Система подготовки, переподготовки и обучения кадров предприятия на примере ОАО "Восток-Сервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы обучения персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)

1.1. Сущность понятий «обучение» и «повышение квалификации персонала»

1.2. Опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров России и за рубежом

1.3. Методы обучения и повышения квалификации персонала

2. Обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в ОАО « Восток-сервис»

2.1. Общая характеристика предприятия

2.2. Организация процесса обучения, подготовки переподготовки и

повышения квалификации кадров на предприятии

3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Восток-сервис»

3.1. Основные направления совершенствования системы обучения

3.2. Механизм реализации усовершенствованной системы обучения

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность исследования - развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях: сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.В современных рыночных отношениях зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Проблема заключается в том, что современные условия предъявляют высокие требования к рабочим кадрам и системе их подготовки, но главными препятствиями, мешающим предприятиям достичь более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации.

Цель работы - изучение и разработка направлений совершенствования системы обучения и переобучения кадров в ОАО « Восток-Сервис».

Объектом является ОАО « Восток-Сервис».

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и обучения кадров предприятия.

Гипотеза - преодолеть недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также и старые подходы к работе на разных уровнях организации, возможно лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Основные задачи для достижения поставленной цели:

1. Рассмотреть теоретические основы системы подготовки и переподготовки кадров.

2. Охарактеризовать деятельность организации.

3. Выработать предложения по совершенствованию принятой в ОАО «Восток-Сервис» системы обучения персонала.

Методологическая основа исследования включила в себя специальную учебную литература по исследуемой проблеме. Среди авторов: Аширова Д. А., Батышева С. Я., Бизюковой И. В., Веснина В. Р., Горелова Н. А., Горемыкина В. А. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Восток-Сервис».

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ источников и литературы, описательный и логический, системный и ситуационный подход, структурный и сравнительный анализ.

Практическая значимость заключается в том, что на основании проделанного анализа теоретических и практических основ обучения и воспитания персонала современной организации, можно вносить соответствующие предложения по совершенствованию деятельности какконкретной организации, так и совокупности предприятий, ведь любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет становиться все меньше.

Работа состоит из введения, заключения, списка литературы, а также из 3 главных частей: теоретической (основной), практической (характеристика организации) и последней, третьей части - применении теоретических основ к данной организации, т.е. выработка предложений по совершенствованию системы обучения.



1. Теоретические основы обучения персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)

1.1 Сущность понятий «обучение» и «повышение квалификации персонала»

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка кадров состоит из следующих стадий: изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); в основном, у рабочих оно занимает 2-3 дня; обучение и закрепление новых способов выполнения операций; приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.[4, с. 98-118]

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, рынки сбыта).

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.[2, с. 130-148]

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.[5, с. 430-448]

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания от самих сотрудников,

стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению. Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации. Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.[6, с. 628-645]

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.[7, с. 115-148]

Статистические данные собираются по следующим направлениям: доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию; доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации - показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации; среднее число часов профессионального обучения на одного обученного - дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников; общая величина издержек на профессиональное обучение - складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность; доля издержек в объеме реализации - отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала; величина издержек по обучению на одно работника организации - количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника; издержки на один час профессионального обучения - определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год. Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. [10, с. 356-378]

В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

· Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

· Могло ли обучение быть более эффективным результативным?

· Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. [12, с. 113-115]

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

· выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

· определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

· правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

· совершенствование имеющихся навыков;

· освоение новых, более сложных работ и навыков;

· освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

· освоение новых методов и приемов труда и его организации.

В техническом обучении кадров на предприятиях обычно приняты следующие методы:

методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) беседа;

в) лекция;

методы закрепления материала:

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

методы проверки и оценки знаний:

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

Процесс организации обучения на предприятии состоит из следующих стадий:

I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия - описание должностных операций;

ІІІ стадия - составление списка знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев и показателей профессионального мастерства, разработка средств и способов их контроля (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII - организация педагогической и учебной деятельности;

VII стадия - оценка процесса обучения.

1.2 Опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров в России и за рубежом

Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия. Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а, следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.[9, с. 59-68]

В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя.

Подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне организационном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.[15, с. 187-263]

Подготовка и повышение квалификации персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.[23, с. 294-301]

Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

- повышение общего профессионального уровня персонала

- повышение общего квалификационного уровня персонала.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.

Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.[28, с. 121-154]

В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

- умение определить свое место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

- умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

- получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

- приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

- освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

- освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но и отбор, аттестацию, продвижение по службе, а главное, стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.[18, с. 210-219]

Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.[7, с. 69-78]

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами - руководителями реальных проблем производства

1.3 Методы обучения и повышения квалификации персонала

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

· методы обучения на рабочем месте;

· методы активного обучения;

· традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. [24, с.113-117]

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого персонал обучение квалификация

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.[11, с. 140-153]

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.[19, с. 450-467]

Таким образом, обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении.[15, с. 35-56]

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя.

Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.[3, с. 73-101]

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

· методы обучения на рабочем месте;

· методы активного обучения;

· традиционные методы обучения.

Задачи повышения квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.[22, с. 96-99]

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

2. Обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в ОАО « Восток-сервис»

2.1 Общая характеристика предприятия

ОАО «Восток-сервис», спецодежда.

Московская область, Сергиев Посад г., Красной Армии просп., 1-А

В 1992 году несколько студентов МАИ решили организовать собственное дело и создали небольшую фирму, занимавшуюся поставками на российские предприятия специальной одежды и обуви. Тогда мало кто верил в ее успех. Сегодня «Восток-Сервис» - лидер российского и европейского рынка средств охраны труда, ведущий разработчик, производитель и поставщик спецодежды, спецобуви, СИЗ, инструмента, сопутствующих товаров. Группа компаний имеет уникальную собственную производственную базу - 8 швейных и 4 крупные обувные фабрики, мощную сеть региональных представительств, а именно, 120 филиалов, разветвленную розничную сеть - 260 фирменных магазинов в 170 городах на территории России, стран СНГ, Азии. После приобретения в сентябре 2006 года чешской компании Cerva Export Import AS, крупного восточноевропейского оптового дистрибутора спецодежды и СИЗ, «Восток-Сервис» стал игроком №1 не только на отечественном, восточноевропейском, но и на всем европейском рынке средств охраны труда.

Основные принципы производства такие: гибкий подход - позволяет выполнять заказы на внесение изменений в базовые серийные модели спецодежды, либо составлять комплекты спецодежды из разных моделей. Мы готовы учесть все пожелания клиента и привести в соответствие с ними различные детали и элементы отделки спецодежды: цвет ткани, количество и форму карманов, застежки, наличие капюшона и так далее. Планомерное переоснащение производственных мощностей, помимо всего закупается новое оборудование, вдобавок расширяются производственные площади. Квалифицированный персонал - все с целью повышения квалификации регулярно проводится обучение работников фабрик. Также основная цель кадровой политики ОАО «Восток-Сервис» - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис». Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации - это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

3. Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала.

С целью развития персонала в «Восток-Сервис» реализуется система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации:

* новых знаний по наиболее важным для «Восток-Сервис» направлениям;

* умений сотрудником разрешать конкретные производственные ситуации;

* опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

4. Продвижение персонала организации осуществляется в двух формах:

* в форме организации различных видов резерва на руководящие должности с условием составления индивидуальных планов обучения перспективных работников;

* в форме ротации кадров.

5.Основной принцип политики в области стимулирования персонала (заработной платы) - это обеспечение единого подхода к оплате труда работников «Восток-Сервис», установление прямой зависимости заработной платы от фактических результатов работы по установленным показателям и сокращение затрат труда на выполнение работ на всех этапах производства.

6. Социальная политика - такая часть политики управления персоналом, которая включает в себя цели и мероприятия, связанные с добровольными услугами «Восток-Сервис».

2.2 Организация процесса обучения, подготовки переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

В ОАО «Восток-Сервис» установлены следующие виды профессионального обучения: Для рабочих: подготовка новых кадров, обучение второй профессии, повышение квалификации.

Для руководящих специалистов: обучение с отрывом от деятельности (семинары), обучение без отрыва (курсы целевого назначения, лекции). Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения. При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения. Затем обучаемый выполняет квалификационную работу.

Обучение сотрудников вторым профессиям и переподготовка - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. Повышение квалификации рабочих (ПК) - это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие основные формы повышения квалификации: производственно - технические курсы(ПТК) и курсы целевого назначения (КЦН). ПТК проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление рабочего. Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке.

Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. И уже для непосредственного обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий. Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Проблемы, выявленные на предприятии ОАО «Восток-Сервис»:

Слабая установка руководством для каждой категории работников предприятия строго определенного объёма знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания;

Профессионально-квалификационная структура является жесткой и мало восприимчивой к изменениям, следовательно, неудовлетворительная адаптивность к изменяющимся условиям;

Неуниверсальность, которая не может позволить обучать отличающихся по уровню знаний и общей подготовке группы работников;

Затратность обучения;

Устаревшая система подготовки кадров;

Неиндивидуализированный процесс обучения;

На данном этапе затраты на создание системы профессионального развития не удовлетворяют потребностям организации в кадрах.

Таким образом, ключевой проблемой ОАО «Восток-Сервис» является неадекватность плана профессионального развития.

Решение данной проблемы предполагает определение технологии совершенствования.

Основная цель кадровой политики «Восток-Сервис» - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис». Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации - это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.

В ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС» установлены следующие виды профессионального обучения: Для рабочих: подготовка новых кадров, обучение второй профессии, повышение квалификации.

Для руководящих специалистов: обучение с отрывом от деятельности (семинары), обучение без отрыва (курсы целевого назначения, лекции). Ключевой проблемой ОАО «Восток-Сервис» является неадекватность плана профессионального развития.

Следовательно, решение этой проблемы предполагает определение технологии совершенствования.



3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Восток-сервис»

3.1 Основные направления совершенствования системы обучения

Основным направления совершенствования системы обучения кадров является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможность в полной мере реализовать этот план:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

- необходимо эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

- заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника и его возможном потенциале.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ОАО «Восток-Сервис» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом по подготовке кадров. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

3.2 Механизм реализации усовершенствованной системы обучения

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два основных блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы: интересы кадров, их потенциал; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Восток-Сервис», т.е. возможность сокращения затратности обучения и дополнительное финансирование перспективных моделей обучения кадров. Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала.

Оба блока объединяет общее решение, а именно, система (модуль), которая позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии: позволит решить сложившиеся проблемы на ОАО «Восток-Сервис»:

- Гибкость, адаптивность не только руководителей, но и сотрудников и будущих сотрудников к меняющимся условиям, а именно, к потребностям рынка, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения, которое так любят применять подобные организации);

-Акцент на качественную сторону приобретаемых навыков, что позволит обучать кадры, отличающиеся как по уровню знаний, так и общей подготовке;

-Меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения: закрепление системы обучения на рабочем месте;

-Максимально индивидуализировать процесс обучения позволит контрактная форма обучения работников. Т.е. студенты-контрактники будут получать различного рода гарантии, что позволит в дальнейшем привлечь в организацию перспективных сотрудников с развитыми личными качествами, ведь важна работа не только команды в целом, но и каждого отдельного сотрудника.

Усовершенствованный вид системы будет представлять собой план профессионального развития, который полностью будет зависеть от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

· результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

· профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

· эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана для конкретного сотрудника.

Основным направления совершенствования системы обучения кадров является разработка плана профессионального развития. Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два основных блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Восток-Сервис». Оба блока объединяет общее решение, а именно, система (модуль), которая позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Усовершенствованный вид системы будет представлять собой план профессионального развития, который полностью будет зависеть от самого сотрудника.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана для конкретного сотрудника.



Заключение

Актуальность исследования заключается в том, что сегодняразвитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях: сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В современных рыночных отношениях зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Обучение и профессиональная подготовка являются основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Основная цель кадровой политики «Восток-Сервис» - формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение поставленных стратегических целей бизнеса «Восток-Сервис». Принципы кадровой политики «Восток-Сервис»:

1. Кадровое планирование организации - это определение потребности в персонале. Кадровое планирование направлено на оценку количественной и качественной потребности в персонале, а также всех структурных подразделений «Восток-Сервис» в целом.

2. Организация «Восток-Сервис» постоянно осуществляет постоянный поиск и привлечение перспективных специалистов и профессионалов высокого класса, а также оценку деятельности штатного персонала.