Теория организации

К функциям управления управленческой деятельностью относятся: стратегическое управление, внешнее представительство и консультационная деятельность.

Функции управления управленческой деятельностью выполняют работники, имеющие в распоряжении менеджеров и направляющие их деятельность в соответствии с целями и миссией организации. Образуется следующая иерархия: конкретные функции управления, общие функции управления, типовые процедуры, набор операций.

Каждая функция, процедура и операция имеют три главных параметра: трудоемкость, сложность и стоимость. Каждая общая функция управления, составляющая КФУ, включает набор процедур: подготовку, согласование, принятие, утверждение и организацию выполнения решения. Приоритет процедур, составляющих ФУ, определяет уровень обязательности их. исполнения.

По критерию типизации целесообразно выделить три набора КФУ для организаций: базовый, отраслевой и групповой. Базовый набор состоит из функций, выполняемых в любой организации либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций, например, консультационных фирм. Отраслевой набор включает функции, характерные для конкретной отрасли народного хозяйства: промышленности, сельского хозяйства, капитального строительства, транспорта, связи, торговли и др.

Групповой набор состоит из функций, определяемых правовой формой организации (ООО, ОАО, ЗАО и др.). К типовому набору могут присоединяться и специфические функции управления. Единичная самостоятельная общая функция управления (ЕСОФУ) служит элементом для построения соответствующей ЕСКФУ. Каждая ЕСОФУ является общей функцией, но не каждая общая функция -- ЕСОФУ.

Для формирования взаимодействия процедур нескольких типовых звеньев используется следующая метаморфоза процедур:

- процедура «Утверждение» переходит в процедуру «Готовит
решение»;

- процедура «Согласование» -- в процедуру «Организация
выполнения»;

- процедура «Принимает решение» переходит на нижестоящий уровень в одноименную процедуру. Типовое звено соответствует только одной единичной самостоятельной общей функции управления. Оно обладает большей независимостью и стабильностью, чем звено управления. Границы типового звена и звена управления в общем случае не совпадают.

Основные принципы формирования типового функционального звена управления: однозначность, детерминированность, стабильность, ограниченность, согласованность, необходимая детализация, совершенствование.

Формирование функциональной структуры из типовых звеньев дает хорошие результаты для небольших организаций, где число функций управления не превышает 200. При увеличении их числа сложность функциональных структур существенно возрастает. Для организаций со значительно большим числом функций предлагается метод агрегирования в рамках единичной самостоятельной конкретной функции управления (ЕСКФУ). В практике организации функциональной подготовки организаций важное значение имеет совместимость. Возможные варианты распределения функций, процедур или операций среди работников:

Работник выполняет одну функцию. Количество и профессионализм работников определяются сложностью и трудоемкостью функции, с одной стороны, и нормой рабочего времени и квалификацией работников -- с другой.

Работник выполняет несколько функций в течение отчетного периода (месяц, квартал, год). Количество и профессионализм работников определяются не только сложностью и трудоемкостью функции, но и различием в сложности и совместимости функций. Здесь возможны следующие ситуации:

А) все функции одинаковые;

Б) функции имеют разный характер совместимости (одинаковые, однотипные, разнотипные) и разную сложность выполнения.

5.3 Коммуникации в организации

Коммуникации в организационной системе

Каждый руководитель компании хотел бы иметь дружный и работоспособный коллектив, способный вместе с ним достичь поставленных целей. Работа по созданию и совершенствованию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность. Среди этих условий важнейшее -- организация внутренних и внешних связей (коммуникаций).

Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление коммуникации представляют собой установленные нормы (правила, инструкции, положения) взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных форм. Как процесс коммуникации отражают принципы и закономерности отношений между людьми. Эти отношения могут характеризоваться либо полной поддержкой коллег, руководителей или подчиненных, либо наличием противоречий между ними.

Принята следующая типология коммуникаций:

- между организацией и внешней средой;

- между подразделениями;

- внутри подразделений по уровням производства и управления;

- межличностные;

- неформальные.

Руководитель, принимая решения и реализуя его среди своих подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей, должен управлять возникающими при этом реакциями: либо полной поддержкой, либо проявлениями противоречий. Это определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов, как управляющей, так и управляемой систем.

Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и большом авторитете руководителя, либо об их некомпетентности. Таким образом, полная поддержка решений руководителя -- это серьезный симптом неблагополучия в организации.

Наиболее характерная реакция подчиненных -- противоречие. Противоречие -- это результат взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценкой одного и того же явления или объекта, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве (в рамках одной системы) и являются источником развития и познания. Противоречие имеет четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм (рис. 13).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 13. Ступени коммуникаций

Формирование внутренней среды организации на базе анализа противоречий

Для руководителя ступени противоречий -- категории управляемые. Правильное формирование соответствующей ступени противоречий может повысить эффективность работы организации. Рассмотрим каждую ступень противоречий.

На ступени различие руководитель и подчиненный достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания.

Различный подход к отдельным сторонам реализации поставленной цели (задачи) не мешает успешной работе. Различия часто возникают при нововведениях в отлаженном механизме взаимодействия. Различия не накапливаются и носят кратковременный характер. Очень хороший руководитель может длительное время (месяцы и даже годы) поддерживать в организации противоречия на ступени «различие». При этом коллектив и руководитель будут представлять одну целеустремленную команду, которая может добиться больших производственных и социальных успехов. Взаимодействие на этой ступени может быть рекомендовано организациям с мало меняющейся технологией производства.

Поляризация характеризуется взаимопониманием в целях (задачах), поставленных руководителем перед подчиненным, но различным подходом к средствам и методам их реализации. Однако это не мешает выполнять поставленные руководителем цели заданным путем. Своя точка зрения подчиненного либо может накапливаться для нахождения нового (своего) подхода к решению задачи, вызывая устойчивую поляризацию с мнением руководителя, либо переходит в различие при совместном обсуждении и нахождении лучшего варианта реализации поставленной задачи. Различие и поляризация -- это естественные статические отношения в производственных условиях, в которых подчиненный должен понять, оценить и выполнить порученную работу.

Столкновение характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели задания со стороны подчиненных. Руководитель и подчиненный при этом формируют различные частные цели, задачи и, естественно, предлагают различные способы их реализации. Столкновение может быть вызвано:

- большим разбросом компетентности между руководителем и подчиненным как в ту, так и иную сторону;

- переходом на производство нового изделия (например, при конверсии);

- низким уровнем управленческого образования руководителя.

Столкновение может стать либо толчком к развитию и внедрению нововведений и последующим переходом на более низкие ступени противоречий, либо направлением к антагонизму. Столкновение позитивно реализует себя в проектных и опытных организациях. Руководитель должен сам организовывать такие столкновения в рамках проведения «мозговых штурмов», обучения типа «управленческих прорывов» и т.д.

Антагонизм характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненного к общей и частным целям, средствам и методам их реализации. Он может привести к конструктивным (созидательным) или деструктивным (разрушительным) явлениям. В общем виде ступени противоречия могут быть представлены в виде табл. 9.

Таблица 9. Условия, формирующие ступени противоречия

Условия	Требуемая или существующая ступень противоречия
Глобальная цель организации	Общая цель коллектива	Частные цели и задачи	Средства и методы
Единая	Единая	Единая	Сходные	Различие
Единая	Единая	Сходные	Различные	Поляризация
Единая	Сходная	Различные	Различные	Столкновение
Единая	Различная	Различные	Различные	Антагонизм

Антагонизм позитивно реализует себя в поисковой работе организаций, в переходных или экстремальных условиях. Если руководитель не организует временный антагонизм, то он создается сам и обычно в нецивилизованных формах (ругань, угрозы, увольнение работников и т.д.). Работа в этом режиме должна носить кратковременный характер.

Пример. Руководитель конструкторского бюро поставил перед подчиненными общую цель по разработке быстродействующего компьютера на базе нового ЧИПа (числовой интегральный преобразователь) и предложил вариант решения и распределения работ. Если при этом подчиненными:

- план мероприятий был без обсуждения горячо одобрен и принят к исполнению, то это полная поддержка, план мероприятий был скорректирован в деталях и принят, то это различие,

- принципиально изменена подчиненными схема ЧИПа, скорректирован порядок сборки компьютера и затем эти изменения приняты руководителем, то это поляризация,

- полностью отвергнута идея создания быстродействующих компьютеров на базе ЧИПа и предложен принципиально новый биоэлектронный подход (по идее А.А. Беляева из книги «Голова профессора Доуэля») при создании компьютеров, то это столкновение,

- отвергнута сама идея создания нового компьютера из-за недостаточной квалификации персонала, отсутствия современного оборудования и большой конкуренции со стороны японских фирм и предложена новая общая цель, направленная на производство современных электронных игрушек или электронных замков зажигания для автомобилей, то это антагонизм. Если при этом руководство принимает данную новую цель, то это созидательный процесс, если категорически не принимает, то -- разрушительный.

Ступени - «различие» и «поляризация» эффективны в подразделениях с медленно меняющейся технологией (например, в экономических, финансовых). Ступени - «столкновение» и «антагонизм» эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях, в которых предполагается инновационный процесс. В табл. 11 приведены рекомендации по эффективному использованию ступеней противоречий.

Все противоречия могут быть сведены к трем видам: системным, производственным и личностным. Системные противоречия отражают взаимодействия управляющей и управляемой систем. Это противоречия между базисом и надстройкой, производительными силами и производственными отношениями; возможным, желаемым и необходимым.

Различие, поляризация и столкновение способствуют решению системных противоречий путем эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности и либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврату в ранее существовавшую систему производства и управления.

Таблица 10. Области применения ступеней противоречий

Ступень противоречий	Область применения в организациях или ее подразделениях
Различие	В отлаженном механизме взаимодействия: при мало меняющейся технологии производства; при высоком профессионализме руководителя и среднем -- персонала; при выпуске слабоэластичной продукции.
Поляризация	В отлаженном механизме взаимодействия: при периодической модернизации технологии производства; при высоком профессионализме руководителя и среднем -- персонала; при выпуске среднеэластичной продукции.
Столкновение	В отлаженном механизме взаимодействия: при постоянной модернизации технологии производства или; при переходе на выпуск нового изделия в рамках существующей технологической политики или идеологии; при высоком профессионализме руководителя и персонала; при выпуске среднеэластичной продукции.
Антагонизм	В отлаженном механизме взаимодействия: при скачкообразных (революционных) изменениях технологии производства в проектных и опытных организациях; при разработке принципиально новых решений, создании новой технологической политики или идеологии; при деятельности в переходных или экстремальных условиях; при высоком профессионализме руководителя и персонала; при выпуске сильноэластичной продукции.

Производственные противоречия отражаются в рамках отдельных подсистем. Это противоречия между объектами и субъектами управления, городом и деревней, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнями образования.

Личностные противоречия отражают бытовой уровень отношений между людьми и определяются степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека. К личностным противоречиям относятся противоречия между человеком и человеком, человеком и коллективом, человеком и компьютером, коллективами.

Управление противоречиями

В приведенном выше материале продемонстрировано, что все ступени противоречий встречаются в реальной жизни. Более того, ими нужно управлять и инициировать их, если ступень противоречия не соответствует реальной ситуации. В каждом коллективе организации де-факто существует одна из четырех ступеней противоречия или полная поддержка. Задача руководителя заключается в переводе коллектива с существующей ступени противоречия на требуемую. Это осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов.

Конфликт должен быть подготовлен, ограничен и иметь три фазы: создание, функционирование и выход. В конце параграфа приведен конкретный пример формирования конфликта.

Конфликт -- это временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

Конфликты -- реальность нашей жизни. Они играют очень важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой организации, например в семье. Конфликты бывают естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно конфликты снимают накопившую напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень, и далее по циклу. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. Создать конфликт и хорошо из него выйти -- это большое искусство. Люди, коллективы и даже целые организации по-разному реагируют на конфликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.

Конфликты могут быть деловые или открытые, межличностные или скрытые, тлеющие. Конфликты могут быть порождены интригой. Интрига -- это нечестное, намеренное запутывание людей, чтобы вынудить их к определенным действиям и нанесению ущерба. Оградить себя от интриг можно путем:

- создания четкой информационной службы на всех уровнях;

- соблюдением дистанции в общении с подчиненными;

- понятной для подчиненных мотивировкой принятых решений.

Основанием для конфликта может быть повод, т.е. случайное стечение обстоятельств. Руководитель не должен допускать перенос производственных противоречии в межличностные отношения, а работники должны научиться переключаться со ступеней противоречий, создающихся при решении производственных задач, на обычный дружелюбный уровень бытовых отношений.

Управление противоречиями (создание, проведение и завершение) относится к вершинам искусства управления.

В табл. 11 приведен ряд правил, полезных для руководителя.

Таблица 11. Правила предотвращения или создания конфликтов

Предотвращение конфликтов	Создание конфликтов
Признавать и слушать друг друга Находить общие точки зрения, решения Критиковать действия, а не личность Дискутировать честно и открыто Улыбаться Постоянно учиться	Настаивать на своей власти и исключительности Не обращать внимания на мелкие предложения Перечислять подчиненным их старые ошибки и обиды Взваливать на других свои ошибки Напускать на себя несвойственную строгость, грубость Афишировать свой большой опыт

Ступени противоречий в межличностных отношениях

Как уже определено выше, каждая ступень противоречий характеризует статику коммуникаций в организации, а вот конфликты определяют динамику ее деятельности. Обычно организация характеризуется взрывным характером конфликта и долговременным периодом противоречий. При непрофессиональном управлении противоречия в организации могут влиять и на межличностные отношения, улучшая или ухудшая их. Так, ступени «различие» и «поляризация» сближают людей в бытовых областях, например, работники вместе ходят в туристские походы, играют в преферанс, формируется дружба семьями; однако они не способствуют созданию сильных профессиональных организаций или коллективов.

Ступени «столкновение» и «антагонизм» разъединяют людей в быту (работники меньше встречаются, распадаются неформальные объединения и т.д.); однако они формируют долговременные профессиональные отношения.

Знак вопроса на схеме обозначает некоторую условность приведенных ситуаций, так как есть еще ряд существенных параметров, влияющих на состояние коллективов.

Тем не менее, руководитель должен так формировать необходимые ступени противоречий, чтобы они оказывали позитивное влияние на межличностные отношения. Обычно противоречия на уровне межличностных отношений имеют только две ступени -- различие и поляризацию, так как в дальнейшем межличностные отношения прекращаются. В табл. 12 приведены возможные соответствия ступеней противоречий для организации и межличностных отношений.

Таблица 12. Ступени соответствия

В организации	В межличностных отношениях
Различие Поляризация Столкновение Антагонизм	Различие Различие Различие (Поляризация) Поляризация

Компромиссы, общие понятия

Выход из конфликта может быть, также достигнут принятием компромиссных решений. Компромисс, может быть, достигнут тремя путями:

- достижением взаимных уступок (консенсуса);

подавлением потребностей и интересов одной из сторон;

- предварительным учетом приоритетов потребностей и интересов личности, общества (коллектива).

Достижение взаимных уступок обеспечивается профессиональным использованием социально-психологических методов управления. Как показывает практика, этот путь редко дает положительные результаты, хотя большинство призывают именно к этому пути достижения компромисса. Подавление потребностей и интересов одной из сторон достигается благодаря профессиональному использованию организационно-распорядительных методов управления при авторитарном стиле управления. Это хороший путь, практически быстро приводящий к компромиссу.

Эти два метода достижения компромисса могут дать хорошие результаты в процессе управленческой деятельности. Так, в США компромиссы преимущественно достигаются на стадии организации выполнения решения, а в Японии на стадии подготовки решения о компромиссах думают заранее, предварительно проектируя приоритеты удовлетворения потребностей и интересов личности, коллектива и общества.

Предварительный учет приоритетов потребностей и интересов личности, коллектива и общества -- это управление по упреждению (упреждение появления конфликта).

Достижение компромиссов по упреждению -- современный профессиональный подход к организации. Эти приоритеты можно ранжировать в порядке убывания значимости:

- основные потребности человека (в пище, жилье, одежде, здоровье и отдыхе);

- основные потребности общества (в труде, прибавочном продукте, управлении);

- социальные потребности человека (в творческом труде, самовыражении и самопроявлении, любви, семье, информации);

- социальные потребности общества (в стабильности, вере, саморазвитии, безопасности);

- интересы человека (материальные, социальные, эстетические);

- интересы общества (в милосердии, развитии культуры, современном производстве).

Первые два приоритета должны выполняться в полной мере, а остальные по мере возможности.

В рамках каждого приоритета должно проводиться ранжирование потребностей и интересов, т. е. каждой потребности и каждому интересу дается весовой коэффициент. Для его определения используются результаты референдумов, опросов, письма и жалобы, обращения граждан.

Задача руководителя или консультанта по управлению найти вариант, при котором обеспечивается максимум в удовлетворении потребностей и интересов человека и общества.

Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление коммуникации представляют установленные нормы (правила, инструкции, положения) взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных форм. Как процесс коммуникации отражают принципы и закономерности отношений между людьми.

Принята следующая типология коммуникаций:

- между организацией и внешней средой,

- между подразделениями;

- внутри подразделений по уровням производства и управления;

- межличностные;

- неформальные.

Коммуникации могут характеризоваться либо полной поддержкой, либо наличием противоречий. Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и большом авторитете руководителя, либо о их некомпетентности.

Наиболее характерная реакция подчиненных -- противоречие.

Противоречие имеет четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

Ступени «различие» и «поляризация» эффективны в подразделениях с медленно меняющейся технологией (например, в экономических, финансовых).

Ступени «столкновение» и «антагонизм» эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях, в которых предполагается инновационный процесс.

Все противоречия могут быть сведены к трем видам: системным, производственным и личностным.

Различие, поляризация и столкновение способствуют решению системных противоречий путем эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности, либо к переходу к более демократической системе управления, либо к возврату к ранее существовавшей системе производства и управления. Перевод с одной ступени противоречия на требуемую, осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов. Конфликты бывают естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Выход из конфликта может быть достигнут принятием компромиссных решений. Для этого используются три пути:

- достижение взаимных уступок (консенсуса);

- подавление потребностей и интересов одной из сторон;

- предварительный учет приоритетов потребностей и интересов личности, общества (коллектива).

Каждая ступень противоречий характеризует статику коммуникаций в организации, а конфликты определяют динамику ее деятельности. Обычно организация характеризуется взрывным характером конфликта и долговременным периодом противоречий. На ступени «различие» (аналогично, как и при полной поддержке) система управления малоэффективна при любом внимании менеджера к управлению.

5.4 Самоорганизация и самоуправление

Регламентация и самоорганизация в процессе управления

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления. В изображенном цикле процесс организации является следствием регламентного управления, а самоорганизация первична (инициирующая) для самоуправления.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Виды самоорганизации

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация -- это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых организмов, их приспособление к конкретным условиям существования являются проявлением биологической самоорганизации.

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей, относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация -- это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, -- это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение -- это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении. Самообучение может проводиться в обычных формах общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное образование) на базе государственных и частных образовательных учреждений, а также самостоятельно по индивидуальной методике.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания -- преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль -- это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование по индивидуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

Основные элементы самоуправления

Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении, иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления.

Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна. Даже предприниматель без образования юридического лица имеет полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению (табл. 13).

Таблица 13. Базисные потребности человека и общества, реализуемые с помощью самоуправления

Потребности и интересы человека и общества
относящиеся к управлению	относящиеся к самоуправлению
Организация жизни и деятельности	Самовыражение и самопроявление
Безопасность	Управление
Управление	Неформальная информация
Порядок и стабильность	Отдых
Информация	Свободное время
Пища, жилье, одежда	Творческий труд
Творческий труд
Вера и патриотизм
Прибавочный продукт

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

Основные элементы самоорганизации

Изначально самоорганизация возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, которое создает организационные функции и структуры управления.

Внутренние и внешние возмущающие воздействия приводят к нарушению принятого порядка деятельности в организации (к нарушению гармонии). Вследствие этого возникают процессы, помимо воли и сознания людей стремящиеся сформировать новые пропорции, ввести новые элементы в деятельность организации или вывести из нее устаревшие. Люди являются проводниками (осознанными или неосознанными) этих процессов. Кроме того, возмущающие процессы могут инициироваться и самоуправлением, профессиональным управлением, реализацией функций и структур управления (рис. 14). Таким образом, может быть достаточно много циклов возникновения самоорганизации и вследствие этого самоуправления.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 14. Циклы возникновения самоорганизации в системе

Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация в большей мере рассматривается в психологии и только частично в рамках теории организации в плане информационного обеспечения и формах самоорганизации. Коллективная самоорганизация может происходить в среде:

- внутренних коммуникаций (при выполнении работ в отделе, цехе, лаборатории и т.д.);

- внешних коммуникаций (при проведении региональных собраний, конференций, объединенных работ, при виртуальных контактах);

- рисковых (венчурных) операций (работа в условиях стрессов, неожиданностей, опасностей).

5.5 Резюме

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и не живой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем регламентное управление и организация. Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды. Как явление техническая самоорганизация -- это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений и реализуется за счет самообучения, самовоспитания и самоконтроля.

Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Принципы самоуправления:

Принцип вторичности: самоуправление не может быть первичным в организации.

Принцип сочетания управления и самоуправления: в любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления.

Принцип мягкой регламентации: процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и положениями организации.

Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Коллективная самоорганизация может происходить в трех средах:

внутренних коммуникаций,

внешних коммуникаций,

рисковых (венчурных) операций.

Для внутренней среды характерны типовые схемы отношений в виде линии, кольца, колеса, звезды и т.д., в которых узловым элементом является не руководитель, а неформальный лидер. Для среды внешних коммуникаций добавляются матричная и редко используемая, иерархическая схемы, а также сочетания всех приведенных схем, которые могут быть реализованы в виртуальном виде.

Для среды рисковых (венчурных) операций добавляется узловая схема на базе всех существующих схем, в которых на ключевых (узловых) местах выдвигаются неформальные лидеры. Они самоорганизуют только часть общей структуры и могут не знать о существовании других.

Тема 6. Теория организации, и ее место в системе научных знаний

6.1 Структура научной теории

Диалектика развития любой науки идет по следующему пути: «От живого созерцания к абстрактному мышлению, а от него к практике» (В.И. Ленин).

В цикле развития науки выделяют шесть этапов:

- наблюдение за происходящими процессами и попытка их анализа с помощью известных из других наук методов;

- формализация и систематизация наблюдаемых процессов, составление их типологии;

- разработка прикладных научных основ для анализа и синтеза наблюдаемых процессов;

- обобщение знаний и создание теоретических основ науки (принципы, зависимости, законы и закономерности);

- создание методологии исследования процессов заданной типологии;

- накопление статистических данных об эффективности предложенной методологии и корректировка ее.

Социальный характер взаимоотношения людей определяется их потребностями и интересами. Потребности человека носят объективный, устойчивый характер. Поэтому организация как процесс и как явление может быть объектом исследования. Важность данного объекта исследования для менеджера и собственника компании не вызывает сомнения.

В рамках теории организация должна рассматриваться как большая система, в которой необходимо учитывать особенности социальных, биологических и технических систем. Каждый человек сталкивается в своей деятельности со всеми этими системами или воплощает их в себе. Например, в группе некоторой организации хорошо работают три программиста. Может случиться много событий, которые приведут к существенному изменению их производительности и даже к распаду группы, например:

- в компьютере завелся вирус и испортил все ключевые программы,

- в питьевой воде оказались болезнетворные бактерии и все работники надолго заболели,

- вовремя не выдали заработную плату работникам и плохое настроение привело к увеличению количества ошибок,

- начальник из-за домашних неприятностей стал груб с подчиненными, что несомненно усилило противодействие с их стороны.

Организацией как объектом исследования занимаются экономика, социология, психология, политология и другие науки. Реально каждая из них рассматривает лишь часть этой большой системы (социума). Так, экономика рассматривает экономические коммуникации в организации, психология изучает психическое отражение действительности человеком и т.д. Многие науки пытались объединить усилия других в области исследования больших систем, например кибернетика, теория управления. Однако полностью это не удалось еще ни одной из них. Возможно, такая ситуация связана с отсутствием нужного исследовательского инструментария, а возможно, наше общество еще не созрело для решения этой задачи.

Развитие любой науки характеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация знаний характеризуется поиском своей ниши (своего объекта исследования) для возможности проведения углубленных исследований. Интеграция знаний основана на стремлении ученого исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той или иной процедуры на ситуацию в целом.

У теории организации как новой развивающейся науки имеются также два альтернативных пути:

- объединить на базе системного подхода основные научные воззрения экономики, социологии, политологии и др. и создать общий подход при анализе и синтезе социальной организации;

- создать свою локальную область исследования части социума и развивать ее, например, как экономика.

Научные силы в области теории организации небольшие и поэтому ее развитие идет по второму пути как обособленной науки. Существенную трудность для теории организации составляет проблема количественного измерения организационных параметров. В настоящее время в основном оперируют с качественными измерениями типа: хороший и плохой; высокий, средний и низкий; большой и маленький; эффективно и неэффективно. Например, как измерить живучесть организации или пропорции ее частей? Математическая база теории еще находится в начальном состоянии и ждет своих исследователей.

В любой теории используются два основных метода исследования: дедукция и индукция. Дедукция -- это переход от общего к частному. Сначала создается теория или методология, а затем объясняются или предсказываются единичные или групповые события. Например, по теории космогонических взаимодействий была вычислена новая звезда, а затем через несколько лет она была найдена в заданном районе Вселенной. Индукция -- это переход от частного к общему. Сначала набирается обширный материал, а затем создается теория, могущая объяснить любые происходящие события из данной типологии, например закон Ома.

Каждый метод опирается на комплекс эмпирических гипотез (предположений). Гипотеза становится теорией, если она удовлетворяет следующим требованиям:

- осмысленностью введенных категорий и понятий,

- непротиворечивостью одних понятий другим,

- возможностью проведения проверки или повторения результатов,

- возможностью обобщения на другие классы событий,

- наличием ограничений на ее применение (технических, социальных и т.д.).

6.2 Предмет теории организации

Выше организация была определена нами как процесс и как явление. Изучением организации как явления занимается теория организации как составная часть теории организаций. Теория организации формирует систему научных знаний в области анализа и синтеза социальных организаций. Аналогично общему подходу к развитию научной теории, состоящей из цикла, включающего шесть этапов (см. выше), развитие теории организации включает шесть конкретных этапов:

- сбор фактов, явлений, прогнозов, исторических и фольклорных сведений, например, из данных археологии, легенд и мифов Древней Греции;

- систематизация их и составление типологии, например, по времени существования тех или иных организаций или по их эффективности;

- создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимосвязь, классы терминов, синонимы например, босс, бюрократизм, иерархия, организатор, организованность, социум, чиновник, управляемость;

- нахождение зависимостей между изменяемыми параметрами, формулирование законов и закономерностей, например, зависимость между профессионализмом работников и производительностью труда, закон развития организации, закон синергии;

- привлечение знаний сопутствующих наук для расширения понимания своих собственных проблем, например, психология Зигмунда Фрейда, кибернетика Винера;

- обобщение отрывочных сведений о теоретических разработках и практическом применении отдельных положений теории организации.

Выполнение перечисленных этапов должно проводиться в приведенной последовательности: пропуски каких-либо этапов недопустимы:

Этап 1

Сбор фактов, явлений, прогнозов, научных и исторических данных

Этап 2

Систематизация данных, составление типологии

Этап 3

Создание понятийного аппарата новой науки: категории, термины и др.

Этап 4

Нахождение зависимостей, законов и закономерностей в теории

Этап 5

Привлечение знаний сопутствующих наук

Этап 6

Обобщение отрывочных сведений

Этап 1

Сбор фактов, явлений, прогнозов, научных и исторических данных

Выполнение этапов повторяется и происходит циклический процесс формирования научной теории.

Предмет теории организации составляют организационные отношения между организационными объектами как по горизонтали, так и по вертикали. К организационным объектам относятся люди и образования, в которых они функционируют, в том числе:

- страны мирового содружества;

- организации России (заводы, концерны, банки и т.д.);

- структурные подразделения организаций (цеха, отделы);

- первичные образования (бригады, группы);

- человек и интеллектуальная система (техническая, биологическая).

Организационные отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов, в дальнейшем для краткости будем говорить «организаций». Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

К структурным относятся: воздействия, взаимодействия и противодействия.

К процессорным относятся:

- массовые и единичные,

- равенства и подчинения,

- зависимые и независимые,

- постоянные и случайные,

- последовательные и параллельные (т.е. одновременное воздействие на один объект нескольких),

- непрерывные и дискретные,

- межорганизационные и внутриорганизационные,

- экономические, политические, правовые и др.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Например, руководитель выдает работу исполнителю -- это воздействие от субъекта к объекту; или мастер цеха просит главного инженера организации помочь ему -- это воздействие от объекта к субъекту.

Взаимодействие -- это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие -- это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие.

Классификация оказывает влияние на особенности методик формирования организационных отношений. Так, организация массовых мероприятий существенно отличается от подготовки к единичным коммуникациям.

В основе организационных отношений лежит порядок, т. е. принятый или установленный свыше регламент нахождения объекта во времени и в пространстве. Порядки бывают: алфавитный, номерной, должностной, сложившийся, ведомственный, особый (при чрезвычайных ситуациях), уставный, по законодательству и др.

Принятый порядок обычно входит в традицию организации и для его замены, если это требуется, необходимы большие усилия. Прежде чем формировать устойчивые связи, каждому потенциальному контрагенту необходимо выявить ключевой набор порядков в данной организации. Соблюдение принятого порядка в чужой организации -- это обязанность любого человека. А иначе -- «в чужой монастырь со своим уставом».

6.3 Пример создания элементов научной теории для малого бизнеса

Малый бизнес рассматривается как явление и как процесс. В качестве явления -- это государственные, частные или смешанные организации с численностью работников в среднем до 20 человек. В качестве процесса -- это деятельность преимущественно в одной сфере предпринимательства (например, торговля с ограниченной номенклатурой товаров; ремонт телевизоров и радиоприемников; выпечка и продажа горячего хлеба).

Первый этап. Наблюдение за происходящими процессами и попытка их анализа с помощью методов, известных из других наук.

Исходя из практики малого бизнеса, составим перечень возникающих ситуаций:

1) многим желающим создать свое дело не хватает начального капитала;

2) в процессе деятельности возникают трудности с поставщиками;

3) в процессе начальной деятельности не хватает средств, для развития;

4) финансовая и бухгалтерская деятельность оказываются не под силу;

5) между учредителями часто возникают непреодолимые разногласия о текущей и перспективной деятельности организации;

6) существуют большие проблемы с помещениями;

7) большинство организаций через 5 лет после регистрации ликвидируется.

Попытка анализа:

- с помощью экономической науки можно проанализировать только 1, 3 и 5 пункты;

- с помощью теории и практики финансов можно проанализировать только 1, 3 и 4 пункты;

- с помощью информатики можно проанализировать только пункт 2 и т.д.

Все семь ситуаций в комплексе не могут быть проанализированы ни одной из перечисленных выше наук.

Второй этап. Формализация и систематизация наблюдаемых процессов, составление их типологии.

Наблюдаемые процессы могут быть систематизированы следующим образом:

- по количеству вновь образованных и ликвидируемых организаций;

- по стадиям функционирования исходя из кривой жизненного цикла. Для организаций основными стадиями являются: создание, рост, стабилизация, спад и ликвидация.

Этапы рост, стабилизация и спад относят к функционированию организации. В рамках функционирования выделяют этап «реорганизация» в случае, когда организация, сохраняя в основном свою систему управления и производства (статус 1), параллельно формирует дополнительные структуры (статус 2) для перехода на выпуск новой продукции.

Этап реорганизации составляет время Т₁ + Т₂

На стадии функционирования могут быть следующие варианты:

- сразу спад и ликвидация,

- рост и сразу спад,

- рост, стабилизация и спад,

- рост, стабилизация и рост;

- рост и обширная стабилизация.

* по профессионализму персонала:

- на уровне здравого смысла,

- под контролем профессионалов,

- профессионально;

* по достижению целей:

- перспективные (своих личных и организации),

- неперспективные.

Третий этап. Создание понятийного аппарата новой науки (категории, термины и др.).

В практике рыночных отношений весьма распространены термины менеджер, руководитель (босс), менеджер-консультант, чиновник, конституционный работник, предприниматель, предпринимательский риск, бизнесмен. Что они означают? В понимании приведенных слов часто бывают разночтения, а наука требует однозначного понимания ключевых терминов. Сгруппируем однотипные слова:

- менеджер -- руководитель (босс) -- менеджер-консультант,

- предприниматель -- бизнесмен -- предпринимательский риск,

- чиновник -- конституционный работник.

Начнем с первой пары взаимосвязанных слов.

Менеджер -- это наемный (приглашенный) работник аппарата управления, имеющий в подчинении нескольких специалистов, непосредственно занятых в обслуживающей или производственной деятельности, и выполняющий вместе с ними поставленную цель. Менеджер не является собственником пригласившей его организации. Деятельность менеджера хорошо описана в книге Ли Яккока «Карьера менеджера».

Например, декан факультета или его заместители являются менеджерами, глава семьи также является менеджером. Таким образом, менеджеры могут быть либо профессионалами с соответствующей подготовкой, либо практиками. Обычно практики долго доходят до уровня профессионалов, так что терять время на самообучение нет смысла.

Руководитель -- это также наемный работник, имеющий в своем подчинении несколько менеджеров (количество подчиненных определяется нормой управляемости), его иногда называют боссом, т. е. это менеджер менеджеров. Босс также не является собственником. Например, ректор университета или другого учебного заведения является боссом, так как ему подчиняются несколько менеджеров, среди них деканы, заведующие кафедрами, главный бухгалтер и руководители других подразделений. Руководители получают установленную контрактом заработную плату и материально не отвечают за убытки этой организации, если не доказана их прямая вина.

Консультант-менеджер -- это работник консультационной фирмы, который может совмещать работу специалиста в области управления и временного руководителя или менеджера какого-либо подразделения организации. Как консультант он производит диагностику, разрабатывает набор предложений по совершенствованию объекта договора и согласовывает их с руководством организации. Как менеджер он может стать у руля процесса внедрения этих предложений. Консультант-менеджер является активизатором и методистом в коллективной работе со специалистами данной организации для выработки инновационных решений.

Профессиональный менеджер -- это довольно прибыльная, интересная и престижная специальность.

Предприниматель и бизнесмен -- это прежде всего собственники, владельцы или совладельцы имущества организации. Это на их средства создается и функционирует организация. Например, три гражданина решили организовать производство и продажу устройств для телефонов -- АОН. Они рассчитали, что нужно внести в это дело по 2 тыс. ам. долл., т. е. всего 6 тыс. ам. долл. На эти средства они создали ООО -- общество с ограниченной ответственностью. Три гражданина -- собственники (совладельцы) этой организации и несут материальную ответственность за ее работу. Сами владельцы могут и не участвовать в деятельности 000, пригласив (наняв) профессионального менеджера и соответствующих специалистов. Вся прибыль, полученная организацией, идет не менеджеру, а владельцам. И воля владельцев -- поделиться с менеджером прибылью или нет.