Проблема формирования социально-психологического климата организации

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организационной диагностики и менеджерское решение проблем. Роль менеджера по созданию социально-психологического климата в коллективе

1.1 Основные понятия социально - психологического климата в коллективе

1.2 Организационная диагностика

2. Анализ организационно-экономической деятельности

2.1 Характеристика организационно-правовой формы предприятия

2.2 Анализ использования основных производственных фондов ООО «Садоводство»

2.3 Финансовое состояние ООО «Садоводство»

3. Менеджерское решение проблем организационной диагностики на примере ООО «Садоводство»

3.1 Решение проблем организационной диагностики

3.2 Роль менеджера по совершенствованию социально - психологического климата в коллективе

Заключение

Список используемой литературы



Введение

В Российской практике роль социально-психологического климата приобретает существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально-психологическим климатом или атмосферой.

Социально-психологический климат - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Целью курсовой работы является совершенствование основных факторов социально-психологического климата коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- Рассмотреть теоретические основы социально-психологического климата коллектива;

- Провести анализ организационно-экономической деятельности;

- Определить причины, мешающие оптимальному развитию социально-психологического климата;

- Разработать проект по совершенствованию социально-психологического климата, мероприятия по внедрению проекта.



1. Теоретические основы организационной диагностики и менеджерское решение проблем. Роль менеджера по созданию социально-психологического климата в коллективе

1.1 Основные понятия социально - психологического климата в коллективе

Исследование социально-психологического климата коллектива издавна притягивает внимание исследователей-психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, выработаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако ученым пока так и не удалось окончательно договориться, что же такое социально-психологический климат. Сегодня имеется более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его исследования.

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Главные признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: «Дашков и Ко», 2010..

Социально-психологический климат - состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности.

Анализ разнообразных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Структура социально-психологического климата обусловливаться системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Существенными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009..

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

К характеристикам благоприятного социально-психологического климата относятся:

- в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

- в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

- в коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

- члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

- успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Издательство «Лань», 2010..

Большое значение для формирования социально-психологического климата имеет осознание для персонала общих целей с организацией. Если работники преданы своей организации и ее целям, это положительно влияет на работу фирмы. Когда климат компании является «правильным», «сильным» и позитивным, персонал хочет сделать то, что он должны делать. Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо. «Направляющей целью и постоянной заботой социально-психологического климата является борьба за «сердца и умы» работников, определение их цели, управление тем, что они думают и чувствуют, а не только тем, как они ведут себя».

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию социально-психологического климата, в частности по категории отношения. Тогда в структуре становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

1.2 Организационная диагностика

Организационная диагностика - это совокупность специальных методов, применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры Чернышева Ю. Г. Анализ эффективности производства и финансового состояния предприятия: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону, 2009..

Организационная диагностика -- сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.

Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: «Дашков и Ко», 2010..

Что дает менеджеру организационная диагностика?

Опыт других компаний. Благодаря своей практике консультант знает об успешных вариантах решения схожих задач в других компаниях, знает сложности, с которыми они столкнулись. Сопоставляя ситуацию в Вашей компании с практикой других компаний, анализируя информацию по отрасли, консультант сможет обратить Ваше внимание на ключевые вопросы, потенциальные угрозы, возможности, предложить зарекомендовавшие свою эффективность решения. Безусловно, чужой опыт невозможно использовать напрямую, однако он может помочь найти точное решение вопроса именно для Вашей компании.

Критический взгляд. Внешний и независимый консультант может выступить в качестве оппонента или критика идей высшего руководителя в том месте, где вице-президенты и заместители директора вынуждены соглашаться и поддерживать патрона по долгу службы и положению в иерархии. Сильным руководителям часто не хватает достойного оппонента и стороннего критического взгляда, чтобы заранее отсечь заведомо неработоспособные решения, а также критически осмыслить и доработать более жизнеспособные идеи и проекты.

Экономия времени и ресурсов. В каждой компании работает некоторое количество специалистов высокого уровня, и именно эти специалисты, как правило, исключительно загружены. Нанимать в штат дополнительных сотрудников для решения временной задачи анализа состояния компании не целесообразно. В том числе поэтому необходимая бизнесу регулярная организационная диагностика чаще всего не проводится. Квалифицированный внешний консультант способен выполнить проектную задачу на высоком уровне качества и без отвлечения основных ресурсов компании. Проводник непопулярных решений. Бывают ситуации, когда необходимо провести решение, которое с большой долей вероятности вызовет большой резонанс в коллективе и по политическим соображениям не может исходить от руководства. Организационная диагностика (аудит) позволяет доказать обоснованность решения или донести не популярную в коллективе точку зрения. В этом случае консультант, который покинет организацию после завершения проекта, принимает на себя все возможные политические риски.

Обучение действием. Участвуя в консультационных проектах и в организационной диагностике в частности, обсуждая её результаты, руководители проходят обучение «без отрыва от производства». Консультанты владеют современными моделями и методами управления, которые сейчас активно преподаются в бизнес-школах, и предлагают их менеджерам компании для решения конкретных управленческих задач. Кроме того, обсуждение результатов диагностики позволяет команде на время отстраниться от текущих задач и посмотреть на организацию и её особенности в целом, по-другому увидеть задачи каждого подразделения Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: «Дашков и Ко», 2009..



2. Анализ организационно-экономической деятельности

2.1 Характеристика организационно-правовой формы предприятия

ООО «Садоводство» является крупным специализированным садоводческим хозяйством Краснодарского края Тимашевского района.

Хозяйство расположено в центральной подзоне зоны Краснодарского края, наиболее типичной для садоводства, в пригороде города Тимашевска.

Приведем краткую характеристику района. Площадь Тимашевского района составляет 1506,4кв.км. Административный центр Тимашевского района - город Тимашевск, расположен на реке Кирпили в 65 км к северу от г.Краснодара. Рассматриваемый район является крупнейшим экономически развитым агропромышленным районом Кубани. На долю района приходится 2,9%) всех посевных площадей Краснодарского края, в 2009 году Тимашевск занимал 8 место по валовому сбору зерновых, 7 - по сбору семечковых. Предприятия района, входящие в агропромышленный комплекс, производят, перерабатываютсельскохозяйственнуюпродукцию, реализует качественные продовольственные товары. Пятую часть всей выпускаемой в крае цельномолочной продукции, десятую часть мяса, пять процентов муки производят в Тимашевском районе. В агропромышленном комплексе занято более половины работающего населения.

На территории хозяйства распространены карбонатные малогумосные сверхмощные черноземы, и их площадь составляет 1678 га, эти почвы отличаются хорошим плодородием.

Значительная ее часть территории - черноземы предкавказские слабокарбонатные, также с хорошим плодородием, их площадь 356 га.

Климатические условия характеризуются следующими данными:

Среднегодовая температура воздуха + 10,2⁰С количество осадков в год 500-550 мм, максимальная сила ветра - 14,2 м/сек, минимальная сила ветра - 2,3м/сек.

Преобладающими ветрами являются ветры восточного и северовосточного направления.

ООО «Садоводство» представляет смешанную структуру управления, которая включает в себя 3 отделения и 4 цеха: Цех механизации; Цех водоснабжения; Цех снабжения и сбыта; Цех энергетики.

Рассмотрим состав и структуру земельных угодий ОАО «Садовод» в таблице 1.

Таблица 1 - Состав и структура земельных угодий организации.

Показатель	2009г	2010г	2011г	2011г в %
	га	%	га	%	га	%	к 2009г
Общая земельная площадь	2124	100	2124	100	2124	100	100
Всего сельхозугодий га.	1806	100	1806	1806	100	100
Из них: пашня	399	100	399	100	399	100	100
Сенокосы	--	--	--	--	--	--	--
Пастбища	--	--	--	--	--	--	--
многолетние насаждения	1371	100	1371	100	1371	100	100
Площадь леса	--	--	--	--	--	--	--
Древесно-кустарниковые растения	--	--	--	--	--	--	--
Пруды и водоемы	8	100	8	100	8	100	100
Коллективные сады и огороды работников хозяйства	32	100	32	100	32	100	100
Дороги	--	--	--	--	--	--	--
Болота	--	--	--	-	--	--	--
Прочие земли	278	100	278	100	278	100	100
Наличие орошаемых земель

Из таблицы 1 можно сделать следующие выводы: ООО «Садоводство» имеет земельную площадь 2124га., в течение рассматриваемого периода количество сельскохозяйственных угодий не изменилась. Землепользование хозяйства состоит из земель сельскохозяйственного назначения, которые занимают 100% общей площади, и земель несельскохозяйственного назначения. На территории хозяйства отсутствуют сенокосы, залежи, леса, болота. На 1 января 2011 года в садоводе имелось 2124га земельных угодий. За период с 1 января 2009г. по 1 января 2011г. площадь различных категорий земель изменений не претерпела.

Из данной таблицы видно, что состав и структура земельных угодий организации в период с 2009 по 2011г. остался прежним. Общая земельная площадь составила 2124га; всего сельхозугодий - 1806га.

Организационная структура предприятия (ОСП) - упорядоченная совокупность производственных и управленческих подразделений и их организационных отношений.

Организационная структура ООО «Садоводство» включает в себя две взаимосвязанных структуры:

- производственная структура, развернутая по горизонтали;

- структура органов управления, развернутая по вертикали.

Организационная структура ООО «Садоводство» предоставлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Садоводство»

У генерального директора в подчинении находятся четыре заместителя:

1.Заместитель генерального директора по экономике и финансам. В его подчинении находится плановый отдел, бухгалтерия, отдел сбыта. Во главе планового отдела стоит экономист. Во главе бухгалтерии стоит главный бухгалтер, у него в подчинении бухгалтера, счетные работники отделений. В отделе сбыта «орудуют» менеджеры по продажам.

Заместитель генерального директора по экономической безопасности и общим вопросам; в его подчинении - отдел кадров, начальник охраны (охрана садов, охрана объектов), комендант, столовая.

Главный агроном; в его подчинении: агроном-плодовод, агроном-энтомолог, агроном-прогнозист, химсклад, управляющие 3-х отделений.

Главный инженер, в его подчинении - МТМ, автогараж, склад ГСМ, главный энергетик, цех ЖКХ, электроцех.

ООО «Садоводство» является юридическим лицом по законодательству РФ и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе;

Генеральный директор несет ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности общества, представляемых участникам, кредиторам и средствам массовой информации в соответствии с правовыми актами Российской Федерации и уставом общества.

Учет и отчетность ООО «Садоводство»:

1. Прибыль (доход), остающийся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его распоряжение и используется обществом самостоятельно;

2. Общество обязано вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность в порядке установленном законодательством Российской Федерации;

3. Учетная политика, организация документооборота в обществе, и его филиалах и представительствах устанавливается приказом генерального директора;

4. Финансовый год устанавливается с 1 января по 31 декабря текущего года; Бухгалтерский учет включает в себя: составление финансового плана деятельности предприятия, организацию первичного учета, ведение регистров бухгалтерского учета, составление отчетности, анализ производственных издержек и других сторон деятельности организации;

5. При формировании учетной политики нужно, в частности, утвердить: рабочий план счетов бухгалтерского учета; формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы; порядок поведения инвентаризации, при разработке которого следует руководствоваться нормами Закона о бухучете, Положения по ведению бухгалтерского учета, а также Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденным Приказом Минфина России; методы оценки активов (основных средств, финансовых вложений, материальных запасов и пр.) и обязательств. При их разработке следует руководствоваться Положением по ведению бухгалтерского учета, а также руководствоваться Положением по бухгалтерскому учету, регулирующими отдельные вопросы учета и отчетности, доходы предприятия, расходы предприятия; правила документооборота и технологию обработки учетной информации; порядок контроля за хозяйственными операциями и т.д.

2.2 Анализ использования основных производственных фондов ООО «Садоводство»

Достижение основной цели предприятия ООО «Садоводство», Тимашевского района - получение прибыли - Обеспечивается очень многими факторами, среди которых большое значение имеет модернизация действующих и ввод в эксплуатацию новых основных производственных фондов, в том числе оборудования, а также эффективное их использование. Особенно актуален этот фактор для организаций, функционирующих в сельском хозяйстве, где составляющая основных производственных фондов в имуществе организации весьма существенна.

Состав, структура, технический уровень используемого на предприятии оборудования напрямую воздействует на объем производства и потребительские свойства, выполняемых работ, оказываемых услуг.

В ходе анализа выявляется как изменилась структура основных производственных фондов в результате ввода в действие новых мощностей, модернизации старых фондов, совершенствования технологический процессов и связанного с ним более рационального размещения оборудования на производственных площадях.

Таблица 2 - Структура основных производственных фондов

Наименование	2009 год	2010 год	2011 год	В % 2011г. к 2009 г.
Основные производственные фонды (тыс.руб)	55200	69036	120312	217

Из расчетов, представленных в таблице, следует, что стоимость основных производственных фондов за анализируемый период возросла по сравнению с 2010 годом на 217% или на 65112 тыс.руб., а с 2009 годом на 51276 тыс.руб. в основном за счет увеличения многолетних насаждений, техники, машин и оборудования.

Анализ состава и структуры основных производственных фондов в динамики позволяет оценивать тенденцию технического развития предприятия и прогнозировать уровень фондоотдачи.

Из приведенных в таблице 3 следует, что увеличение основных производственных фондов происходит за счет увеличения многолетних насаждений и использовании ручного труда - это говорит о увеличении себестоимости продукции, которая по сравнению с 2009 годом возросла на 8176 тыс.руб.. а с 2010 годом на 12158 тыс.руб. 3а счет вышеизложенного уменьшилась фондоотдача на -0,28 по сравнению с 2009 годом и на -0,09 с 2010 годом.

Показатель фондорентабельности характеризует: эффективность использования основных средств, из таблицы показатель имеет положительное значение, т.к. с 2009 годом предприятие ОАО «Садоводство» получает прибыль, которая возросла по сравнению с 2009 годом на 3616 тыс.руб., но снизилась на 35063 ты.руб. по сравнению с 2010 годом.

Таблица 3 - Эффективность использования основных производственных фондов

Наименование показателя	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение (+;-)
				2011г.к 2009г.	2011г.к 2010г.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	55200	69036	120312	65112	51276
Среднесписочная численность персонала, чел	358	341	369	11	28
Себестоимость продукции, тыс.руб.	35794	31811	43970	8176	12158
Прибыль от основной деятельности, тыс.руб.	835	39514	4451	3616	-35063
Фондовооруженность, руб./чел	154	202	326	172	124
Фондоотдача, руб.	0,65	0,46	0,37	-0,28	-0,09

Из данного анализа можно сделать определенный вывод, что резервом роста фондоотдачи на предприятии является увеличение доли машин и оборудования в общей стоимости основных производственных фондов и связанных с ним факторов.

2.3 Финансовое состояние ООО «Садоводство»

Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими обобщающими показателями производства. Их уровень во многом определяет величину прибыли и рентабельности, эффективность производственной, коммерческой и иной деятельности.

Общая величина затрат, связанных с производством и реализацией продукции, называется себестоимостью. Себестоимость отражает величину текущих затрат, обеспечивающих процесс простого воспроизводства.

Рассмотрим затраты по основным культурам ООО «Садоводство»

Таблица 4 - Затраты на выращивание основных культур ООО «Садоводство»

Наименование культур	2009 год	2010 год	2011 год
	Себестоимость всего, тыс. руб	Единицы продукции, руб. коп	Себестоимость всего, тыс. руб	Единицы продукции, руб. коп	Себестоимость всего, тыс.руб	Единицы продукции, руб. коп.
Зерновые	2037	148,63	2899	199,39	3259	240,52
Подсолнечник	261	353,66	580	377,60	796	340,17
Картофель	170	246,38	195	299,08	306	348,52
Овощи	487	315,82	274	624,15	325	644,84
Плоды	19570	395,11	18421	463,47	24460	591,09
Земляника	750	5000	651	6510	517	2068

Рентабельность характеризует степень доходности, выгодности и прибыльности. Соизмерение прибыли с затратами или ресурсами характеризует рентабельность.

Таблица 5 - Рентабельность производства ООО «Садоводство»

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Выручка, тыс.руб	36628	35789	50975
Полная себестоимость, тыс.руб	35793	31811	43970
Прибыль от продаж, тыс.руб	835	3978	4126
Прибыль до налогообложения,тыс.руб	-5068	39514	4451
Чистая прибыль, тыс.руб	-6264	39334	4451
Рентабельность продукции по прибыли от продаж,%	+2,3	+12,5	+9,4
Рентабельность продукции по прибыли до налогообложения,%	-14,1	+124	+10,2
Рентабельность продукции по чистой прибыли,%	-17,5	+ 124	+10,2



Одним из основных параметров оценки финансового состояния организации, является ее финансовая независимость. Организация может быть признана финансово независимой, если за счет ее собственных источников формируется не только основной капитал (внеоборотные активы), но и часть оборотных активов.

Расчеты представленные в таблице 6, отражают, рост коэффициентов общей финансовой независимости за анализируемый период, что свидетельствует о повышении финансовой устойчивости предприятия.

Расчет коэффициентов финансовой независимости в части оборотных активов, в том числе затрат, следует фактические коэффициенты финансовой независимости в части оборотных активов были ниже нормативных, а запасы не полностью в 2009 году и 2011 году вообще не покрывались собственными источниками, следовательно текущая деятельность организации происходила в условиях ее финансовой зависимости от заемных средств, в связи с эти м показатель и имеет отрицательное значение.

Наряду с финансовой независимости важнейшими характеристиками устойчивости финансового состояния предприятия является платежеспособность и ликвидность.

Организация признается платежеспособной в случае, если она имеет возможность денежными средствами и их эквивалентами своевременно и полностью рассчитываться по своим платежным обязательствам, т.е. платежеспособность - это характеристика текущего состояния расчетов с кредиторами, банками.

Таблица 6 - Показатели наличия и эффективности использования оборотных средств

Показатели	2009год	2010год	2011 год	Отклонение (+;-) 2011г к 2009г
Коэффициент оборачиваемости активов	1,9	1,2	0,74	-1,16
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов	4,9	2,9	1,7	-3,2
Коэффициент оборачиваемости запасов	6,3	3,1	3,3	3
Оборачиваемость (в днях) всех оборотных активов за год	72	123	211	139

Под ликвидностью предприятия, понимается его способность покрывать свои обязательства активами, срок превращения, которых из иной формы в денежную соответствует сроку погашения обязательств.

Из расчетов данной таблицы, можно сделать следующие выводы: данные коэффициентов за изучаемый период снизились, в связи с этим увеличилась оборачиваемость всех оборотных активов за год на 139 дней.

На заключительном этапе анализа должны быть определены возможности ускорения оборачиваемости оборотных активов, среди которых важное значение имеют: постоянное исследование рынка в целях определения оптимальных поставщиков и покупателей; проведение договорной политики; принятие учетной политики, направленной на снижение балансовых остатков оборотных активов; применение гибкой системы разработки норм и нормативов запасов и затрат, предусматривающей оперативное их уточнение при изменении в технологии, ассортименте продукции; продажа ненужных производственных запасов и их списание в неликвидной части;оперативный контроль за состоянием числящейся на Бухгалтерском балансе дебиторской задолженности и ее снижение путем создания резервов сомнительных долгов, проведение взаимозачетов и т.д.



3. Менеджерское решение проблем организационной диагностики на примере ООО «Садоводство»

3.1 Решение проблем организационной диагностики

Организационная диагностика -- сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.

Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Организационная диагностика рассматривается как исследовательская деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем развития и повышения эффективности системы менеджмента организации и выявление главных направлений их решений. Диагностика является первым этапом процесса совершенствования управления, в результате которого определяются и формулируются задачи, подлежащие выполнению в ходе разработки и реализации комплекса конкретных мероприятий.

Цель диагностики -- формирование общего представления о предприятии и определение направлений углубленных исследований. Методика анализа ориентируется на выявление проблем и узких мест в системе управления.

Во второй части курсовой работы была рассмотрена финансово-экономическая диагностика предприятия, в этой части - раскроем все остальное и пути решения проблем.

Диагностика -- очень важный этап консалтинговой работы с организацией.

Изучение предприятия с помощью методов системного исследования заключается в анализе взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами его структуры, организационной культуры, поэтому соответствует задачам нашего исследования. При подобном анализе, необходимо разделить структурные отношения на частные, партикулярные и носящие всеобщий (в отношении данного предприятия) характер. Они не только включены во все элементы системы, но и являются центральными в сложном комплексе социальных отношений, определяющих место и роль того или иного подразделения или индивида. Отношения власти и контроля являются основным и необходимым элементом функционирования подсистемы управления предприятием.

В настоящее время можно с уверенностью сказать, что метод опроса является наиболее распространенным методом сбора первичной социологической информации. Его популярность можно объяснить тем, что вербальная информация, полученная этим методом, легче поддается количественной обработке, чем невербальная. Практика социологических исследований показывает, что вербальная информация в целом надежнее, чем невербальная.

Опрос - предусматривает, во-первых, устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей -- респондентов с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов. Опрос ООО «Садоводство» - есть специфический акт коммуникации между интервьюером (лицом, его проводящим) и респондентом (опрашиваемым). Потому он должен проводиться с соблюдением следующих правил:

1. Респондент знает, кто и зачем его опрашивает.

2. Респондент заинтересован в опросе.

3. Респондент не заинтересован в выдаче ложной информации (говорит, что думает на самом деле).

4. Респондент однозначно понимает содержание каждого вопроса.

5. Вопрос имеет один смысл, не содержит в себе нескольких вопросов.

6. Все вопросы ставятся таким образом, чтобы на них можно было дать обоснованный и точный ответ.

7. Вопросы сформулированы без нарушения лексических и грамматических нормативов.

8. Формулировка вопроса соответствуют уровню культуры респондента.

9. Ни один из вопросов не имеет оскорбительного для респондента смысла, не унижает его достоинства.

10. Интервьюер ведет себя нейтрально, не демонстрирует свое отношение ни к заданному вопросу, ни к ответу на него.

11. Интервьюер предлагает респонденту такие варианты ответа, каждый из которых приемлем в равной степени.

12. Количество вопросов сообразуется со здравым смыслом, не ведет к излишней интеллектуальной и психологической перегрузке респондента, не переутомляет его.

13. Вся система вопросов и ответов достаточна для получения того объема информации, которая необходима для решения исследовательских задач.

Метод опроса предусматривает получение социологической информации в ситуации социально-психологического общения. И это накладывает свой отпечаток на содержание и качество получаемых данных.

Опрос по формам и условиям общения с респондентом различаются:

1. по характеру опрашиваемой совокупности:

2. по связи исследователя и респондента:

3. по степени охвата, изучаемой совокупности:

4. по частоте проведения:

5. по месту проведения:

6. по степени формализации:

7. в зависимости от характера получения информации:

8. специфическим видом опроса является, отрос экспертов - специалистов по исследуемой области.

Можно было назвать и другие принципы классификации опросов.

В ООО «Садоводство» указаны только основные методы опроса. В этой курсовой работе особое внимание мы уделим только двум наиболее распространенным и наиболее популярным видам опроса - это анкетирование и интервью.

Одним из самых распространенных является анкетирование. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Это письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях: когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время и респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник. менеджер психологический финансовый

Одним из самых распространенных является анкетирование. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Это письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях: когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время и респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.

ООО «Садоводство» была разработан один из видов анкетирования о выпускаемой продукции, которая была проведена среди персонала фирмы, потом распространилась по жителям района.

Интервью - это метод получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента.

Преимущества метода интервью перед анкетированием заключаются в следующем:

* при интервьюировании появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента.

* этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам; в случае необходимости социолог имеет возможность менять формулировки, ставить дополнительные, вопросы.

* опытный социолог может видеть, искренне или неискренне отвечает респондент, в силу этого интервью считается наиболее точным методом сбора социологической информации.

Однако и у этого метода есть свои недостатки. Интервью - сложный, трудоемкий процесс, требующий от социолога наивысшего профессионализма. Кроме того, возможно искажение результатов за счет взаимного, социально-психологического влияния интервьюера и респондента.

Структура процесса интервьюирования во многом напоминает структуру анкеты. Интервьюер представляется, говорит о целях и задачах исследования, гарантирует полную анонимность. Затем следует установление контакта с респондентом, создание благоприятной атмосферы для интервью. Задаются первые вопросы по содержанию изучаемых проблем. Когда интервьюер почувствовал, что полностью «вошел» в беседу, оно может приобретать более сложный характер. Здесь возможны и указания на противоречия в суждениях респондента.

После проведения методов оценки на предприятии, проводится анализ организационного поведения. Так как данный метод оценки впервые вводится на данном предприятии, то в последующих дополнениях будут предоставляться и составляться конкретные цели и задача методов проведения организационной диагностики.

3.2 Роль менеджера по совершенствованию социально - психологического климата в коллективе

Для определения направлений совершенствования социально-психологического климата в ООО «Садоводство» менеджером по персоналу были проведены исследования (включенное наблюдение в естественных условиях и метод тестирования), в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для начала в коллективе провели диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат имеет средний уровень благоприятности. Затем проводилась диагностика некоторых факторов отдельно, которые в целом дают общую картину благоприятности климата. По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в офисе имеет уровень выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался творческий климат, по результатам тестирования он получил низкую оценку, а именно низкий уровень развития творческого климата. Таким образом, определились основные направления совершенствования социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата среди сотрудников офиса может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Первый этап по совершенствованию социально-психологического климата - борьба с выраженным уровнем конфликтности. Возникновение конфликтной ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а также влечет материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина повышенного уровня конфликтности - недовольство новым руководителем. Еще, будучи офис менеджером, у будущего менеджера по работе с персоналом сложились проблемные отношения, и большинство работников негативно восприняли его назначение. Чтобы решить данную ситуацию необходимо весь коллектив поставить в такие условия, при которых они смогут лучше узнать друг друга, раскрыть внутренние качества, узнать мотивацию поведения сотрудников. В данном случае нужно обратиться к специалисту в этой области, а именно пригласить психолога для проведения тренинга по улучшению социально-психологического климата.

Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата.

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других. Предлагаемый тренинг проводится в течение пяти дней с отрывом от работы, то есть на время его осуществления салон не будет функционировать. Сотрудники целый день будут заниматься предложенной деятельностью психологом.

Как показывает практика, данный тренинг способствует не просто устранению конфликтных ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Непрерывный поток новых и потенциально полезных идей обеспечивается соответствующим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и социально-психологических условий в компании. Одним из главных условий новаторской активности персонала является гарантия безопасности предложения новых идей. Сотрудники офиса не будут предлагать новые идеи, если у них возникнут опасения, что это приведет к потере должности, понижению статуса, негативному отношению со стороны руководства или коллег.

Каждый менеджер понимает, что ошибки неизбежны при попытке создать что-то новое. Чтобы снизить риск творчества, во-первых, используются специальные методы генерации и оценки новых идей, которые позволяют сократить количество вариантов перебора решений и выводят на сильные решения, что уменьшает риск их внедрения. Во-вторых, усиливается работа на этапе анализа и оценки предложенной идеи с привлечением, как собственных специалистов (сотрудников компании), так и внешних экспертов. В-третьих, разрабатываются запасные варианты, которые должны применяться, если решение не пойдет. В-четвертых, проводится анализ «неудачных инноваций» - почему «идея не пошла» и как не следует поступать в дальнейшем.

Обучение сотрудников методам и технологиям генерации новых идей и совместное принятие решений с использованием таких методов (сеансы мозгового штурма) считается наиболее продуктивным подходом к улучшению творческого климата.

Улучшение какого-то одного из факторов социально-психологического климата не даст никакого эффекта, если другие факторы не благоприятствуют новаторской деятельности. Например, проведение тренинга для развития креативных способностей вряд ли будет полезным, если в организации отсутствуют условия для выдвижения новых идей (вознаграждение за новые предложения не предусмотрено, вся работа строго регламентирована). Совершенствование социально-психологического климата лишь тогда даст заметный результат, когда оно осуществляется системно. Работника нужно не просто научить методам творческого решения задач, но и дать ему время и возможности для генерации идей, научить не бояться «творческих ошибок», обеспечив соответствующую атмосферу толерантности к риску, создать действенную систему сбора идей и их оценки, стимулирования творческого поиска и поощрения удачных идей, механизмы практической реализации отобранных предложений. Если климат благоприятен по всем направлениям, сотрудники заражаются творчеством и тема нововведений становится самой популярной не только во время работы, но и во время перерывов, неформальных встреч, дома, то есть фактически работать на компанию даже вне рамок рабочего дня. Именно такой подход лежит в основе менеджмента творчества персонала ведущих зарубежных компаний.

Совершенствование организации труда ООО «Садоводство» осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Начальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции). Также для стимулирования персонала можно разработать положение о карьерном росте работников, таким образом, персонал ставиться в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.

Управление эффективностью сотрудников - одна из ключевых компетенций каждого менеджера. Сразу после того как менеджер приходит в новую компанию или вступает в новую должность, несколько месяцев он работает с большей самоотдачей, энергией и энтузиазмом. Он генерирует идеи, запускает новые проекты. Но проходит время, и сотрудник чувствует, что без объективных на то причин любимая работа приносит все меньше удовольствия, падает интерес, пропадает инициатива и желание творчески мыслить. Чувство ответственности и долга часто не может компенсировать влияние этих процессов. Поэтому одним из факторов совершенствования удовлетворенностью трудом в офисе ООО «Садоводство» является повышение интереса к работе.

Один из способов увеличения уровня неопределенности - искусственное создание внутренней конкуренции. Встречаются примеры, когда люди, работающие на дублирующих друг друга должностях, показывали удивительные результаты. Однако этим инструментом нужно пользоваться очень осторожно. В целом в ООО «Садоводство» к условиям труда отнеслись очень серьезно, каждое рабочее место оснащено необходимыми для работников инструментами. Такие показатели условий труда, как шум, вибрация, освещение, находятся в пределах установленных значений. Персонал выполняет свою деятельность в современных, чистых и уютных условиях. Каждое рабочее место оборудовано по последним веяниям моды и стиля.

Таким образом, предложенные рекомендации внедряются в организацию при помощи ряда мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата.