Планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1.1 Сутність трудових ресурсів

1.2 Ознаки, види та форми трудових ресурсів

1.3 Особливості наукового залучення трудових ресурсів

РОЗДІЛ ІІ. ПЛАНУВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АПК

2.1 Особливості планування ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

2.2 Методологічні засади планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

2.3 Шляхи підвищення планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

РОЗДІЛ ІІІ. ПЛАНУВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АПК

3.1 Характер підприємства

3.2 Планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

3.3 Рекомендації щодо покращення планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Складна економічна ситуація в країні та світі, політична нестабільність в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер, що характеризує ефективність економіки - трудові ресурси країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке включає формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробку новітніх методів покращення показників продуктивності праці.

Спад виробництва, що спостерігається у багатьох галузях практично по всій країні, став причиною того, що кількість вакансій у виробничій сфері безупинно скорочується, а кількість безробітних збільшується, значна частина населення виїжджає за кордон. Зміни в економіці, погіршення екологічної ситуації призвели до негативних змін структури, кількості трудових ресурсів, погіршили демографічну ситуацію.

Проблемою є також визначення прийнятних показників співвідношення витрат праці і результатів діяльності. У науковій літературі відношення результати/витрати називають ефективністю, і на даний час серед аналітиків не вироблено єдиного підходу до визначення цього показника. Вирішення цієї проблеми у контексті сучасних умов господарювання вітчизняних підприємств потребує вивчення традиційних методів розрахунку показників ефективності використання трудових ресурсів та виявлення резервів її зростання у зарубіжних країнах, а також з'ясування перспектив можливого їх застосування до управління та ефективного використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств.

Сьогодні використання трудових ресурсів формується під впливом багатьох факторів і процесів, з якими воно пов'язано прямими і опосередкованими зв'язками.

I. Загальна характеристика трудових ресурсів

1.1 Сутність трудових ресурсів

Трудові ресурси економічна категорія відображає працездатну частину населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці.

Населення - сукупність людей, що проживають на деякій території, всі люди незалежно від інших характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Склад трудових ресурсів включає такі компоненти: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія та зайнятість за сферами. трудовий ресурс планування

Трудовий потенціал - сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносин і умовах відтворення.

Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу.

До кількісних відносяться чисельність працездатного населення, кількість безробіття і статево вікова структура.

До якісних: інтелектуальні характеристики, фізіологічні і освітньо-кваліфікаційні.

Складовою трудового попиту є робоча сила, що відображає здатність людини до праці, сукупність її фізичних і духовних якостей, які використовуються нею в процесі виробництва, будь-якої споживчої вартості.

Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності є робоче місце.

Особливості використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах:

1. земля, як основний і незамінний засіб виробництва, одночасно є знаряддям праці та предметом праці;

2. предметами праці у сільському господарстві є живі організми, які не містять у собі всієї маси майбутнього продукту, а розвиваються за специфічними біологічними законами;

3. при використанні трудових ресурсів необхідно враховувати фактор часу;

4. сільськогосподарське виробництво просторово-розосереджене на великій земельній території, що вимагають додаткових трудових і матеріальних витрат;

5. в сільськогосподарський період виробництва не збігається з робочим періодом;

6. специфічні умови у сільському господарстві створюють територіальні обмеження для концентрації виробництва та його розмірів;

7. у сільському господарстві залежно від прогресивних методів організації виробництва, організація використання праці, передбачає поліпшену організацію виробничого процесу, при-якій зростає ефективність праці;

8. праця в сільському господарстві досить складна і не дає гарантій в одержанні очікуваних результатів, які залежно від природно-кліматичних і соціально-економічних умов;

для аграрного виробництва характерна не рівномірність розподілу трудових ресурсів по зонах України: рівень забезпеченості підприємств трудовими ресурсами зменшується з заходу на схід, та з півночі на південь.

Вихідною базою для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів слугує чисельність населення.

Щоб зрозуміти сутність поняття «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

· осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

· осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки -- від 16 до 60 років, чоловіки -- від 16 до 65 років включно);

· осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки -- з 60, чоловіки -- з 65 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці -- це інваліди 1-ї і 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці -- це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

· населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

· працюючі особи пенсійного віку;

· працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення -- це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

До економічно активного населення належать особи у віці 15--70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві. До зазначеної категорії населення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча б 1 год. (в особистому підсобному господарстві -- не менше 30 год.) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Економічно неактивне населення -- це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці.

До них належать:

· учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

· особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

· особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;

· особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

· особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

· інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.

Використання трудових ресурсів у процесі праці передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази, а саме: фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.

Фаза формування характеризується:

-- природним відтворенням, тобто народженням людей, та досягненням ними працездатного віку;

-- відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок тощо);

-- одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу трудових ресурсів характеризується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Розподіл трудових ресурсів здійснюється також відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров'я. Великого значення в умовах ринку набуває структура трудових ресурсів за віком, оскільки успіх економічних перетворень вирішальною мірою залежить від молодого покоління.

Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Велике значення має формування і використання трудових ресурсів по території країни з урахуванням регіональних особливостей, що пов'язані з впливом демографічних і соціально-економічних факторів.

Демографічними факторами формування трудових ресурсів регіону є інтенсивність відтворення населення, що залежить від рівня народжуваності, оскільки чим вищий цей рівень, тим швидше зростають трудові ресурси, а також від міграційних процесів, тобто залежно від співвідношення кількості приїжджаючих і від'їжджаючих збільшуються або зменшуються трудові ресурси. Вплив демографічних факторів на використання трудових ресурсів виявляється насамперед через вікову структуру населення, яка в різних регіонах неоднакова і в зв'язку з цим різний розподіл осіб працездатного віку на працюючу і непрацюючу частини.

На формування і використання трудових ресурсів у регіонах впливають такі важливі соціально-економічні фактори, як особливості структури виробництва, а також економічної кон'юнктури (зростання, стабілізація або спад виробництва). Від цих факторів залежить чисельність працюючих, підлітків і пенсіонерів, чисельність безробітних, розподіл працівників за галузями, професіями, професійною підготовкою робочої сили.

Усі фази органічно пов'язані між собою.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це -- зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення (розширене -- перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення -- відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівняє числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення -- не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення -- депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також від величини дитячої смертності.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція зменшення чисельності населення України, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

· зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

· баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;

· балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

· балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

· балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;

· баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрямки та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи підвищення продуктивності праці тощо.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів.

Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Ефективність використання трудових ресурсів як ресурсу економіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров'я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал.

1.2 Ознаки, види та форми трудових ресурсів

Трудові ресурси розподіляють на наступними ознаками:

Рис. Класифікаційні ознаки трудових ресурсів

У структурі трудових ресурсів з позиції їхньої участі в суспільному виробництві виділяють дві частини: активну (функціонуючу) і пасивну (потенційну).

Поняття "трудові ресурси" ширше, ніж поняття "економічно активне населення", оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються на денному відділенні. Реально за поняттям "трудові ресурси" стоїть кількість населення, яку можна примусити працювати, тобто яка фізично здатна працювати.

Класифікація трудових ресурсів:

Величина трудових ресурсів залежить від офіційно встановлених вікових меж - верхнього і нижнього рівнів працездатного віку, частки працездатних серед населення працездатного віку, чисельності осіб, що беруть участь у громадській праці та тих, хто знаходиться за межами працездатного віку.

Завдання управління трудовими ресурсами:

- формування чисельності та складу працівників підприємства, які відповідають специфіці його діяльності та здатні забезпечувати реалізацію завдань з його розвитку;

- вибір найбільш ефективних форм залучення трудових ресурсів на підприємство;

- створення необхідних організаційних та економічних умов для поєднання економічних інтересів працівників з інтересами підприємства та його власників;

- забезпечення високих та сталих темпів зростання продуктивності та ефективності праці;

- пошук та застосування ефективних форм мотивації та матеріального стимулювання персоналу.

Класифікація трудових ресурсів здійснюється за такими категоріями:

1) за складом виділяють:

- працездатне населення в працездатному віці - це особи, що знаходяться в працездатному віці (в Україні відповідно до чинного законодавства межі працездатного віку визначені для жінок - від 16 до 60 р.; для чоловіків - від 16 до 65 р.), за винятком непрацюючих інвалідів І і II груп, а також осіб, що перейшли на пенсію на пільгових умовах, тобто раніше за встановлений у загальному порядку робочий вік;

- працюючі підлітки (до 16 років);

- населення, старше працездатного віку, яке бере участь у суспільному виробництві;

2) за видами діяльності виділяють трудові ресурси, задіяні:

- в суспільному виробництві;

- індивідуальній трудовій діяльності;

- господарюванні домашнього та особистого підсобного господарства;

- навчанні з відривом від виробництва;

3) за віковою структурою виділяють такі групи трудових ресурсів:

- молодь у віці 16-29 років;

- особи середнього віку від 30 до 49 років;

- особи перед пенсійного віку: жінки 54-60 року; чоловіки 59-65 років;

- особи пенсійного віку: жінки 60 років і. старші; чоловіки 65 років і старше;

4) за статевою структурою трудові ресурси характеризуються співвідношенням кількості чоловіків і жінок у складі населення, як правило, працездатного віку. В Україні приблизно частка чоловіків становить 45 %, жінок - 55 %. Таке співвідношення є нормальним для економічно розвинених країн;

5) за рівнем освіти трудові ресурси мають такі освітні рівні:

- неповна середня освіта;

- загальна середня освіта;

- середня спеціальна освіта;

- вища освіта;

- фахівці вищої кваліфікації.

в) за професіонально-кваліфікаційною структурою трудові ресурси класифікуються:

- за видами економічної діяльності;

- за професіями та спеціальностями (згідно з діючим класифікатором професій та спеціальностей);

- за рівнем кваліфікації (висококваліфіковані, кваліфіковані та некваліфіковані кадри;

- за категоріями персоналу (адміністративно-управлінський персонал; виробничий персонал, допоміжний персонал).

Класифікація трудових ресурсів за основними ознаками дає змогу підвищити ефективність їх використання та регулювання ринку праці. Основою формування трудового потенціалу країни є процес відтворювання населення, який залежить від демографічного стану та рівня соціального розвитку.

1.3 Особливості наукового залучення трудових ресурсів

Трудові ресурси підприємства відіграють чи не найголовнішу роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає, ступінь використання техніки та технології, предметів праці організаційно-технічний рівень виробництва. Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. То ж дослідження управління трудовими ресурсами підприємства є важливим для досягнення цілей і ефективної роботи підприємства.

Слід зазначити, що трудові ресурси - це працездатна частина населення країни, яка володіє фізичним розвитком, розумовими спроможностями і знаннями, необхідними для заняття суспільно корисною діяльністю.

Трудові ресурси як об'єкт управління являють собою сукупність взаємопов'язаних елементів, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб'єктів управління різних рівнів.

Існує багато підходів щодо визначення поняття «трудові ресурси», далі наведемо кілька з них.

Романішин В.О. визначає трудові ресурси, як головну продуктивну силу суспільства.

Богиня Д.П. та Грішнова О.А. визначають трудові ресурси, як частину населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Качан Є.П. розглядає трудові ресурси, як сукупність носіїв робочої сили, яка здебільшого визначається демографічною структурою населення, встановленими межами працездатності як тих, що беруть участь у процесі праці, створенні споживчих вартостей і соціально-культурних цінностей, так і потенційно здатних до суспільно-корисної діяльності.

Використовуючи існуючі теоретичні підходи та беручи за основу власні дослідження, можна зробити наступні визначення поняття трудових ресурсів:

- трудові ресурси - промислово-виробничий персонал суб'єкта господарювання, який володіє певною освітою та кваліфікацією, і вагомою складовою якого є робітники;

- трудові ресурси беруть участь у процесі виробництва шляхом взаємодії з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.

- трудові ресурси - це складова виробничих ресурсів, що уявляє собою промислово-виробничий персонал суб'єкта господарювання, чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва.

Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Зарубіжна та вітчизняна економічна наука накопичила багатий досвід аналізу процесів формування, розвитку та використання трудових ресурсів. Характеризуючи різні його складові, вчені-економісти застосовують різні економічні категорії в процесі цього аналізу. Категорія “ трудові ресурси ” вперше була запроваджена академіком С.Г. Струміліним у 1922 р. в роботі “Наші трудові ресурси і перспективи”. Серед учених немає єдиної думки про суть цього поняття.

“Трудові ресурси ”, наведені в літературних джерелах

1 Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. - 4-е узд. - М.: Сов. энциклопедия. - 1986. - 1600 с.

Трудові ресурси - це частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві

2 Заславская Т.И. Методические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. - Ново-сибирск: Наука, 1974. - 318 с.

Трудові ресурси - це сукупність членів суспільства, здатних брати участь у

суспільному виробництві при даному розвитку продуктивних сил і в межах

даних виробничих відносин

3 Касимовский Е.В. Трудове ресурсы, их формирование и использование в СССР // Экономические науки. - 1973. - № 7.- С. 12-18

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, як зайнятого в суспільному виробництві, так і того, що знаходиться в резерві, кількісні і демографічні межі якого залежать від суспільної форми виробництва і рівня розвитку продуктивних сил; трудові ресурси виражають суспільні відносини з приводу їх формування, перерозподілу і використання

4 Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А.Г. Новицкий. - М.: Мисль. - 1990. - 398 с.

II. Планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

2.1 Особливості планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

В системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових ресурсів. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових ресурсів здійснюється з метою:

* забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

* досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

* дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

* посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

* забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

Перший розділ включає наступні планові показники:

* зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

* чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);

* норматив витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що вживається для планування продуктивності праці;

* фонд заробітної плати;

* фонд матеріального заохочення;

* середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

У розділу "непромислова група" плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

У ринковій економіці система трудових показників включає: персонал, продуктивність праці і заробітну плату.

Під системою трудових ресурсів слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективного застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових ресурсів належать: трудомісткість продукції, продуктивність праці (середньомісячний, середньорічний виробіток), чисельність персоналу, фонд заробітної плати підприємства, середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна), загальний фонд робочого часу, середня тривалість робочого дня (зміни).

Планування і аналіз трудових ресурсів є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежать від умов праці і розмірів заробітної плати.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових ресурсів (ТР) є: звіт з праці (ф. № 1 - місячна), звіт з праці (ф. № 2 - річна), звіт про виконання робочого часу, звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці, чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів, звіт про собівартість продукції.

2.2 Методологічні засади планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Методологічна основа планування являє собою сукупність принципів і методів планування, систему планів, їхній взаємозв'язок, систему показників планування й методики визначення показників плану.

Планування діяльності підприємства повинне здійснюватися відповідно до наступних основних принципів:

конкретність і вимірність планів - підприємство в цілому і його підрозділи повинні мати чіткі орієнтири для своєї господарської діяльності, що дозволяє контролювати хід виконання поставлених завдань і ступінь досягнення цілей;

гнучкість - передбачається можливість корегування планів у зв'язку з виникненням змін у зовнішньому або внутрішньому середовищі підприємства шляхом розробки альтернативних планів;

безперервність планування - надається можливість забезпечити безперебійність процесу виробництва в результаті не-безперервного надходження матеріальних, паливно-енергетичних, трудових й інших ресурсів;

оптимальність - мається на увазі необхідність вибору найкращего варіанта на всіх етапах планування з декількох можливих, при цьому критерії оптимальності можуть бути різні (мінімальна трудомісткість або собівартість продукції, максимальний прибуток й ін.);

комплексність і погодженість - планування повинне охоплювати всі сторони діяльності підприємства, а також забезпечувати взаємозв'язок планів структурних підрозділів і плану підприємства в цілому й погодженість планів усередині кожної ланки;

ефективність - потрібна розробка такого варіанта виробництва товарів і послуг, що при існуючих обмеженнях використання ресурсів забезпечує одержання найбільшого економічного ефекту.

Таким чином, основні принципи планування орієнтують підприємство на досягнення найкращих економічних показників. На основі принципів розвиваються й формуються в процесі практичної діяльності й всі діючі загальнонаукові методи планування, які представляють процес пошуку, обґрунтування й вибору необхідних планових показників і результатів. Залежно від головних цілей або основних підходів, інформації що використовується, нормативної бази розрізняють:

- науковий метод - базується на широкому використанні глибоких знань про предмет планування;

- експериментальний - заснований на аналізі й узагальненні дослідних даних;

- нормативний - заснований на застосуванні вихідних нормативів (норматив витрати матеріальних ресурсів на одиницю продукції);

- балансовий (основний) - метод координації й взаємного вв'язування всіх завдань плану між собою й з показниками розвитку інших виробництв і сфер діяльності;

- економіко-математичні методи;

- статистичні;

- методи різноманітних розрахунків і т.д.

У процесі планування жоден з розглянутих методів не застосовується в чистому виді. В основі внутрішньофірмового планування повинен лежати системний науковий підхід, заснований на всебічному і послідовному вивченні стану підприємства й його зовнішнього середовища.

Різноманітну по характері й строкам виконання діяльність виробничих структур і персоналу неможливо виміряти, урахувати й проконтролювати за допомогою однакових схем, методів і показників. В умовах ринкових відносин на підприємствах діє ціла система взаємозалежних техніко-економічних показників, що визначають кінцевий результат виробничо-господарської й соціально - трудовий діяльності. Від змісту, обгрунтованості й ступеня взаємного вв'язування конкретних планових показників залежить не тільки рівень самого процесу планування, але й досягають при цьому як проміжні, так і кінцеві результати.

У цей час поточні плани включають наступні основні показники:

- номенклатуру й обсяг продукції у натуральному і вартісному вираженні;

- обсяг реалізації (продажів) продукції (послуг);

- собівартість одиниці продукції й витрати на весь випуск;

- прибуток і рентабельність;

- чисельність персоналу по категоріям;

- фонд оплати праці й середній рівень заробітної плати;

- розмір оборотних коштів по групах;

- запаси матеріалів, незавершеного виробництва й готової продукції на складі;

- обсяг капвкладення по напрямках; окремі заходи щодо нової техніки й технології; інші показники.

Для розрахунку планових показників використовуються різні методи, які можна об'єднати в три основні групи: екстраполяції, факторні й нормативні.

o Метод екстраполяції, що на практиці називають плануванням від досягнутого рівня, полягає в тому, що величина планових показників розраховується на основі їхньої динаміки, що зложилася в попередні періоди. У цьому випадку планові показники вираховуються шляхом коректування фактичних величин, отриманих у базовому періоді, на середній відсоток їхньої зміни. При цьому темпи змін показника або приймаються такими ж, які зложилися в минулому, або уточнюються працівниками планового відділу на підставі власного досвіду й інтуїції.

o Метод екстраполяції є простим і зручним в використанні, однак, він допускає збереження сформованих тенденцій у майбутньому, тобто не враховує наслідків можливих змін. У зв'язку із цим, використання даного методу доцільно при попередніх розрахунках альтернативних варіантів планів. Більше обґрунтованим є факторний метод, що передбачає коректування фактичних показників базисного периода шляхом розрахунку їхньої зміни під впливом різних факторів. У практиці традиційного техніко-економічного планування на вітчизняних підприємствах факторнірозрахунки здійснювалися в процесі розробки планів по підвищенню продуктивності праці й зниженню собівартості продукції.

o Найбільш точним, у порівнянні з попередніми методами, є нормативний метод, відповідно до якого планові показники розраховуються на основі встановлених норм і нормативів. Нормативний метод планування доцільно використати в процесах з нормованим залученням ресурсів (сировини й матеріалів, палива й енергії, устаткування й т.д.). Для використання нормативного методу необхідна налагоджена нормативна база, інтегрована із системою бухгалтерського обліку.

Багатоваріантні планові розрахунки часто містять визначення очікуваних наслідків впливу великої кількості різноманітних факторів. Це викликає необхідність застосування математичних моделей (описових, аналітичних, імітаційних, а також моделей прийняття рішень).

2.3 Шляхи підвищення планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Показники та шляхи поліпшення використання трудових ресурсів

Основне завдання у сфері трудової діяльності - ефективніше використання трудових ресурсів із одночасним забезпеченням збільшення обсягів виробництва продукції та рівномірним залученням ресурсів упродовж року.

Щоб забезпечити раціональне використання робочої сили аграрних підприємств, необхідно обчислити потребу в ній для виконання всіх робіт і скласти баланс трудових ресурсів, в якому передбачити найповніше залучення працездатних до виробництва і переміщення їх в інші галузі.

Баланс трудових ресурсів - це відображення потреби в робочій силі й можливості її покриття. Потребу в трудових ресурсах обчислюють розрахунково-нормативним способом, а штатний розклад визначає чисельність адмінуправлінського персоналу.

Баланс праці є невід'ємною частиною перспективного та поточного планування виробництва і дає змогу встановити нестачу Й надлишок робочої сили за рік загалом і за місяцями зокрема.

Мета складання балансу:

- максимальне залучення трудових ресурсів у виробництво;

- раціональне використання їх упродовж року;

- максимальне зниження сезонності у використанні трудових ресурсів;

- виявлення можливості переміщення в інші галузі або залучення додатково трудових ресурсів у аграрне виробництво.

Розрахунковий баланс трудових ресурсів дає змогу визначити річний запас праці, який визначають множенням кількості працюючих на потенційно-можливий робочий час у році:

де N - кількість постійних працівників підприємства;

270 - кількість робочих днів у році;

7 - тривалість робочого дня, год.

Рівень використання трудових ресурсів аграрних підприємств характеризується низкою показників.

Коефіцієнт використання трудових ресурсів:

Тривалість робочого дня працюючих обчислюють діленням відпрацьованих годин на кількість відпрацьованих днів. Показник відображає використання робочого дня. У сільському господарстві тривалість робочого дня повинна бути не меншою 7 год, а робочого тижня - 41 год.

Коефіцієнт сезонності визначають відношенням числа відпрацьованого часу за місяцями до середньомісячної кількості.

Коефіцієнт розмаху сезонності визначається як частка від ділення людино-годин, відпрацьованих у місяці з максимальними затратами, на людино-години, відпрацьовані в місяці з мінімальними затратами.

У сільському господарстві, як уже згадувалося, дуже яскраво виявлені сезонність, нерівномірний режим роботи і затрат праці. Внаслідок сезонного характеру праці, спричиненого незбігом періоду виробництва із робочим періодом, трудові ресурси аграрних підприємств у зимові місяці використовуються на 35-40 % менше, ніж у найбільш напружений весняно-літній період. Це вимагає додаткових організаційних зусиль для забезпечення зайнятості населення та пом'якшення сезонності. Щоб розв'язати названу проблему, необхідно вдосконалити:

- фаховий і культурно-технічний рівень трудових ресурсів;

- організацію використання робочої сили, що неможливе без формування стабільних трудових колективів (за будь-якої форми власності), та закріплення кадрів;

- матеріально-технічну базу, залучення у виробництво нової техніки й індустріальної технології, досягнення біологічної науки, які в кінцевому підсумку змінюють співвідношення між живою та уречевленою працею і сам зміст сільськогосподарської праці, підвищують її привабливість, розширюють сферу прикладання кваліфікованої праці.

Важливою умовою підвищення використання трудових ресурсів є поглиблення спеціалізації та концентрації виробництва, розвиток міжгосподарської кооперації й агропромислової інтеграції.

Основні шляхи поліпшення використання трудових ресурсів такі:

- розвиток підсобних промислових виробництв і промислів;

- удосконалення структури виробництва і його науково-технічне оновлення;

- удосконалення економічного стимулювання працівників;

- розвиток підприємницької діяльності;

- зміна відносин власності й розвиток особистих підсобних виробництв;

- удосконалення підготовки та перепідготовки кадрів;

- поліпшення соціальних умов працівників;

- урахування регіональних і галузевих умов використання праці.

III. Планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві АПК «Мала Чернявка»

3.1 Характеристика підприємства

АПК «Мала Чернявка» зареєстровано за адресою: м. Ічня, вул. Леніна, 79 / 2.

Установчим документом АПК «Мала Чернявка» є Статут, розроблений відповідно до Цивільного кодексу України, і зареєстрований 26.06.2002 р. на підставі заяви директора АПК «Мала Чернявка».

Товариство має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.

АПК також має круглу печатку з повним найменуванням та зазначенням його місця розташування, може мати штампи і бланки зі своїм фірмовим найменуванням, власну емблему та товарний знак, а також інші засоби індивідуалізації, має право відкривати в установленому порядку банківські рахунки на території України.

АПК несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім, належним йому майном. Товариство не відповідає за зобов'язаннями всіх учасників. Учасники АПК несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю АПК, у межах вартості внесених ними вкладів.

АПК «Мала Чернявка» є колективною організацією, створеною для посіву, вирощування і реалізації сільськогосподарської продукції.

АПК самостійно планує і здійснює свою господарську діяльність, несе відповідальність за результати цієї діяльності та за виконання своїх зобов'язань перед своїми працівниками і банками згідно з чинним законодавством.

АПК «Мала Чернявка» реалізує свою продукцію за цінами і тарифами, що встановлюються самостійно або ж на договірній основі.

Джерелами формування майна АПК є:

прибуток;

позикові кошти, у тому числі кредити банків та інших організацій;

амортизаційні відрахування;

внески учасників та добровільні пожертвування громадян;

інші надходження, що не суперечать закону.

3.2 Планування ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Зростання продуктивності праці - один з найбільш важливих способів підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна підвищити:

шляхом скорочення витрат праці на її виробництво і інтенсифікації виробництва;

впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва;

більш досконалої техніки, технології і передових методів праці;

скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва;

матеріально технічного постачання;

забезпеченості робочих фронтом робіт;

підвищення творчої активності і кваліфікації персоналу та інших факторів.

Все перераховане вище в комплексі має забезпечити зменшення витрат живої праці на одну гривню виконаних робіт (послуг) в одиницю часу (вироблення) або витрат часу на одиницю робіт (трудомісткість)

На підприємстві необхідно розробляти конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих.

Одним з найбільш дієвих способів стимулювання працівників є ефективна система оплати праці. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати, що створює можливості для нарощування відтворення на підприємстві.

Кожне підприємство повинно розробити схему аналізу показників з праці і заробітної плати, уточнюючи його щорічно з урахуванням накопиченого досвіду, і робити надбанням усіх працівників.

Необхідно на підприємстві виконувати аналіз показників з праці та заробітної плати з урахуванням сформованих тенденцій по країні в цілому та у регіоні.

Реформування заробітної плати є пріоритетним завданням в політиці України і має наступні напрямки:

- Використання ринкових регуляторів і механізмів соціального партнерства та системи договірних відносин між підприємцями та найманими працівниками;

- Поступове наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму і скорочення (в міру поліпшення економічного становища) необґрунтованого розриву між мінімальним розміром оплати праці та середньомісячної заробітної платою;

- Поетапне відновлення ролі оплати праці як основного джерела доходів і найважливішого стимулу економічної активності працівників.

Механізм матеріального стимулювання має будуватися на принципі заробітної плати кожного працівника, як від особистого внеску, так і від кінцевих результатів роботи колективу. Таким чином, структура заробітної плати працівників буде виглядати наступним чином:

60 - 70% - основна заробітна плата: тарифні ставки (оклади), компенсаційні доплати і надбавки (за важкі умови праці, роботу в нічний час, понаднормові і т.д.);

30 - 40% - додаткова заробітна плата: стимулюючі доплати і надбавки, премії до окладів і винагороди за індивідуальні (високу продуктивність праці, економію ресурсів) і колективні (зростання прибутку підприємства) результати праці.

Крім матеріального стимулювання працівників система мотивації праці повинна включати в себе:

- Моральне заохочення (дошка пошани, вручення почесних грамот, присудження нагород, заохочення у зв'язку з професійними святами та ювілейними датами працівників);

- Соціальні програми (поліпшення умов праці, пільгові путівки в оздоровчі та спортивні табори для дітей працівників, програми з оздоровлення працівників, подарунки для дітей працівників на Новий рік);

- Підготовка і перепідготовка кадрів, заохочення професійного зростання і посадового просування співробітників;

- Заходи дисциплінарного впливу і трудова мотивація, щоб мінімізувати кількість випадків небажаної поведінки працівників (запізнення, передчасний відхід з робочого місця, прогули, порушення виробничої дисципліни, правил охорони праці, крадіжка).

Витрати на оплату праці формуються в сумі витрат і вимірюються у відсотках до обсягу продажів і це робить їх порівнянними з рівнями доходів, витрат на продажу та прибутку, і величиною ціни.

Кожне підприємство має визначати систему заходів щодо визначення наявних недоліків у справі організації оплати праці і тим самим домагатися підвищення ефективності господарської діяльності.

А підприємства, які необґрунтовано допустили збільшення витрат на оплату праці, тим самим зменшують свої можливості у конкурентній боротьбі.

У реальній дійсності важливо розуміти, що від роботи трудового колективу залежить процвітання підприємства. І чітко сформульована і реалізована на практиці політика керівництва у сфері оплати праці, що передбачає досягнення узгодженості інтересів працівників і роботодавців, дозволить залучити й закріпити висококваліфіковані кадри, забезпечуючи їх зацікавленість у підвищенні індивідуальних і колективних результатів праці.

Статутний капітал АПК на момент його організації відповідно до установчих документів склав 68000 тис. грн. Зміни статутного капіталу АПК в досліджуваному періоді не відбувались. Зміни до статуту в досліджуваному періоді не вносилися.

Розглянемо основні економічні показники АПК «Мала Чернявка» за період 2005 - 2007 року в таблиці 1.

У результаті виробничої діяльності АПК «Мала Чернявка», його основні економічні показники зазнавали такі зміни.

Як бачимо з даних таблиці 2.1. АПК в 2007 році отримало прибуток від реалізації продукції, яка склала 30360 тис. грн. Так, наприклад, виручка від реалізації продукції збільшилася на 25,4% в порівнянні з 2005 роком і склала 118400 тис. грн. По відношенню до рівня 2005 року вона збільшилася на 23964 тис. грн. і досягла 94436 тис. грн. і до рівня 2006 року відповідно на 16020 тис. грн. (15.6%) і досягла 102380 тис. грн. - Це пов'язано з підвищенням цін на продукцію. Собівартість реалізованої продукції у 2007 році зросла на 15% по відношенню до 2005 року і досягла 88040 тис. грн. у звітному році.

По відношенню до рівня 2005 року собівартість реалізованої продукції збільшилася на 15% або на 11492 тис. грн. і до рівня 2006 року відповідно на 8,0% або на 6524 тис. грн. Прибуток від продажів збільшувався з кожним роком. У звітному році також збільшився на 12472 тис. грн. по відношенню до 2005 року.

Таблиця 1-Основні економічні показники фінансової діяльності АПК «Мала Чернявка». тис. грн.

	Показники	2005р,.	2006	2007	2007р. до 2005р.	2007р. до 2006р.
					("+," - ")	%	("+", "-")	%
1.	Виручка від реалізації, тис. грн..	94436	102380	118400	23964	501,6	16020	462,4
2.	Собівартість від реалізації товарів, тис. грн.	76548	81516	88040	11492	460	6524	432,0
3.	Прибуток від реалізації, тис. грн.	17888	20864	30360	12472	679,2	9496	582
4.	Чистий прибуток, тис. грн.	4293,2	5007,2	7286,4	2993,2	678,8	2279,04	582
5,	Рівень рентабельності,%	0,76	0,8	1,04	-	0,28	-	0,2
6,	Середньооблікова чисельність працівників, чол.	41	45	43	+2	104,8	-2	95,6

Величина прибутку від продажів в 2007 році склала 30360 тис. грн. Таким чином, збільшення собівартості не вплинуло на прибуток АПК. Також можна відзначити, що чистий прибуток, як і більшість показників збільшилася в 2007 році в порівнянні з 2005 роком на 2993,2 тис. грн. і склала в звітному році 7284 тис. грн. Рівень рентабельності становив 1,04%.

Всі перераховані вище показники динаміки говорять про те, що АПК «Мала Чернявка» знаходиться у стійкому фінансовому становищі. Це можна простежити в динаміці збільшення з кожним роком таких показників, як: виручка від реалізації, валовий прибуток, а також чистий прибуток.

Середньооблікова чисельність працівників АПК «Мала Чернявка» протягом аналізованого періоду коливалася і в 2007 році зменшилася в порівнянні з 2006 роком на 2 чоловік і склала 95,6%.

3.3 Рекомендації щодо покращення планування використання трудових ресурсів на підприємствах АПК

Для покращення планування ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах АПК повинна бути:

1) активна політика держави: напрями політики включають соціальну підтримку, розвиток гнучкого ринку праці, його правове забезпечення, працевлаштування, підготовку і перепідготовку кадрів;

2) економічне зростання вимагає збільшення кількості, поліпшення якості робочих місць (створення нових та реконструкції вже існуючих робочих місць, зменшення робочих місць з шкідливими умовами праці, захист середовища);

3) виходячи з особливостей сучасного ринку праці - поширеність підприємницької діяльності, ринок праці не може існувати поза конкурентною, заснованою на приватній власності економікою і демократичними суспільними інститутами, що відповідають світовим стандартам;

4) витрати на розвиток трудових ресурсів, що поступають з державного бюджету, від приватних фірм, корпорацій і окремих підприємців, мають не обкладатися податками та ставити трудящих у зв'язку з цим в юридичну або фактичну залежність від підприємців, держави, суспільства в цілому;

5) надання можливостей міжнародного працевлаштування на користь якнайкращої реалізації робочої сили (працевлаштування не в Україні);

6) покращення використання ефективного організаційного принципу ринку праці - співпраця між підприємцями, профспілками і державою;

7) запозичення досвіду зарубіжних країн щодо укладення колективних договорів на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок; на рівні корпорацій і окремих підприємств;

8) для стримання прагнення працедавців переманювати до себе кваліфікованих спеціалістів, а також бажання працівників змінити місце роботи необхідно ввести на підприємствах рівну оплату за рівну працю;

9) розробка проекту для застосування на практиці загальнодоступних банків даних, що мають надавати кожному, хто шукає роботу, повної інформації про вакантні місця по професіях, галузях і регіонах країни;

10) покращення якості освіти; запровадження курсів, систем підвищення освітнього рівня безробітних, перепідготовка за професіями, що мають попит на ринку праці; організація семінарів для молодих спеціалістів, які допоможуть їм оволодіти вміннями самопрезентації, проаналізувати власні очікування, співвіднести їх з потребами ринку праці, знайти на ньому своє місце;

11) державне фінансуванню програм ринку праці, що сприяє активному розвитку трудових ресурсів включає: забезпечення географічної мобільностіробочої сили шляхом фінансування переїзду сімей в райони, де є вакантні робочі місця, з гарантією поліпшення матеріальних умов життя; організація для молоді суспільних робіт з гідною платою; заохочення підприємців до прийняття на роботу людей з обмеженими здібностями та спеціальне технічне устаткування робочих місць для них; стимулювання розвитку підприємницької діяльності; збільшення соціального захисту населення на ринку праці;