Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Управление кадровой работой на примере СПК "Сущёво" Костромского района Костромской области"

Управление кадровой работой на примере СПК "Сущёво" Костромского района Костромской области"

Содержание системы работы с кадрами на предприятии. Проект подготовки выбытия, повышения квалификации. Экономическая эффективность мероприятий. Практическое обучение и повышение квалификации персонала. Планирование использования людских ресурсов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 15.03.2014
Размер файла 544,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно- технической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Костромская государственная сельскохозяйственная академия»

Кафедра «Менеджмента и права»

Курсовая работа

на тему «Управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво» Костромского района Костромской области»

Выполнила:

студентка экономического факультета

специальности «Менеджмент организации»

Губанов Виктор Васильевич

Кострома 2009г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты работы с кадрами

1.1 Система работы с персоналом

1.2 Законодательная основа работы с персоналом

2. Анализ системы работы с кадрами

2.1 Понятие и содержание системы работы с кадрами на предприятии

2.2 Анализ кадрового состава

3. Совершенствование работы с персоналом предприятия

3.1 Проект мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

3.2 Проект подготовки выбытия, повышения квалификации

3.3 Экономическая эффективность мероприятий

Выводы и предложения

Список литературы

Введение

Данная курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой работы в организации. На сегодняшний день реализация кадровой работы не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. кадр персонал квалификация

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой работы, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России. [1]

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Также нужно отметить, что кадровая политика работа является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». [4]

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Если рассматривать сельское хозяйство, то тут наиболее остро стоит проблема кадров. Т.к. сейчас мы считаем с/х одной из наиболее перспективных отраслей, нужно особое внимание уделить управлению кадровой работой в с/х предприятиях. Т.к. мы в скором времени станем выпускниками с/х вуза, нас особенно интересует данная проблема. А поскольку наша специальность - «менеджмент организации», то, скорее всего, нам предстоит работать в этой сфере. В данной курсовой работе мы рассмотрим управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво».

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой работы на предприятии;

- изучить этапы построения кадровой работы в СПК «Сущёво»;

- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой работы предприятия;

- изучить опыт с/х предприятий по проведению кадровой работы;

- проанализировать кадровый состав предприятия;

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой работы в СПК «Сущёво».

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой работы в рассматриваемом предприятии.

Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой работы.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой работы на предприятии определяют несомненную важность изучения кадровой работы, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников, поэтому актуальность данной работы очень высокая.

1. Теоретические аспекты системы работы с кадрами

1.1 Система работы с персоналом

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом включает следующие подсистемы:

- анализ рабочих процессов и их планирование;

- планирование использования людских ресурсов;

- набор, отбор и ориентация работников;

- оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение;

- компенсации и пособия;

- безопасность и здоровье;

- трудовые отношения;

- дисциплина, контроль и оценка действий персонала;

- расписание графика работы;

- условия труда.

Особенности системы работы с персоналом:

1. УП является деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных проблем),

2. УП является индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с индивидуальными потребностями),

3. УП ориентировано на будущее.

Цели УП:

1) помощь фирме в достижении общих целей,

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников,

3) обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению,

5) развитие и поддержание высокого уровня качества жизни,

6) связь со всеми служащими,

7) помощь в сохранении хорошего морального климата,

8) правление движением к взаимной выгоде индивидов и фирмы.

Система работы с персоналом организации состоит из следующих направлений:

· кадровая политика - стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;

· подбор персонала - расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров;

· методы оценки персонала - оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров;

· типовые модели карьеры - модели карьер, планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров;

· адаптация персонала - испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;

· обучение персонала - профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование. [2]

Методы построения системы работы с персоналом (СРП)

1. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СРП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СРП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

2. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

3. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СРП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

4. Метод сравнений позволяет сравнить существующую СРП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

5. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СРП.

6. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

7. Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по УП, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

8. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и СРП (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

9. Параметрический метод - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

10. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения СРП или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

11. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной СРП с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю и 3-ю компоненту).

12. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

13. Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) -- установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в статистике.

14. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной СРП и опыте другой аналогичной системы.

15. Метод аналогий заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих СРП со сходным экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

16. Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур - увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

17. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития СРП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования СРП.

18. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждый экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

19. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

20. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию СРП. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группам, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов. [3, 6, 7]

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы работы с персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы работы с персоналом:

1) Обусловленность функций работы с персоналом целями производства

2) Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций

3) Оптимальное соотношение управленческих ориентации

4) Экономичность

5) Прогрессивность

6) Перспективность

7) Комплексность

8) Оперативность

9) Оптимальность

10) Простота

11) Научность

12) Иерархичность

13) Автономность

14) Согласованность

15) Устойчивость и др.

Принципы, определяющие направления развития системы работы с персоналом:

Концентрация - рассматривается в двух направлениях:

1) концентрация усилий работников отдельного подразделений или всей СУП на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.

Специализация - разделение труда в системе работы с персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность работы с персоналом.

Адаптивность (гибкость) - приспосабливаемость системы работы с персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственность - предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы работы с персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывность - отсутствие перерывов в работе сотрудников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций работы с персоналом.

Прямоточность - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). [5, 9]

1.2 Законодательная основа работы с персоналом

В соответствии с российским законодательством (ст.212 ТК РФ) обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя, конкретно -- на первое лицо предприятия. Каждый работник обязан (ст. 214 ТК РФ):

§ Соблюдать требования ОТ;

§ Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

§ Проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по ОТ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований ОТ;

§ Немедленно извещать своего непосредственного руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания или отравления;

§ Проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

Кроме обязанностей, каждый работник имеет права и гарантии права на безопасные и здоровые условия труда, которые сформулированы в российском законодательстве.

Гарантии права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям ОТ, состоят, в частности, в том, что:

§ Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям ОТ;

§ Условия труда по трудовому договору должны соответствовать требованиям ОТ;

§ На время приостановления работ вследствие нарушения требований ОТ не по вине работника за ним сохраняется место работы и средний заработок;

§ При отказе работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы невозможно, время простоя оплачивается в соответствии с действующим законодательством;

§ В случае не обеспечения работника средствами защиты по нормам работодатель не в праве требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить простой;

§ Отказ работника от выполнения работ из-за опасности для его жизни и здоровья, либо от тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности;

§ В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей осуществляется возмещение указанного вреда в соответствии с действующим законодательством;

Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают и оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д., поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права.

За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности.

В первую очередь работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать Трудовой кодекс Российской Федерации. На основании ТК РФ на предприятии устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы.

На основании Федерального закона от 20 февраля 1995 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" строится работа отдела кадров с персональными данными сотрудников предприятия. Правила обработки и хранения информации, порядок работы с ней, контроль доступа к персональным данным находят отражение в Положении о защите персональных данных, разработанном с учетом положений вышеназванного Закона. Перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, список сотрудников, имеющих доступ к ней, степень ответственности за распространение конфиденциальных данных определяются в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Положения Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" позволяют предприятию грамотно разработать систему охраны труда, создавать здоровые и безопасные условия работы для своих сотрудников.

Методические документы по управленческому труду и кадровому делопроизводству носят рекомендательный характер. Такие документы содержат рекомендации по оформлению документов, организации работы с ними. Предприятие самостоятельно решает, придерживаться этих рекомендаций или разработать свои корпоративные стандарты.

В настоящее время существуют определенные стандарты оформления организационно-распорядительных и учетных документов. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", который принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст, устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, а также требования к бланкам документов.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Федеральной архивной службой, дает исчерпывающий список внутренних документов, а также регулирует порядок и сроки хранения в зависимости от их юридической значимости.

Кадровой службе необходимы также Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

N 225 "О трудовых книжках" и Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек", которые помогут правильно заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить дубликат вместо испорченного или утраченного документа.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Постановление Госкомстата России N 1) утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Представленные в данном Постановлении формы первичной учетной документации должны использоваться всеми юридическими лицами, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации. В документе также даны рекомендации по заполнению предлагаемых форм.

Если для оформления каких-либо процедур или операций не предусмотрена типовая форма первичных учетных документов, то предприятие вправе разработать форму документа самостоятельно с учетом обязательных требований к реквизитам.

Предприятие имеет право при необходимости вносить дополнительные реквизиты в унифицированные формы, включать дополнительные строки и графы, расширять или сужать объем представляемых сведений, использовать вкладные листы для удобства размещения и обработки необходимой информации. Запрещено изменение или удаление реквизитов из унифицированных форм (код и номер формы, наименование документа и т.д.).

При заполнении унифицированных или самостоятельно разработанных форм учетной документации обязательно заполняются все реквизиты документов. Внесенные изменения и дополнения утверждаются приказом руководителя предприятия. Запрещено использование устаревших бланков унифицированных форм первичных документов.

Руководителям предприятий и работникам, отвечающим за ведение документации, следует помнить, что документация, возникающая в процессе деятельности, не может уничтожаться с нарушением требований законодательства. [10, 11, 14]

2. «Анализ системы работы с кадрами»

2.1 Понятие и содержание системы работы с кадрами на предприятии

Как мы уже отметили, система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

На рассматриваемом предприятии СПК «Сущёво» ведётся активная работа с кадрами. Данное предприятие было образовано на базе бывшего колхоза «имени 50-ти летия СССР». С его переформированием стала по-другому работать система управления и, конечно, стала активнее работать система управления персоналом.

На предприятии работает квалифицированный специалист - руководитель отдела кадров, по совместительству специалист по охране труда и юрист предприятия Козлова А.В. Т.к. она специалист достаточно молодой (25 лет), то работа с кадрами предприятия ведётся достаточно активно и заинтересованно. В процессе производственной практики, было выяснено, что система работы с кадрами в СПК «Сущёво» включает следующие подсистемы:

- анализ рабочих процессов и их планирование - создана комиссия по анализу рабочих процессов во главе с руководителем предприятия Андриановым В.Б., где анализируются рабочие процессы по подразделениям, а так же по отдельным работникам, затем ведётся планирование рабочих процессов. Этим занимается экономист предприятия совместно с руководителем отдела кадров. В СПК «Сущёво» планирование осуществляется ежеквартально, а так же оперативно (по мере надобности).

- планирование использования людских ресурсов. Т.к. на предприятии постоянно внедряются новые технологии и закупается новое оборудование, ведётся планирование людских ресурсов, то есть определяется то, как можно эффективнее использовать их, грамотнее расставить и найти новые резервы.

- набор, отбор и ориентация работников - в СПК «Сущёво» активно набираются молодые сотрудники, принимаются студенты на производственную практику, ведётся ориентация работников на определённые должности. Руководитель предприятия проводит оперативные собеседования (особенно с новыми сотрудниками), а руководитель отдела кадров проводит тестирования (на проф пригодность). У каждого нового сотрудника есть испытательный срок, когда он осваивается на новом месте, по каждому новому сотруднику ведётся наблюдение, для этого создаётся специальная комиссия, в которую включаются начальник подразделения, руководитель отдела кадров и руководитель предприятия.

- оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение. В СПК «Сущёво» существует определённая система продвижения по должности, работников посылают на курсы повышения квалификации, особенно специалистов сферы управления. Даже сам руководитель недавно посещал курсы менеджмента и английского языка.

- компенсации и пособия. Выплаты осуществляются согласно законодательству (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, за неиспользованный отпуск и т.д.)

- безопасность и здоровье. Инструктажи по безопасности на производстве проводятся в установленном порядке, а так же, когда появляется новое оборудование или производственный инвентарь. Для сотрудников СПК «Сущёво» ежегодно предоставляются путёвки в санатории, а так же их детям в летние лагеря.

- трудовые отношения. Контроль за трудовыми отношениями на предприятии осуществляет руководитель отдела кадров, еженедельно он отчитывается о проделанной работе на совещаниях аппарата руководства.

- дисциплина, контроль и оценка действий персонала. Этим так же занимается руководитель отдела кадров, а так же начальники подразделений. Так же они отчитываются на еженедельных собраниях перед аппаратом управления и перед руководителем предприятия непосредственно.

- расписание графика работы. Со штатным расписанием можно ознакомиться в отделе кадров. Большинство работников (администрация, строительный, ремонтный отдел) имеют график работы 5+2. С 8:00 до 17:00. С перерывом на обед с 12:00 до 13:00. Работники животноводства имеют график 2 через 2. А работники растениеводства имеют ненормированный график, зимой у них так же расписание 5+2, а летом по мере загруженности. Соответственно за это они имеют дополнительные выплаты.

- условия труда. Контролируются отделом кадров. В целом они соответствуют нормативам. Проводятся периодические внутренние проверки специально созданной комиссией, а так же внешние проверки (региональные).

2.2 Анализ кадрового состава

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. [12; 15]

Следует отметить, что кадровый состав СПК «Сущёво» довольно квалифицированный. Большинство работников имеет среднее профессиональное образование, что касается аппарата управления, то уровень образования и стаж работы представлены в таблице.

Таблица 1 «Состав руководителей различных подразделений»

Должность

Образование

Стаж, лет

Глава СПК «Сущёво»

Высшее профессиональное

13

Главный бухгалтер

Высшее профессиональное

22

Финансовый директор

Высшее профессиональное

21

Заместитель директора по растениеводству

Средне специальное

22

Юрист, по совместительству начальник отдела кадров

Высшее профессиональное

5

Главный агроном

Высшее профессиональное

30

Главный инженер

Высшее профессиональное

26

Главный зоотехник

Высшее профессиональное

29

Начальник Сущёвского комплекса

Средне специальное

20

Начальник ремонтной мастерской

Средне специальное

5

Заместитель директора по животноводству

Высшее профессиональное

18

То есть большинство руководителей имеет высшее профессиональное образование.

Главная особенность предприятия в настоящее время заключается в том, что руководитель предприятия имеет практически наименьший опыт работы среди аппарата руководства (13 лет), а в данном предприятии он работает 2 года. То есть он часто обращается за помощью в решении вопросов к более опытным работникам: главному агроному и зоотехнику, например.

Так же есть 2 молодых специалиста - юрист предприятия и начальник ремонтной мастерской, опыт работы которых составляет по 5 лет.

Численность работников в целом по предприятию в 2010 году составила 210 чел., из 183 чел - занятые в с.-х. производстве. В целом состав трудовых ресурсов представлен на схеме.

Можно сделать вывод, что расстановка кадров достаточно хорошая, трудовые ресурсы распределены равномерно. Самое большое число составляют трактористы - машинисты и операторы машинного доения, что связано с большим объёмом производства продукции растениеводства (особенно картофеля и пшеницы) и продукции животноводства (молока).

Число руководителей - 9 человек, что целесообразно для небольшого предприятия.

Рис. 1 «Состав трудовых ресурсов»

Если рассматривать состав кадров по половому составу, то тенденция выглядит следующим образом:

Рис. 2 «Половозрастной состав СПК «Сущёво»

Следует отметить, что большую часть кадров составляют мужчины 114 чел., а женщины 96 чел. Это связано в первую очередь с тем, что в СПК «Сущево» есть следующие производственные подразделения: строительный цех, машинный порт и др. То есть женский труд востребован лишь в отрасли животноводства, администрации предприятия и незначительно в отрасли растениеводства.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

В СПК «Сущёво» так же существует система производственного обучения персонала для работников всех подразделений кроме администрации предприятия.

Поскольку управление предприятия маленькое и характеризуется относительной устойчивостью, то текущих руководителей отправляют на курсы повышения квалификации (1С Бухгалтерия, юриспруденция, менеджмент, английский язык и т.д.). То есть руководство предприятия остаётся неизменным и руководитель предприятия стремиться лишь «совершенствовать» уже существующих руководителей, что достаточно целесообразно.

Для работников других производственных подразделений применяется система ступенчатого производственного обучения персонала. То есть повышение квалификации и обучение осуществляется по мере надобности (не мене 1 раз в 5 лет), если работника повысили в должности по карьерной лестнице или поступило какое-то новое оборудование.

В СПК «Сущево» приветствуется получение высшего образования работники и они компенсируют затраты на образование своих работников в полном размере.

Когда не требуется посылать работника на учёбу, обучение осуществляется на месте. При этом практикуется система так называемого «коучайзинга», когда за работником закрепляется более опытный наставник, который проработал в данной сфере не менее 5 лет. Данная практика имеет успех на предприятии, поскольку не нужно затрачивать дополнительные средства на обучение, а работникам, которые являются наставниками идут премии и доплаты к основной зарплате.

Если рассматривать сменяемость или так называемую текучесть кадров, то следует отметить, что состав кадров практически не меняется из года в год, рассмотрим тенденцию по численности персонала за последние 5 лет.

Рис. 3 «Тенденция численности персонала за последние 5 лет»

Наибольшая численность персонала в 2010 г. - 210 чел. Наименьшая в 2009 г. - 127 чел. Это связано прежде всего с кризисным положением в 2008 г. и с тем что 2009 г. для СПК «Сущево» является переходным (в этот год он был преобразован в СПК из «Колхоза им. 50-ти летия СССР»). В 2006, 2007, 2008 гг. численность персонала относительно стабильна и практически не меняется.

Текучка кадров в СПК «Сущёво» в целом не большая, т.к. многие люди работают здесь более 20-ти лет. А главная особенность заключается в том, что здесь работают семьями и сменяются лишь поколения. Есть примеры, когда в нашем предприятии работает по 12 человек из одной семьи.

В предприятии есть все возможности для развития карьеры, то есть молодому сотруднику не сложно добиться успехов и стать руководителем подразделения. Для этого на предприятии главное - зарекомендовать себя хорошо. Рассмотрим пример начальника ремонтной мастерской Денисова А.И. Опыт работы составляет всего пять. За это время он прошёл путь от ассистента механика до руководителя отдела. Он зарекомендовал себя хорошо ещё на низших ступенях карьерной лестницы: успешно выполнял текущую работу, соблюдал дисциплину предприятия, предлагал свои идеи и нововведения. Затем его повысили до механика, затем до старшего механика, а затем он стал руководителем подразделения . Сейчас он успешно справляется со своей работой, прошёл курсы по управлению персоналом в «Костромском бизнес-центре», то есть сейчас он достиг верхней ступени в своей карьерной лестнице.

Периодически проводится аттестация кадров и оценка персонала.

Аттестация работников в СПК «Сущёво» проводится раз в 3 года.

Аттестация на предприятии имеет так же 4 этапа:

1) Подготовительный - подготовка приказа о проведении аттестации подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива по срокам и особенностях аттестации

2) Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение (директор, его заместитель, начальник отдела кадров, руководитель подразделения)

3) Основной этап - организация работы аттестационной комиссии, оценку индивидуального вклада, заполнение анкеты аттестации, обработка результатов)

4) Заключительный этап (подведение итогов, принятие решения по продвижению, направлении на учёбу, перемещению и увольнению)

В основном аттестация в СПК «Сущёво» выглядит следующим образом:

- каждый работник проходит тестирование в индивидуальном порядке на профессиональную пригодность

- комиссия изучает итоги тестирования

- затем по каждому работнику комиссия обсуждает результаты тестирования, оценивает индивидуальный вклад в развитие предприятия, изучает его организационное поведение, как он общается с другими сотрудниками, рассматривается план работы сотрудника на будущий год или на перспективу и т.д.

- затем руководитель предприятия проводит психологические беседы с каждым сотрудником и принимает решение (совместно с аттестационной комиссией) о продвижении работника по карьерной лестнице, отправлению на учёбу, сокращении или увольнении.

Рассмотрим на диаграмме итоги последней аттестации.

Рис. 4 «Итоги аттестации»

То есть аттестацию работники прошли достаточно успешно было уволено 3 работника - 2 из них в связи с нарушением дисциплины и 1 в связи с тем, что итоги его аттестации оказались не успешными. 14 чел. было повышено в должности, что довольно успешно. 27 чел. было направлено на учёбу и на курсы повышения квалификации, это в первую очередь связано с тем, что в предприятии появилось много нового оборудования, а так же появились новые сотрудники, не имеющие должного уровня квалификации. Большинство человек успешно справились с аттестацией и с небольшими рекомендациями и поправками продолжают работу на прежнем месте.

Экономический показатель -- показывает, характеризует состояние экономики, ее объектов, протекающих в ней процессов в прошлом, настоящем и в будущем. Экономические показатели представляют один из самых распространенных и эффективных инструментариев описания экономики, используемых в экономической науке и в управлении экономическими процессами. [13, 15]

Наиболее важный этап в анализе экономических показателей деятельности предприятия- изучение движения кадров. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

Общий оборот = (83 + 3) / 210 = 0,4

Коэффициент высокий, т.к. принято большое количество новых работников.

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию = 3 / 210 = 0,014

Выбытие незначительно в общей сумме.

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

Оборот по приему = 83 / 210 = 0,4

Этот показатель значительный для небольшого предприятия.

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Данный коэффициент = 0. Т.к. в 2010 г. никто не уволился по собственному желанию и нарушению дисциплины. 3 работника не прошли аттестацию.

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = 207 / 210 = 0,98

То есть кадры постоянны в отчётном году, выбытие незначительно.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

3. Совершенствование работы с персоналом предприятия

3.1 Проект мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

На основе анализа кадрового состава, обеспеченности, расстановки, сменяемости и аттестации персонала СПК «Сущёво» можно сделать вывод, что необходим ряд мероприятий по совершенствованию работы с персоналом по следующим направлениям:

1) Подбор персонала . Нужно разработать более совершенную систему подбора персонала. То есть в настоящее время подбор персонала осуществляется исключительно по рекомендациям работников - принимаются родственники и друзья сотрудников. Это не всегда целесообразно. Я считаю, что одним из мероприятий должно быть: принятие на работу людей с биржи труда. Т.к. появление новых совершенно незнакомых людей часто сказывается благоприятно на поведении коллектива в целом. Так же если руководитель будет брать сотрудников с биржи труда, он будет получать с каждого принятого работника по 58 тыс.

2) Отбор персонала. Нужно усовершенствовать систему отбора персонала. Можно установить единую систему тестирования на проф. пригодность. То есть работник будет проходить тестирование на месте. По итогам тестирования, работник будет проходить интервьюирование с начальником отдела кадров, а затем и с руководителем предприятия. По итогам интервьюирования руководитель предприятия совместно с начальником отдела кадров будет принимать решение о принятии сотрудника. Каждый сотрудник, я считаю, должен приниматься с испытательным сроком 2 - 3 мес.

То есть данные мероприятия необходимы для более эффективного отбора и подбора персонала.

3) Анализ рабочих процессов и их планирование. На предприятии есть система анализа. Проводятся периодические совещания, где анализируются рабочие процессы и сотрудники предприятия. Можно ввести так же систему самоанализа. То есть ежемесячно сотрудник в письменной или в устной форме будет проводить самоанализ и предлагать какие нововведения, если они требуется. Затем руководитель подразделения, изучив самоанализ и предложения работников, а так же исходя из собственных наблюдений, будет выступать на общем совещании с конкретным анализом и с предложениями работников. Данное мероприятие поможет более конкретно проанализировать сотрудников и изучить их пожелания и предложения, т.к. это важно для деятельности предприятия в целом.

4) Оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение. Исходя из предыдущего мероприятия (самоанализ), так же можно сделать вывод о работе сотрудников. Возможен такой вариант, когда сотрудник сам в самоанализе указывает, хочет ли он пройти обучение или повышение квалификации. Так же когда на общем совещании будут проводить анализ сотрудников, можно будет сделать вывод, кого из сотрудников нужно повысить, отправить на обучение и др.

5) Компенсации и пособия. Нужно ввести систему оглашения всех компенсаций и пособий, которые может иметь работник предприятия. Т.к. не все сотрудники бывают в курсе сумме компенсационных выплат и пособий, а так же когда они выплачиваются, а потом возникают вопросы и недопонимания. То есть информацию необходимо доносить до руководителей подразделений, чтобы они в последствие оглашали её работникам предприятия.

6) Социальная сфера. Возможность сокращения рабочего дня для работников с маленькими детьми. Это может возникнуть при отсутствии супруга и необходимости взятия ребенка из детского сада.

7) Безопасность и здоровье. В принципе, по безопасности на производстве все условия труда соблюдаются. Я считаю, что на предприятии должны проводиться мероприятия для улучшения здоровья, улучшению отношений внутри коллектива. То есть так называемый тимбилдинг. Это положительно влияет на социальную атмосферу предприятия, а так же на производительность труда. Если проблемы возникают, то необходимо предотвращать первые признаки трудовых конфликтов и минимизировать их.

В принципе, на предприятии существует уже множество мероприятий по совершенствованию работы с персоналом, но нужно к существующему добавить предложенные мероприятия, а так же совершенствовать уже существующие. Но данные мероприятия мы рассмотрели в целом, для более точной аналитической работы необходимо провести полный анализ персонала, а так же их выбытие и повышение квалификации.

3.2 Проект подготовки выбытия, повышения квалификации

Выбытие сотрудника, даже самого важного не должно быть «болезненным» для предприятия. То есть любой человек должен быть заменимым, чтобы в предприятии не было проблем и простоев в работе. Для этого нужно разработать проект подготовки выбытия кадров. Для начала проанализируем кадровый состав и год выбытия того или иного сотрудника.

Рассмотрим администрацию СПК «Сущёво»:

Таблица 2 «Выбытие администрации предприятия»

ФИО

Должность

Стаж работы

Год рождения

Образование

Год выбытия

по специальности

на предприятии

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Андрианов В.Б.

директор

13

2

1966

высшее профессиональное

Андрианов Б.В.

зам. директора

2

2

1985

высшее профессиональное

Оболочков М.И.

финансовый директор

47

17

1959

высшее профессиональное

*

Ачба Е.Г.

гл. бухгалтер

22

14

1961

высшее профессиональное

*

Копёнкина Е.Ю.

бухгалтер

7

3

1978

высшее профессиональное

Козлова А.В.

юрист, начальник отдела кадров

5

2

1985

высшее профессиональное

Миронова А.П.

гл. экономист

24

24

1964

высшее профессиональное

*

Смирнова Н.Ю.

экономист

4

4

1984

высшее профессиональное

Митрин И.А.

руководитель отдела сбыта и логистики

5

5

1986

высшее профессиональное

Мартынов В.Ю.

главный инженер

19

13

1970

высшее профессиональное

Следует отметить, что в администрации предприятия работают люди достаточно молодые. В 2016 г. уйдёт на пенсию главный бухгалтер Ачба Е.Г., а в 2019 г. финансовый директор предприятия Оболочков М.И. и главный экономист предприятия Миронова А.П. В связи с этим целесообразно заранее подготовить им замену. Их выбытие для предприятия не станет болезненным, т.к. должность главного бухгалтера займёт бухгалтер Копенкина Е.Ю., а должность главного экономиста экономист предприятия Смирнова Е.Ю. То есть в данном случае целесообразно будет найти замену бухгалтеру и экономисту, я считаю, что предприятию нужно брать на работу студентов. Ежегодно у них на предприятии проходят практику студенты различных специальностей, то есть возможен вариант подбора кадров из числа студентов. Должность финансового директора может занять заместитель директора Андрианов Б.В., т.к. она не является значимой для предприятия, а Оболочков М.И. является бывшим директоров «Колхоза им. 50-ти летия СССР», то есть должность финансового директора можно совместить с должностью заместителя директора, например.

Далее рассмотрим выбытие кадров в животноводстве, а именно в подразделениях «Молочный цех» и «Скотный двор»:

Таблица 3 «Выбытие кадров в животноводстве»

ФИО

Должность

Стаж работы

Год рождения

Образование

Год выбытия

по специальности

на предприятии

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Игнашева М.И.

заместитель директора по животноводству

30

30

1959

высшее профессиональное

*

Пахмутова Н.Н.

главный зоотехник

22

20

1967

высшее профессиональное

Рыбина Н.Н.

зоотехник

18

14

1971

высшее профессиональное

Воеводина Т.Г

вет. врач

20

12

1968

высшее профессиональное

Акбачева А.Н.

вет. врач.

22

18

1965

высшее профессиональное

*

Булатова О.Т.

оператор машинного доения

20

20

1969

средне специальное

Тихонова Ю.П.

оператор машинного доения

7

7

1974

высшее профессиональное

Миронова Т.В.

оператор машинного доения

22

20

1967

средне специальное

Смолина М.Н.

оператор машинного доения

12

4

1975

средне специальное

Белькова С.В.

оператор машинного доения

13

10

1976

средне специальное

Филимонова Д.Ю.

оператор машинного доения

25

21

1962

средне специальное

*

Копенкина П.В.

оператор машинного доения

22

22

1967

средне специальное

Анохина Н..Д.

оператор машинного доения

6

2

1980

средне специальное

Митрикова З.Н.

оператор машинного доения

27

11

1962

средне специальное

*

Голубева Ж.А.

оператор машинного доения

20

15

1963

средне специальное

*

Иванова Э.В.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены