Эволюция методологии и теории менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Эволюция методологии и теории менеджмента»

Введение

Управление зародилось примерно шесть тысячелетий назад, но только в XX веке, с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Знание прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие менеджмента свидетельствует. Что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Первый переворот в теории и практике управления связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в, когда доминирующим становилось крупное машинное производство.

В конце XIX века все более частыми становились различные научно-технические нововведения, что заставило представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы. Один из них - подход с позиции выделения четырех различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

Однако уже во второй половине XX века формируются новые подходы к управлению. На основе идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению, когда важным элементом системы управления является человек.

В современной рыночной ситуации выдвигаются особые требования к менеджменту, связанные с такими элементами современного управления как: видение долгосрочных конкурентных преимуществ как нового стратегического метода, формирование лидерства и лидерской культуры, создание самообучающейся и саморазвивающейся организации.

Цель данной работы - показать постепенное развитие и формирование теории и методологии менеджмента, рассмотреть управленческую мысль на современном этапе, а также дать сравнительную характеристику традиционного и современного менеджмента. Более широко эти вопросы рассматриваются в первой и второй главах данной курсовой работы.

В третьей главе работы будет уделено внимание эволюции таможенного администрирования в России, а также проанализирована целевая программа развития таможенной службы Российской Федерации на 2004-2008 годы.

менеджмент таможенный администрирование

1. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента I половины XX века

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления.

Один из крупнейших специалистов в области управления У. Д. Дункан заметил следующее: "Мы должны оглядываться на прошлое, ибо это все, что мы имеем для того, чтобы узнать что либо о будущем". В самом деле без знания истории трудно подойти к решению современных проблем управления и выявлению перспективных тенденций.

Выделяется несколько исторических периодов.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области.

Полагают, что возникновение письменности в Шумере (3000 г. до н. э.) объяснялось главным образом управленческими потребностями жрецов вести учет и контроль за сбором налогов и накоплением огромного количества имущества.

Египетское искусство по возведению пирамид и гробниц (между 4000 и 525 гг. до н.э.) - свидетельство достижений не только строительной механики, но и управления производством и огромным количеством рабочих (до 100 000 чел.) в течение 20 лет. Очевидно, что люди, которые строили сооружения Древнего Египта, не только знали как планировать объект, но и проявили способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, контролю и координации процессов производства и управления.

Кодекс вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности. Во времена другого вавилонского царя Навуходоносора (605-562 гг. до н. э.) применялось цветное кодирование при контроле продукции и выплата прогрессивной заработной платы.

Аристотель указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. При этом Аристотель замечал, что дело это довольно хлопотное, и поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.

Большая заслуга в развитии представлении о государственном управлении в период называемый индустриальным (1776 - 1890 гг.) принадлежит А. Смиту. В частности, он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства [7, с.5-14].

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Он был первым реформатором во взглядах на управление организацией. Его вдохновляла вера в то, что сознание человека определяется его бытием и потому может изменяться в лучшую сторону. Среди тех благ которыми обеспечивались его рабочие были приличное жилье, бесплатное образование для детей и сельский магазин, где продукты отпускались по их себестоимости. Также он запретил труд детей, не достигших десяти лет, и сократил продолжительность рабочего дня с 14 до 12 часов. Он разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Оуэн также показал, что избранный им подход позитивно влияет на производство, ибо качество производимых на его фабриках в Нью-Ланарке нитей постоянно улучшалось, а доходы Оуэна и его партнеров росли год от года. Многие его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Произошел переход от небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На данном этапе развития управления наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

- индустриальный способ организации производства;

-развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

В конце XIX века в мире происходили быстрые перемены. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства стран начали все более решительно определятся в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы:

Подход с позиции выделения четырех различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

Процессный подход.

Системный подход.

Ситуационный подход [5, с. 171-198].

Как это часто бывает в науке, приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако практика управления показала, что приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. В то же время изучение эволюции управленческой мысли полезно тем, что позволяет увидеть и понять логику познания управленческих отношений.

1.1 Школа научного управления

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта, Г. Эмерсона и Г. Форда. Важной заслугой этой школы было положение о том, управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и факторов управленческого процесса и их обобщение.

Основоположником научного управления следует считать Ф.У. Тейлора (1856-1915). Основные теоретические положения его концепции изложены в работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1) Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2) Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3) Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который регулируется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4) Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются [6, с. 29-41].

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: 1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; 2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; 3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям [2, с. 120].

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

1.2 Административная школа управления

Если научный управленческий подход в основном был нацелен на эффективность производства, то административный управленческий подход (1920-1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно - А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Один из наиболее видных представителей административного подхода Анри Файоль (1841-1925) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления. Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить, а менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Файоль первым перестал рассматривать управление как "исключительную привилегию" высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей. По существу Файоль создал основы общей теории управления.

Файоль провел теоретический анализ организации и выделил шесть основных видов деятельности: 1) техническая (производство); 2) коммерческая (закупка, продажа, обмен); 3) финансовая (привлечение капиталов); 4) обеспечение безопасности (защита собственности и людей); 5) учетная (инвентаризация, статистика); 6) управление.

Он определил что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: планирование, организация, распорядительство, координация и контроль.

Планировать - значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения.

Организовывать - это значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению цели.

Благодаря распорядительству организация вовлекается в активные деловые действия. Люди в организационном контексте принимают на себя определенные обязательства. Принятие обязательств влечет за собой делегирование ответственности.

Координировать - значит приводить усилия многих людей в направлении общей цели деятельности. Побуждение людей к выполнению работы в нужном направлении тесно связано с вопросами мотивации людей и стимулирования деловой активности.

Контролировать - значит определять направление. Выделение функции контроля позволяет говорить о психологических аспектах контроля, эффективности использования его конкретных форм для достижения поставленных целей [6, с. 58-72].

Приблизительно в одно время с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом (дилетант -любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства).

Вебер также считал, что его "рациональная, зависимая и предсказуемая система" обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая модель управления несла в себе и весьма серьезные дефекты социального характера: в этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному распоряжению. Такая модель больше всего подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления следуют признать:

Развитие принципов управления.

Описание функций управления.

Систематизированный подход к управлению всей организацией [18, с.26]. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

1.3 Школа психологии и человеческих отношений

В 1930-1950 гг. активно развивается новая школа теории управления - доктрина "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального».

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А.Маслоу и другими исследователями помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Э.Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом "стада", и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

с "природой человека" несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

решение "проблемы человека" - дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих "эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они - партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.

В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения.

Другой представитель теории "человеческих отношений" английский ученый Оливер Шелдон (1886-1961) в книге "Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижении не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия.

Еще один представитель теории "человеческих отношений" Мери П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее [22, с. 145-157].

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию "X". Эта теория основывается на следующих предпосылках:

обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения целей, стоящих перед ней организацией;

- обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации [2, с. 112-118].

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

1.4 Школа науки управления

Формирование школы науки управления (с 1950 г. и по настоящее время) связано с развитием математики, статистики и инженерных наук. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С.Бир, Д. Фосрестер, Р.Люс, Л. Клейн и другие.

Она получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических проблем. Так англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать их уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. К этим исследованиям привлекались группы экспертов из таких областей как статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука.

Количественные методы, сгруппированные под общий названием "исследование операций" используются при решении сложных управленческих проблем. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понятие сложностей реальности. Например, дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок [20, с. 11-23].

Ключевой характеристикой школы количественных методов или науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Для школы количественных методов характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляться решение таких управленческих проблем как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д.

В то же время следует заметить, что влияние школы количественных методов на практику управления пока является значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано прежде всего с тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов двадцатого столетия лишь у немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше вузов включают в свои учебные программы курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении [13, с. 70-71].

Вкладом школы науки управления в теорию и практику управления является:

Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

Развитие количественных методов, помогающим руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Таким образом, 50-е годы XX века характеризуются формированием нового в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство. Уже в конце XX века формируются новые управленческие модели.

2. Управленческая мысль на современном этапе. Сравнительный анализ традиционного и современного менеджмента

Современная рыночная ситуация характеризуется такими процессами, которые выдвигают особые требования к менеджменту. Рынок стал более динамичным и плохо прогнозируемым. Рыночные условия требуют от организации для ее выживания следующих качеств:

творчества - сделать то, до чего другие компании еще не додумались;

быстроты - сделать это как можно быстрее, иначе это сделают другие;

изменений - уметь перестраиваться в соответствии с изменениями ситуации на рынке;

качества - предложить потребителю более качественный продукт (услугу), чем конкуренты, или такой продукт (услугу), потребность в которой потребитель даже не может пока осознать.

Эти изменения обуславливают совсем другие требования к менеджменту, которые позволят организациям «выживать» в современных условиях. Анализ показывает, что это изменение традиционных для классического менеджмента объяснительных схем и управленческих моделей и выработка новых связаны с формулированием трех взаимосвязанных элементов современного управления:

видение долгосрочных конкурентных преимуществ как нового стратегического метода (М. Портер);

формирование лидерства и лидерской культуры (Дж.Коттер);

создание самообучающейся и саморазвивающейся организации (П.Зенге, Х.Виссема).

Рассмотрим эти компоненты современного менеджмента последовательно.

В современном менеджменте четко констатируется невозможность точного и строгого прогнозирования воздействия факторов внешней среды. Поэтому в современном управлении бизнес-планирование уступает выбору направления организационных изменений (видение). Целью видения как метода планирования является не формулирование конкретных показателей деятельности компании в горизонте времени, а формулировка долгосрочных конкурентных преимуществ. Эти преимущества сводятся формированию качеств организации, позволяющей ей быть готовой к любым изменениям рынка, покупательского спроса и потребительского поведения, рынка труда, мотивации работников и т.п.

По своей технологии видение состоит из следующих шагов: во-первых, формирования «образа будущего» организации безотносительно к современным тенденциям, проблемам и возможностям, во-вторых, на основании этого «образа будущего» оценивается настоящее, т.е. сравнивается то, что есть с тем, что хотим, и то, что есть с тем, чего не хотим, в-третьих, определяется вектор развития, в-четвертых, определяются конкретные действия организационных изменений, которые нужно сделать для того, чтобы двигаться в направлении «будущего».

Сегодня четко осознается, что преимущества организации связаны не столько оригинальностью идей и точностью прогнозирования, сколько с уникальной комбинацией ее действий и качеств. Бенч-маркинг как особая рыночная стратегия позволяет скопировать любые достижения других организации. Поэтому в современном маркетинге долгосрочные конкурентные преимущества связываются не столько с идеей, технологией, продуктом или услугой, сколько со способностью организации к изменениям и адаптацией к инновационным процессам во внешней среде. К последним относятся лидерские качества (в т.ч. способность руководителя принять единственно верное решение), инновационный климат в организации, неформальные взаимосвязи при принятии решений, развивающие конфликты и т.п. [21, с. 89-95].

Вторым компонентом в современном менеджменте выделяют построение самообучающейся организации. Одним из важнейших элементом традиционного менеджмента было построение организационной структуры, ориентирующейся на реализацию специализированных управленческих работ. Критерием оценки при этом служит степень выполнения этих работ по объему и срокам. Повышение результативности схем управления связано с переходом от традиционного функционального подхода к проблемно-ориентированному. Суть его заключается в выявлении социально-экономических проблем и разработке программ, проектов по их решению. Переход к органическим структурам должен быть основан на следующих формах управленческой деятельности:

децентрализованное управление организацией;

создание системы движущихся центров принятия решений;

создание мощной мотивации у сотрудников, основанной на неэкономических мотивах, связанных с самоактуализацией, участием и т.п.;

широкое использование в системах управления автономных рабочих групп;

самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

замена жестких управленческих связей бюрократического типа на гибкие;

привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений;

8 создание простой, четкой и понятной системы учета и контроля в терминах инвестиций, затрат и прибыли [17, с. 66-70].

Ниже приведены отличия самообучающейся организации от традиционной (таблица 1).

Таблица 1 Сравнительный анализ самообучающейся и традиционной организации

Традиционная организация	Обучающаяся организация
1. Позиция работника зависит от его места в иерархии организации.	1. Позиция работника в организации зависит от его знаний, умений и навыков.
2. Решения менеджера основаны на правилах или прецедентах.	2. Решения менеджера определяются «видением» ситуации
3. Работники лишены права принимать решения и являются только исполнителями.	3. Работник имеет право на самостоятельное решение в пределах его работы.
4. Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы.	4. Отношения не носят формального характера и допускаются разногласия во мнениях и дискуссии.
5. Менеджер защищен от критики, поэтому его слова могут расходиться с его поведением.	5. Менеджеры рассматривают работников как партнеров.
6. Кооперация между работниками, принадлежащими к разным подразделениям, крайне затруднена	6. Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, где укрепляется дух кооперации и сотрудничества
7. Господство «туннельного» видения: никто из работников не видит всю картину в целом.	7. Цели и задачи организации и организационных единиц широко обсуждаются между всеми членами организации
8. Значительная часть информации засекречена, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам	8. Первостепенное внимание уделяется развитию широкой сети коммуникаций между всеми организационными единицами и их членами.

Источник: Павлуцкий А. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организации // Управление персоналом. - 2001. -№2.-С. 68

Эти различия хорошо показывают, что традиционная организация основывается на власти, в то время как самообучающаяся организация основывается на лидерстве. В качестве основного критерия рыночной эффективности принимается не прибыльность, а степень удовлетворения интересов конкретных потребителей. Управленческие кадры в организациях рассматриваются как главный ресурс знаний и умений. Существенно меняются функции менеджера. Самообучающаяся организация не может быть создана без формирования лидерской культуры среди ее топ-менеджеров.

В современной науке об управлении лидерство и лидерская культура относится к основным долгосрочным преимуществам любой организации, позволяющим ей выжить в любых условиях. При этом четко отличается роль менеджера в традиционном смысле слова и лидера. Традиционный менеджмент имеет дело со сложностью больших организаций, поэтому действия менеджера здесь направлены на стабилизацию организационных взаимосвязей и эффективность операций. Лидерство имеет дело с изменениями и направлено на запуск инноваций в организации, поэтому действия лидера не связаны с функциональным местом в организационной структуре, а направлены на инициирование, запуск и проведение изменений в организации. Каковы функции лидера в современной организации?

В традиционном менеджменте организация и управление кадрами сводится к подбору персонала, способного выполнить определенную функцию структуре организации. Лидерство направлено на:

проектирование человеческих организаций,

формирование взаимного доверия у работников и руководителей,

- «вдохновение» людей, под этим понимается создание «личностного» отношения к организации, т.е. принятия работниками организации как «места» их самореализации работников, а их деятельности как сферы личностного роста.

Традиционный менеджмент связан с закреплением за каждым работником функциональной роли в организации и контролем за выполнением этой роли. Весь смысл построения организационный структуры управления и формализации процедур в больших организациях диктуется необходимостью контроля. Лидерство же связано с:

созданием глубинной (личностной) мотивации у работников, когда сфера профессиональной деятельности воспринимается как сфера их жизни (получает экзистенциальное значение);

вовлечением всех работников в принятие решений;

- использованием неформальной организации для координации решений. Таким образом, в современном менеджменте лидерство выступает как особая функция управления, связанная с запуском и проведением организационных изменений. При этом, конечно, лидерство и менеджмент являются скорее двумя разными стратегиями, которые четко отличаются друг от друга дополняют друг друга [10, с. 490-493].

Важным становится тот факт, что стержневым элементом системы управления является человек. Главными требованиями к менеджерам-руководителям становятся высокий профессионализм, знание механизмов функционирования рынка в сочетании с владением современными информационными технологиями. Критериями оценки менеджеров должны быть творческий склад ума, стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение аккумулировать энергию и способности многих участников совместной деятельности. Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности необходимо овладение руководителями методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования. Это означает умение всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние и взаимозависимость явлений и процессов в управленческой практике. Эффективный менеджмент базируется на знаниях, умениях и информации. Поэтому роль подготовки специалистов в данной области постоянно должна возрастать, наполняться современными идеями и подходами.

Единство этих трех компонентов - смены видения будущего, формирование лидерской культуры и построение самообучающейся организации -рассматриваются современной наукой об управлении как такие долгосрочные конкурентные преимущества, необходимые любой компании, фирме, предприятию, которые позволят выживать в любых условиях изменяющегося рынка.

Таким образом, становится необходимым переход к новой модели управления, который будет осуществляться с помощью разработанных качественно новых систем управления, подходов к менеджменту, а также целевых программ развития. В данной работе автор считает необходимым изучить и проанализировать целевую программу развития таможенной службы России на 2004-2008 годы, которая является одним из условий модернизации таможенной службы РФ.

3. Эволюция таможенного администрирования в России: целевая программа развития таможенной службы РФ на 2004-2008 годы

В условиях глобализации мировой экономики, решения задачи присоединения России к Всемирной торговой организации, признания России как страны с рыночной экономикой возрастает роль и значение таможенного регулирования как элемента государственного регулирования внешнеторговой деятельности.

Всемирная таможенная организация считает показателями высокого развития таможенной службы наличие современного законодательства, новейших информационных технологий, развитой инфраструктуры и высококвалифицированных кадров.

Выполнение мероприятий, предусмотренных Целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации на 2001-2003 годы позволило создать предпосылки для нового этапа модернизации системы таможенных органов Российской Федерации.

Реализация данной программы должна решить две очень важные задачи:

Обеспечить адаптацию таможенной системы России к требованиям и условиям нового таможенного законодательства.

Вывести таможенную службу России по уровню и качеству работы в пятерку наиболее развитых таможенных служб мира.

Опыт работы по реализации программы 2001-2003 годов показал, что при ее правильном администрировании и надлежащем контроле можно добиться высокой степени эффективности выполнения намеченного и достичь нужных результатов.

Выполнение программы 2001-2003 годов позволило существенно продвинуться вперед на всех основных направлениях деятельности таможенных органов.

Сформирована практически новая правовая база таможенного дела, свидетельствует и тот факт, что на каждый рубль, вложенный в развитие таможенной системы в минувшем году, в бюджет государства возвращено 48,5 рубля [14, с. 296-300].

В 2003 году каждый таможенник обеспечил, в среднем, перечисление в федеральный бюджет 12,3 млн. рублей, что в 1,3 раза больше 2002 года. За последние годы коренные изменения претерпела система организации таможенного контроля: разработаны специальные, упрощенные процедуры таможенного оформления, предусматривающие возможность предварительного декларирования и условный выпуск товаров в тех случаях, когда еще не все документы представлены, но платежи уплачены. Созданы экспериментальные полигоны для внедрения таких новых технологий, как электронное декларирование с применением электронной цифровой подписи (таможенный пост «Каширский» Московской южной таможни); дистанционный контроль за незаконным вывозом биоресурсов на Дальнем Востоке, реализация проекта «Зеленый коридор» на базе пункта пропуска «Торфяновка» Выборгской таможни.

Меняется система организации таможенного контроля товаров и транспортных средств в пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации. Смысл этих изменений состоит в том, чтобы:

- минимизировать таможенные формальности в пограничных таможенных постах и сконцентрировать основное таможенное оформление во внутренних таможенных органах;

в больших объемах использовать предварительную информацию, получаемую из различных источников, до прибытия товаров;

активизировать работу по внедрению системы анализа и управления рисками, более активно применять систему оперативного контроля, минимизировать применение фактического контроля товаров;

перенести таможенный контроль с этапа основного таможенного оформления на последующие (после выпуска) этапы обращения товаров, осуществлять таможенный контроль путем проведения таможенных ревизий.

Перечисленные меры призваны упростить и ускорить таможенные процедуры в пунктах пропуска на границе, сделать их «воротами» на таможенную территорию Российской Федерации, где таможенные органы будут выполнять только те действия, которые позволяют идентифицировать транспортное средство, водителя, получателей товаров для их поиска и обнаружения в случае недоставления товаров в таможенный орган назначения [15, с. 2-3].

Определен и утвержден четкий, поминутный регламент контрольных действий таможенных органов в автомобильных пунктах пропуска.

Важным результатом выполнения целевой программы 2001-2003 годов стали разработка и повсеместное внедрение в деятельность таможенных органов новых, современных таможенных и информационных технологий, осуществление на этой основе оперативного мониторинга за процессами таможенного контроля и таможенного оформления.

Всего за последние три года разработано и модернизировано 237 комплексов программных средств. Только в 2003 году в таможенные органы поставлено более 67 тысяч единиц современной техники, реализованы новые программные продукты.

Определенные успехи достигнуты также и в дальнейшем развитии Единой автоматизированной информационной системы ФТС России. В 2003 году ГНИВЦ ГТК России прошел государственную аккредитацию и в соответствии с законом «О науке и государственной научно-технической политике» включен в государственный реестр аккредитованных научных организаций. Это важное событие как для ГНИВЦа, так и в целом, для повышения технического и научного уровня развития таможенного дела в России. Нужно заметить, что разработка и внедрение в деятельность таможенных органов современных информационных технологий и автоматизированных систем изменили не только практику работы таможен и таможенных постов, подразделений Центрального аппарата ГТК России и региональных управлений, но и психологию должностных лиц таможенных органов, которые, что называется, «почувствовали вкус» к работе с умной техникой [14, с. 298].

Подводя в целом итоги работы за последние годы, следует сказать, что к сегодняшнему дню таможенная служба России подошла в состоянии, соответствующем всем основным критериям степени развитости таможенной службы любого государства. Мы имеем одну из наиболее современных законодательных баз, необходимую таможенную инфраструктуру в сочетании с современными технологиями и высококвалифицированные кадры. Избрание России в 2003 году вице-президентом Совета Всемирной таможенной организации - координатором Европейского региона и итоги проведения в январе этого года в Москве первой конференции руководителей таможенных служб Европейского региона - убедительное свидетельство тому, что таможенная служба России способна и готова работать по мировым стандартам. Это достигнуто, во многом, благодаря скоординированной и слаженной работе как подразделений ФТС России, так и таможенных органов на местах.

Напряженными были минувшие три года для подразделений центрального аппарата ФТС России. Приходилось изменять законодательную и правовую базу, разрабатывать новые таможенные и информационные технологии, обеспечивать перевод ряда должностей на новые условия службы, сохраняя при этом кадровый потенциал и, выполняя в полном объеме задачи по обеспечению экономической безопасности государства [15, с. 2].

Первые результаты работы в условиях нового Таможенного кодекса показали, что, в целом, таможенная система России оказалась подготовленной к работе в новых условиях.

Реализуя положения нового кодекса, таможенной службе России предстоит решить триединую задачу:

всемерное содействие развитию торговли;

обеспечение эффективности таможенного контроля;

полнота собираемости таможенных платежей.

Многие оппоненты новому Таможенному кодексу с недоверием относились к данной постановке задач и предрекали в первые же дни текущего года повальные срывы установленного кодексом трехдневного срока оформления товаров и транспортных средств. Но, как показывают итоги работы в январе- феврале 2004 года, ожидаемого коллапса не произошло. Так, в январе 2004 года таможенными органами оформлено более 95 тысяч грузовых таможенных деклараций, из них более 62% - в первый день, 22% - за два дня, 13% - на третий день после подачи деклараций. Данная тенденция сохраняется и в феврале текущего года. Не оправдались и предсказания тех, кто полагал, что введение нового кодекса приведет к резкому снижению объемов таможенных платежей, поступающих в бюджет государства. Итоги января-февраля свидетельствуют об обратном. Более того, расчеты показывают, что, при благоприятных обстоятельствах, в 2004 году таможенные органы смогут перечислить в бюджет государства примерно один триллион рублей при задании в 852,7 млрд. рублей. Посрамленными остались и авторы пессимистических прогнозов относительно ситуации в околотаможенной сфере [1, с. 19-20].

В этой связи нужно сказать о том, что опасными представляются предложения отдельных министерств и ведомств уже сейчас вносить какие-либо изменения в новый Таможенный кодекс. Однако закон нужно менять в тех случаях, когда без таких изменений невозможно двигаться вперед. Необходимо хотя бы в течение первых шести месяцев оценить ситуацию с применением Таможенного кодекса, провести мониторинг результатов и тогда уже готовить предложения по корректировке Кодекса, если это будет признано необходимым.

В настоящее время более актуальным является вопрос внесения изменений и дополнений в смежные с таможенной отраслью законодательства. В частности, пока еще не приведен в соответствие с новым Таможенным кодексом Российской Федерации и требованиями Всемирной торговой организации Закон «О таможенном тарифе». Не внесены изменения и дополнения в Налоговый кодекс Российской Федерации, касающиеся возмещения налога на добавленную стоимость, в частности, в отношении продуктов переработки, вывозимых с таможенной территории России. Не внесены изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, которые требуются в силу изменившегося объема обязанностей участников таможенный правоотношений, а также понятийного аппарата, использованного в Таможенном кодексе. До сих пор ФТС России и иные таможенные органы не наделены статусом соответственно органа и агентов валютного контроля.