Факторы формирования мотивации деятельности среднего медицинского персонала бюджетной организации

- высшая категория - 23% медицинских сестер.

Стаж работы медицинских сестер в ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России составил:

- от 0 до 5 лет - 4 % медицинских сестер;

- от 5 лет до 10 лет - 28% медицинских сестер;

- от 10 лет до 15 лет - 47 % медицинских сестер;

- свыше 15 лет - 21% медицинских сестер;

Среди принявших участие в исследовании медицинских сестер платные медицинские услуги оказывают 53 % опрошенных; в то время как оказанием бесплатных медицинских услуг занимается 47 % медицинских сестер.

Предмет исследования - мотивация деятельности среднего медицинского персонала ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России.

Цель исследования: разработка методических рекомендации по повышению мотивации деятельности среднего медицинского персонала в условиях ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России.

В ходе исследования была выдвинута гипотеза о том, что разработанные методические рекомендации могут повысить мотивацию среднего медицинского персонала путем применения комплекса мер материального и нематериального стимулирования.

Для достижения поставленной цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы планировалось решить ряд практических задач:

1. Провести эмпирическое исследование факторов мотивации деятельности среднего медицинского персонала ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА.

2. Проанализировать уровень психологического комфорта среднего медицинского персонала на рабочем месте.

3. Разработать методические рекомендации по повышению мотивации деятельности сестринского персонала ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА.

2.2.2 Методы исследования

В ходе изучения факторов мотивации деятельности среднего медицинского персонала нами был использованы такие методы исследования как констатирующий эксперимент, методы тестирования и анкетирования, а также методы математико-статистического анализа данных.

В ходе данного исследования было использовано две психодиагностические методики: методика «Диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности» и анкета.

Методика «Диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности».

Данная методика была разработана на основе теории мотивации Д. Маккеланда и направлена на выявление ведущих потребностей (мотивов) личности. В ходе выполнения данной методики испытуемым предлагается выразить свое мнение относительно 15 представленных суждений. По результатам обработки полученных данных определяется ведущая потребность личности:

- достижение успеха в целом;

- стремление к власти;

- тенденция к аффилиации (групповому признанию и уважению)

Уровень выраженности шкал определяется в соответствии со следующими показателями:

- 19 и более баллов - высокий уровень выраженности;

- 8 - 18 баллов - средний уровень выраженности;

- 7 и менее баллов - низкий уровень выраженности.

Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, Знание ведущих потребностей сотрудников при использовании соответствующие стимулы поможет руководителю может повысить субъектно-деятельностную мотивацию подчиненных [Фетискин, 2002].

Анкета.

В целях выявления ведущих факторов мотивации деятельности и уровня психологического комфорта на рабочем месте, свойственного среднему медицинскому персоналу ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА была разработана Анкета.

Данная анкета состояла из 29 вопросов. Вопросы были направлены на выявление социально-демографического статуса испытуемых (возраст, уровень образования, стаж работы), уровня психологического комфорта на рабочем месте, ведущих факторов мотивации труда, выявления проблем и путей повышения мотивации труда.

В целях изучения особенностей мотивации деятельности среднего медицинского персонала, работающего в ФГБУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России, результаты полученных эмпирических данных были обработаны с помощью математико-статистических методов (выявление среднего показателя, частоты встречаемости).

Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью «SPSS 13.0.» и пакетом анализа Excel «XP Windows Professional 2003» [Бююль, 2000].

2.3 Анализ уровня мотивации к труду у среднего медицинского персонала

Для достижения поставленной цели исследования, проверки выдвинутой гипотезы, в соответствии с поставленными задачами исследования были проанализированы полученные в ходе исследования эмпирические данные по результатам разработанной анкеты.

В ходе исследования было установлено, при выборе профессии медицинской сестры 73% испытуемых последовали своему призванию. Советы родственников при выборе профессии оказались значимыми для 19 % испытуемых, и лишь для 8% медицинских сестер выбор данной профессии стал случайным.

При этом оценивают свою профессию как «любимую» 89% испытуемые. Негативную оценку своей профессии дают 4% медицинских сестер. Нейтрально относятся к своей профессии 5% испытуемых.

Таким образом, большинство медицинских сестер осознано выбрали свою профессию и довольны сделанным выбором.

У 79% медицинских сестер уровень среднемесячного дохода на одного члена семьи составляет 12 000 - 16 000 рублей; доход менее 12 000 рублей отмечается у 8% медицинских сестер. Доход свыше 16 000 на человека наблюдается у 13% медицинских сестер.

Сложившаяся социально-экономическая ситуация заставляет искать дополнительные источники дохода 67% медицинских сестер. Не заинтересованы в дополнительном доходе 27% опрошенных медицинских сестер.

Потребность в работе по совместительству отмечается у 49% опрошенных медицинских сестер. Периодически необходимость в работе по совместительству испытывают - 13% опрошенных медицинских сестер. Не нуждаются в работе по совместительству 38% опрошенных медицинских сестер.

Таким образом, уровень среднедушевого дохода семей большинства медицинских сестер находится выше прожиточного уровня, однако, но он не достаточно высок, поэтому 67% медицинских сестер нуждаются в дополнительном источнике дохода. Можно предположить, что именно уровень не достаточно высокий уровень дохода является причиной того, что 79% медицинских сестер готовы перейти на работу в другую организацию при наличии хорошего предложения. При этом категорически не рассматривают возможность смены места работы - 14% медицинских сестер; а 7% медицинских сестер затруднились ответить на вопрос о возможности перехода в другую организацию на ту же должность.

При этом условия труда в данном медицинском учреждении удовлетворяют 87% опрошенных медицинских сестер. Частично удовлетворены условиями труда 13% медицинских сестер. При этом 97% опрошенных отмечает, что рабочее место их устраивает. Частично не довольны своим рабочим местом только 3% медицинских сестер. Следует отметить, что среди медицинских сестер отсутствуют лица, которые не были ли бы удовлетворены условиями труда и своим рабочим местом.

Таким образом, большинство медицинских сестер, положительно оценивает созданные в данном медицинском учреждении условия труда для сотрудников. Однако, при наличии хорошего предложения сменить место работы в рамках данного медицинского учреждения согласны 19% медицинских сестер; 56% - не стали бы менять место работы, ни при каких условиях; 25% опрошенных затруднились ответить на данный вопрос.

Анализ полученных данных показал, что среднему медицинскому персоналу данного медицинского учреждения свойственна низкая социальная активность. В участии в общественных работах заинтересованы лишь 27% опрошенных медицинских сестер. Данная деятельность не интересна 83% опрошенных медицинских сестер.

При самооценке уровня трудовой активности и самоотдачи в труде у среднего медицинского персонала было установлено следующее (рис. 1).

Рис. 1. Самооценка уровня трудовой активности

Большинство испытуемых - 82% медицинских сестер оценивают свой уровень трудовой активности и самоотдачи как средний; высокий уровень самоотдачи отметили у себя 11 % испытуемых; оценили уровень своей самоотдачи как низкий - 7 % медицинских сестер. Как следует из полученных данных, большинство медицинских сестер положительно оценивает уровень своей трудовой активности и самоотдачи.

Результаты ответа на вопрос, посвященный уровню удовлетворенности работой, представлен на рисунке 2.



Рис. 2. Уровень удовлетворенности работой

Полученные результаты исследования свидетельствуют о том, что 87 % медицинских сестер свойственен средний уровень удовлетворенности работой. Высоко оценивают свою удовлетворенность работой 10% испытуемых. Следует отметить, что в данной группе испытуемых отсутствуют лица, которые бы крайне низко оценили бы уровень своей удовлетворенности работой, при этом низкая степень удовлетворенности работой отмечается у 3% медицинских сестер.

Результат исследования влияния негативных факторов, которые, по мнению, медицинских сестер влияют на их отношение к работе представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Негативные факторы, влияющие на отношение к работе

На первом месте по степени влияния на отношение к работе, по мнению 35% медицинских сестер, находится такой фактор как высокие психологические нагрузки. Второе место по значимости занимает фактор низкой оплаты труда, который отметили 29% опрошенных медицинских сестер. Фактор высокого риска инфицирования различными заболеваниями отметили как значимый для себя 26% медицинских сестер. Влияние фактора низкого социального статуса профессии влияет на отношение к работе 7% медицинских сестер. Из числа опрошенных 3% медицинских сестер причисли к числу факторов, отрицательно сказывающихся на отношении к работе, возникающие в ходе работы конфликтные ситуации.

При этом 77% опрошенных медицинских сестер отметили, что корректность врачебного персонала влияет на их желание работать. 14% медицинских сестер отметили, что корректность врачебного персонала для них не значима. Равнодушно относятся к отношению к себе врачебного персонала 9% медицинских сестер.

В ходе исследования испытуемыми был оценен уровень удовлетворенности межличностными отношениями в коллективе, результаты которого представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Уровень удовлетворенности межличностными отношениями в коллективе

Анализ уровня удовлетворенности сложившимися межличностными отношениями в коллективе показал, что больше половины медицинских сестер 61% удовлетворены отношениями в коллективе частично, не удовлетворены отношениями 4% медицинских сестер и лишь 35% отмечают, что сложившиеся отношения устраивают полностью.

На вопрос о доступности непосредственного начальства (старшей, главной медсестры) 100% медицинских сестер ответили, что их непосредственное руководство доступно только в рабочее время.

Наиболее частыми причинами, по которым в коллективе возникают недоразумения и конфликты с руководителями, по мнению среднего медицинского персонала являются:

Несправедливое распределение заработной платы, премий - 36%;

Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных обязанностей - 34%;

Неудовлетворительное распределение отпусков - 27%;

Невозможность карьерного роста - 3%;

Стиль управления, грубость с подчиненными - 0%;

Некомпетентность руководства - 0%;

Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий  труда и отдыха - 0%;

Переработка, частые сверхурочные - 0 %;

Частая сменяемость состава отделения - 0 %;

Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами - 0%.

Таким образом, в структуре причин конфликтов между средним медицинским персоналом ведущими являются неудовлетворенность заработной платой и распределением должностных обязанностей, а также режимом труда и отдыха.

В ходе опроса, направленного на выявление значимости мотивации лично для каждого сотрудника, было установлено, что, по мнению 93% медицинских сестер, мотивация способствует повышению эффективности труда. Не считаю мотивацию значимым фактором повышения эффективности работы лишь - 7% опрошенных медицинских сестер.

Особенности использования методов отрицательной мотивации труда по отношению к среднему медицинскому персоналу представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Применение методов отрицательной мотивации

Большинство опрошенных медицинских сестер - 88 % отмечают, что методы отрицательной мотивации труда по отношению к ним не применялись. Психологическую изоляцию как метод наказания ощутили на себе 8% опрошенных медицинских сестер. Материальные взыскания накладывались на 4% опрошенных медицинских сестер. Таким образом, в данном учреждении методы отрицательной мотивации труда руководством практически не применяются.

Данные о предпочитаемых средним медицинским персоналом формах морального поощрения представлены на рисунке 6.



Рис. 6. Структура предпочитаемых форм морального поощрения

В структуре предпочитаемых форм морального поощрения 30 % медицинских сестер отметили такой вид поощрения как благодарность. Для 14,5% медицинских сестер важным является внимательное отношение к их предложениям. На третьем месте по предпочтительности находится такая форма морального поощрения как публичная похвала - 13% и выдвижение в резерв на вышестоящую должность - 12,5% ответов испытуемых. Менее популярными стали такие формы поощрения как привлечение к управлению - 8,5% ответов испытуемых и неформальная похвала - 7% ответов.

Наименее привлекательными для медицинских сестер являются такие формы морального поощрения как фото на доске почета - 5,5% и доверительные беседы - 7%. Таким образом, для медицинских сестер являются значимыми формы мотивации, как связанные с официальным признанием из заслуг, зафиксированным в трудовой книжке, так и внимательное отношение к их мнению, а также публичное признание заслуг.

Результаты субъективной зависимости труда и его оплаты представлены на рисунке 7.



Рис. 7. Субъективная оценка зависимости оплаты труда

По мнению 71 % медицинских сестер оплат труда зависит от выполнения заданных объемов работ. Отметили, что уровень квалификации влияет на оплату труда 23% опрошенных медицинских сестер. По мнению 3% медицинских сестер на оплату труда влияет соблюдение предписанных дисциплинарных требований. Лишь 2% опрошенных медицинских сестер считает, что хорошее отношение руководителя, влияет на уровень зарплаты. Творчество в труде и инициатива может повлиять на оплату труда лишь, по мнению 1% опрошенных медицинских сестер.

Анализ предпочитаемых видов поощрений у медицинских сестер выявил следующие результаты, представленные в таблице № 1.

Таблица № 1

Средние показатели значимости поощрений у среднего медицинского персонала

№	Виды поощрений	Средний балл
1.	Доплаты (премия, бонусы)	1,71
2.	Доплаты за стаж работы на предприятии	2,08
3.	Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)	2,67
4.	Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)	3,11
5.	Страхование жизни	3,30
6.	Обеды	2,73
7.	Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)	3,25
8.	Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))	3,67
9.	Бесплатная или частичная оплата путевок	3,56
10.	Ссуды	3,72
11.	Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)	4,10
12	Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно Вас могло бы заинтересовать)	-

На первых местах по популярности среди видов поощрения находятся различного рода доплаты: премия, бонусы (1,71 балла), доплата за стаж работы на предприятии (2,08 баллов), доплаты на оздоровление (2,67 балла), а также предоставление обедов (2,73 балла). Второе место по привлекательности занимает такая форма поощрения как обучение (3,11 балла).

Менее привлекательными для медицинских сестер стали такие поощрения как оплата проезда к месту работы (3,25 балла), страхование жизни (3,30 балла), бесплатная или частичная оплата путёвок (3,56 балла), корпоративные праздники (3,67 балла), предоставление ссуд (3,72 балла).

Наименее привлекательной формой поощрения стало предоставление спортивных абонементов (4,10 балла). Своего варианта ответа на данный вопрос не предложил никто из опрошенных медицинских сестер.

Таким образом, повысить мотивацию к труду у медицинских сестер можно с помощью материальных поощрений и направления на обучение, позволяющее получить новые знания.

Медицинские сестры данного медицинского учреждения отмечают следующие проблемы, препятствующие их эффективной и результативной работе:

однообразие в работе - 26%

низкий уровень автоматизации труда - 19%

соперничество - 14%

формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудниками - 10%

некомпетентность руководства - 8%

узкая специализация - 7%

отсутствие самостоятельности в принятии решений - 7%

низкий профессиональный уровень сотрудников - 6%

нет проблем - 3%

Таким образом, ведущими в структуре отмечаемых в учреждении проблем являются рутинность работы, низкий уровень автоматизации труда и соперничество. Остальные варианты ответа набрали 10 и менее процентов ответов испытуемых. Следует отметить, что ряд опрошенных медицинских сестер (3%) отметили, что в деятельности их учреждения отсутствуют проблемы. В качестве путей выхода для решения вышеуказанных проблем, по мнению, медицинских сестер являются:

оплата по труду - 30%

учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах, тренингах и т.п. - 29%

повышение взаимной заинтересованности сотрудников подразделений в результатах выполняемой работы - 25%

выработка стратегии и тактики для улучшения работы - 5%

внимание к нуждам подчиненных - 5%

кадровые перестановки - 5%

аттестация сотрудников - 5%

не ответили на данный вопрос - 6 % .

Таким образом, по мнению медицинских сестер, основными путями выхода из имеющихся в учреждении проблем являются: начисление заработной платы, пропорционально затрачиваемым в работе усилиям, регулярное повышение квалификации сотрудников и оптимизации взаимодействия подразделений учреждения между собой. Часть опрошенных медицинских сестер - 6% не смогли ответить на вопрос о предполагаемых путях решения проблем, имеющихся в учреждении.

2.4 Особенности структуры мотивационных потребностей у среднего медицинского персонала

Для достижения поставленной цели исследования, проверки выдвинутой гипотезы в соответствии с поставленными задачами исследования были проанализированы полученные в ходе исследования эмпирические данные, по результатам методики «Диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности» (рисунок 8).

Рисунок 8. Ведущие потребности - мотиваторы личности медицинских сестер

Полученные эмпирические данные свидетельствуют о том, что в целом медицинских сестер характеризует средний уровень выраженности потребностей в достижении успеха, стремления власти и тенденции к аффилиации. При этом на первом месте по выраженности находится стремление к власти, на втором месте - стремление к общению с людьми и получения положительного отклика в общении от окружающих.

Таким образом, мотиваторами поведения медицинских сестер являются потребность к управлению другими и стремлением к общению. Можно предположить, что данное явление обусловлено психологическими особенностями, которые обусловили выбор данной профессии испытуемыми.

2.5 Выводы по результатам исследования факторов, влияющих на формирование мотивации среднего медицинского персонала

Большинство медицинских сестер, при выборе профессии руководствовалось своим призванием, а также советами родственников и близких людей. Доля лиц случайно оказавшихся в данной профессии не значительна. При этом оценивают свою профессию как «любимую» 89 % испытуемых. Негативную оценку своей профессии дают 4 % медицинских сестер. Нейтрально относятся к своей профессии 5% испытуемых.

Медицинские сестры в целом положительно оценивают созданные для них в учреждении условия труда. Методы отрицательной мотивации труда не применялись по отношению к 88% испытуемых. Однако при наличии выгодного предложения готовы сменить место работы 79% опрошенных, вероятно это связано, прежде всего, с тем, что медицинских сестер не устраивает уровень их заработной платы, несправедливое распределение заработной платы, премий и необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных обязанностей.

На отношение к работе, по мнению 35% медицинских сестер, влияют высокие психологические нагрузки и низкая оплата труда - 29% опрошенных

Больше половины медицинских сестер - 61% удовлетворены сложившимися, в коллективе отношениями частично, и лишь 35% отмечают, что сложившиеся отношения устраивают полностью.

По мнению 93% медицинских сестер, мотивация способствует повышению эффективности труда. Наиболее привлекательными для них являются поощрения, связанные с различного рода доплатами, а также направлением на обучение. Наименее привлекательной формой поощрения является предоставление спортивных абонементов

Для медицинских сестер являются значимыми формы мотивации, как связанные с официальным признанием из заслуг, зафиксированным в трудовой книжке, так и с внимательным отношением к их мнению, а также публичное признание заслуг.

Ведущими проблемами в учреждении, по мнению медицинских сестер, являются рутинность работы, низкий уровень автоматизации труда и соперничество. Пути выдоха из отмеченных проблем являются начисление заработной платы, пропорционально затрачиваемым в работе усилиям, регулярное повышение квалификации сотрудников и оптимизации взаимодействия подразделений учреждения между собой.

Ведущими мотиваторами деятельности медицинских сестер являются стремление к власти и общению, которые находятся на среднем уровне выраженности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // «Российская газета». - № 256. - 31.12.2001.

Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ред. от 27.09.2013) // «Российская газета». - № 263. - 23.11.2011.

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // «Собрание законодательства РФ». - 24.11.2008. - № 47. Ст. 5489.

Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4. - C. 32-35.

Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6. - С. 41-46.

Богачева Е.В. Психологическое сопровождение оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер на уровне профессионального отбора и профессиональной адаптации / Е.В. Богачева // Человек. Сообщество. Управление: взгляд молодого исследователя. Психология: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции / Отв. ред. С.Д. Некрасов. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2011. - С. 44-47.

Богачева Е.В. Профессионально важные качества медицинских сестер // Среднее профессиональное образование. - 2011. - №7 - С. 65-67.

Богачева Е.В. Развитие мотивации достижения и снижение уровня мотивации избегания неудач как способ оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология. - 2011. - № 2. - С. 197-201.

Бреусов А.В., Бершадская М.Б. Мотивация персонала - основополагающий фактор в системе непрерывного медицинского образования и повышения качества медицинской помощи // Российский медико-биологический вестник им. академика И.П. Павлова. - 2011. - № 1. - С. 39-44.

Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конференции. - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75.

Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала // Молодой ученый. - 2010. - № 11-2. - С. 157-161.

Бутенко Т.В., Саблина Т.А. Типологические особенности трудовой мотивации медицинских сестер // Психологическая наука и образование. - 2011. - № 4. - С. 20-30.

Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей ? СПб: ДиаСофтЮП, 2000. ? 601 с.

Вагина Е.В. Организационно-методические основы управления кадровыми ресурсами и модель мониторинга рынка труда средних медицинских работников в здравоохранении региона. Автореф. дисс….к.м.н. - М., 2010. - 24 с.

Вахитов Ш.М., Блохина М.В. Кадровый менеджмент как проблема: симптомы и пути решения // Общественное здоровье и здравоохранение. - 2012. - № 2. - С. 46-48.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Юнити. 2011 г. - 452 с.

Гайдаров Г.М., Кузьмина В.В., Алексеева Н.Ю. Научно-методические подходы к нормированию труда медицинского персонала с целью оптимизации использования трудовых ресурсов / Организация медицинской помощи населению в условиях реформирования здравоохранения. Материалы научн-практ конф. - Благовещенск, 2008. - С. 50-52.

Дафт Р. Менеджмент / под ред. Е.А. Масловой. - 10-е изд. - СПб.: Питер, 2014. - 656 с.

Дроздова Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2007. - № 1. - С. 54-62.

Жаворонков Е.П., Ким Ю.О., Николаева Т.Г. Факторы мотивации труда медицинских сестер в лечебно-профилактических учреждениях // Медицина и образование в Сибири. - 2012. - № 2. - С. 10.

Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. - С. 37-42.

Еругина М.В., Власова М.В., Долгова Е.М., Сазанова Г.Ю., Володина С.В. Организационно-правовые аспекты повышения мотивации медицинских работников к улучшению качества медицинской помощи // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2013. - Т. 3. № 10. - С. 1147-1148.

Клюева Н.В., Перфилов В.П. Мотивация персонала государственных медицинских учреждений на этапе модернизации российского здравоохранения // Сборник научных трудов Sworld. - 2011. - Т. 14. - № 4. - С. 64-68.

Куличенко Е.И. Мотивация персонала как инновационный подход в управлении сестринскими кадрами // В мире научных открытий. - 2010. - № 2-2. - С. 46-48.

Лебедева И.В., Каспрук Л.И., Екимов А.К. Инновационная программа повышения качества подготовки сестринских медицинских кадров в системе первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) населению // Проблемы управления здравоохранением. - 2010. - № 2. - С. 53-57.

Масляков В.В., Левина В.А., Кузнецова Э.В., Лункова О.А. Мотивация в среде медицинских сестер // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 3 (часть 2). - С. 352-357.

Модернизация здравоохранения: сто ответов на актуальные вопросы / под ред. д. э. н., проф. Ф.Н. Кадырова. - М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2011. - 319 с.

Мотивация врачей и общественная доступность: Сборник аналитических докладов / Отв. ред. С.В. Шишкин. -  М.: Независимый институт социальной политики, 2008. - 288 с.

Мескон М., и др. Основы менеджмента. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 636 с.

Основные направления реализации программы развития сестринского дела в Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2009--2014) // Медицинская сестра. - 2009. - № 2. - С. 3-7.

Основы сестринского дела: учебник для студентов средних профессиональных учебных заведений: [И.Х. Аббясов, С.И. Двойников, Л.А. Карасева и др.]; под ред. С.И. Двойникова. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 336 с.

Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Статистический сборник / Росстат. - М., 2012. - 990 с.

Российский статистический ежегодник. 2012: Статистический сборник / Росстат. - М., 2012. - 786 с.

Саблина Т.А., Бутенко Т.В. Профессиональное выгорание и трудовая мотивация медицинских сестер // Вестник Московского государственного университета им. М.А. Шолохова. Педагогика и Психология. - 2010. - № 3. - С. 86-92.

Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной Академии. Серия: Психология. - 2007. - № 1. - С. 112-121.

Симонова Р.И. Реформирование сестринского дела: проблемы и перспективы // Альманах сестринского дела. - 2009. - Т. 2. - № 1. - С. 12-27.

Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 312 с.

Стародубов В.И., Михайлова Ю.В., Леонов С.А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и основные тенденции развития // Социальные аспекты здоровья населения. - 2010. - Т. 13. - № 1. - С. 2.

Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников // Главный врач. - 2007. - № 5. - С. 88-95.

Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 159 с.

Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. - 6-е изд., испр. - М.: Издательство «Омега-Л», 2011. - 263 с.

Хатамова Е.Ш. Низкий престиж профессии медицинской сестры // Педиатрическая фармакология. - 2011. - № 2. - С. 132-133.

Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация российских врачей и влияние на нее Национального проекта // Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. М., 2008.

Условия труда и мотивация медицинских работников (по материалам мониторинга экономических процессов в здравоохранении)/ М. Г. Колосницына, Е. Г. Потапчик, Е. В. Селезнева, А. Л. Темницкий, И. М. Шейман, С. В. Шишкин; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - 80 с.

Шляфер С.И. Деятельность среднего медицинского персонала в Российской Федерации / С.И. Шляфер, Н.Н. Камынина, А.В. Гажева, А.Г. Турчиев, Е.Г. Тимофеева // Социальные аспекты здоровья населения. - 2010. - Т. 13. - № 1. - С. 14.

Щепин В.О., Проклова Т.Н., Расторгуева Т.И. О перспективах развития сестринского дела на современном этапе развития здравоохранения // Российская Академия медицинских наук. Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья. - 2012. - № 1. - С. 160-166.

Федоренко И.В. Мотивация труда как основа его эффективности // Вестник клинической больницы № 51. - 2008. - Т. 3. № 3. - С. 29 - 32.

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. - 490 с.

Хетагурова О.К., Касимовская Н.А. Социально-демографические и психологические факторы, влияющие на уход из профессии медицинских сестер на современном этапе // Экономика здравоохранения. - 2007. - № 23. - С. 25-29.

Россия недосчиталась 270 тысяч медсестер. - Электронный ресурс. Режим доступа: http://medportal.ru/mednovosti/news/2013/04/11/scvormed270/

Этический кодекс медицинской сестры. Ч. I. 1997 / Региональная общественная организация медицинских сестер, г. Москва. URL:http://mosmedsestra.ru/load/1-1-0-32

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Основные способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер и основные этапы их реализации

Способы оптимизации трудовой мотивации медицинских сестер	Этапы реализации
Развитие интереса к содержанию своей профессиональной деятельности	- формирование временного эмоционального интереса к труду благодаря созданию ситуаций успеха и похвалы; - разъяснение сущности и важности своего труда; - формирование стойкого профессионального интереса; - формирование направленности личности на дело
Формирование уверенности в своей профессиональной компетентности и конкурентоспособности	- повышение квалификации для овладения новыми профессиональными методиками и технологиями, основами профессионального общения; - повышение самооценки профессиональной компетентности за счет создания обратной связи о достижениях в своей профессиональной деятельности и демонстрирование примеров для подражания; - формирование личностной конкуренто-способности
Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе	- выявление сложившихся в коллективе межличностных отношений; - изучение личностных качеств медицинских сестер; - формирование корпоративной культуры труда; - формирование причастности каждой медицинской сестры к получению конечного результата; - формирование неформальных отношений в коллективе; - формирование групповой сплоченности
Формирование мотивации профессионального самосовершенствования и достижения успеха	- определение системы требований, предъявляемых к медицинской сестре; - обучение методам самосовершенствования; - четкая постановка перспективных задач и целей; - формирование условий для проявления творчества и самостоятельности в ходе профессиональной деятельности; - выработка стойкого мотива достижения успеха; - профессиональная деятельность с возможностью самосовершенствования
Повышение значимости внутренней мотивации	- удовлетворение базовых потребностей медицинской сестры (необходимость ощущать себя компетентным и самодетерминированным, потребность в значимых отношениях); - обеспечение успешного опыта; - соответствие поощрения и трудности выполненного дела; - использование не только материального, но и словесного поощрения; - включение персонала в разнообразные виды деятельности; - вовлечение персонала в принятие решений; - постановка перед персоналом реальных целей, соизмеримых с возможностями; - формирование направленности на трудовой процесс

Размещено на Allbest.ru