиоформате и более 25 книг - в электронном формате. Коллекция Библиотеки Сбербанка продолжает пополняться новыми поступлениями.

В Сбербанке действует совместная магистерская программа Годовой отчет Сбербанка за 2012 год. с Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ). За два года выпускники технических вузов могут получить экономическое образование.

Программа включает в себя:

· курсы специализации, проводимые руководителями и экспертами Сбербанка;

· стажировка в Сбербанке;

· участие в инновационных проектных группах по совершенствованию банковских процессов и менеджмента;

· приоритет при трудоустройстве в Сбербанк.

Сбербанк сотрудничает с бизнес-школой «Сколково», Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации и рядом региональных вузов. В 2002 году Сбербанком учрежден Московский банковский институт (МБИ), где ведется подготовка по направлению «Банковское дело». При МБИ создан Московский банковский экономический колледж.

В рамках программы Graduate Recruitment Сбербанк приглашает студентов профильных вузов на производственную и преддипломную практику. Это возможность написать курсовые и дипломные работы на актуальные темы по банковской деятельности. Самое главное -- ты получаешь опыт работы в финансовой сфере. Отбор студентов проходит на конкурсной основе. От кандидатов требуется хорошая успеваемость: средний балл по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.

Сбербанк предоставляет студентам и выпускникам возможности трудоустройства даже без опыта работы. Для начинающих открыты вакансии: консультант зала, специалист прямых продаж, консультант по кредитным продуктам и другие. Чтобы стать успешным кандидатом, нужно быть ответственным, организованным, легко обучаемым, обладать активной жизненной позицией и высокой работоспособностью и, самое главное, желанием построить карьеру в Сбербанке. Молодые специалисты всегда найдут у нас профессиональную поддержку -- в Сбербанке действует система адаптации новых сотрудников.

В 2012 году в банке был создан и заработал на полную мощность центр подготовки персонала массовых специальностей департамента кадровой политики. Центр был создан в соответствии с концепцией массового обучения, утвержденной Правлением Сбербанка в 2011 году. Он включает 17 учебных центров, расположенных во всех территориальных банках, в которых занято почти 400 человек. Каждый учебный центр территориального банка проходит процедуру оценки, которая основана на системе ключевых показателей эффективности. Все менеджеры по обучению также проходят регулярную оценку своей квалификации.

Сегодня порядка 62% Годовой отчет Сбербанка за 2012 год., или более 152 тыс. сотрудников банка, -- это сотрудники массовых специальностей (СМС), линейный менеджмент и специалисты, занятые в процессе взаимодействия с клиентом. Для каждой группы специалистов определяется их профиль компетенций и формируется матрица обучения, на основе которой уже разрабатываются план и содержание обучающих программ.

Наряду со специализированными умениями и навыками в процессе обучения сотрудники банка получают знания в области общих умений и навыков, которые могут быть использованы ими на любом рабочем месте, в том числе за пределами банка. Например, частью обучения сотрудников массовых специальностей являются курсы «Деловая переписка», «Навыки ведения телефонных переговоров», «Эффективная презентация», «Управление конфликтными ситуациями» и другие.

Обучение по компетенциям (общая схема)

Такой подход позволил банку в 2012 году регламентировать и сделать прозрачными и понятными процессы оценки, планирования и организации обучения сотрудников массовых специальностей. Созданная в банке система обучения СМС позволила решить одну из главных задач 2012 года -- начать внедрение системы контроля качества учебных программ.

Учитывая масштабность задачи, в 2012 году банк особое внимание уделял обучению специалистов, занятых обслуживанием розничных клиентов, малого и микробизнеса, а также работе с проблемными активами.

В организации обучения СМС в 2012 году банк использовал такие форматы обучения, как тренинг, дистанционное обучение, развитие навыков на рабочем месте, наставничество, а также посттренинговое сопровождение на местах. Планы обучения размещены на внутреннем информационном ресурсе -- корпоративном интранет-портале и доступны большинству сотрудников Сбербанка, а также могут быть предоставлены по запросу.

В 2012 году банком было разработано 177 централизованных учебных программ, 110 из которых реализовывались через удаленные каналы. Благодаря этому доля дистанционного обучения в общем объеме обучения СМС составила 62%, а 38% пока остались в формате очного обучения. В 2013 году мы намерены и дальше развивать системы дистанционного обучения за счет развития LMS (Learning Management System) и планируем перевести еще 8% очного обучения в дистанционный формат. Это позволяет увеличить доступность обучения и сократить затраты на подготовку курсов.

В 2012 году было завершено обучение:

427 участников совместной образовательной программы с бизнес-школами INSEAD-РЭШ «Сбербанк 500 -- программа для лидеров»;

50 участников программы LBS-Sberbank Programme in Management and Finance for Bankers, подготовленной совместно с Лондонской школой бизнеса (London Business School -- LBS).

В июле 2012 года в новом потоке программы «Сбербанк 500 -- программа для лидеров» начали обучение 496 человек.

Начато обучение второго потока (56 человек) по совместной программе с Лондонской школой бизнеса, отличительная особенность которой -- проведение четырех модулей в Лондоне на площадке LBS.

Разработаны и реализуются программы развития членов правления банка, руководителей региональных подразделений банка.

Пока это относительно немного, учитывая, что руководителей в Сбербанке порядка 20 тыс. человек. У банка есть планы по развитию этих программ и расширению списка партнеров, имеющих компетенции в области обучения информационным технологиям и управлению рисками.

В конце 2012 года успешно стартовал проект «Виртуальная школа», в рамках которого зарегистрированным сотрудникам была предоставлена возможность чтения электронных версий книг серии «Библиотека Сбербанка».

В рамках развития портала дистанционного обучения «Виртуальная школа» в сети Интернет было разработано приложение для iPad, позволяющее скачивать книги и читать их, а также размещены электронные и аудиоверсии книг. К концу 2012 года на портале «Виртуальной школы» было размещено 24 книги в электронном формате. Проект «Виртуальная школа» реализуется поэтапно, последовательно увеличивая количество сотрудников, которым доступен этот ресурс. К концу 2013 года мы планируем, что данным ресурсом смогут пользоваться около 20 тыс. сотрудников.

Планы на будущее Стратегия развития Сбербанка на 2014 - 2018 годы. в сфере обучения персонала.

1. Сбербанк должен стать лучшей школой для руководителей.

«Наша цель-- чтобы для рынка труда руководитель, прошедший школу Сбербанка, ассоциировался со знаком качества.

Наши руководители (от младшего до старшего звена) имеют ключевое влияние на вовлеченность наших сотрудников, на результаты нашего бизнеса, на качество клиентского опыта в Сбербанке.

Наша задача-- обеспечить максимально эффективные подбор, развитие и подготовку абсолютно всех руководителей в Банке сточки зрения их личных качеств, отношения к работе, профессиональных и управленческих навыков. Мы будем стремиться к тому, чтобы рынок воспринимал опыт работы в Сбербанке как безусловный знак качества для руководителя. Ключевая роль в развитии лидеров мирового класса будет принадлежать Корпоративному университету Сбербанка».

Мы также максимально расширим программу межрегиональных, международных и кроссфункциональных ротаций для развития навыков руководителей в разных областях управления и эффективного сотрудничества между руководителями функциональных блоков и региональных подразделений.

2. Развитие персонала взаимодействующего с клиентами.

«Мы выведем на новый уровень наши возможности по поиску, обучению и развитию персонала, взаимодействующего с клиентами. Нам важно, чтобы клиент доверял не только Сбербанку как финансовому институту, но и своему клиентскому менеджеру как советнику и профессионалу. За период 2014-2018 годов мы ожидаем, что в Сбербанке появится несколько десятков тысяч новых позиций, связанных с работой с нашими клиентами. Мы сделаем все, чтобы на этих позициях работали настоящие профессионалы, неравнодушные потребностям своих клиентов и видящие возможность для самореализации, личного и профессионального роста в том, чтобы каждый день немного удивлять наших клиентов, превосходя их ожидания. При этом мы понимаем, что навыки работы с клиентами и ориентация на удовлетворение их потребностей не менее важны и внутри организации. Соответственно, формирование этих навыков и поведенческих установок станет важной задачей для системы найма и профессионального обучения Банка».

Ежегодно на обучение персонала Сбербанк тратит в среднем 450 миллионов рублей.

Анализируя вышеперечисленную информацию можно сделать вывод о том, что в организации активно ведется работа по обучению персонала, разработаны различные методики обучения, как активного, так и пассивного характера, разработаны и широко используются методы индивидуального и группового обучения. Рассматривая методы обучения персонала по признаку «с отрывом от производства», «без отрыва от производства», выявлено, что в организации используется метод «с отрывом от производства», так как обучение проходит в специальных центрах и вне рабочее время.

В Сбербанке используются различные формы обучения для всестороннего развития своих сотрудников.

Видами обучения персонала, которые используются в банке, являются: профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование.

Из данной характеристики видно, что в сбербанке разработана система обучения персонала, однако, выявлен недостаток - обучению подвергнут не весь персонал, а только сотрудники управленческого состава, и сотрудники, работающие напрямую с клиентами.

2.2 Анализ механизма управления обучением персонала в организации

Из приведенной выше характеристики системы обучения персонала Сбербанка видно, что в организации действует две подсистемы обучения, направленные на разные категории персонала:

1. Управленческий состав;

2. Сотрудники, работающие напрямую с клиентами банка.

Так как данные категории персонала выполняют совершенно разные функции, соответственно цели обучения, содержание обучения и организация учебного процесса будут разными.

Цель обучения управленческого состава - развитие их личностных качеств, связанных с управлением, управленческих компетенций, то есть обучение их ведению деловых переговоров, умению разрабатывать и принимать качественные управленческие решения, умению эффективно управлять персоналом и многое другое.

В содержание плана обучения руководителей входят предметы, связанные с психологией, управлением кризисом и рисками, финансами, разработкой управленческих решений, так же их обучают тому, как применять в своей деятельности различные информационные технологии и приложения.

Для обеспечения эффективности обучения организация активно сотрудничает с отечественными и зарубежными школами по обучению персонала, приглашая на занятия высококвалифицированных наставников, либо наоборот направляет своих сотрудников в данные школы.

Обучение управленческого персонала проходит с использованием разных методов обучения. Например, лекции, семинары, консультации, наставничество, стажировка. Активно используются современные методы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции.

Методы обучения применяются как индивидуальные, так и групповые.

При индивидуальном методе обучения для сотрудника разрабатывается индивидуальный план обучения, по которому и проходит обучение. При групповом методе разрабатывается общий план обучения, рассчитанный на всю группу.

Организация учебного процесса управленческого персонала состоит из следующих этапов:

1. Планирование.

На этом этапе определяется потребность организации в управленческих кадрах, то есть рассчитывается количество сотрудников, которых необходимо обучить.

Задачу определения потребности в обучении таких сотрудников целесообразно решать с помощью специальной модели.

Для построения такой модели Годовой отчет Сбербанка за 2012 год. необходимо применять следующие характеристики:

? количество структурных элементов в банке (подразделении);

? число работников в каждом из них по категориям;

? количество предлагаемых видов обучения;

? количество работников в каждом структурном элементе банка, требующих повышения квалификации по одному из видов обучения;

? год, для которого определяется потребность в обучении заданного количества работников;

? периодичность обучения.

Для построения общей модели определения потребности банка в обучении персонала выберем следующие показатели:

1. Количество филиалов банка - N и n = 1... N - индекс любого из них.

2. Число работников в каждом n-ом филиале, подлежащих обучению kn = 1...k, где k - общая численность данной категории работников.

3. Число видов обучения для персонала - S = 1...S.

4. Количество работников в каждом n-ом филиале (структурном подразделении), требующих повышения квалификации по одному из S-x видов обучения kns.

5. Год, для которого определяется потребность в обучении - t = 1...T.

Тогда, общее количество работников, требующих обучения по одному из видов обучения в масштабах организации или структурного подразделения, будет рассчитываться по формуле

Ks = sum Kns

общее количество работников, требующих обучения по всем видам обучения в масштабах организации или структурного подразделения рассчитывается по формуле

K=sum Ks =sum sum Kns

Как видно из последней формулы, ключевой величиной в определении потребности в обучение персонала является показатель Кns, который может быть определен через установление нормативной частоты повышения квалификации руководителей.

Условно ограничимся планированием обучения руководящего состава филиала банка, для чего выделим следующие категории работников:

1. 1 - руководитель филиала;

2. nз - заместители;

3. nсп - руководители структурных подразделений;

4. m - резерв на должности руководителей.

Тогда, общая численность работников структурного подразделения банка, планируемых на обучение, может быть определена согласно формуле:

Чп = (1 + nз + nсп) * m

Если предположить, что, в среднем, число заместителей председателя (управляющего) филиала банка (nз) не превышает 4-х человек, число руководителей структурных подразделений (nсп) не превышает - 20-ти человек, a число резерва на должность руководителя (m) не превышает 2-х человек, то в этом случае обучению подлежат:

Чп = (1 + 4 + 20) * 2 = 50 чел.

2. Разработка планов обучения персонала.

"Энергия лидерства" - программа развития управленческого резерва банка. Набор производится на конкурсной основе 1 раз в год (май - август). Продолжительность обучения - 1 год (4 выездные сессии по 5 дней, защита дипломных проектов).

"Эффективный менеджмент" - открытая программа для руководителей структурных подразделений банка. Программа проводится в головном офисе и в региональных учебных центрах на базе уполномоченных филиалов в рамках задач оперативного менеджмента - управления бизнес-процессами и управления людьми. Набор в группы производится в течение года, участие согласовывается с руководителями самостоятельных подразделений, блоков, департаментов, филиалов.

3. Отбор персонала, который будет проходить обучение.

Проходить обучение могут не все сотрудники управленческого персонала, изъявившие желание обучаться, а те, которые удовлетворяют следующим требованиям:

Критерий	Требуемые характеристики
Возраст	25 - 35 лет
Образование	Высшее
Опыт работы в банке	От 1,5 лет
Уровень должности	От главного специалиста до начальника отдела

Идивидуальные планы обучения составляются только для сотрудников кадрового резерва. В начале календарного года руководители анализируют результативность своих сотрудников по итогам прошедшего года.

Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволяет резервистам строить карьеру в интересном для них направлении. Для резервистов составляется индивидуальный план развития, который содержит определение целей развития и перечень развивающих инструментов и мероприятий. Резервистам Сбербанка доступны современные инструменты индивидуального развития: наставничество, консультации менеджеров по карьерному развитию, стажировки, участие в кроссфункциональных бизнес-проектах.

4. Обучение персонала.

На этом этапе осуществляется сам процесс обучения, через различные формы, методы, по индивидуальным или групповым планам.

5. Контроль обучения.

Это завершающий этап обучения, в котором обучающиеся сдают экзамены и по его итогам получают документ об окончании образования - сертификат.

Цель обучения персонала, работающего с клиентами банка - создание такого клиентского менеджера, который всегда сможет помочь своему клиенту, проконсультировать его по каким либо вопросам и которому клиент будет доверять.