Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства
Теоретичні основи методів управління персоналом, їх сутність в закладах готельно-ресторанного господарства. Управління як функція на підприємстві, формування механізмів управління групами працівників, розробка пропозицій з удосконалення керівництва.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 20.03.2014 |
| Размер файла | 71,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків , передбачених цією посадовою інструкцією , в межах , визначених чинним трудовим законодавством України За правопорушення , скоєні в процесі здійснення своєї діяльності,в межах, визначе них чинним адміністра тивним , кримінальним та цивільним законодавством України . За несвоєчасне і неякісне виконання документів за дорученням керівника неналежне ведення діловодства відповідно до діючих правил та інструкцій, а також використання інформації працівниками відділу в неслужб
Діяти від імені бухгалтерії організації , представляти її інтереси у взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами організації та іншими юридичними і фізичними особами з питань, що належать до його компетентності . Вносити на розгляд керівництва пропозиції щодо поліпшення його діяльності предпрятие , а також з поліпшення своєї роботи. Запитувати від структурних підрозділів підприємства і самостійних фахівців необхідну інформацію. Брати участь у підготовці проектів наказів , інструкцій, вказівок , а також інших документів , пов'язаних з діяльністю бухгалтерії . Призупиняти всі роботи , якщо економічна доцільність входить в протиріччя з безпекою людей .
Застосування теорій мотивації на
Кафе „Фреш”
Табл. 6
|
Назва теорій мотивації |
Короткий зміст та особливості застосування |
Обґрунтування можливості застосування в організації |
Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія |
|
|
1. Теорія очікувань В. Врума 2. Теорія справедливос ті С. Адамса 3. Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера |
Грунтується на очікуванні певної події (робочий економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду, працівник очікує винагороди за виконану роботу, очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) Працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями і з винагородами других працівників, які виконують аналогічну роботу. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. |
Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання, що актуальне при відкритті нового ресторану. Теорія справедливості полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці, що не прийняте для нового ресторану. Теорія обгрунтовує що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, сприяє підвищенню результативності, що дуже актуально при відкритті ресторану. |
Відсотки - які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та виконання суміщення трудових обов'язків. Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їх обов'язків. Премія - стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату. Доплата - є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. |
Контролювання у Кафе „Фреш”
Табл. 7
|
Види контролю |
Характеристика процесу контролю |
Оцінка впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації |
Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю |
|
|
1.Попередній 2. Поточний 3. Заключний |
Здійснюється до фактичного початку робіт. Основними засобами здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур і ліній поведінки. Поточний контроль здійснюється безпосередньо під час виконання робіт. Поточний контроль не здійснюється одночасно з виконанням самої роботи. Кінцевий контроль здійснюється надто пізно , щоб відреагувати на проблеми в момент їх виникнення, але він сприяє мотивації та страхує від повторення помилок. |
Якщо писати чіткі посадові інструкції, пояснювати мету підлеглим, то це збільшить вірогідність того, що організаційна структура буде працювати так, як задумано. В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових галузях: людських, матеріальних і фінансових ресурсів. Регулярна перевірка роботи підлеглих, обговорення проблем, що виникають, та пропозицій щодо вдосконалення роботи дозволять запобігти відхилення ось намічених планів і інструкцій. Якщо ж дозволити цим відхиленням розвиватися, вони можуть перетворитися в серйозні труднощі для всієї організації. Має дві важливі функції : 1 . Кінцевий контроль дає керівництву організації інформацію , необхідну для планування у випадку , якщо аналогічні роботи повинні здійснюватися в майбутньому. 2 . Сприяє мотивації . Якщо керівництво організації пов'язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності , то, очевидно , фактично досягнуту результативність потрібно вимірювати точно і об'єктивно. |
Директор ,бухгалтер та менеджер ресторану. Менеджер, заступник по роботі з персоналом,заступник з технічних питань та безпосередньо персонал. Директор, бухгалтер, менеджер та заступники менеджера з технічних питань і по роботі з персоналом,персонал. |
2.2 Використання методів менеджменту на підприемстві
Застосування методів кафе „Фреш”
Табл. 8
|
Групи методів |
Види методів |
Приклади використання конкретних методів в організації |
Характеристика взаємозв'язку функцій і методів менеджменту в організації |
|
|
Адміністративні методи Економічні методи Ліберальні методи |
Розпорядчі Організаційні Дисциплінарні Оплата праці Господарський розрахунок Робоча сила |
Розпорядження, вказівки, накази, постанови. Нормативи, положення, робочі інструкції. Осуду, пониження в посаді, звільнення. Заробітна плата, премії, заохочення, доплати, виплати, Ефективна цінова політика, обсяг продажів, виручка. Підтримка рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили. Особистісні якості, партнерство, переговори. Спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, рада моральне заохочення; соціальне планування; переконання; навіювання; особистий приклад; |
У кафе « Фреш» застосовуються три форми прояву організаційно -адміністративних методів: · Обов'язкове розпорядження(наказ , заборона і т.п.); · Погоджувальні (консультація,компроміс) ; · Рекомендації , побажання (рада , роз'яснення , пропозиція , спілкування і т.п.). У кафе «Фреш» створені умови обгрунтованої самостійності . Тільки в умовах обгрунтованої самостійності можливий реальний перехід до економічних методів керівництва : колектив розпоряджається мат. фондами , отриманим доходом(прибутком ) , зарплатою і реалізує свої економічні інтереси. Зняття лідером з себе відповідальності і зречення на користь групи чи організації Надання групі можливості самоврядування в бажаному для групи режимі Комунікації будуються в основному по горизонталі |
2.3 Розробка механізмів прийняття управлінських рішень в організації
Управлінські рішення у кафе „Фреш”
Табл. 9
|
Характеристика управлінських рішень |
Приклади, які відображають характеристики управлінських рішень |
Механізми забезпечення ефективності використання характеристик управлінських рішень в організації |
|
|
Види управлінських рішень Умови прийняття управлінських рішень Фактори, які впливають на процес прийняття управлінських рішень Підходи до оптимізації управлінських рішень |
- Впевненості (детерміністські рішення, коли відома ситуація і мають у ній місце причинні залежності); - Ризику (імовірнісні рішення, коли не відомий хоча б один з моментів, але відома і може бути підрахована його або їх вірогідність, якщо такого роду випадки часто мають місце); - Невпевненості (стратегічні рішення, коли приймає рішення жоден із зазначених моментів не відомий). Невизначеність - неповнота або неточність інформації про умови реалізації проекту ( рішення) , внаслідок чого , не представляється можливим оцінить пов'язані з ним витрати і результати . Рішення приймається в умовах визначеності , коли керівник може з точністю визначити результат кожного альтернативного рішення , можливого в даній ситуації - Інформаційні фактори , тобто обсяг інформації про об'єкт дії , про виконавців і умовах , в яких буде відбуватися дія ; - Мотиваційні чинники , тобто мотиви суб'єкта, що приймає рішення , його інтереси , установки і позиції ; - Характерологічні фактори , або риси характеру суб'єкта , а в разі колегіального рішення - характер взаємин у групі,що приймає рішення ; - Технологічні чинники , зумовлені дотриманням певних принципів і правил , технологічних процедур , використанням наявного арсеналу методів прийняття рішень . Принцип системності . Багато підприємств працюють вхолосту , фінансові втрати , на них спостерігається демотивация співробітників. Принцип стандартизації (стандартних управлінських ситуацій та рішень) . Принцип оптимальної інформованості . Принцип творчості. Творчість в управлінні не завжди високо цінувалося , але зараз це важлива цінність , і, ймовірно , її значення буде зростати. Принцип своєчасності . Він орієнтує на вибір найкращого моменту для прийняття рішення. Принцип співучасті. Він означає активну і безпосередню участь в ухваленні рішення тих, кого воно стосується. Порушення цього принципу призводить до того, що люди звикають бути тільки виконавцями, вважають, що брати участь у вирішенні виробничих проблем - не їх справа. |
Приймаючи те чи інше рішення , керівник повинен мати на увазі двоякий ефект: виробничо - економічний і соціальний, морально- психологічний. І оцінкою оптимальності прийнятого ним рішення є не тільки господарські показники , а й поведінка працівників при досягненні ними виробничих цілей , міра їхньої активності , ініціатіви Має місце , коли фактори настільки нові і складні , що неможливо отримати достатньо релевантної інформації , здатної допомогти об'єктивно визначити ймовірність , або наявна ситуація не підпорядковується відомим закономірностям. У даному випадку менеджер точно знає розмір вкладається суми , може вибрати терміни вкладення , розрахувати дохідність і може точно підрахувати плановану прибуток від даного вкладення і терміни її отримання. Істотний вплив на процес прийняття рішень надає те, на що людина в цьому процесі орієнтується. Зазвичай виділяють і розглядають чотири ціннісні орієнтації суб'єкта (окремої людини, групи): надягло, на інших, на вищестоящого керівника, на себе.Для прийняття кожного рішення є свій відповідний момент, або, інакше кажучи, ситуація, найбільш благоприятствующая даному рішенню. Упускаючи цей момент, ми ускладнюємо своє становище. Для різних рішень тривалість відповідного моменту виявляється неоднаковою - від доль секунд до декількох місяців або навіть років. Орієнтує на всебічний облік значимих чинників. Суть його полягає в тому , що більшість реальних управлінських ситуацій може бути зведене до набору так званих стандартних або базових Раціональні управлінські рішення досяжні ; лише коли їм відповідає достатня інформаційна база. Особливо творчий підхід потрібний , коли наявним рішенням не вистачає ефективності і сили. Рішення не дасть очікуваного ефекту , якщо воно передчасне і, тим більше , якщо воно запізнилося . Напрошується аналогія із стріляниною по рухомій машині. Такий підхід формує і закріплює відомий стереотип мислення: "Наше діло маленьке, нехай за нас начальство думає". У цього стереотипу є достовірно-трагічна сторона: працівники можуть виконувати роботу, знаючи, що вона веде до помилкових результатів. |
2.4 Формування механізмів управління групами працівників в організації
Особливості груп працівників у кафе „Фреш”
Табл. 10
|
Характеристика груп працівників |
Види формальних груп |
Види неформальних груп |
||||
|
Склад |
2 групи воля керівництва підняття заробітної плати |
3 групи |
||||
|
Чисельність |
6 люд. |
6 люд. |
3 люд. |
2 люд. |
2 люд. |
|
|
Характеристика зв'язків |
Робоча (цільова)група- співробітники, що працюють над виконанням одного завдання. |
Комітет-група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання якого-небудь завдання або комплексу завдань. |
Група людей, які досить регулярно вступають у взаємодію один з одним. |
Виникає тому, що люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу. |
Члени неформальних організацій захищають одне одного від правил які завдають їм шкоди. |
|
|
Мотиви виникнення |
роспорядження кірівництва |
за своїми інтересами |
необхідність у спілкуванні |
потреба в захисті |
||
|
Заходи з підвищення ефективності |
підняття заробітної плати, різноманітні тренінги, семінари, обучення |
корпоративи, похіди, анкетируване опитування, сумісні поїздки на відпочинок та інше. |
2.5 Розробка пропозицій з удосконалення керівництва
Характеристика і обґрунтування застосування підходів до керівництва у кафе „Фреш”
Табл. 11
|
Обгрунтування параметрів керівництва конкретними посадовими особами апарату управління |
||||
|
Підходи до ефективного керівництва |
Загальна характеристика |
Президент (голова, директор тощо) |
Заступник з економіки (віце-президент, заступник тощо) |
|
|
1. Форми влади: |
||||
|
- винагороди |
Упор на мотивацію працівників, задоволення їх фізіологічних, соціальних потреб, пошуку більш адекватних ситуацій шляхів винагороди. |
Заступник |
||
|
- законна |
Заснована на використанні впевненості вхправі керувати, віддавати розпорядження і вказівки. Працівники, в впевнені в тому, що зобов'язані їх виконувати. |
Директор |
||
|
- еталонна |
Характеристика і поведінка індивіда настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як індивід. Влада прикладу часто називають харизматичним впливом. |
Директор |
||
|
- експертна |
Заснована на визнанні оточуючими наявності у індивіда недоступних їм спеціальних знань. Така влада набуває все більшого поширення, тому що активує використання керівником свого досвіду. |
Директор |
Заступник |
|
|
2. Стилі керівництва: |
||||
|
- на засадах управлінської ґратки Блейка і Моутон - на засадах ситуаційної моделі Фідлера |
Виділяють п'ять стилів керівництва : люб'язний : приділяється велика увага задоволенню потреб людей , що створює умови для створення в колективі комфортної атмосфери . байдужий: додається мінімум зусиль для досягнення необхідних виробничих результатів. диктаторський : людські аспекти присутні у мінімальній мірі , головне виробничий результат. статус- кво : балансування між необхідністю в досягненні виробничих результатів і підтриманням на задовільному рівні морального настрою робітників. груповий : успіхи визначаються командною роботою співробітників. |
Директор |
Заступник |
|
|
Модель Фідлера виявила три фактори , що впливають на поведінку керівника . Цими факторами є: 1 . Відносини між керівником і членами колективу. Лояльність , проявляють підлеглими , їх довіру до свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців . 2 . Структура завдання. Звичність завдання , чіткість її формулювання і її структуризації , а не розпливчастість і безструктурної. 3 . Посадові повноваження . Це - обсяг законної влади , пов'язаної з посадою керівника , яка дозволяє йому використовувати винагороду , а також рівень підтримки , який надає керівнику формальна організаці |
||||
|
- „шлях-ціль" Мітчела і Хауса |
Виділили чотири типи керівництва: підтримує керівництво: дружнє ставлення керівника до підлеглих, інтерес до їх потреб і статусу; директивне керівництво: чітка регламентація дій підлеглих, контроль за виконанням завдання; поділюване керівництво: прагнення консультуватися з підлеглими і враховувати їх пропозиції; керівництво, орієнтоване на досягнення: акцент на високоякісне виконання завдання. |
Директор |
||
|
- на засадах врахування життєвого циклу Херсі та Бланшара |
Виділяють чотири стилю : вказівки : коли виконавці незрілі , помітна висока орієнтація на завдання і низька на взаємини ; продажу : коли рівень зрілості виконавців середній, і вони орієнтовані на завдання і на взаємини; орієнтації на участь у прийнятті рішень : коли зрілість виконавців можна охарактеризувати як помірно високу , орієнтація на взаємини висока , а на завдання низька; делегування : коли рівень зрілості виконавців високий , а от орієнтація на завдання й взаємовідносини низька. |
Директор |
Заступник |
Висновки
Проаналізувавши процес управління в закладах ресторанного господарства ми тепер знаємо, що управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.
Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30--50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.
Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:
- людина -- джерело доходу;
- вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;
- успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.
Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом -- це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.
Також ми дізналися, що управління персоналом -- це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу. Ми дійшли висновку, що планування - поточне і стратегічне - основний метод і функція управління економічними процесами в організаціях (підприємствах). За допомогою планування забезпечуються і конкретизуються у вигляді певних показників основні цілі розвитку організації. Стратегічне планування забезпечує основну для здійснення всіхжфункційюуправління
Вивчивши процес управління в кафе „Фреш” можно зробити висновок, що вибираючи заклад ресторанного господарства всі ми звертаємо увагу на швидкість, якість та ціну обслуговування. І всі ми хочемо харчуватися і відпочивати в ідеальних закладах за невеликі витрати, та швидким обслуговуванням.
Розглянувши процес управління виробництва в кафе „Фреш” робимо висновок проаналізовано : 1) розкрили теоретичні основи понять: методи управління;
2) дослідили сутність методів управління в закладах ресторанного господарства;
3) проаналізували удосконалення методів управління в роботі закладів ресторанного господарства;
4) розглянули менеджмент як функцію на підприємстві;
5) охарактеризували використання методів менеджменту на підприемстві;
6) проаналізували розробку механізмів прийняття управлінських рішень
в організації;
7) дослідили формування механізмів управління групами працівникі вьорганізації;
8) розглянули розробку пропозицій з удосконалення керівництва.
Список використаних джерел
1. Байлик С. І. Готельне господарство. Організація, управління, обслуговування : Навчальній посібник / С. І. Байлик. - 3видання, стереотип / - К.: Дакор, 2008. - 288с.
2. Нечаюк Л. І., Нечаюк Н. О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент: Навчальний посібник / Л. І.Нечаюк, Н. О.Нечаюк. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 348с.
3. Нечаюк Л. І., Нечаюк Н. О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент: Навчальний посібник / Л. І. Нечаюк, Н. О.Нечаюк. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 215с.
4. ГОСТ Р 50672-2007 «Послуги громадського харчування. Класифікація підприємств громадського харчування ».
5. ГОСТ Р 50935-2007 «Послуги громадського харчування. Вимоги до персоналу »
6. Кабушкін М. І. Менеджмент готелів та ресторанів: Підручник / М. І. Кабушкін. - Г.О. Бондаренко, 2003 - 368с.
7. Калашников А. Ю. Кафе, бари і ресторани: організація, практика і техніка обслуговування / А. Ю. Калашников. - М.: ТК Велбі, 2004 - 384 с.
8. Лемісова Л. В. Організація обслуговування в підприємствах громадського харчування / Л. В. Лемысова. - В.: ТДЕУ, 2006 - 334 с.
9. Пятницкая Н.О. Організація обслуговування у підприємствах ресторанного господарств / - Киев. Национальный торгово-экономический университет 2005 - 632с.
10. Оробейко Є. С., Шредер Н. Г. Організація обслуговування: ресторани, бари / Є. С. Оробейко, Н. Г. Шредер. - М.: Альфа-М, 2006 - 320 с.
11. Радченко Л. А «Організація виробництва на підприємствах громадського харчування»: Підручник / Л.А. Радченко. - Ростов н / Д: Фенікс, 2006 - 392 с.
12. Усов В. В. «Організація виробництва та обслуговування на підприємствах громадського харчування»: Учеб. для нач. проф. освіти: Учеб. посібник для середовищ. проф. Освіти / В. В. Усов. - 2-ге вид., Стер. - М.: Видавничий центр «Академія»: Освітньо-видавничий центр «Академія», 2002 - 416 с.
13. Ростовський В. С. Барна справа, : Навчальній посібник / С. І. Байлик. - 3видання, стереотип / - К.: Дакор, 2008. - 288с.
14. Бєляєв П. Р. «Організація виробництва та обслуговування в громадському харчуванні» / П. Р. Бєляєв. - М.: Вища школа, 2006 - 47с.
15. Богушева В. І. Бари і ресторани. Мистецтво обслуговування / В.І.Богушева. - Ростов-на-дону: «Фенікс», 2005 - 352с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Менеджмент готельно-ресторанного бізнесу на сучасному етапі розвитку ринкової економіки в Україні. Технології управління колективами. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу. Підбір управлінських кадрів і формування їх резерву.
курсовая работа [55,8 K], добавлен 26.11.2014Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014Система управління кадрами на підприємстві. Формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства на прикладі готелю "Premier Palace". Склад та оцінка трудових ресурсів. Використання сучасних технологій в управлінні персоналом.
курсовая работа [46,8 K], добавлен 16.02.2015Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Формування системи менеджменту на підприємстві і оцінка її ефективності. Розроблення механізму прийняття управлінських рішень, пропозицій з удосконалення керівництва і проектів оптимальних комунікацій. Формування механізмів управління групами працівників.
курсовая работа [497,7 K], добавлен 28.12.2013Загальна характеристика організації. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень в організації. Проектування комунікацій на підприємстві. Формування механізмів управління групами працівників. Розробка пропозицій з удосконалення керівництва.
курсовая работа [146,9 K], добавлен 29.12.2013Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Сутність показників культури та якості обслуговування для підприємств ресторанного господарства. Управління якістю та споживча оцінка сервісних послуг в готельно-ресторанному бізнесі. Вимоги до організації обслуговування споживачів в ресторанах.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 10.03.2010- Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях
Сутність, роль та місце управління персоналом у системі менеджменту організацій. Аналіз стану управління персоналом у ТОВ "Баядера Логістик". Характеристика організаційної структури. Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці.
дипломная работа [93,7 K], добавлен 30.11.2013 Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014