Факторы формирования мотивации деятельности среднего медицинского персонала бюджетной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

1.1 Современное состояние системы сестринской медицинской помощи в Российской Федерации

1.2 Мотивация персонала: теории, сущность и основные элементы

1.3 Особенности мотивации деятельности среднего медицинского персонала

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ЛЕЧЕБНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1 Организационная структура и особенности деятельности ФГБУЗ ЦМСУ-58 ФМБА России

2.2 Материалы и методы исследования факторов формирования мотивации деятельности у среднего медицинского персонала

2.2.1 Материалы исследования

2.2.2 Методы исследования

2.3 Анализ уровня мотивации к труду у среднего медицинского персонала

2.4 Особенности структуры мотивационных потребностей у среднего медицинского персонала

2.5 Выводы по результатам исследования факторов, влияющих на формирование мотивации среднего медицинского персонала

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВВЕДЕНИЕ

медицинский мотивация комфорт сестринский

Актуальность исследования. Сохранение и укрепление здоровья населения страны, в соответствии с ФЗ № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», является ключевым приоритетом в системе здравоохранения нашей страны. Эффективность реализации заявленных инициатив во многом зависит от человеческого фактора, в частности, от участия среднего медицинского персонала в лечебно-профилактической работе.

Средний медицинский персонал остается наиболее объемной частью кадрового ресурса здравоохранения России, занимая 67,4% всего медицинского персонала [Шляфич, 2010]. Вместе с тем, острой проблемой остается кадровый дисбаланс «врачи - сестринский персонал». По сравнению с развитыми странами, где на 1 врача приходится в среднем 4 медицинские сестры, в Российской Федерации по данным 2012 года данный показатель составил около 1:2,2 [эл. ресурс]. Обеспеченность средним медицинским персоналом в России в 2012 году на 10 тыс. населения составила 90,8 специалистов со средним медицинским образованием (при норме 117,5 медицинских сестер на 10 тысяч населения), при коэффициенте совместительства 1,33, что указывает на недостатки в системе оплаты труда. В Архангельской области на конец 2012 года численность среднего медицинского персонала составила 12731 человек, показатель укомплектованности средним медицинским персоналом (92,1%) может оцениваться как удовлетворительный только за счет совместительства по должностям. На 10 тысяч человек населения в Архангельской области приходится 108,7 профессиональных медиков со средним медицинским образованием. В системе здравоохранения области остаются незакрытыми 962 вакансии средних медицинских работников [Росстат]. По имеющимся оценкам, во всей России кадровый дефицит среднего медицинского персонала сейчас составляет 270 тысяч человек [эл. ресурс].

По данным мировой практики известно, что при рациональном использовании сестринских кадров существенно повышаются эффективность и доступность медицинской помощи, улучшается ее качество, эффективно используются ресурсы в здравоохранении. Основным условием повышения эффективности качества оказания медицинской помощи населению является создание оптимальных условий для мотивированного труда среднего медицинского персонала. В этой связи повышение уровня мотивации медицинских сестер может стать действенным фактором для обеспечения гарантий качественного лечения, диагностики и ухода за пациентами.

Существующие проблемы в кадровой обеспеченности средним медицинским персоналом в России обусловлены, в первую очередь, такими негативными факторами, как низкая оплата труда, недостаточный престиж профессии, высокая физическая и психологическая нагрузка на медсестру.

В этих условиях особенно важным становится изучение особенностей мотивации деятельности среднего медицинского персонала для разработки эффективных путей совершенствования мотивации.

Таким образом, актуальность данной темы обусловлена, во-первых, противоречием между необходимостью эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня трудовой мотивации медицинских сестер, и, во-вторых, отсутствием четких оснований для определения способов и критериев повышения мотивации деятельности медицинских сестер.

Проблемы изучения и совершенствования мотивации профессиональной деятельности среднего медицинского персонала разрабатывались такими отечественными учеными, как Г.Ю. Дроздова (2007), И.Н. Антипова (2010), Е.В. Богачева (2011), Т.В. Бутенко (2011), Г.А. Загороднова (2008), Е.П. Жаворонков (2012), М.А. Татарников (2007) и др.

Новизна исследования: впервые на базе Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства» России исследованы и систематизированы особенности трудовой мотивации среднего медицинского персонала и разработаны методические рекомендации по повышению мотивации персонала.

Цель исследования: разработать методические рекомендации по повышению мотивации деятельности среднего медицинского персонала в условиях Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства» России.

На основании поставленной цели решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации деятельности среднего медицинского персонала в современных условиях.

2. Провести эмпирическое исследование факторов мотивации деятельности среднего медицинского персонала Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства».

4. Проанализировать уровень психологического комфорта среднего медицинского персонала на рабочем месте.

5. Разработать методические рекомендации по повышению мотивации деятельности сестринского персонала Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства».

Объект исследования: средний медицинский персонал Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства» России.

Предмет исследования: мотивация деятельности среднего медицинского персонала Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства» России.

Гипотеза исследования: разработанные методические рекомендации могут повысить мотивацию среднего медицинского персонала путем применения комплекса мер материального и нематериального стимулирования.

Методы исследования:

- аналитический (обзор литературы, анализ нормативно-правовой базы, данные официальной статистики);

- социологический (анкетирование);

- эмпирическое исследование (комплекс психодиагностических методик).

Научно-практическая значимость работы: представленные в работе рекомендации по повышению трудовой мотивации среднего медицинского персонала могут быть использованы для внедрения в рамках комплексных программ по повышению эффективности работы медицинских учреждений.

Содержание выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

1.1 Современное состояние системы сестринской медицинской помощи в Российской Федерации

Система сестринской медицинской помощи является важной составной частью всей системы здравоохранения нашей страны, охватывая самую многочисленную категорию работников здравоохранения и располагая реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.

Медицинская сестра - это лицо среднего медицинского персонала в лечебных учреждениях по уходу за больными и выполнению медицинских процедур. Она обеспечивает всесторонний уход за больными, выполняет диагностические и лечебные процедуры.

Наиболее знаменитое определение сестринского дела дала В. Хендерсон (1961): «уникальная функция медицинской сестры заключается в оказании помощи человеку, больному или здоровому, в осуществлении тех действий, имеющих отношение к его здоровью, выздоровлению или спокойной смерти, какие он предпринял бы сам, обладая необходимыми силами, знаниями и волей» [Аббясов, 2007].

Профессия медицинской сестры относится к профессиям типа «человек - человек», где труд сочетается с повышенной моральной ответственностью за психическое и физическое состояние пациента. В специальности «сестринское дело» основной формой деятельности является сестринский процесс - метод организации и оказания сестринской помощи, который включает в себя пациента и сестру в качестве взаимодействующих лиц [Богачева, 2011].

Функции медицинской сестры значительно шире, чем простое выполнение указаний врача. Европейское региональное бюро ВОЗ по сестринскому делу определило функции медицинской сестры. Первая функция - это проведение сестринского ухода, например, сестринские вмешательства, профилактические меры, оказание психологической поддержки человеку и членам его семьи. Вторая функция связана с обучением пациентов и сестринского персонала, и включает оценку знаний и навыков человека в сфере сохранения здоровья, предоставление необходимой информации пациентам. Третья функция, которая только начинает вводиться в России, предполагает исполнение медицинской сестрой зависимой и независимой роли в составе бригады медицинских работников, оказывающих помощь пациенту. Составляющими этой функции являются сотрудничество с пациентом и его семьей в планировании и организации ухода за больным. Только начинает реализовываться четвертая функция - развитие сестринской практики с помощью исследовательской деятельности.

Основные цели сестринского дела:

? эффективное использование и развитие сестринского потенциала путем оказания медсестринских услуг и профессиональных обязанностей, удовлетворяющих потребности населения;

? обеспечение и осуществление учебного процесса для подготовки квалифицированного среднего медицинского персонала, включая последипломную подготовку специалистов;

? информирование населения и администрации лечебных учреждений о важности сестринского дела в настоящее время;

? выработка у медицинских сестер определенного стиля мышления.

По данным Росстата, численность среднего медицинского персонала в России на конец 2012 г. составила 1531 тыс. человек, обеспеченность средним медицинским персоналом на 10 тыс. человек населения страны на конец 2012 г. - 90,8 тыс. человек. За период 2000-2012 гг. абсолютная численность среднего медперсонала снизилась на 33 тыс. человек.

В структуре среднего медицинского персонала в 2012 году 68,4% составляли медицинские сестры, 10,7% - фельдшеры (лечебное дело), 4,8% - акушерки, 1,3% - зубные техники, 1,1% - организаторы сестринского дела и др.

Показатель соотношения числа среднего медицинского персонала к врачам за период 2000-2012 гг. в России уменьшился с 2,4 до 2,2, при рекомендуемом значении ВОЗ 1:4.

Последствия наблюдаемых диспропорций в количестве среднего медицинского и врачебного персонала включают следующие отрицательные явления:

? примитивизация клинической составляющей и ограничение компетенции медицинских сестер;

? падение профессионального и социального престижа профессии;

? препятствие внедрению инноваций в деятельность медсестер;

? снижение экономической эффективности системы здравоохранения за счет привлечения к решению некоторых клинических задач специалистов с более высоким уровнем оплаты.

В числе важнейших негативных тенденций системы сестринской медицинской помощи в РФ специалисты выделяют: возрастающий дефицит кадров среднего медицинского персонала и его «текучесть», снижение уровня обеспеченности населения сестринскими кадрами; рост дисбаланса в соотношении врачей и среднего медицинского персонала; недостаток профессионально подготовленных руководителей сестринских служб и преподавателей медицинских образовательных учреждений; падение престижа профессии медицинской сестры; отмена государственного распределения выпускников [Вагина, 2010].

Также указывается на недостаточную подготовку кадров в области управления, неэффективное использование рабочего времени, отсутствие высокоэффективных управленческих технологий, слабую информационную базу медицинских учреждений, которая должна носить комплексный характер и определять решение проблем комплектации, объемов и циркуляции информационных потоков и связей как внутри одного ЛПУ, так и между ним и другими учреждениями и органами в секторе здравоохранения, а также с общественными организациями и населением.

Различные исследования [Богачева, 2011; Щепин, 2012] показывают, что при достаточно высокой клинической эффективности медицинских услуг, оказываемых в лечебно-профилактических учреждениях, экономическая эффективность оказывается низкой; медицинский персонал используется не всегда рационально. Врачи часто занимают должности и выполняют функциональные обязанности, которые с успехом могут выполняться специально подготовленным средним медицинским персоналом.

В этой связи развитие системы сестринского обслуживания может рассматриваться как один из экономичных способов предоставления услуг в области здравоохранения. Замена определенного числа высокооплачиваемого врачебного состава на средний медицинский персонал с более низкой заработной платой способна привести к снижению стоимости оказываемых услуг и дать больший социальный и экономический эффект от деятельности каждого подразделения и медицинского учреждения в целом, при этом качество медицинского обслуживания населения сохранится или даже улучшится [Лебедева, 2010].

Из проблем средних медицинских работников важно также отметить сложное социальное положение. Условия жизни средних медицинских работников зачастую характеризуются отсутствием отдельного жилья для своей семьи, низким доходом, не покрывающим реальных потребностей. По результатам исследования Е.В. Богачевой (2011), материальное положение современных средних медицинских работников находится на недостаточно высоком уровне: большинство из них оценивают материальное положение своей семьи как низкое или среднее; более половины считают, что размер их заработной платы ниже затрачиваемого труда, а распределение ее не справедливое. Из-за низкого размера оплаты труда многие медицинские работники вынуждены совмещать основную работу с дополнительной, в том числе и вне медицины, что негативно сказывается на основной работе. Основным фактором мотивации к работе для средних медицинских работников является моральное удовлетворение, однако удовлетворены выполняемой работой только треть из них [Богачева, 2011].

Основными причинами низкого качества работы медицинских сестер считаются большая нагрузка, недостаток профессиональных знаний и умений, недостаточно высокий культурный уровень, несогласованность в работе медицинского персонала. Одной из главных причин усложнения работы медицинских сестер, наряду с нехваткой сестринского персонала в целом, является выполнение ими работ и услуг, которые могут быть делегированы младшему медицинскому персоналу.

Результаты исследований показывают неравномерную загруженность сестринского персонала в течение одной рабочей смены (24 час.) и в отделениях различного профиля. Также отмечается существенная внутриучрежденческая дифференциация функций медицинских сестер в разрезе профиля отделений, что необходимо учитывать при нормировании труда специалистов, в уровне заработной платы. По данным хронометражных исследований выявлено, что на оказание медицинской помощи непосредственно пациенту участковая медицинская сестра тратит чуть более половины рабочего времени, в то же время, значительные затраты рабочего времени приходятся на работу с медицинской документацией - 21,5% от всего объема рабочего времени [Гайдаров, 2008].

В настоящее время остается актуальной проблема укомплектованности штатов среднего медицинского персонала. Сохраняется дисбаланс численности сестринского и врачебного персонала, отсутствуют научно-обоснованные методы планирования и оптимизации численности кадров. Имеется значительная диспропорция в количестве выпускаемых и трудоустраивающихся кадров. В современных условиях информационная составляющая свободного рынка труда среднего медицинского персонала весьма ограничена. Информация о потребности в специалистах среднего звена, качественной оценке кадрового потенциала и подготовке кадровых ресурсов остается разрозненной, что обусловлено значительной автономностью работы средних медицинских образовательных учреждений, часто не владеющих логистикой движения кадров и объемом необходимых специалистов в здравоохранении региона. Для образовательных учреждений характерна структурная разобщенность, отсутствие между ними согласованности действий, единого информационного пространства и интеграции в учебно-методическом процессе [Вахитов, 2012].

В основу формирования кадровой политики средних медицинских работников, по мнению В.О. Щепина (2012), должны быть положены принципы стратегического развития здравоохранения региона, с целью обеспечения необходимого объема, качества и специализации кадровых ресурсов среднего медицинского звена. Главным принципом является оптимальный баланс между работой средних медицинских образовательных учреждений и потребностью в средних медицинских работниках, учитывая также известное опережение темпов развития учреждений практического здравоохранения. В основе формирования рынка труда сестринского персонала должна находиться система оперативного, тактического и стратегического планирования развития кадрового потенциала среднего медицинского звена, включающая использование современных автоматизированных информационных систем. Для проведения процедуры контроля качества сестринской помощи обязательно внедрение сестринских стандартов и специальной сестринской документации, отражающей реальные действия медицинской сестры.

Возрастание требований к профессиональным качествам медицинских кадров обуславливает необходимость совершенствования процесса формирования профессиональной ответственности, повышения его эффективности. По мнению пациентов и врачей, в рейтинге качеств медицинской сестры ведущие позиции должны занимать добросовестность, исполнительность, внимательность, доброжелательность, ровность в общении, отзывчивость, коммуникативные качества.

Таким образом, система сестринской медицинской помощи в Российской Федерации, являясь важной частью всей системы здравоохранения, в настоящее время характеризуется негативными явлениями, связанными с дефицитом кадров среднего медицинского персонала, ростом дисбаланса в соотношении врачей и медицинских сестер, недостатком профессионально подготовленных руководителей сестринских служб, падением профессионального и социального престижа профессии. Данные явления обусловлены как факторами материального порядка (сложным материальным и социальным положением), так и нематериальными факторами (большая нагрузка, профессиональное выгорание, отсутствие морального удовлетворения от работы).

1.2 Мотивация персонала: теории, сущность и основные элементы

Мотивация персонала является одной из основных функций менеджмента, поскольку мотивирование составляет основу управления человеком. Факт существования более 400 определений мотивации и около 50 теорий мотивации подтверждает факт того, что проблема мотивации является одной из наиболее сложных, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» - двигаю.

Подходы различных авторов к определению сущности понятия «мотивация» различаются. Мотивация - это «внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [Маслова, 2012], «процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации» [Лукичёва, 2011], «силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий» [Виханский, 2011], «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [Дафт, 2014].

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

В основе определения мотивации находится понятие «мотив».

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они оказываются объективно значимыми и отвечают потребностям работника, т.е. стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха) [Соломанидина, 2012].

Процесс мотивации включает пять основных стадий [Лукичёва, 2011]:

Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.

Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.

Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Развитие теорий мотивации происходит уже с начала XX века. Теории мотивации деятельности можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса (процессуальные). Теории первой группы, содержательные (А. Маслоу, Герцберг, Макклелланд и др.) делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Теории второй группы, процессуальные (В. Врум, С. Адамс, Портер-Лоулер) разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процесса мотивации. Выделяют также теории мотивации, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Системный подход к мотивации труда предполагает выделение в ее системе компонентов, методов и целей (табл. 1).

Таблица 1

Система мотивации труда персонала

Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
Организационная культура. Система общих для всего коллектива ценностей, норм	Устав организации, основные принципы руководства, стиль управления	Признание целей организации, ориентация на перспективу
Принципы руководства. Отношения между руководителями и подчиненными	Делегирование ответственности, участие в принятии решений, создание условий труда и отдыха	Ориентация на перспективу, согласование интересов. Сотрудничество
Кадровая политика. Повышение квалификации работников	Тренинги, семинары. Планирование карьеры кадров, структуры кадров	Самостоятельность, инициативность. Инновационная деятельность
Информация о делах организации	Информационные листки, справочники, совещания	Информированность о делах коллектива, его интересах
Организация рабочего места и рабочего времени. Оснащение рабочих мест. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работников	Техническое оснащение рабочих мест. Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение продолжительности отпуска	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Удовольствие от работы. Ответственность и эффективность использования рабочего времени.

Задача руководителя организации, который должен мотивировать своих сотрудников, состоит в том, чтобы дать им возможность удовлетворить свои личные потребности в обмен на эффективную работу. Помимо этого, руководитель должен помочь работникам понять и оценить преимущества предоставляемой работы и организации, с целью, чтобы поведение подчиненного было направлено добровольно на достижение целей организации.

Современный подход к мотивации трудовой деятельности персонала основан на переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом. Управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой особый вид деятельности, заключающийся в обеспечении достижения организацией своих целей за счет регулирования и развития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии компании и стратегии ее социально-экономического развития. Основным постулатом УЧР является признание принципиальных отличий человеческих ресурсов организации от иных материальных, природных или финансовых ресурсов. Эти отличия заключаются в следующем [Соломанидина, 2012]:

? наличии интеллекта у работника, а, следовательно, двустороннем характере взаимодействия с организацией;

? способности к постоянному самосовершенствованию и развитию персонала;

? возможность долговременного характера взаимоотношений организации и человека на основе сближения интересов;

? необходимость взаимного (организации и человека) удовлетворения своих потребностей и целей в трудовом процессе;

? уникальность каждого человека, создающего во взаимодействии с другими неповторимую организационную культуру.

В целом современными принципами мотивации считаются:

1) создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

2) сохранение занятости;

3) предоставление новых возможностей для продвижения в должности;

4) защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

5) справедливое распределение доходов;

6) возрастание премиальной части оплаты труда.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее (табл. 2).

Таблица 2

Средства воздействия на мотивацию персонала

Средства воздействия на мотивацию	Основные составляющие
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работы.
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты труда и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководством (устная благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе.
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость - ключевые требования к мотивирующим целям.
Оценка и контроль	Формы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем. Оценка его рабочих результатов и рабочего поведения.
Информирование	Своевременность и полнота информации, необходимой для выполнения работ.
Корпоративная культура	Ценности и приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культуры
Особенности управления	Качество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложностям задач и основным характеристикам персонала

Как отмечает Н.Н. Сатонина (2007), особенности систем мотивации, используемых на российских предприятиях, весьма отличаются от систем других стран. Так, сказывается длительность использования единственной мотивационной модели «кнута и пряника» предприятиями России, стандартизированность и неизменность моделей мотивации, уравнительность в системах оплаты труда и премирования работников, формальность и необъективность в оценке трудового вклада, что приводит к равнодушию и заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда.

Менеджмент придает большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники будут выполнять лишь минимум, приемлемый для руководства организации. На данном уровне работа для сотрудников - просто обмен их времени и энергии на деньги, необходимые для жизни. Такая форма мотивации свидетельствует о том, что руководство не смогло помочь подчиненным связать свои цели с целями организации. Такая ситуация приводит к неудовлетворенности работой, текучести персонала, прогулам и низкой эффективности труда.

На уровне отличного поведения работа становится желанной частью жизни, приносит удовлетворение. По данным исследователей, сотрудники обычно экономят около 20% своей энергии, а к работе на 100% приступают лишь при уверенности, что их дополнительные усилия будут вознаграждены должным образом. При этом уровне для работников имеет ценность не только материальное, но и моральное поощрение. Руководителю необходимо создать своим подчиненным возможности для наиболее полного удовлетворения их потребностей в обмен на их навыки, время и энергию [Сатонина, 2007].

Таким образом, под мотивацией можно понимать сформированные у работников социально-культурные и духовно-нравственные потребности, побуждающие к высокоэффективной деятельности для удовлетворения этих потребностей и обеспечения реализации стратегических целей развития предприятия. Необходимо формирование эффективной системы мотивации, которая позволит раскрыть и направить на конечный успех трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал персонала.

1.3 Особенности мотивации деятельности среднего медицинского персонала

В большинстве исследований, посвященных трудовой мотивации среднего медицинского персонала [Богачева, 2011; Бутенко, 2012] отмечается полимотивационный характер профессиональной деятельности медицинских сестер. Он заключается в сочетании нескольких мотивов, один из которых играет ведущую роль. В структуре мотивации профессиональной деятельности медицинской сестры Е.В. Богачева выделяет следующие мотивы: самопроявления и самоопределения, достижения успеха и результатов, общения, познания, благополучия, достижения высокого социального статуса и уважения, сохранения здоровья и безопасности [Богачева, 2011].

В структуре мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер можно выделить внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация заключается в том, что медицинской сестре свойственно испытывать и стремиться реализовывать внешние (результативные) потребности, которые теряют свою актуальность после удовлетворения. Внутренняя мотивация - это деятельность, которая осуществляется ради самого процесса деятельности, т.е. мотиватором становится сам трудовой процесс, а не результат деятельности.

В массовом сознании считается, что профессия медицинской сестры побуждается внутренними мотивами, что также закреплено соответствующими документами, например, в «Этическом кодексе медицинской сестры»: «Этической основой профессиональной деятельности медицинской сестры является гуманность и милосердие» [Кодекс].

Однако если не удовлетворены базовые потребности медицинской сестры, т.е. наблюдается низкая оплата труда, плохие условия труда, эффективность профессиональной деятельности будет заведомо низкой. В этой ситуации высшие социогенные потребности (в самореализации, творчестве, познании) теряют актуальность и, соответственно, блокируется главный источник трудовых достижений персонала - внутренняя мотивация. Как известно, большинство лечебно-профилактических организаций относятся к бюджетным учреждениям и испытывают недостаток материальных средств, следовательно, возможности внешней мотивации медицинского персонала ограничены. Кроме того, как считает Е.В. Богачева (2011), нежелательно многократное использование внешней мотивации, так как это приводит к потере ее мотивационной нагрузки и ориентации медперсонала на личные интересы. Целесообразней развивать внутреннюю мотивацию, являющуюся более стабильным источником развития личности работника [Богачева, 2011].

Фундамент трудовой мотивации медицинской сестры закладывается еще в процессе обучения, получения среднего медицинского образования, а в процессе профессиональной деятельности под воздействием ее условий и содержания происходит дальнейшее развитие и оптимизация мотивации. Два ключевых фактора, обеспечивающих изменения в структуре мотивации медицинской сестры: личностные особенности и повышение уровня профессионального мастерства.

На каждой стадии профессионализации медицинской сестры в процессе освоения деятельности происходят изменения в структуре мотивации, в потребностно-мотивационной сфере, изменяются значимость, приоритет тех или иных мотивов деятельности. Личностные особенности медицинской сестры способствуют осуществлении мобилизационной функции трудовой мотивации. К личностным особенностям, взаимосвязанным с мотивацией, относят: определенные качества эмоционально-волевой сферы (самообладание, самоконтроль, эмоциональная устойчивость), ответственность, интеллект, творческую направленность, альтруизм и др.

Согласно исследованиям мотивации медицинского персонала [Колосницына, Потапчик, Селезнева, 2011], определяющей содержательной характеристикой, охватывающей все стороны трудового поведения, мотивации и ценностей среднего медицинского персонала, является консерватизм.

Консерватизм медицинских сестер в характеристиках условий занятости выявляется в высокой степени укорененности в профессии, связанной с низким уровнем трудовой мобильности. В оценках политики оплаты труда консерватизм проявляется в придании первоочередного значения гарантированной оплате труда.

Медицинские работники среднего звена в абсолютном большинстве придерживаются консервативной позиции в отношении достиженческих факторов роста интенсивности и качества работы, подчеркивая факт высокого, по их мнению, наличного уровня результативности и качества и демонстрируя неготовность работать гораздо лучше, чем сейчас, при условии увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом.

Консерватизм средних медицинских работников отражается в практиках дополнительной оплачиваемой работы, потому как основным местом дополнительной занятости медицинских сестер является их же медицинское учреждение, а размер таких подработок у абсолютного большинства не превышает 50% от основного заработка.

Три определяющие фактора хорошей работы, по мнению медицинских сестер, это хорошие отношения с коллегами, общественная польза труда и его адекватная оплата [Колосницына, 2011].

В результате исследований Т.В. Бутенко (2011) были выделены три базовых фактора трудовой мотивации медицинских сестер [Бутенко, 2011]:

1) биполярный фактор: «Служение» - «Деньги» и «Связи»;

2) биполярный фактор: «Признание» и «Руководство» - «Включенность» и «Здоровье»;

3) фактор, отражающий интерес работника к содержанию и процессу труда, потребность в творческом самовыражении либо, наоборот, отсутствие интереса к процессу труда, готовность выполнять рутинную работу.

В результате содержательного анализа выделенных факторов мотивации мотивационное поле медицинских сестер можно описать как образованное пересечением двух разнонаправленных векторов: «активно-деятельная - консервативно-сохранительная позиция» и «духовные интересы - прагматические интересы».

На основе кластерного анализа, проведенного Т.В. Бутенко (2011), были выделены четыре группы медицинских сестер в зависимости от их мотивационного профиля.

Первая группа представлена медицинскими сестрами, для которых приоритетными являются профессиональные мотивы: стремление к приобретению новых знаний, интерес к самому процессу труда, к решению новых сложных задач в работе, к творчеству (факторы «Интерес» и «Творчество»). Представители данного кластера - «профессионалы».

Вторая группа включает медицинских сестер, проявляющих альтруистические мотивы: помощь и служение людям. Мотивация данного типа связана с важностью для человека ощущения того, что его деятельность имеет большую общественную значимость, с выраженностью стремления сочувствовать и заботиться о других людях. Для таких людей не характерно стремление к материальным благам, отсутствие потребности во власти, избегание роли лидера. Выраженная мотивация данного типа в сочетании с соответствующими профессионально развитыми качествами должны в совокупности обеспечивать успешность деятельности среднего медперсонала. Сотрудники данного типа мотивации могут быть названы «альтруистами».

Третью группу медицинских сестер в исследовании Т.В. Бутенко (2011) составили сотрудники с избегательным типом мотивации: они стремятся не брать не себя ответственность, экономя собственные энергетические ресурсы. Общение у них ограничено узким кругом близких лиц. При этом они демонстрируют альтруистическую мотивацию. Представители данного мотивации, занимая консервативно-сохранительную позицию, могут быть названы «консерваторы».

Четвертая группа медицинских сестер включает сотрудников с ярко выраженной прагматической мотивацией: они имеют высокие показатели по шкале «Деньги» и «Связи» и низкие - по шкале «Помощь людям». Персонал данной группы ориентирован на активный рост материального благосостояния, получение поддержки и покровительства от коллег и вышестоящих руководителей. Представителей данной группы называют «прагматиками» [Бутенко, 2011].

На основе анализа данных групп медицинских сестер была составлена схема типологизации мотивационной сферы личности медицинских сестер (рис. 1).

Схема 1. Схема типологизации мотивационной сферы личности медицинских сестер [Бутенко, 2011]

Так как особенности профессиональной деятельности среднего медицинского персонала не требуют от них принятия ответственных решений, проявления лидерских качеств, традиционно считая медсестру исполнителем в лечебном процессе, низкие показатели по шкале «Руководство» вполне объяснимы.

Для повышения трудовой мотивации медицинской сестры выделяют две самостоятельные группы методов, побуждающих медицинских работников к повышению эффективности труда: материальные и нематериальные. Суть материального стимулирования заключается в умелом использовании заработной платы и других экономических форм для инициирования у медицинских сестер побудительных мотивов к повышению эффективности труда (повышение своего профессионального уровня или повышение качества медицинской помощи).

Цель нематериальных методов мотивации - повысить интерес сотрудника к своей работе, что отразится на повышении эффективности труда. Как отмечают многие исследователи, в частности, Г.А. Загороднова (2008), в большинстве учреждений здравоохранения возможности материальной мотивации ограничены, поэтому особое внимание следует уделять поиску средств нематериального стимулирования. Так, важным мотивирующим фактором является комфортный психологический климат: уважительное отношение администрации медицинского учреждения, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя уверенно и комфортно, повышают производительность труда [Загороднова, 2008].

Выделяют следующие способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер на стадии профессионализации: развитие интереса к содержанию своей профессиональной деятельности, формирование уверенности в своей профессиональной компетентности и конкурентоспособности, формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижения успеха, повышение значимости внутренней мотивации [Богачева, 2011] (Приложение 1).

На основе анализа данных о видах мотивации среднего медицинского персонала, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется своя мотивационная система, свойственная только ему, которая зависит от личностных качеств человека и его жизненных обстоятельств в данный момент времени. Поэтому для повышения эффективности профессиональной деятельности среднего медперсонала необходимо стремиться к направлению мотивации на те ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретного сотрудника или их группы. С учетом высокой интенсивности труда медицинского персонала и его работу в стрессовых ситуациях необходимо использование комплексной системы мотивации, включающей как экономические и социальные, так и психологические и организационные методы мотивации.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ЛЕЧЕБНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1 Организационная структура и особенности деятельности ФГБУЗ ЦМСУ-58 ФМБА России

Федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 58 Федерального медико-биологического агентства» (далее - ЦМСЧ № 58, центральная медсанчасть) было основано в 1942 году. В настоящее время, данное лечебное учреждение оказывает медицинскую помощь работникам и ветеранам северодвинских предприятий Северного центра судостроения и судоремонта. С 1960 года медсанчасть входила в состав Третьего главного управления Минздрава СССР, ныне Федеральное медико-биологическое агентство России. Сегодня ЦМСЧ № 58 является одним из крупнейших лечебно-профилактических учреждений в системе ФМБА России. Центральная медсанчасть оказывает высокотехнологичную медицинскую помощь по таким видам медицинской помощи как сердечно-сосудистая хирургия, нейрохирургия и гинекология.

ЦМСЧ № 58 осуществляет свою деятельность на основании лицензии на медицинскую деятельность, предоставленной Федеральной службой по надзору в сфере здравоохранения: регистрационный номер ФС-29-01-000657 от 02 декабря 2013 года.

В состав ЦМСЧ № 58 входят:

1) поликлиника;

2) медико-санитарная часть № 2,

3) стоматологическая поликлиника;

4) больница, на базе которой функционируют два федеральных центра: Центр профессиональной патологии и Центр сердечно-сосудистой хирургии.

Поликлиника и Медико-санитарная часть № 2 в рамках «Программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи» бесплатно предоставляют гражданам первичную медико-санитарную помощь при заболеваниях внутренних органов и систем, при травмах, отравлениях, осуществляют медицинскую профилактику, проводят профилактические прививки и осмотры. Осуществляют диспансерное наблюдение женщин в период беременности и лиц с хроническими заболеваниями, проводят санитарно-гигиеническую работу, осуществляют восстановительное лечение и реабилитацию, а также оказание медицинской помощи на дому.

В структуру Медико-санитарной части № 2 входят следующие отделения:

1) терапевтическое отделение;

2) физиотерапевтическое отделение (кабинет электросветолечения, ультразвуковой терапии, водотеплолечения, зал лечебной физкультуры, кабинет массажа);

3) кабинеты узких специалистов (дерматолог, кардиолог, невролог, оториноларинголог, офтальмолог, психиатр, хирург, эндокринолог);

4) женская консультация;

5) клинико-диагностическая лаборатория;

6) рентген служба;

7) кабинет ультразвуковой диагностики;

8) кабинет функциональной диагностики (проведение электрокардиографии, функции внешнего дыхания, велоэргометрии, холтеровского мониторирования).

9) эндоскопический кабинет (проведение фиброгастроскопии, ректороманоскопии);

10) процедурный кабинет;

11) доврачебный кабинет.

В стоматологической поликлинике при оказании первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи организуются и выполняются следующие виды услуг: по организации сестринского дела, рентгенологии, сестринскому делу, стоматологии ортопедической, стоматологии профилактической, физиотерапии. При оказании первичной специализированной медико-санитарной помощи в амбулаторных условиях по: стоматологии ортопедической, стоматологи терапевтической, стоматологии хирургической.

Больница относится к числу многопрофильных стационарных учреждений. В состав больницы входит 13 госпитальных отделений: два хирургических (в т.ч. онкологические, урологические койки и койки гнойной хирургии), отделение сердечно-сосудистой хирургии, травматолого-ортопедическое (в т.ч. и нейрохирургические койки), гинекологическое, ЛОР-глазное, кардиологическое, гастроэнтерологическое (в составе гастроэнтерологического отделения в дополнительно развернуто пять дерматологических коек), терапевтическое (в составе которого эндокринологические, пульмонологические и нефрологические койки), неврологическое, профпатологическое отделения и два отделения анестезиологии-реанимации.

Кроме того, в структуре больницы функционируют 12 лечебно-диагностических отделений, в том числе приемное отделение, физиотерапевтическое отделение с кабинетами массажа и кабинета лечебной физкультуры, отделение гипербарической оксигенации, отделение переливания крови, операционный блок на 10 операционных, клинико-диагностическая лаборатория, включающая в себя общеклиническую, иммунологическую, биохимическую, цитологическую, бактериологическую лабораторные службы; отделение функциональной диагностики, рентгенологическое отделение с кабинетами флюорографии и компьютерной томографии, а также ультразвуковой диагностики, эндоскопический кабинет, патологоанатомическое отделение, бюро судебно-медицинской экспертизы, отделение гемодиализа и отделение рентгенхирургических методов обследовании и лечения. Имеется четыре вспомогательных отделения: кабинет статистики, центральное стерилизационное отделение, пищеблок и прачечная. Больница является базовым учреждением для двух федеральных центров: Центра профессиональной патологии и промышленного здравоохранения и Центра сердечно-сосудистой хирургии.

В ЦМСЧ № 58 наравне с бесплатным оказанием медицинской помощи гражданам в рамках «Программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи» по запросу граждан оказываются платные медицинские услуги. Платные медицинские услуги могут предоставляться в полном объеме стандарта медицинской помощи, утвержденного Министерством здравоохранения Российской Федерации, либо по просьбе потребителя в виде осуществления отдельных консультаций или медицинских вмешательств, в том числе, в объеме, превышающем объем выполняемого стандарта медицинской помощи.

Данные об укомплектованности ЦМСЧ № 58 медицинскими кадрами представлены в таблице 1.

Таблица 1

Укомплектованность ЦМСЧ-58 персоналом на 2013 год

Должность	По штатному расписанию	Фактически работающих	Укомплектованность (%)
1.врачи	354,0	351,0	99,15
2.медицинские сёстры	555,0	554,25	99,86
3.младший медицинский персонал	404,25	404,25	100%
4.рентген лаборанты	22	22	100%
5.медицинские технологи	53,0	53,0	100%
6.прочий средний медперсонал	55,5	55,5	100%
7.число среднего медперсонала на конец года	806,75	806,0	99,91

Всего должностей по учреждению: штатных - 1835,5; занятых - 1831,75

Как следует из представленных данных, штат медицинского персона ЦМСЧ-58 в 2013 году укомплектован на 99,80 %. Острого дефицита кадров в данном медицинском учреждении не наблюдается. Следует отметить, что уровень укомплектованности учреждения средним медицинским персоналом на 0,71 % выше, чем уровень укомплектованности врачебным персоналом.

2.2 Материалы и методы исследования факторов формирования мотивации деятельности у среднего медицинского персонала

2.2.1 Материалы исследования

Исследование проводилось в январе месяце 2014 года в городе Северодвинске на базе ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России.

Объектом исследования стали 100 медицинских сестер, работающих в ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России в возрасте от 20 лет до 61 года.

Среди испытуемых 9 % имеют высшее сестринское образование, 91 % медицинских сестер получили среднее специальное образование по специальности «Сестринское дело» с присвоением квалификации медицинская сестра.

Медицинский стаж от 0 до 10 лет имеется у 5 % медицинских сестер. У 65 % испытуемых медицинский стаж составляет от 10 до 15 лет. Стаж свыше 15 лет имеют 30 % медицинских сестер.

Всем медицинским сестрам, принявшим участие в данном исследовании, были присвоены квалификационные категории:

- первая категория - 33 % медицинских сестер;

- вторая категория - 44 % медицинских сестер;