Психологические методы работы с персоналом и управленческое консультирование

Размещено на http://allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

Контрольная работа

по предмету «Управленческое консультирование»

на тему № 3: «Психологические методы работы с персоналом и управленческое консультирование»

ВАРИАНТ № 1

Проверил:Выполнил: студент

__________________группы ЭТРп-08СР

__________________Давтян Е.В.

г. Екатеринбург

2013

Содержание

Введение

1. Психологические методы в работе с персоналом. Психологическая совместимость сотрудников

2. Психологические типы людей и их проявление в работе, бизнесе,

общении

3. Психологическое планирование в работе с персоналом

4. Помощь консультанта по выбору профессии. Психологическое консультирование при подборе персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Психологическое консультирование - это особая область практической психологии, связанная с оказанием со стороны специалиста-психолога (консультанта) непосредственной психологической помощи людям, которые нуждаются в ней, в виде советов и рекомендаций, которые рассчитаны на то, чтобы, самостоятельно воспользовавшись ими, консультируемый смог полностью справиться со своей проблемой без помощи со стороны психолога-консультанта. Такая практика оказания действенной психологической помощи людям, основана на убежденности в том, что каждый физически и психически здоровый человек в состоянии справиться почти со всеми возникающими в его жизни психологическими проблемами.

Суть психологического консультирования состоит в том, что психолог, пользуясь специальными профессиональными научными знаниями и психологическими методиками, создает условия для другого человека, в которых он переживает свои новые возможности в решении его психологических задач.

Актуальность темы в том, что психологическое консультирование параллельно включает в себя не только психологическую диагностику, но и показ клиенту оптимально возможного пути развития.

Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации. Руководители различных уровней в управленческой иерархии сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и далеко не всегда готовы и способны принимать адекватные сложившимся условиям кадровые решения. На сегодняшний день явно прослеживается тенденция к увеличению и усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Сама деятельность становится все более сложной и комплексной и уже не может быть выполнена силами только отдельных работников. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Кроме того, все больше кадровых вопросов, включая условия найма, работы и вознаграждения стали предметом соглашений между работником и менеджером, и все более признается, что управление кадрами - область руководства, связанная более всего с вопросами культуры и ценностей. Именно здесь может оказаться крайне необходимой помощь независимого и объективного профессионального консультанта по вопросам управления и развития человеческих ресурсов.

Целью данной работы является рассмотрение роли и методов психологического консультирования в области управления персоналом.

Объект исследования: персонал организации.

Предмет исследования: методы психологического консультирования в управлении персоналом организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать имеющиеся в литературных источниках сведения относительно управленческого консультирования.

2. Изучить психологические методы работы с персоналом.

3. Ознакомиться с психологическими типами людей и их поведением в организации.

4. Дать понятие психологической совместимости работников трудового коллектива.

5. Раскрыть вопросы психологического консультирования при подборе персонала и выборе профессии.

1. Психологические методы в работе с персоналом. Психологическая совместимость сотрудников

Психологические методы в работе с персоналом организации воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств, поэтому психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся:

методы комплектования малых групп и коллективов;

методы гуманизации труда;

методы психологического побуждения (мотивации);

методы профессионального отбора и обучения. [7]

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника.

Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

· убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

· внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

· подражание -- воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

· вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

· оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

· принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание. [4]

Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

С помощью нижеописанных методов социально-психологического исследования консультанты-психологи анализируют психологические особенности работников и предоставляют выводы руководителю организации для принятия соответствующих управленческих решений.

Наблюдение - это метод, предусматривающий целенаправленное, согласно заранее разработанному плану, фиксирование тех явлений или феноменов, которые интересуют исследователя, с целью их последующего анализа и использования для нужд практической деятельности.

Метод наблюдения позволяет получить информацию о действиях индивидов вне зависимости от их установок на «желательное», «одобряемое» поведение (что не исключается при опросе, лабораторном эксперименте). Для того чтобы на основе наблюдения можно было делать выводы и принимать практические решения, результаты наблюдения должны отвечать требованиям надежности и обоснованности.

Обоснованным (валидным) можно считать такое наблюдение, единицы которого соответствуют изучаемому феномену, т.е. фиксируемые единицы наблюдения должны соответствовать цели исследования. [16]

Большое значение в повышении надежности и обоснованности метода наблюдения в настоящее время имеет расширение возможностей самой техники наблюдения. Рядом с традиционным журналом наблюдений и регистрации событий появились киноаппарат и фотоаппарат, магнитофон и звукозапись, видеомагнитофон и скрытая съемка. Использование технических средств, придает методу наблюдения большую документальность и достоверность, уменьшает роль субъективного фактора при выборе и фиксации фактов, подлежащих оценке и интерпретации.

В качестве документа может быть рассмотрена любая информация, зафиксированная в рукописном или печатном тексте, на магнитной ленте, кинопленке и т.д. Важно помнить, что работа с документами, при всей своей кажущейся простоте и доступности, требует специальной подготовки исследователя; данные, полученные при анализе документов, должны отвечать требованию определенного уровня обобщенности, обладать теоретической или практической значимостью.

Опрос - это метод сбора первичной информации основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента). Источником информации в данном случае служит словесное или письменное суждение индивида. Так как вопрос обращен к сознанию индивида, то на достоверность полученной информации влияют, с одной стороны, наличие (или отсутствие) установки у опрашиваемого на искренность в ответах, с другой стороны - сама его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои собственные качества и качества других людей и т.д. Информация, которую получает исследователь, носит исключительно субъективный характер.

О методе анкетирования можно говорить в том случае, если опрос проводится письменно и используется специально предназначенный для целей исследования набор структурно организованных вопросов (анкета). Анкетирование обладает тем преимуществом, что дает возможность исследователю одновременно подвергнуть процедуре исследования любое количество лиц. Другое преимущество анкетирования заключается в сравнительной легкости статистической обработки данных.

Тест - система заданий, позволяющих измерить уровень развития определенного качества (свойства) личности. [2]

Тесты личностные - методика психодиагностики для измерения различных сторон личности индивида.

Тесты прожективные (проективные) - совокупность методик для целостного изучения личности, основанного на психологической интерпретации, т.е. осознанном или неосознанном перенесении субъектом собственных свойств и состояний на внешние объекты под влиянием доминирующих потребностей, смыслов и ценностей.

При комплектовании любого колллектива необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге - высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости: результаты совместной деятельности; эмоционально-энергетические затраты деятельности; удовлетворенность участников этой деятельностью.

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи: индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы; индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку; коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Понятие психологической климат коллектива, рассматривается в связи с психологической совместимостью работников. [5] Психологический климат - это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Значительную роль для совместимости работников в группе играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошей психологической совместимости.

2. Психологические типы людей и их проявление в работе, бизнесе, общении

Генетическая программа развития человека гармонична: доминирующему инстинкту соответствует определённый темперамент, определённые свойства нервной системы.

Свойства темперамента - это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся на всю жизнь. Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента.

Темперамент - совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. [5] Выделяют четыре наиболее обобщенных типа:

- сангвинический темперамент деятельности характеризует человека весьма веселого нрава. Он представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром. Он быстро воспламеняется, но столь, же быстро остывает, теряет интерес к тому, что совсем еще недавно его очень волновало и притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания. Он легко и с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником, на помощь. Напряженная умственная или физическая работа его быстро утомляет. Сангвинику будет сопутствовать успех в сфере организации и управления. Задатки Сангвиника полезны всюду, где нужны мобильность, умение быстро переключаться на другие дела;

- меланхолический темперамент деятельности, свойствен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой человек обычно живет сложной и напряденной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что его касается, обладает повышенной тревожностью и ранимой душой. Он нередко бывает сдержанным и особенно контролирует себя при выдаче обещаний. Он никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если его выполнение непосредственно от него самого мало зависит. Меланхолик мало приспособлен к самостоятельной управленческой работе. Ему больше подходит работа точная, в сочетании с дипломатичностью в отношениях с людьми;

- холерический темперамент деятельности характеризует вспыльчивого человека. О таком человеке говорят, что он слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает и успокаивается, если ему уступают, идут навстречу. Его движения порывисты, но не продолжительны. Холерики могут достичь значительных успехов в работе, где ценят напор и безудержность;

- флегматический темперамент деятельности относится к хладнокровному человеку. Он выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго. Это заменяет ему медлительность вхождения в работу. Флегматик способен решать те же задачи, что и Сангвиник, но с большей склонностью к стратегической деятельности. Для Флегматика противопоказаны как поспешность, так и долгие колебания в ответственный момент

Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств и характера. Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к себе.

Акцентуации характера - преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими людьми. [14] У 20-50% людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит акцентуация характера, в результате ухудшается взаимодействие с людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты.

Можно выделить следующие основные типы акцентуации характера: [13]

Гипертимический тип. Этот человек имеет веселый нрав, полон замыслов и идей, но склонен не доводить начатое дело до конца. Жажда деятельности сочетается с высокой активностью, предприимчивостью. Не очень надежен: много обещает - мало делает. Очень энергичен, самостоятелен, стремиться к лидерству, риску, авантюрам. Он хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Это организаторская деятельность, служба быта, спорт, театр. Характерно частая смена профессии и места работы.

Застревающий, регидный тип. Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах и мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счёты» со своими обидчиками. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

Эмотивный, лабильный тип. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся ранимостью и глубоким переживанием малейших неприятностей, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события. Наиболее значительные результаты он достигает в сфере искусства, медицины, воспитания детей, уходе за животными и растениями.

Педантичный тип. Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми болезнями. У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью. Для них предпочтительны профессии не связанные с большой ответственностью, «бумажная работа». Не склонны к перемене места работы.

Тревожно-боязливый тип. Основная черта - склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны: повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям. Отличаются робостью, неуверенностью в себе. Им нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, т.к. им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

Циклотимический тип. Данным людям соответствует смена гипертимического и дистимического типов поведения и переживания, т.е. чередование фаз хорошего и плохого настроения с различным периодом. Частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.

Демонстративный тип. Выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственных ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазировании. Такие люди очень эгоистичны, жаждут внимания к себе, хитры, одарены богатой фантазией. Их угнетает замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

Неуравновешенный тип, возбудимый тип. Свойственны повышенная импульсивность, несдержанность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Раздражительны, постоянно избегают трудностей. Угрюмы на вид, в разговоре отвечают скупо. У этих людей возможны - льстивость, услужливость. На них хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Из-за неуживчивости они часто меняют место работы.

Дистимический тип. У этого типа людей наблюдается постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословность, пессимистичность. Эти люди хорошо справляются с работой, в которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

Аффективно-экзальтированный тип. Свойствен широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных. Любят удовольствия и развлечения, жизненные наслаждения. Нуждаются в твердом, но не жестком контроле, который необходим в течение всей жизни. Имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их среда существования - это сфера искусств, профессии, связанные с близостью к природе.

Интровертированный. Характеризуется малой общительностью, замкнутостью. Таким людям предпочтительна работа, не требующая широкого круга общения. Они склонны к теоретическим наукам, философским размышлениям, коллекционированию, музыке, шахматам, фантастике.

Конформный. Обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения, стремятся не выделяться из толпы. Эти люди обладают лёгкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения.

В коллективах работников ещё различают такие типы: [11]

Ломака - таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали.

Любитель решать всё сходу. В противоположность «ломаке» - человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи.

Разведчик. Это тот, кто выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает.

Наставник. В противоположность разведчику действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Узнать его можно по словам: «А вот я вас научу» или «Я вам подскажу».

Хвастун. Лучше всего дать ему нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейти к делу, которым предстоит заниматься.

Ударник. Его предназначение - это работа.

Манипулятор. Ему надо владеть ситуацией, он способен навязать свою волю во всём, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией.

Везунчик. Пересказывая историю своего взлёта, хочет во что бы то ни стало поделиться и научить других.

Нытик. Независимо от того, как идут дела, он всегда живёт своими и чужими неприятностями.

Имеется ещё несколько типов: диктатор, тряпка (жертва диктатора), вычислитель (обманывает), прилипала (преувеличивает свою зависимость), хулиган (преувеличивает свою агрессивность), славный парень (преувеличивает свою заботливость, столкновение с ним более вредно, чем с хулиганом, он почти всегда выигрывает), судья (преувеличивает свою критичность, никому не верит), защитник (противоположность судьи).

Таким образом, на организационное поведение и деятельность оказывают влияние многие личностные и индивидуально-типологические особенности работников, и знакомство с теориями и научными концепциями может помочь в объяснении и прогнозировании поведения людей в организации.

3. Психологическое планирование в работе с персоналом

Объектом изучения и психологического планирования могут быть различные составляющие кадровой работы в организации: кадровая политика как система управления персоналом, кадровое делопроизводство, функции кадровой политики (планирование персонала, отбор и подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, оценка труда, аттестация персонала, планирование карьеры), деятельность руководителей по управлению персоналом и иные составляющие кадрового менеджмента. Кроме того, исследованию и коррекции могут подлежать организационная и корпоративная культуры, процессы формирования управленческого состава и кадрового потенциала организации, формирования управленческих команд, социально-психологические аспекты жизни и деятельности коллективов, процессы передачи информации, принятие управленческих решений и т.д.

Особое значение для планирования деятельности консультанта имеет осуществление таких диагностических процедур, как анализ кадровой ситуации в организации (подразделении) и организационно-кадровый аудит, аудит кадрового состава и аудит кадрового потенциала организации, проводимые с использованием целого ряда технологий и методов получения, обработки и анализа кадровой информации. В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями на основе профессионально-этических принципов взаимодействия с клиентом.

Типичными негативными управленческими проблемами, которые решают консультанты в этой области, являются следующие: [16]

1. Неспособность руководства осознать прямую связь между корпоративной стратегией/ структурой организации и проблемой человеческих ресурсов.

2. Недостаточная точность определения функций сотрудников организации.

3. Заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управлении человеческими ресурсами.

4. Плохое понимание связи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами: набор; оценка; вознаграждение; развитие персонала.

5. Разрыв в коммуникации между руководством и сотрудниками из-за плохого понимания процессов человеческих отношений в коллективе.

6. Неспособность преодолеть плохой моральный климат, вызывающий низкую производительность труда.

Роль консультанта в области человеческих ресурсов заключается в том, чтобы обеспечить руководителя возможностями самостоятельно справляться с проблемами персонала.

4. Помощь консультанта по выбору профессии. Психологическое консультирование при подборе персонала

Профессиональное консультирование характеризуется двумя признаками: количеством консультируемых и целями. По количественному консультации могут быть индивидуальными и групповыми (размер группы зависит от целей консультаций и организационных возможностей, но не должен превышать 30 человек). [15]

Индивидуальная профессиональная консультация как процесс активного взаимодействия профконсультанта с целью помощи в решении проблем профессионального самоопределения. Главная задача профконсультанта - помочь клиенту сориентироваться и найти выход из проблемной ситуации, связанной с выбором профессии.

При разработке профориентационных рекомендаций для конкретного человека задача психолога состоит в том, чтобы выявить устойчивые свойства личности и определить сферу тех субъективных интересов, которые обеспечат прочную привязанность индивида к избранному профессиональному пути.

Интеллектуальные тесты в значительной степени влияют на выбор профессии, если отмечается явное преобладание того или иного стиля интеллектуальной деятельности, особенно при средних и заниженных результатах.

Высокий интеллект расширяет сферу выбора, и тогда профконсультанты должны больше ориентироваться на эмоционально-динамические характеристики, преобладающие личностные тенденции. При невысоком интеллекте для определения предпочтительного вида деятельности в большей степени важен выбор рабочего места, должности, соответствующей личностным возможностям и опыту, чем ориентация на профессию, требующую специальных знаний и способностей.

Эмоционально-лабильная личность, обладающая артистичностью, высокой коммуникабельностью, легкой вживаемостью в разные социальные роли при достаточно высоком интеллекте может выбирать среди таких профессий, как журналистика, дипломатическая, театрально-артистическая или педагогическая деятельность, работа переводчика, гида, служба в общественно-массовых (самодеятельных, религиозных) организациях; если же интеллект недостаточно высок, но с преобладанием наглядно-образного мышления, то человеку следует рекомендовать работу воспитателя в детском саду или в начальных классах школы, секретарскую работу, сферу обслуживания (что представляет весьма широкий диапазон видов работы, не имеющих тесной привязанности к определенной профессии и не требующих наличия законченного среднеспециального или высшего образования). Это могут быть также административные должности в данной сфере (служба быта, предприятия культурно-массового обслуживания населения). [8]

Сильный тип личности, акцентированный по спонтанному, экспансивному, неконформному и эксплозивному варианту, при высоком интеллекте практически в любом виде профессиональной занятости стремится к независимой позиции, к лидерству, к реализации организаторских функций. Высокая двигательная и поисковая активность часто связывает судьбу этих личностей с тягой к путешествиям, перемене мест, к вождению разных видов транспорта, к активной физической деятельности с избеганием однообразия. При отсутствии высшего образования и невысоких интеллектуальных возможностях такого рода направленность личности звучит ничуть не меньше. Зависимая позиция, вынужденное подчинение для личностей данного типа взрывоопасно, их лучше адаптировать к тем видам работы, где служебная иерархия менее выражена. Например, работа, связанная с личной ответственностью за транспортные средства, создает иллюзию большей самостоятельности. Водитель автомашины реже испытывает свою зависимость от вышестоящих структур административной власти, чувствуя себя хозяином отданной под его ответственность машины, трактора. Такие же отношения могут складываться у работающего на станке, в работе, связанной с уходом за лошадьми или другими домашними животными, при строительстве некрупных объектов, в сельскохозяйственной (фермерской) деятельности, то есть в тех видах труда, где человек имеет возможность полностью отвечать за свой участок работы при значительной свободе в выборе сиюминутных конкретных решений.

Лица с преобладанием формально-логического мышления при высоком интеллекте имеют возможность широкого выбора профессий, связанных с точностью информации, практичностью целей, требующих усидчивости, устойчивости интересов (инженерная работа, экономика, та сфера гуманитарных знаний, где используется статистика, где нужен системный подход, изучение строгих закономерностей). При отсутствии специальных знаний и невысоком (или неразвитом) интеллекте личности педантичного, ригидного, замкнутого склада могут обнаружить способности к разного рода ремеслам, в которых проявляется точность глазомера и движений рук, где высокие результаты труда увязаны с усидчивостью, кропотливостью, умением обращать внимание на детали и их связь между собой. Это может быть и техника, и слесарные виды работы, и плотницкий труд, и работа электрика, сапожное или портняжное дело, труд скорняка, стеклодува, при наличии навыков и способностей -- прикладное искусство (выпиливание, роспись, вышивание) и др.

Сензитивные, тревожно-мнительные, пессимистичные и интровертированные личности с преобладанием вербального интеллекта при хороших интеллектуальных возможностях могут выбирать из широкого спектра профессий, имеющих преимущественно гуманитарную направленность (языкознание, философия, история, литература), а также осуществлять научно-теоретическую деятельность в любой области знаний, требующую широких обобщений, анализа данных, уединенного стиля работы. [9]Также могут быть рекомендованы психология, психиатрия, медицина, однако лишь в том случае, если у человека есть к этим профессиям сформировавшийся интерес.

При невысоком интеллекте и преобладании вербального стиля мышления, в условиях тех же индивидуально-типологических свойств можно рекомендовать широкий выбор трудоустройства на ниве канцелярской, служебно-исполнительской работы без вовлечения в широкие, постоянно меняющиеся контакты; в то же время эти лица вносят атмосферу спокойствия и обеспечивают миролюбивый микроклимат в коллективе, что делает их способными к тем видам работы, где особенно нужны терпимость, деликатность, совестливость, исполнительность, честность (уход за больными, хранение архивов, выдача книг, справок, документов и др.). Следует также учесть, что лица этого типа легче других переносят монотонию, которая их скорее успокаивает, чем раздражает. Напротив, их выводят из равновесия избыточные стрессы и резко меняющийся стереотип привычного стиля деятельности.

В каждом отдельном случае данные психодиагностического исследования должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке: успехи в учебе, интересы и увлечения, семейная ситуация, социально-экономическое положение, территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность рекомендаций без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор профессии, опасна; более эффективными оказываются общие установки с описанием целого спектра профессий, которые находятся в рамках психологически сходных видов деятельности. Мало того, перебирая возможные варианты, консультант должен внимательно следить за реакциями и высказываниями обследуемого, поскольку его субъективное влечение к той или иной деятельности может быть интуитивно правильно сделанным выбором, с которыми нельзя не считаться. При этом, безусловно, важным представляется подтверждение этих установок объективными данными, результатами психологического тестирования.

Для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, чтобы набор используемых тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Если у человека наличествует хотя бы половина необходимых качеств из этого арсенала психологически важных свойств и в принципе мы имеем дело с интеллектуально развитым и достаточно уравновешенным человеком, у которого есть желание посвятить себя такого рода деятельности, то остальное -- дело тренированности и самосовершенствования. Помощь психолога здесь, во-первых, должна состоять в том, чтобы человек получил достоверный портрет своей личности, отражающий не только его актуальные, но и скрытые, не реализованные пока способности. Во-вторых, в процессе проводимого психологом тренинга каждый может лучше понять свои сильные и слабые стороны поведения в общении с другими и корректировать их. психологический управление персонал сонди

Принципиальная позиция психолога должна основываться не только на специфических условиях трудовой деятельности, но и на многообразии человеческих характеров.

Каждому человеку должно быть найдено место, наиболее соответствующее его склонностям. Речь может идти лишь о том, где он будет более успешен, а где -- менее или вовсе непригоден. Профессий гораздо больше, чем типов личности. Поэтому использование специальных шкал, ориентированных на определенную профессию по типу «одна шкала -- одна профессия», не эффективно. Это значительно сужает зону поиска профпригодных людей. Кроме того, каждая профессия предусматривает разные служебные роли, что позволяет более дифференцированно подходить к профессиональной адаптации тех лиц, у которых уже нет возможности изменить свой выбор кардинальным образом.

Если личность по своим эмоционально-динамическим характеристикам является лидерской, а по структуре интеллекта и уровню его развития не соответствует профессиональным требованиям истинного руководителя, то такой типично мужской тип реагирования лучше всего реализуется в тех видах трудовой деятельности, где нужно проявлять самостоятельность, решительность, физическую выносливость. Таких профессий много. Это и малоквалифицированный тяжелый ручной труд, сюда можно отнести некоторые весьма распространенные строительные работы, угледобычу, транспортировку грузов, различные вспомогательные работы и др. Если же и физическая выносливость отсутствует, то в любом случае такой человек нуждается в определенной самостоятельности и испытывает потребность кем-то командовать. Лучше всего при отсутствии профессиональной подготовленности такие люди адаптируются и приносят пользу на «малых командных высотах»: в жилищном управлении, на роли заведующего клубом и прочих аналогичных должностях.

При подборе персонала психологи-консультанты используют в работе с персоналом различные методы психологической диагностики такие, как: [6]

СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности),

ИТО (индивидуально-типологический опросник Собчик),

МЦВ (модифицированный восьмицветовой тест Люшера),

МПВ (метод портретных выборов -- модифицированный тест восьми влечений Сонди),

«КОТ» (Краткий ориентировочный тест),

Мотивационный тест Хекхаузена,

интеллектуальные тесты Айзенка,

шкала Стэнфорд--Бине (для измерения интеллектуальных способностей) и др.

Остановимся на описании некоторых методик, используемых в работе с персоналом по профконсультированию.

Опросник «Индивидуально-типологические свойства личности» (ИТО)

Оригинальный индивидуально-типологический опросник (состоит из 91 пункта) для определения тех ведущих тенденций, на которых базируется индивидуальный стиль эмоциональной и мотивационной сферы, преобладающий тип мышления и межличностного поведения. [7]

Методика ИТО представляет собой инструмент исследования индивидуально-типологических свойств. Она позволяет отнести каждого конкретного человека к определенному типу. В основе методики лежит разработанная Л.Н. Собчик теория ведущих тенденций, согласно которой основу личностного фактора составляет одна или несколько ведущих тенденций, пронизывающих разные уровни развития личности - от врожденных свойств темперамента, через характер, который формируется в процессе взаимодействия темперамента с социальной средой, - к зрелой личности, в которой объединение осуществляется интегрированным «Я» (самосознание, самооценка, самоконтроль). Обычно применяется в психодиагностических исследованиях личности с целью профконсультации, выявления направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т.п.

Краткий отборочный тест (КОТ)

Методика «КОТ» (Краткий ориентировочный тест) предназначена для определения интегрального уровня интеллектуальной продуктивности. Тест предусматривает диагностику следующих параметров интеллекта: способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и т.д. КОТ используется при предварительном отборе, профориентационной работе, диагностике обучаемости и деловых качеств личности. [9]

Цветовой тест Люшера

Цветовой тест Люшера - это восьмицветовой психологический тест, основанный на восприятии цвета. Цветовой тест разработан доктором наук Максом Люшером. Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности. Тест выявляет особенности актуального состояния и адаптивные возможности личности в разных социальных и производственных условиях. С помощью теста Люшера можно определить причины психологического стресса, который может привести к образованию физиологических симптомов и растройств.

Модифицированный тест ММР1

Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ', адаптированный и модифицированный тест ММР1 (полный, с использованием дополнительных шкал -- 566 утверждений, и сокращенный -- 397 утверждений, взрослый -- мужской и женский -- и подростковый варианты) -- полупроективный тест, выявляющий эмоциональные особенности, мотивацию, индивидуальный стиль межличностного поведения и познавательной сферы. На базе данных этой методики выявлены и определены устойчивые профессионально важные характеристики.

Модифицированная методика Сонди -- метод портретных выборов МПВ5, глубинный проективный тест, направленный на изучение бессознательных аспектов личности и имеющий огромную эмпирическую базу профориентационных критериев. [12]

Мотивационный тест Хекхаузена позволяет оценить силу и направленность мотивации достижения успеха и избегания неудачи в процессе профессиональной деятельности.

Для изучения уровня интеллекта и преобладающего когнитивного стиля наиболее эффективными оказались интеллектуальные тесты Айзенка--Горбова, позволяющие определить соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления. [11]

Метод диагностики межличностных отношений ДМО2 (адаптированный тест Лири) позволяет выявить субъективную самооценку обследуемого лица в сопоставлении с идеальным образом «Я», в частности, выраженность лидерских черт, а также оценку значимых окружающих в групповом исследовании при изучении структуры малой группы и психологической совместимости.

Специальности, связанные с точностью выполнения ручных работ (ремесленный труд): токарные и слесарные работы, плотницкая и столярная работа, производство обуви, пошив одежды, прикладное искусство (лаковый промысел, обжиг, лепка, дутье посуды и т. д.) требуют -- помимо показателей силы и ловкости -- терпения, усидчивости и устойчивости интересов, а также изобретательности и упорства в достижении цели. Это отражается подъемом показателей 6-й шкалы, уравновешенностью эмоциональных реакций, практичностью склада ума (житейская осведомленность и успешность в решении элементарных числовых заданий при менее успешном словарном тестировании). Однако в жизни мы часто сталкиваемся с не столь идеальным вариантом, что в первую очередь связано с условиями труда, плохой технической оснащенностью и бытовыми трудностями, порождающими в среде работников злоупотребление алкоголем и высокую конфликтность. А отсюда завышенный по 6-й и 4-й шкалам профиль, заниженные показатели IQ) при исследовании интеллектуальных функций и пр. [16]

Индивидуально-личностные свойства, необходимые для деятельности инженера или механика, отличаются от описанного выше стеничного типа реагирования (профиль СМИЛ 4"9'-/0) признаками более четко организованной личности с системным подходом и тягой к точности, сочетанием синтетического и аналитического склада ума, изобретательностью (умеренные повышения профиля СМИЛ по 6-й и 8-й шкалам, предпочтение 2-го, иногда в сочетании с 1 -м, цветов МЦВ, преобладание формально-логического мышления, то есть хорошие показатели при решении числовых тестов более сложного уровня).

Близки к вышеописанным показатели у экономистов, финансовых работников, при этом чаще отмечаются повышенные баллы по 2-й (признак вдумчивости и развитого самоконтроля), а иногда и 0-й шкалам; более высокий вербальный интеллект, хорошо развитое формально-логическое мышление.

Бухгалтеры отличаются тем, что их профили СМИЛ характеризуются большей сглаженностью при ведущей роли 6-й шкалы и хорошими показателями по числовому тесту Айзенка. Для них также характерно предпочтение 2-го цвета, иногда в сочетании с 5-м. По данным ДМО значимо преобладает 4-й октант.

Среди лиц творческого труда стеничными характеристиками и высоким индивидуализмом отличаются художники. Для них типичным является профиль СМИЛ с высокими 6-й, 8-й, 3-й и 5-й шкалами (характерный для личности, одержимой своим увлечением, с богатой фантазией, с хорошей соразмерностью движений и четким глазомером) на фоне заниженной 2-й, предпочтение 3-го и 5-го цветов, успешность при решении заданий из серии наглядно-образных тестов.

Профессии, связанные с кабинетным стилем работы и необходимостью внимательного и спокойного изучения информации для последующего анализа, могут быть условно поделены на сферы гуманитарной деятельности и исполнительской работы -- канцелярская, делопроизводительская и архивная, связанная не столько с творческим трудом, сколько с аккуратным ведением и регистрацией деловых бумаг.

Канцелярские работники, делопроизводители, служащие-исполнители чиновничьего аппарата, хранители архивов: если люди выбрали эту работу согласно своим склонностям и получают удовлетворение от самого процесса трудовой деятельности, то наиболее успешные среди них отличаются преобладанием тормозимых черт, ответственностью и исполнительностью, умеренной общительностью или даже замкнутостью (ведущие в профиле шкалы СМИЛ -- 2-я, 7-я и 0-я, предпочтение в цветовом ряду 1 -го цвета в сочетании с 0-м или 2-м, иногда -- с 6-м, что может быть связано с текущими неприятностями, усиливающими и без того повышенную тревожность. Интеллект сред-*его уровня с небольшим преобладанием вербального, однако и более высокий интеллект не помеха для такого рода занятости. [16]

Добавление повышенной 1 -и шкалы в профиле СМИЛ характерно для тех, кто связан с разработкой мер по охране труда и безопасности: этот показатель отражает догматическую приверженность общепринятым правилам, инструкциям и традициям, а в данном виде работы такие качества особенно ценятся. У наиболее активных и честолюбивых специалистов этой сферы занятости могут быть достаточно выраженные подъемы 4-й шкалы, а у тех, кому свойственно чувство соперничества, может также оказаться повышенной 6-я шкала СМИЛ.

Преобладание тормозимых черт свойственно представителям разных видов интеллектуального труда, особенно в сфере гуманитарных дисциплин, а в сфере точных знаний (физика, математика, химия и пр.) такого рода личности чаще других проявляют активность на ниве научных разработок. Их объединяет высокий интуитивный, опережающий опыт интеллект, а различает преобладание вербального интеллекта у одних и формально-логического у других по тестам Айзенка. При этом у физиков и математиков в выборе цветов значимо чаще встречается +2+1. У гуманитариев 1-й и 5-й перемежаются с 3-м и 0-м, по проективным тестам нередко выявляется внутренний конфликт, по данным ДМО отмечается выраженная диссоциация между актуальным и идеальным «Я» с высокими баллами 8-го октанта, особенно в идеальном «Я». [16]

Юристы -- представители той сложной специальности, где помимо глубоких знаний и большой эрудиции необходимо иметь твердые нравственные позиции, развитое чувство справедливости и гуманизма. Многие из перечисленных качеств прививаются человеку в процессе воспитания и образования. Основой же для формирования этих качеств должны быть высокий интеллект -- как абстрактно-логический, так и вербально-смысловой, гуманные черты, эмпатийность, вдумчивость; умение понять ход мысли преступника, но не переступать черту дозволенного самому; чуткость к чужой беде, но и умение противопоставить жестокости преступника жесткость закона. Профиль СМИЛ наиболее успешных следователей -- "245768-/ при 312 на первых позициях МЦВ; адвокатов -- "3125497-/0, а по данным МЦВ предпочитаемые 451 эталоны; прокуроров -- "24685-/ (предпочитаемые 325 эталоны в МЦВ). Среди юристов оказалось возможным выделить тех, кто был успешным в реализации собственной карьеры, но не отличался гуманностью: у них значительно преобладал пик по 4-й, 6-й или 8-й шкалам в тесте СМИЛ при низкой 7-й и 5-й. Как наиболее соответствующие свози профессиональной деятельности по своим личностным качествам экспертами были выделены те юристы, у которых 5-я шкала в профиле была повышенной, а пик по 4-й шкале уравновешивался повышенной 2-й . Повышение по 0-й шкале в рамках нормативного разброса позитивно коррелировало с высокими интеллектуальными данными. По данным теста Сонди выявляются признаки сублимации (h-s-), мягкое, «минорное Я» (k0р±). Мотивация достижения по Хекхаузену уравновешена умеренно выраженной мотивацией избегания неуспеха. [16]

Любой диагностический метод, чтобы служить решению поставленной экспериментальной задачи, должен обеспечить достоверность получаемой информации, ее надежность и валидность. При конструировании и применении опросников психолог-диагност и консультант нередко сталкивается с определенными трудностями. Здесь можно выделить две проблемы: формирование вопросов и интерпретация ответов, каждый из которых должен быть логически связан с основной проблемой обследования.