Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

1) выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

2) доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

3) оплата простоев не по вине работника;

4) премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

1) оплата времени отпусков;

2) оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

3) оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

4) оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1) тарифной системой;

2) нормированием труда;

3) формами оплаты труда.

Существует несколько видов систем оплаты труда.

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. оплата труд экономический работник

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

1.2 Современный подход к оплате труда

Неумение управлять людьми -- одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования. По данным проведенного в России в 2011году Консалтингово-тренинговым центром SEVEN исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона .

Отсюда -- текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву. В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких -- потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных -- потому что базовые параметры заработной платы (далее -- ЗП) -- ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

В последние годы программы материального стимулирования превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.

По данным Американской ассоциации менеджмента , в США гибкие системы используют 72% компаний. Производительность повышается на »-, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов -- на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, -- на 69%, текучесть кадров сокращается на 70-75%.

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5-50%, доходы сотрудников возрастают на 3-30%.

Структура плановой ЗП

Главное -- определить, правильно ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие «оклады жалованья», выплачиваемые независимо ни от чего!), часто именуемые ставками , что наиболее соответствует смыслу понятия

Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию , т. е. за знания, умения, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится на две части:

оплата стоимости затраченного труда -- ЗПТ (повременный вклад);

оплата итогов (результатов) труда -- ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад каждого работника: выполнение личных планов (ЗПЛ) и/или корпоративные итоги (подразделения / смежника / всей организации).

И последнее: для каждого необходимо установить величину минимальной ЗП (ЗПmin), которая будет выплачена независимо ни от чего (в традиционной системе оплаты эту роль играет оклад).

ЗПmin зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, ЗПmin устанавливается на уровне 50-70% ставки.

Чрезвычайно важно соответствие комбинации параметров и компонентов ЗП функциональным обязанностям и показателям работника, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность .

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) -- самая действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает дополнительный заработок за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, который сегодня еще используется в оплате труда торгового персонала.

Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации .

Такая схема наиболее целесообразна, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»), и измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Далее рассмотрим схемы зарплат на примере типичных должностей.

Руководитель подразделения:

часть ЗП (70-80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20-30%) -- от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты .

Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный администратор и т. п. , чья задача -- выполнение в основном технологических функций:

ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20-30%) -- от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей:

как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15-25%) -- от итогов работы отдела (цеха).

Процент от продаж: абсолютная бесперспективность

Нельзя не сказать о заблуждении, доставшемся нам в наследство от «дикого» рынка 90-х годов прошлого века, когда зарплата продавцов составляла процент от оборота . Тогда это было вполне оправданно, однако чем дальше, тем сложнее сохранять такую форму оплаты. Казалось бы, она вполне логична, да и схема довольно проста. Однако и руководители, и продавцы/менеджеры постоянно сталкиваются с существенными недостатками этого метода стимулирования:

Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.

Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего: при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;

при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;

при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды -- несправедливо мала.

Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.

Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).

Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем? Как регулировать процент оплаты менеджеров по продаже рекламных площадей в периоды непредсказуемых политических и экономических коллизий?

У работника всегда есть планка перевыполнения , которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий . Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как -- см. ниже). Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования .

Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом Алевтины Кавтревой («ТРИЗ-шанс»): «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет» .

Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания .

Планирование -- по целям, оплата -- за результат

Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя, поскольку в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов в результативности продаж менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы :

умение сохранить постоянных клиентов;

одновременно с традиционными продажами -- освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;

реализация приоритетных на сегодня видов товаров (услуг);

снижение дебиторской задолженности.

Плата только за объем продаж, казалось бы, не предполагает для работодателя никакого риска. Но продавцу легче и выгоднее работать там, где ожидается максимальный доход, а прочие, иногда более важные, но менее доходные задания он под любым благовидным предлогом игнорирует.

При использовании гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям , но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу). Поэтому, даже перевыполнив план, например, по сумме продаж, менеджер может потерять в ЗП из-за невыполнения других заданий (в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке) или -- при смене приоритетов -- заработать больше, несмотря на то что суммарный объем продаж не выполнен.

Метод чрезвычайно эффективен как инструмент управления персоналом и повышения производительности труда на всех уровнях -- от рядовых исполнителей до высшего руководства. При таком подходе руководители получают возможность действенно управлять товарной, сбытовой, финансовой политикой предприятия, а не отдавать ее на откуп исполнителям.

Зарплатная математика:

При определении планового уровня итогов (производительности) нужно иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый уровень итогов, ниже которого платить ЗП работнику нецелесообразно, -- 50-70%.

Менее результативная работа для фирмы невыгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного не компенсируются полученным доходом.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

при технически обоснованных нормах -- 120-135%;

при укрупненных нормативах -- 150-200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорционально ему нелогична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней -- заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда ( рис. 2 ) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи ЗП с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

По сути это -- сдельно- регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста ЗП (на 1% прироста итога должно приходиться 0,5--0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других -- отстает , должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда ( рис. 3 ) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии -- переменный) позволяет:

поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;

существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.

Подводя итог сказанному, можно с полной уверенностью утверждать следующее.

Гибкость взаимосвязи систем планирования и оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании.

Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно



2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии ОАО «Хлебник»

2.1 Характеристика и анализ предприятия по основным технико-экономическим показателям

ОАО «Хлебник» -- один из крупнейших производителей хлеба и хлебобулочных изделий в Омске и Омской области. Находится по адресу город Омск, пр. Карла Маркса, 40.

Более шестидесяти лет выпускает разнообразную продукцию, отвечающую любым вкусам потребителей.

В настоящий момент «Хлебник» производит около 50 видов хлеба и хлебобулочной продукции, это всегда качественная и вкусная продукция. Специалисты и рабочие завода постоянно совершенствуют свои профессиональные навыки, участвуют в Днях качества, организуют дегустационные советы, посещают выставки и семинары, обучаются в высших учебных заведениях.

Успехи компании были отмечены дипломами выставок и ярмарок, за вклад завода в расширение ассортимента предлагаемой продукции. Отдельные награды получили такие сорта хлеба как «Урожайный» и «Бородино оригинальный».

Основная задача компании направлена на постоянное улучшение условий и повышение производительности труда, расширение ассортимента продукции и улучшение ее качества для полного удовлетворения потребностей омичей. Для чего сегодня предприятие инвестирует средства в приобретение нового оборудования и реконструкцию устаревших мощностей. Используется передовой опыт зарубежных коллег.

На заводе функционирует лаборатория, оснащенная по самым современным стандартам, в которой проводятся экспериментальные работы.

Вся продукция хлебозавода выходит под маркой «Хлебница». Кроме традиционных сортов хлеба, предприятие выпускает полезные заварные сорта, подовые хлеба, широкий ассортимент хлебобулочных изделий - батоны, булочки, рогалики.

Ассортимент продукции завода постоянно обновляется с учетом спроса и предпочтений покупателей. Используется передовой опыт зарубежных коллег. Все виды новой продукции проходят дегустацию в фирменном магазине. Новинку запускают в серийное производство только после изучения спроса и пожеланий покупателей.

На заводе разработаны новые варианты упаковки хлеба, которые позволят хлебу дольше оставаться свежим и сохранять свой вкус и аромат.

Завод также берет курс на производство хлебов полезных для здоровья. Их благоприятное воздействие на организм человека обусловлено балансом полезных веществ, содержащихся в хлебе. В зависимости от злаков, входящих в состав, он оказывает тонизирующее действие, снижает уровень холестерина в крови, повышает общую сопротивляемость организма, нормализует обмен веществ, благотворно влияет на состояние кожи и волос, оказывает защитное действие на нервную систему, регулирует секреторную и моторную функции кишечника. Предприятие имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, штампы и бланки со своим фирменным наименованием. Общество вправе иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Также рассматриваемое общество в установленном порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность. Внешнеэкономическая деятельность не ограничивается экспортом производимой продукции (работ, услуг) и импортом продукции (работ, услуг) для собственных нужд.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

- производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;

- оптовая торговля хлебом и хлебобулочными изделиями;

- оптовая торговля мучными кондитерскими изделиями;

- хранение и складирование;

- закупка, производство, хранение и реализация замороженных хлебобулочных и кондитерских изделий.

Общество вправе заниматься любой другой деятельностью, не запрещенной действующим законодательством.

Рассматриваемое общество может заниматься любыми видами предпринимательской деятельности и совершать любые необходимые для этого сделки. Сделка, выходящая за пределы Уставной деятельности, но не противоречащая действующему законодательству, признается действительной.

В области внешнеэкономической деятельности Общество выполняет операции по экспорту и импорту товаров, работ и услуг, производимых Обществом, а также юридическими и физическими лицами РФ и других государств за счет собственных и привлеченных средств.

Валютная выручка от осуществления внешнеэкономической деятельности за вычетом налогов и необходимых платежных обязательств поступает в полное распоряжение общества.



Основные экономические показатели работы предприятияОАО «Хлебник» за 2011-2012 гг.

Наименование показателя	Величина показателя	Абсолютное отклонение (+, - )	Темп роста, %
	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, руб.	43225	127753	+84528	295,55
2. Численность работающих, чел.	201	269	+68	133,83
3. В т. ч. численность рабочих, чел.	54	79	+25	146,30
4. Выработка (выручка) на 1 работающего, руб.	215,05	474,92	+259,87	220,84
5. Фонд оплаты труда работающих, руб.	3135600	4573000	+1437400	145,84
6. Среднегодовая заработная плата 1 работающего, руб.	15600	17000	+1400	108,97
7. Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, руб.	10400	11880	+1480	114,23
8. Себестоимость проданных товаров, руб.	20663	100500	+79837	486,38
9. Валовая прибыль, руб.	22562	27253	+4691	120,79
10. Коммерческие расходы, руб.	0	0	0	0
11. Управленческие расходы, руб.	800	4944	+4144	618
1	2	3	4	5
12. Прибыль от продаж, руб.	21762	22309	+547	102,51
13. Проценты к получению, руб.	0	0	0	0
14. Проценты к уплате, руб.	1661	1898	+237	114,27
15. Доходы от участия в других организациях, руб.	0	0	0	0
16. Прочие операционные доходы, руб.	14645	23914	+9269	163,29
17. Прочие операционные расходы, руб.	20306	22014	+1708	108,41
18.Внереализационные доходы, руб.	17355	6701	-10654	38,61
19.Внереализационные расходы, руб.	5400	5400	0	100
20. Прибыль (убыток) до налогообложения, руб.	28056	25510	-2546	90,93
21. Чистая прибыль (убыток), руб.	9628,8	17209	+7580,2	178,72
22. Текущий налог на прибыль, руб.	5611,2	5102	-509,2	90,93
23. Рентабельность продукции, %.	22,28%	13,47%	-8,81%	60,46

Из данной таблицы можно сделать вывод, что в 2012 году предприятие является прибыльным. В 2011 году чистая прибыль составила 9628,80 руб., а в 2010 году она увеличилась на 7580,20 руб., то есть составила 17209 руб.

2.2 Анализ использования фонда оплаты труда ОАО «Хлебник»

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно, плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия,

Iч.п - индекс численности работающих на предприятии,

Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Для рассматриваемого предприятия на 2010 год формула будет выглядеть следующим образом:

ФЗПпл = 15749 * (269/ 201) * 1,11 = 28207 (тыс. руб.)

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп

где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах,

Iвал - индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах,

Iпроизв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

ФЗПпл осн = 10499 * (127753 / 43225) * 1 * 1,11 = 34443 (тыс. руб.),

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗП расх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100

где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.,

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Для рассматриваемого в работе предприятия показатель роста производительности труда составит:

ПТ = (3 / (269 - 3)) * 100 = 1,13 %.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации.

При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

2.3 Анализ фонда заработной платы по категориям работников

Важным моментом в анализе фонда оплаты труда является анализ заработной платы по категориям работников.

Анализ заработной платы по категориям работников представим в таблице 5.



Анализ заработной платы по категориям работников ОАО «Хлебник» за 2010 - 2012 гг.

Категория персонала	2008	2009	2010	Отклонение 2011 от 2010	Отклонение 2012 от 2011
				Абсолютное, тыс. руб.	Темп роста, %	Абсолютное, тыс. руб.	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд заработной платы, в том числе	10012	10563	15749	551	105,50	5186	149,10
служащие	3067	3561	5250	494	116,11	1689	147,43
руководители	298	319	1750	21	101,62	431	132,68
специалис ты	769	2242	3500	473	126,74	1258	156,11
рабочие	6945	7002	10499	57	100,82	3497	149,94

Из таблицы 5 видно, что на изменение фонда заработной платы работников предприятия в 2008 году повлияло в большей степени изменение заработной платы служащих. Абсолютное изменение данной категории составило 494 тыс. руб. Изменение заработной платы рабочих было менее значительным и составило 57 тыс. руб. и увеличилась оплата труда данной категории персонала по сравнению с 2008 годом менее чем на 1 процент.

В 2010 году ситуация кардинально изменилась и на изменение фонда заработной платы в большей степени оказало влияние изменение оплаты труда рабочих. Благодаря данной категории произошло увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб. Благодаря росту заработной плате служащих произошло увеличение фонда оплаты труда на 1689 тыс. руб. или на 47,43 % по сравнению с 2009 годом.

Таким образом, из таблицы видно, что происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Структуру фонда заработной платы ОАО «Хлебник» по категориям работников за 2008 - 2010 гг. представим в таблице 6.

Структура фонда заработной платы ОАО «Хлебник» по категориям работников за 2010 - 2012 гг.

Категория персонала	2010	2011	2012	Структура, %	Изменение
				2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2010
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Фонд заработной платы, в том числе	10012	10563	15749	100	100	100	0	0
служащие	3067	3561	5250	30,63	33,71	33,34	3,08	-0,38
руководители	1298	1319	1750	12,96	12,49	11,11	-0,48	-1,38
специалисты	1769	2242	3500	17,67	21,23	22,22	3,56	1,00
рабочие	6945	7002	10499	69,37	66,29	66,66	-3,08	0,38

Данные таблицы 6 показывают, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие - более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.

Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов - около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.

Значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2012 году по сравнению с 2011 не происходило. В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 3,08 %.



2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

В настоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются социальные взносы. Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

- доля заработной платы в 1 руб. выручки;

- доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

- доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

- доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

- доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растет быстрее зарплаты.



3. Пути повышения эффективности оплаты труда

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.