Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДЗ «Луганський національний університет імені Тараса Шевченка»

Інститут торгівлі, обслуговуючих технологій та туризму

Кафедра туризму та готельно-ресторанного господарства

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни “Менеджмент у ГРС”

на тему: “Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства”

Виконала:

студентка групи 4 ГРС-1

Баськової Н.Ю.

Перевірила:

Шильнікова З.М.

Луганськ 2013

Завдання

на виконання курсової роботи з дисципліни „Менеджмент у ГРС" студентки групи 4 ГРС-1

Баськової Наталії Юріївни

1. Виконати курсову роботу на тему: «Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства»

Мале підприємство

ПП Баськова

2. Основні вихідні дані.

2.1Чисельність працівників:12

2.2 Кількість формальних груп працівників: 2

2.3 Кількість неформальних груп працівників: 3

2.4 Кількість виробничих підрозділів: 2

2.5 Кількість заступників головного керівника: 1

2.6 Кількість управлінських служб: 2

2.7 Середня заробітна плата: 1850

2.8 Кількість виробів (послуг), які виготовляє (надає) організація: 2

2.9 Кількість конкурентів в даному секторі: 4

2.10 Кількість груп споживачів: 2

2.11 Кількість керівників, професійні якості яких оцінюються 2 чол.

2.12 Перелік проблем (методів менеджменту), які визначають необхідність розробки управлінських рішень:

2.12.1 Подальше виробництво і реалізація високоякісних продуктів харчування;

2.12.2 Підвищення кваліфікації співробітників;

2.12.3 Розробка нових страв;

2.12.4 Створення більшого числа кафе;

2.12.5 Найбільш ефективна робота в умовах сформованої конкуренції.

Анотація

Курсова робота з дисципліни "Менеджмент у ГРС на тему: " Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства"

У цій роботі розглянуті особливості методів управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства. Курсоваьроботаьскладаєтьсяьзздвохьчастин. У першій частині розглянуті теоретичні основи методів управління в роботі закладів ресторанного господарства коротко описана сутність методів управління, характеристика виробництва управління, а також проведений аналіз удосконалення методів управління в роботі закладів ресторанногоKгосподарства. У другій частині наведено приклад використання практичних основ на прикладі кафе «Фреш», проектується нова структура управління.

Курсова робота включає 33 сторінки.

У роботі представлено - 11 таблиць.

Бібліографіяюлітератури - 15юнайменувань.

Курсовая работа по дисциплине "Менеджмент в ГРС " на тему:

“Современные технологии управления персоналом в заведениях гостинично-ресторанного хозяйства "

В этой работе рассмотрены особенности методов управления персоналом в заведениях отельно-ресторанного хозяйства.

Курсовая работа складывается с двух частей.

В первой части рассмотрены теоретические основы методов управления в работе заведений ресторанного хозяйства кратко описана сущность методов управления, характеристика производства управления, а также проведен анализ усовершенствование методов управления в работе учреждений ресторанного хозяйства.

Во второй части приведен пример использования практических основ на примере кафе «Фреш», проектируется новая структура управления.

Курсовая работа включает 33 страницы

В работе представлены - 11 таблиц.

Список литератури - 15 наименований.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства

1.1 Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

1.2 Система управления персоналом

1.3 Стратегическое управление персоналом организации

Розділ 2. Загальна характеристика кафе „Фреш”

2.1 Формування функцій менеджменту на підприємстві

2.2 Використання методів менеджменту на підприемстві

2.3 Розробка механізмів прийняття управлінських рішень в організації

2.4 Формування механізмів управління групами працівників в організації

2.5 Розробка пропозицій з удосконалення керівництва

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Сучасне підприємство, відповідно теорії систем, можна розглядати як стійку, динамічну систему взаємообумовлених елементів, які спроможні відтворювати свої властивості за рахунок власних системоутворюючих ресурсів. Управління ми визначаємо як функцію організованих систем, яка забезпечує збереження їх визначеної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію конкретних програм і цілей.

Технологія (від грец. - мистецтво, майстерність, уміння) у загальному розумінні цього слова - це комплекс організаційних заходів, операцій і способів,

спрямованих на виготовлення, обслуговування, експлуатацію виробу з номінальною якістю та оптимальними витратами, які обумовлені поточним рівнем розвитку науки, техніки і суспільства в цілому[2].

Технологія управління - це послідовність дій, яка приводить до гарантованого отримання результату. Вона складається із інформаційних, обчислювальних, організаційних операцій, які виконуються менеджерами і фахі-вцями різного профілю за визначеним алгоритмом. Під технологією управління персоналом ми розуміємо сукупність прийомів, способів і методів впливу на персонал у процесі його найму, використання, розвитку і вивільнення з метою отримання ефективних кінцевих результатів трудової діяльності.

В теперішній час, як ніколи, особливо відчувається І. СОЧИНСЬКА-СИБІРЦЕВА 2012/№2 157 взаємозв'язок усіх компонентів технології між собою - всередині системи управління персоналом, а також із зовнішнім середовищем.

Система цілей є основою визначення напрямків і функцій роботи з управління людськими ресурсами на підприємстві

Сьогодні вже більшість керівників впевнилися у важливості нестандартного підходу у сфері управління юдськими ресурсами, адже завдяки використанню ефективних технологій управління персоналом підприємство може отримати значні конкурентні переваги на ринку.

Креативність (від лат. сreatio - створення) - новітній термін, яким окреслюються «творчі здібності індивіда, що характеризуються здатністю до продукування принципово нових ідей і що входять в структуру обдарованості в якості незалежного фоктору.

Об'єкт дослідження - процес управління персоналом

Предмет дослідження - методи управління персоналом готельно-ресторанногоюгосподарства

Мета дослідження - дослідження управління персоналом на підприємстві готельно-ресторанного господарства.

Відповідно до об`єкта, предмета й мети дослідження поставлено такі завдання:

1) розкрити теоретичні основи понять: методи управління;

2) дослідити сутність методів управління персоналом в закладах готельно- ресторанного господарства;

3) проаналізувати удосконалення методів управління в роботі закладів ресторанного господарства;

4) розглянути управління як функцію на підприємстві;

5)оохарактеризувати використання методів управління на підприемстві;

6) проаналізувати розробку механізмів прийняття управлінських рішень в організації;

7) дослідити формування механізмів управління групами працівникі вьорганізації;

8) розглянути розробку пропозицій з удосконалення керівництва.

Теоретичну основу склали дослідження таких науковців як: Н.О.Пятницкая, Л. І. Нечаюк, М. І. Кабушкін, А. Ю. Калашников, Л. В. Лемісова, Ф. Лоусан, Є. С. Оробейко. Викладений матеріал і його аналіз в майбутньому допоможе усвідомити суть якісного обслуговування.

Для розв'язання поставлених завдань використовувалися наступні методи дослідження: індукції та дедукції (при вивченні методів та стилів управління в закладах готельно - ресторанного господарства ), аналізу та синтезу (при вивченні процесу теоретичниих основ управління в роботі закладів готельно - ресторанного господарства ).

Об`єм та структура роботи: курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків та списку використанних джерел. Загальний обсяг роботи - сторінок друкованого тексту. Список використаних джерел містить 15 найменуваннь.

Розділ 1. Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства

управління персонал працівник керівництво

1.1 Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

Управління персоналом - життєво обумовлена стратегічна функція, яка протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Оскільки всі цілі організації досягаються через людей, саме управління персоналом має бути на першому місці серед інших компонентів менеджменту підприємства. Однак, незважаючи на колосальну значущість правильного підбору персоналу для кожного конкретного підприємства, керівництво часто стоїть перед вибором, з однієї сторони, взяти досвідченого і кваліфікованого працівника, з іншого - за родинним зв'язкам.

Таким чином, у сучасних умовах багато керівників недооцінюють важливість та принциповість рішень, пов'язаних з підбором і розстановкою кадрів, віддаючи перевагу вузько особистим інтересам.

Управління персоналом - це цілеспрямоване організоване вплив на співробітників компанії, метою якого є забезпечення найбільш ефективного функціонування організації, а також задоволення інтересів робочого колективу і потреб окремо взятого співробітника.

Завдання системи управління персоналом:

- забезпечення підприємства зацікавленими в роботі кваліфікованими кадрами;

- максимальне використання здібностей і майстерності персоналу;

- підвищення рівня задоволеності працею працівників;

- збереження гарної атмосфери в компанії;

- розвиток ефективних способів підвищення кваліфікації персоналу;

- можливість своєчасного просування кадрів по службі;

- підвищення творчої активності працівників;

- організація прийнятних умов праці.

Структура системи управління персоналом:

елементарна - використовується на невеликих підприємствах; керівник і виконавець - одна особа;

лінійна - вертикальні зв'язки, багатопланове виробництво;

функціональна - глибокий поділ праці за функціями.

Методи управління персоналом:

- адміністративні ґрунтуються на дисциплінованості персоналу і залучення його до відповідальності;

- соціально-психологічні - соціальний механізм управління, тобто соціальні потреби персоналу, система взаємовідносин всередині колективу та інше.

- економічні методи - базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

«Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом -- це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом -- система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації.

Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:

- формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

- забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції: організаційну -- планування потреб і джерел комплектування персоналу;

- соціально-економічну -- забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

- відтворювальну -- забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом -- це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

- задоволення розумних потреб персоналу;

- забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

- формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

- стабілізація персоналу -- це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспекті в:

- довгостроковий розвиток організації;

- забезпечення ринкової незалежності;

- одержання відповідних дивідендів;

- самофінансування розвитку підприємства;

- збереження фінансової рівноваги;

- закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

- кадрової політики;

- використання і розвиток персоналу;

- вибору і реалізації стилю управління людьми;

- організації горизонтальної координації і кооперації;

- покрашення організації робочих місць і умов прані;

- визнання особистих досягнень у праці;

- вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

- стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покрашенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

- стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

- стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

- стратегія .додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.

Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління;

- контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30--50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

- людина -- джерело доходу;

- вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

- успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом -- це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

1.2 Система управления персоналом

Персонал (кадры) -- весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом -- это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления -- элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления -- менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом -- совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления -- это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления -- определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом -- это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы -- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов -- субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов -- самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

1.3 Стратегическое управление персоналом организации

Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех.

Стратегия прибыли применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрз-дника в поиске новых решений становится важным.

Каждый из перечисленных вариантов стратегии развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

Кадровая политика.

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действую люди, входящие в эту систему. На Западе крупные частные компании и организации системы государственной службы последовательно реализуют принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика. Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм. методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Основу кадровой политики составляет организационная стратегия управления человеческими ресурсами.

Элементы кадровой политики: количественное и качественное гшанирование человеческих ресурсов; стимулирование персонала;

обучение персонала; занятость персонала; высвобождение персонала;

социальная политика; информационно-коммуникационная политика;

содействие в экономической и общественной деятельности.

Этапы построения кадровой политики: (1) формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; (2) построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; (3) мониторинг персонала:

контроль и оценка эффективности проводимых мероприятий.

Кадровая политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий.

В области планирования персонала: (1) количественное и качественное планирование персонала; (2) структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятости: (1) непрерывное последовательное планирование; (2) сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; (3) кадровый мониторинг в учебных заведениях; (4) введение в специальность; (4) регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации; (5) повышение квалификации.

В области вознаграждений: (1) гибкие структуры окладов; (2) гибкая система начисления надбавок.

Затраты на персонал.

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение расходов на рабочую силу. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);

по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате дополнительных расходов в воде премий к отпуску, 13-й зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате подоходного и других налогов, по возмещению расходов на жилье работников.

Для принятия решений по управлению персоналом важно знать различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы:

1. Издержки на оплату труда:

Платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных работ, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты.

Прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, участие в собственности, помощь в жилищном строительстве, помощь в обучении.

Издержки, установленные законом, - сборы в страховые и пенсионные фонды, страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору персонала: подготовка спецификаций и объявлений, затраты на рекламу, интервью и переписка с кандидатами, отборочные тесты, медицинские проверки, официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение: заработная плата наставников, подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения, низкая производительность труда учеников до окончания обучения.

4. Издержки на перемет' места жительства: переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе, помощь в жилищном строительстве, оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях: установленные государством выплаты за сокращение штатов, другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство: издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Каким образом можно измерить затраты на персонал?

В настоящее время существует два основных подхода к учету7 затрат на персонал. Первый предлагает ведение учета затрат на человеческий капитал по аналогии с основным капиталом. В основу метода, предложенного исследователями из Мичиганского университета, взята обычная схема бух1'алтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. На специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы на фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования и др. вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке. Поэтому данная методика получила название "хронологической модели затрат".

Учет человеческого капитала происходит примерно так же как учет физического (основного) капитала. Затраты на обучение рассматриваются как восстановление первоначальной стоимости капитала (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) либо как добавление стоимости человеческого капитала (по аналогии с затратами на модернизацию оборудования). Устанавливается "нормативный срок амортизации". Уход ценного работника из фирмы до истечения срока амортизации затраченных на него средств приравнивается к потере капитала.

Другой подход основан на учете затрат на замещение работника. В этом случае определяется, какие потери понесет фирма в случае ухода работника. В отличие от хронологической модели дополнительно учитываются потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности, потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой морали в период перед увольнением и низкая производительность труда нового работника в период адаптации на производстве. Обследования, проведенные в компаниях показали, что затраты, сопровождающие высокую текучесть кадров, составляют: на замен}' рабочих - 7-20°'о, специалистов - 18-30%, управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада.

Организация управления персоналом.

Понятие и виды персонала. Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.

На промышленных предприятиях персонал в настоящее время распределяется на две группы:

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (персонал неосновной деятельности).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования, работники подсобных производств, работники транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических организаций. находящихся на балансе предприятия и др.

К персоналу, занятому неосновной деятельностью относятся работники, занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, занятые в торговле и общепите, медперсонал, работники детских и оз-доровлтельно-спортивных учреждений.

Кроме этого персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп:

- рабочие;

- административно-управленческий персонал, в том числе:

- руководители,

- специалисты,

- технические исполнители.

Рабочие осуществляют функции преимущественно физического труда и воздействуют с помощью орудий труда на предмет труда, создавая продукцию. Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:

- занятые перемещением, транспортировкой и хранением продуктов труда;

- занятые техническим контролем продукции:

- занятые ремонтом оборудования.

Руководители формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

- низового,

- среднего,

- высшего звеньев.

Руководители низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей на предприятии. От отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории руководителей. К ним относятся, например, зав. отделом, начальник цеха, директор филиала. В работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.

Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. От руководителей высшего звена зависят цели фирмы и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом,

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию, и. готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности. В их деятельности преобладают логические операции, что, впрочем, не исключает творчества.

Технические исполнители (служащие) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Сюда относятся секретари, машинистки и др. Специфика их деятельности состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, что она в большей степени поддается нормированию. В труде технических исполнителей доминируют логические и технические операции.

Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.

Не существует точной даты появления первой структуры-занимающейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру службы управления персоналом крупной компании.

Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

- количественный и качественный состав работников организации;

- сфера деятельности организации;

- система управления организацией;

- качественный состав линейных руководителей;

- наличие объектов социальной инфраструктуры. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров. Также ряд функций выполняли отделы (при их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Розділ 2. Загальна характеристика Кафе „Фреш”

Табл. 1

Параметр, який характеризується	Зміст та особливості	Основні відомості	Законодавча база заснування та функціонуваня організації	Участь у зовнішньо економічній діяльності
1. Форма підприєм ства 2.Профіль 3.Види діяльності 4.Форма діяльності 5.Внутрішнє середовище 6.Зовнішнє середовище	Мале підприємство Ресторан Послуги харчування Приватне підприємство Персонал, організація управління, фінанси. Постачальники споживачі, конкуренти, трудові ресурси.	Підприємство, на якому, середньооблікова чисельність працюючих за рік не перевищує 50 осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції за цей же період не перевищує суми, еквівалентної 35 тисячам євро. Підприємство громадського харчування відрізняється вищою якістю послуг,з широким асортиментом страв. Послуги з виготовлення кулінарної ПРОДУКЦІЇ, її реалізації,організації споживання. Організаційно-правова форма підприємства, заснованого на власності фізичної особи. Визначає умови роботи підприємства і є результатом управлінських рішень. Умови та чинники, які виникають незалежно від діяльності підприємства і справляють істотний вплив на нього.	П. 2 ст.2 Закону України “Про підприємства в Україні” . Пункт 7 ст.63 Господарський кодекс України. Абз. 2 П 1.3 у редакції наказу Міністерства економіки України від 09. 10.2006 р. N 309 Закони України: "Про туризм" від 15.09.95 р. № 324/95-ВР (в ред. від 18.11.2003 р. № 1282-ІУ). Ст. 2 Закону України "Про підприємства в Україні".

2.1 Формування функцій менеджменту на підприємстві

Табл. 2

Етап 1	Стратегічний план надає підприємству визначеність, індивідуальність, що дозволяє йому залучати певні типипрацівників, і, в той же час, не залучати працівників інших типів. Цей план відкриває перспективу для підприємства, що направляє його співробітників, залучає нових працівників і допомагає продавати вироби або послуги.
Етап 2	Місія кафе «Фреш»- наше кафе покликано задовольняти постійно зростаючі потреби людей в якісному відпочинку та швидкому обслуговуванні, продуктивному проведенні вільного часу. В подальшому кафе планує розширити свою сферу діяльності на всю Україну, тобто відкрити мережу наших кафе.
Етап 3	Позитивні фактори зовнішнього середовища - Поліпшення рівня життя населення; - Поява нових рекламодавців; - Руйнування і відхід з ринку конкуруючих компаній; - Поява нового контингенту; - Зміна рекламних технологій; - Зміна рекламних технологій. Негативні фактори зовнішнього середовища - Зростання податків у галузі; - Посилення конкуренції; - Поява нових фірм на ринку; - Низька платоспроможність населення; - Великі витрати на здійснення плану диверсифікованої діяльності; - Різке зростання цін на алкоголь; - Сезонні коливання.
Етап 4	Позитивні фактори внутрішнього середовища - Наявність незадіяних фінансових ресурсів; - Вдале розташування в центрі міста; - Гнучка схема оплати послуг; - Розробляється план початку диверсифікованої діяльності (випуск і продаж власної питної води) ; - Низька цінова політика. Негативні фактори внутрішнього середовища - Договір оренди площі укладений на маленький термін (3 роки) у зв'язку з тим, що цей бізнес досить ризикований; - Збої в постачанні; - Зміна політики постачальників; - Недоліки в рекламній політиці; - Недостатній контроль виконання наказів і розпоряджень; - Невелике приміщення.

Графічна модель стратегічного планування в кафе „Фреш”

Табл. 3

Етап 1	Оперативне планування роботи виробництва в кафе «Фреш » містить такі елементи: - складання планового меню на тиждень, декаду (циклічне меню), на його основі розробка плану-меню, що відображає денну виробничу програму підприємства; - складання і затвердження меню; - розрахунок потреби в продуктах для приготування страв, передбачених меню, і складання вимоги на сировину; - оформлення вимоги-накладної на відпуск продуктів зі складу на виробництві та одержання сировини; - розподіл сировини між цехами і визначення завдань для кухарів відповідно до меню. План -меню складається завідувачем виробництвом напередодні планованого дня (не пізніше 15 год) і затверджується директором підприємства . У ньому наводяться найменування, номери рецептур і кількість страв із зазначенням термінів приготування їх окремими партіями з урахуванням споживчого попиту . До основних факторів , які враховуються при складанні меню відносяться: приблизний асортимент своєї продукції, рекомендований для підприємств громадського харчування в залежності від типу і виду раціону , наявності сировини та її сезонність продукції . Сутність оперативного планування полягає в складанні програми підприємства . Питаннями планування виробничої програми займається завідувач виробництвом , працівники бухгалтерії . Для складання виробничої програми заготовочного підприємства використовуються наступні дані: асортимент продукції, що випускається (напівфабрикатів , кулінарних виробів , борошняних кондитерських виробів) , технічна оснащеність підприємства , асортимент і кількість продукції , необхідні для підприємств- постачальників , обсяг напівфабрикатів , що виробляються підприємствами харчової промисловості для доготовочних підприємств . Оперативне планування виробництва здійснюється в певній послідовності , тому на кожній стадії створюються певні організаційні умови, що сприяють правильній організації технологічного процесу , раціональної організації праці , чіткому виконанню кожним працівником своїх обов'язків
Етап 2	Сильні і слабкі боки кафе "Фреш" Сильні сторони: 1. Зручність розташування творчого кафе. 2. Достовірний моніторинг ринку. 3. Широкий асортимент послуг, які надає творче кафе. 4. Високий контроль якості як товару, так і обслуговування. 5. Досить висока рентабельність творчого кафе. 6. Висока кваліфікованість персоналу творчого кафе. 7. Ефективна система стимулювання та мотивації персоналу. 8. Сильна корпоративна культура. 9. Позитивні кліматичні та природні умови. 10. Комфортна еколого-георгафічна ситуація навколо кафе. 11. Тісна взаємодія між співробітниками. 12. Наявність всіх необхідних ліцензій. 13. Висока фінансова стійкість творчого кафе. 14. Повний асортимент товарів та послуг надає творче кафе. 15. Великий асортимент додаткових послуг. Слабкі сторони: 1. Збої в постачанні необхідних товарів. 2. Недоліки в рекламній політиці компанії. 3. Середній рівень цін на послуги. 4. Участь персоналу в прийнятті рішень обмежена. 5. Недостатній контроль за виконанням розпоряджень та наказів. 6. Низька зацікавленість рядових співробітників у розвитку творчого кафе.

Органіграма управління у кафе „Фреш”

Табл. 4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Фактична чисельність і функції посадових осіб

Кафе „Фреш”

Табл. 5

Посада керівників	Чисельність, осіб	Функції (види діяльності працівників)	Відповідальність і повноваження
Адміністратор	1	1. Забезпечувати чистоту і порядок у залі. Організовувати офіціантів на збирання брудного посуду і поправлення столів і стільців. Чистий і прибраний зал Своєчасність 2. Стежити за наявністю на столах серветок і спецій Укомплектований стіл Своєчасність 3. Стежити за наявністю чистих і сухих підносів і приладів на роздачі. Наявність чистих і сухих підносів і приладів Сталість 4. Стежити за наявністю меню на роздачі. Відповідність меню з стравами на роздачі. Наявність меню. 5. Стежити за відповідністю цінників і страв та якістю цінників. Наявність однакових цінників і відповідність їх з стравами. Своєчасність і сталість. 6. Стежити за наявністю на чайному столі окропу в самоварі, сухих чашок, наявністю цукру і лимона Укомплектований чайний стіл. Своєчасність. 7. Стежити за чистотою в дитячому куточку, наявністю паперу і фломастери. При появі дітей вмикати телевізор. Чистота і порядок в дитячому куточку. Наявність всього необхідного. Своєчасність. 8. Стежити за музичним оформленням залу, рівнем звуку. На прохання гостей зменшувати звук. Спокійна, тиха музика в залі. Відсутність нарікань з боку гостей за рівнем і якістю звуку, пред'явленого в залі музичного оформлення.	9. Інкасувати грошові кошти (отримує доплату 500 руб./міс.) Інкасовані грошові кошти Своєчасно надані в повному обсязі; Правильне оформлення документації; Повнота, точність Супровідна відомість Правильне оформлення документації; Повнота, точність Касовий звіт Правильне оформлення касової книги, документації; Повнота, точність 10. Включати тільки ті програми, які визначено адміністрацією. За проханням гостей можна перемикати програми. Після відходу цих гостей повертатися до колишніх програмами. Задоволення прохань гостей. Своєчасність. 12. Стежити за коректністю роботи офіціантів і тех. персоналу в залі. Не допускати контакту тех. персоналу з гостями Відсутність контакту з гостями. Сталість 13. Повідомляти охоронцеві про факти крадіжок з боку персоналу і відвідувачів Мінімальна кількість крадіжок з боку відвідувачів і персоналу, дбайливе ставлення Повне відшкодування збитків з боку винних 14. Вживати заходів до запобігання і ліквідації конфліктних ситуацій Дозвіл конфліктних ситуацій Задоволений гість 15. Приймати замовлення, розробляти плани проведення та обслуговувати ювілейні урочистості, весілля, банкети Виконання всіх побажань замовника Якісно проведений банкет 16. На прохання замовника з його матеріалу організувати оформлення залу Професійно оформлений зал Максимально можливе врахування всіх побажань замовника 17. Здійснювати сервірування святкового столу Оформлений святковий стіл Своєчасність Якість 18. Погоджувати з замовниками заходів час подачі кожної страви В ході заходу обов'язково радитися з замовниками про подавання страви Відсутність конфліктів Задоволений замовник 19. Не залишати заклад протягом всього заходу Від початку і до кінця адмініст-ратор перебуває з замовниками Відсутність конфліктів Задоволений замовник 20. Брати участь у прибиранні залів після заходів Спільно з офіціантами провести прибирання залу Своєчасність Якість 21. Інформувати керівництво організації про наявні недоліки в обслуговуванні відвідувачів та вживати заходів до їх усунення. Повідомляти директору про всі недоліки і пропонувати заходи з їх усунення Обґрунтованість Достовірність інформації 22. Відповідає за збереження обладнання та малоцінки торг. залі. В разі поломки устаткування в залі і на кухні, організовує його усунення. 23. Після 6-ти місяців роботи проходити медогляд за рахунок фірми і контролює проходження медогляду своїми підлеглими
Головний бухгалтер	1	Здійснення організацію бухгалтерськогоооблікудвиробничо-фінансової діяльності ресторану і контроль за економним використанням матеріальних , фінансових ресурсів. Формування відповідно до вимог бухгалтерського обліку облікову політику виходячи зі структури й особливостей діяльності ресторану , необхідності забезпечення її фінансової стійкості . Забезпечення розрахунку по заробітній платі та своєчасну її виплату . Здійснення контролю за витрачанням фонду оплати праці . Здійснювати контроль за встановленням посадових окладів працівникам підприємства . Забезпечення правильного нарахування податків . Вживання заходів з попередження нестач , незаконного витрачання грошових коштів і товарно- матеріальних цінностей , порушень фінансового та господарського законодавства . Брати участь в оформленні матеріалів щодо недостач і розкраданням грошових коштів і товарно- матеріальних цінностей , забезпечувати передачу в необхідних випадках цих матеріалів у слідчі і судові органи. Робота по забезпеченню суворого дотримання фінансової і касової дисципліни , кошторисів адміністративно - господарських та інших витрат , законності списання з бухгалтерських балансів нестач , дебіторської заборгованості та інших втрат , збереження бухгалтерських документів , а також оформлення і здачі їх у Забезпечувати складання балансу й оперативних зведених звітів про доходи і витрати коштів , про використання бюджету .

Подобные документы

• Сучасні технології управління колективами в туризмі

  Менеджмент готельно-ресторанного бізнесу на сучасному етапі розвитку ринкової економіки в Україні. Технології управління колективами. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу. Підбір управлінських кадрів і формування їх резерву.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 26.11.2014
  

• Система управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

  Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014
  

• Шляхи підвищення ефективності управління колективом в готелі "Premier Palace"

  Система управління кадрами на підприємстві. Формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства на прикладі готелю "Premier Palace". Склад та оцінка трудових ресурсів. Використання сучасних технологій в управлінні персоналом.
  
  курсовая работа [46,8 K], добавлен 16.02.2015
  

• Управління персоналом

  Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
  
  курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004
  

• Створення ефективної стратегії розвитку підприємства на прикладі ТзОВ "Фуджіфільм"

  Формування системи менеджменту на підприємстві і оцінка її ефективності. Розроблення механізму прийняття управлінських рішень, пропозицій з удосконалення керівництва і проектів оптимальних комунікацій. Формування механізмів управління групами працівників.
  
  курсовая работа [497,7 K], добавлен 28.12.2013
  

• Розробка системи менеджменту в організації приватне підприємство "Таксі"

  Загальна характеристика організації. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень в організації. Проектування комунікацій на підприємстві. Формування механізмів управління групами працівників. Розробка пропозицій з удосконалення керівництва.
  
  курсовая работа [146,9 K], добавлен 29.12.2013
  

• Удосконалення системи управління персоналом підприємства

  Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
  
  курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015
  

• Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях

  Сутність, роль та місце управління персоналом у системі менеджменту організацій. Аналіз стану управління персоналом у ТОВ "Баядера Логістик". Характеристика організаційної структури. Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці.
  
  дипломная работа [93,7 K], добавлен 30.11.2013
  

• Культура поведінки та діловий етикет працівників ресторанів готельно-туристичного комплексу

  Сутність показників культури та якості обслуговування для підприємств ресторанного господарства. Управління якістю та споживча оцінка сервісних послуг в готельно-ресторанному бізнесі. Вимоги до організації обслуговування споживачів в ресторанах.
  
  курсовая работа [62,3 K], добавлен 10.03.2010
  

• Управління персоналом організації (на прикладі готелю "Кумася")

  Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
  
  курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам