Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Особенности менеджмента в государственной службе: традиционный и новый

2. Современная модель регионального управления

3. Формирование команд

4. Менеджмент развития региона

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Менеджмент в государственной службе - это специальный менеджмент, который изучает особые черты, специфику, тенденции, отличающие менеджмент государственной структуры от коммерческой.

Реализация каждой функции менеджмента в государственной службе проявляется, прежде всего, в целях, методах оценки результатов, формах отчетности, процедурах контроля, ответственности и системе стимулов.

Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Государственная служба, прежде всего служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» рассматривают государственную службу в более узком смысле - это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, вне всякого сомнения, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат, аппарат иных качеств и свойств, чем существовавший до проведения радикальных политических, экономических и социальных реформ.

Для успешного функционирования государственной службы весьма важен вопрос об отборе кандидатов на государственную службу. Он включает в себя формирование резерва, проведение конкурса, оформление найма по итогам конкурса и в связи с назначением на должность. В данном вопросе существенными и определяющими являются: правовая база, регулирующая данные отношения, уровень её разработанности, и практически отработанные технологии, которые оправдали себя как эффективные на практике.

Объектом исследования в данном случае выступает государственное управление.

Предмет исследования - менеджмент в государственной службе.

Целью контрольной работы является изучение особенностей менеджмента в государственной службе.

Для выполнения поставленной цели контрольной работы важно решить следующие задачи:

· выявить особенности менеджмента в государственной службе,

· рассмотреть современную модель регионального управления,

· осветить процесс формирования команд,

· изучить менеджмент развития региона.

Во время подготовки к написанию данной работы, было изучено большое число различной литературы как учебной, так и научной следующих авторов: Л.В. Сморгунова «Сравнительное государственное управление: теория, реформы, эффективность», П.В. Сергеева «Менеджмент: Вопросы и ответы», А.Л. Гапоненко «Особенности менеджмента в государственной службе» О.В. Лобода «Теория управления, З.В. Герасимчук «Усовершенствование и конкретизация функций управления социально-экономическим развитием региона как элемент совершенствования регионального антикризисного менеджмента социально-экономического развития», Н. О. Чистяковой «Оценка потенциала региона» и другую литературу.

1. Особенности менеджмента в государственной службе: традиционный и новый

Менеджмент в государственной службе обладает теми же основными чертами, что и менеджмент в коммерческой организации. Так же как и менеджмент в коммерческой фирме, он представляет собой управление организацией, т.е. группой людей, координирующих свои действия для выработки и достижения общих целей.

Под менеджментом в государственной службе понимается и процесс управления в рамках учреждений государственной службы, и наука об этом управлении, и искусство управления, и соответствующий набор навыков, и персонал государственного управления. Менеджмент в государственной службе осуществляется через свои основные функции: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль.

Менеджмент в государственной службе имеет много общего с менеджментом в коммерческой фирме. Независимо от природы организации в управлении ею проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Менеджмент в министерстве, в администрации субъекта федерации, в торговой фирме, в университете, в церкви, в транснациональной корпорации имеют общие закономерности. В частности, в процессе управления в этих организациях происходит постановка целей, определяются приоритеты, составляются планы дальнейших действий, закрепляются управленческие процедуры, формируется и развивается организационная структура. Во всех организациях в рамках управления персоналом строятся различного рода мотивационные системы, обрабатываются процедуры приема на работу и продвижение по службе, формируется корпоративная культура. Также любой организации присущи процедуры контроля.

Особенности менеджмента в государственной службе проявляются, прежде всего, в целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системе стимулов. Реализация каждой функции менеджмента в государственной службе обладает соответствующей спецификой:

* планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете - народом на основе демократического выбора;

* организация государственной службы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях;

* мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.);

* контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляются вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации.

Менеджмент в любой сфере, в том числе и в государственной службе, подвержен изменениям. Основной тенденцией изменения менеджмента в государственной службе в настоящее время стало перенесение управленческих методов, технологий и приемов из коммерческой сферы в государственную. Подходы и технологии менеджмента, отработанные в коммерческих фирмах, достигших успеха, внедряются в практику управления государственных организаций. Трансформация менеджмента в государственной службе за счет внедрения новых подходов и приемов, использованных в менеджменте коммерческих организаций, представляет собой новую модель управления.

Особенно ярко эта новая модель управления используется в тех областях, где требуются новые подходы, где изменения окружающей среды заставляет постоянно искать решения возникающих задач. В России эта тенденция усиливается в связи с тем, что в целом система государственного управления трансформируется от преимущественно командно - административных к преимущественно экономическим. Однако все равно в большинстве случаев в нашей стране государственное управление и местное самоуправление строится на стандартных, традиционных, бюрократических методах управления. Более того, авторитарное управление в этом случае оказывается наилучшим. Последствия экономического мирового кризиса послужили хорошей предпосылкой к переходу от авторитарного управления на менеджмент участия.

По мере развития альтернативных возможностей осуществления функций государственной службы, по мере приватизации и разгосударствления постепенно разрушается монополия государственных учреждений на предоставления определенных услуг населению.

Таблица 1 - Сравнительные характеристики традиционного и нового менеджмента в государственной службе

Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. В процессе становления новой модели управления меняется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала и прежде всего технике решения проблем.

Традиционное управление основывается на неизменном следовании правилам и процедурам. Оценка действий персонала происходит по тому, насколько четко были соблюдены правила и процедуры. Эта бюрократическая традиция зачастую заслоняет возможность оценки результативности государственной службы, то есть степени достижения целей. Переход менеджмента в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения постоянно нарождающихся проблем характеризуется большей ориентацией на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры. Практика формирования миссии (обобщенной цели и концентрированных принципов) постепенно укрепляется в государственной службе.

В практику государственной службы проникают методы количественной оценки результатов:

· оценки эффективности (отношения результата к затратам);

· результативности (отношения фактического результата к планируемому);

· экономии (отношения планируемых затрат к фактическим).

Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопрос о том, сколько потрачено государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Новые подходы менеджмента в государственной службе основное внимание переносят на измерение и мониторинг результатов. При этом под результатами понимается одновременно степень достижения поставленных целей (результативность) и количественное соотношение результатов и затрат (эффективность), плюс «эффект обратной связи», то есть отношение _ оценка населением деятельности государственных органов.

В процессе формирования новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации. Контроль в условиях децентрализации управления становится более жестким (чем больше децентрализация, тем более тщательным должен быть контроль). Контроль приближается к непосредственным исполнителям и в значительной мере начинает осуществляться ими самими.

Перевод на коммерческую, контрактную основу части традиционных функций и структур государственной службы принес положительные результаты: повысилась ее эффективность, понизилась цена управленческих услуг, сократилась численность бюрократии.

2. Современная модель регионального управления

Управление -- универсальный и необходимый элемент окружающего нас мира. В предельно широком смысле слова -- это различные способы воздействия субъекта (нескольких субъектов) на объект (несколько объектов), изменяющих положение, свойства, поведение, качества объекта.

Однако под управлением чаще всего понимают воздействие, которое имеет целевое назначение и при котором объект поддается регулированию со стороны людей.

Предмет регионального управления в широком смысле сложен и многосторонен. Его основными составляющими являются:

управление отдельными регионами;

управление межрегиональными связями;

система управления регионом;

региональные аспекты управления.

В России в настоящее время существуют 83 субъекта Федерации, и все они имеют свои особенности.

В самом общем виде региональное управление - это регулирование поведения управляемого объекта (государственного и негосударственного) региональными органами, организациями, должностными лицами в целях, определяемых государством и регионом, направление деятельности объекта путем применения самых различных средств: экономических, административных, идеологических, правовых и не правовых, путем стимулирования, требований, запретов и т. д.

Региональное управление изучает управление отдельным регионом: формирование объективных предпосылок экономического развития региона, управление производственной структурой, социальной сферой, обеспечением условий жизни, расселение и размещение хозяйства, формирование механизма функционирования и управления экономикой, социальной сферой и экологией.

Субъекты федерации имеют местные парламенты, издают свои законы, иногда принимают собственные конституции, избирают президентов, обладают другими атрибутами государственной власти. Однако государственная власть субъектов федерации имеет ограниченный и в определенной степени подчиненный характер. Это находит выражение в закреплении на конституционном уровне исключительной компетенции Федерации, в принципе -- верховенства федерального права.

В Российской Федерации, в основном, создана нормативно-правовая база для осуществления региональной политики. Полномочия между различными уровнями власти в целом разграничены, упорядочено бюджетное устройство и сформированы принципы межбюджетных отношений, закреплены правовые основы осуществления территориального планирования, определены организационно-правовые условия для развития местного самоуправления, сформированы механизмы стимулирования эффективной деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Однако остается не решенным ряд проблем реализации региональной политики.

Процесс разграничения полномочий между различными уровнями власти в соответствии с законодательно установленными принципами нуждается в оптимизации, организация эффективного исполнения полномочий обеспечивается не в полной мере; процесс осуществляется недостаточно динамично и не всегда последовательно.

Недостаточно эффективна координация деятельности территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, направленной на комплексное социально-экономическое развитие регионов, создание благоприятных инвестиционных условий.

Важнейшим инструментом влияния на социально-экономическое развитие субъектов Российской Федерации и муниципальных образований является размещение и развитие на их территориях федеральной производственной, социальной, транспортной и таможенно-логистический инфраструктуры.

Нестабильность доходной части региональных и местных бюджетов усиливается в связи со слабой урегулированностью трансфертного ценообразования в вертикально интегрированных компаниях, а также с повышенной зависимостью от налога на прибыль организаций.

Отсутствуют механизмы ответственности региональных и местных органов власти за эффективное использование средств финансовой помощи территориям - получателям трансфертов. Недостаточна мотивация органов власти регионов и муниципалитетов к сокращению финансовой помощи и развитию собственного налогового потенциала.

Законодательно не установлен порядок предоставления субсидий из федерального бюджета, основанный на едином методологическом подходе, учитывающем объективные потребности той или иной территории в дополнительном финансировании, уровень бюджетной обеспеченности и способность территории самостоятельно за счет собственных доходов обеспечить финансирование расходных обязательств.

Сложность состава и структуры региональной собственности, большие масштабы и неоднородность регионального имущества, недостаточные финансовые результаты его использования за последние годы делают очевидной необходимость совершенствования системы управления государственным имуществом региона.

Значимость проблемы эффективного управления собственностью подчеркивается и в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, где в качестве определяющего момента устойчивого экономического развития определено повышение эффективности управления государственным имуществом. Все это позволяет говорить о том, что проблемы управления объектами собственности, имущественными ценностями, представляющими основу ресурсного обеспечения экономики региона, на сегодняшний день являются актуальными и требуют поиска концептуальной платформы регулирования отношений собственности на региональном уровне.

Говоря о проблемах в аспекте регионального управления, важно выделить несколько основных, которые были определены путем исследования нормативно-правовой базы и сайтов органов власти и управления субъектов Российской Федерации:

· отсутствие единой информации о системе управления государственной собственностью субъектов Федерации, она носит разрозненный характер и не дает представления о количественных и качественных характеристиках объектов собственности в целом по всем субъектам;

· не все субъекты имеют сайты органов исполнительной власти и управления в области управления государственной собственностью субъекта Федерации;

· порядок управления государственной собственностью регулируется в основном законами субъектов РФ, практически с одинаковым названием - «Об управлении государственной собственностью » соответствующего субъекта РФ, программы и концепции управления государственной собственностью разработаны и приняты только у 40 % субъектов.

В современных условиях для обеспечения эффективного управления объектами собственности на уровне региона необходимо акцентировать внимание на следующих направлениях в аспекте повышения эффективности и создания работоспособной модели регионального управления:

· Развитие нормативно-правовой базы в области имущественных отношений, а также обеспечение соответствия разрабатываемых нормативных правовых документов федеральному законодательству,

· повышение бюджетной эффективности объектов разных форм собственности, расположенных в регионе,

· активизация полезного, результативного использования объектов региональной собственности посредством их вовлечения в хозяйственный оборот и увеличения полезной отдачи,

· повышение социальной эффективности использования объектов региональной собственности, измеряемой социальным эффектом в расчете на единицу стоимости объекта,

· обеспечение подъема производства и роста валового регионального продукта путем более полного и эффективного использования имущественного комплекса производственных объектов на территории региона,

· увеличение инвестиций в обновление производственного потенциала региона и его социальных объектов, сфер,

· способствование развитию предпринимательства в регионе посредством удовлетворения потребностей бизнеса в имущественных объектах: земельных и других природных ресурсах, зданиях, помещениях.

Региональная модель управления должна быть ориентирована на реализацию действующих и включение новых механизмов эффективного использования государственного имущества и повышения деловой активности коммерческих и некоммерческих организаций, успешной реализации институциональных преобразований на территории субъекта Федерации.

Создание региональной концепции позволит формировать среднесрочные региональные программы преобразования форм и отношений собственности, распространяющие свое действие на наиболее крупные и значимые объекты, находящиеся в собственности данного субъекта Российской Федерации.

Специфика государственного управления объектами собственности на уровне субъекта Российской Федерации состоит в выраженной многофункциональности регионального управления и охватывает следующие функции:

· управление объектами федеральной собственности на основе делегирования полномочий со стороны федерального уровня;

· непосредственное управление объектами собственности региона (приватизация, аренда, концессия, ипотека, залог);

· участие в управлении объектами, находящимися в совместном ведении федеральных, региональных, местных органов;

· установление правовых основ управления объектами региональной, муниципальной, частной собственности на территории региона - субъекта Российской Федерации;

· осуществление контроля за использованием объектов региональной собственности;

· ведение учета, реестров, регистров объектов региональной собственности.

Достижение базовой цели, решение задач и проблем региональной политики осуществляется путем разграничения полномочий и организации взаимодействия органов государственной власти органов государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, стратегического планирования, территориального планирования, налогово - бюджетного регулирования, реализации федеральных целевых программы, финансирования инвестиционных проектов за счет средств Инвестиционного фонда Российской Федерации, создания особых экономических зон и использования других инструментов и механизмов региональной политики.

3. Формирования команд

Существует два типа определения команды:

· группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами;

· приказ, указание.

Команды стоит использовать всегда, когда перед вами стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Высшее руководство - это работа скорее для команды, чем для одного человека. Как известно, в бизнесе совершенную личность можно описать следующими словами: организованный, мотивирующий, напористый, творческий, инициативный, объективный, дипломатичный, тщательный, и знающий. Практически невероятно, чтобы один человек объединил в себе все эти качества. Более того, анализ работы высшего руководства компании позволяет сделать однозначный вывод объем работы несравненно больше, чем это под силу одному человеку. И это главные аргументы в пользу командного подхода в руководстве.

Есть такая точка зрения на понятие «команда» и ее признаки: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный.

Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой иерархии и при этом образуют полноценную команду.

Команда как организационная форма коллективного управления - это командный менеджмент, т.е. менеджмент, который осуществляется посредством создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности.

Новая модель управления в государственной службе предусматривает технологию создания команд - гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или усовершенствование старого «продукта», инновационного потенциала на каждом уровне управления, постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала. В процессе становления новой модели изменяется роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала, прежде всего технике решения проблем. «Командные» технологии менеджмента стали активно проникать в практику государственной службы.

В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена: он уже не столько диспетчер, сколько тренер - консультант, но не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий.

Итак, под командой понимается группа психологически совместимых людей, обладающих определенной квалификацией, знаниями, умениями, навыками, которые необходимы для достижения поставленной перед ними общей цели.

В определении есть несколько существенных моментов:

· каждый член команды обладает определенной квалификацией и опытом и согласен работать в соответствии с четкими правилами;

· команде присуща целостность и взаимозависимость ее членов. Каждый участник вносит свой индивидуальный вклад для достижения общей цели. Притом члены команды постоянно обмениваются информацией, знаниями, помогают друг другу. От эффективности работы одного участника зависит эффективность всей группы;

· все участники заинтересованы в достижении общих целей и готовы нести взаимную ответственность за полученные результаты.

Успешное функционирование команды во многом зависит от некоторых ключевых моментов.

Очень важны содержательные параметры, такие, как: высокий уровень профессионализма каждого члена команды, выработанные командой правила эффективного взаимодействия в ходе выполнения задач, сложившиеся отношения в команде в плане ролевого распределения. Все это влияет на успешное выполнение командной работы. Численность не настолько важна, насколько важны содержательные параметры: высокий уровень профессионализма каждого, выработанные командой правила эффективного взаимодействия в ходе выполнения задач, сложившиеся взаимоотношения в плане ролевого распределения и пр. Эффективность команды зависит от ее состава. Поэтому чтобы повысить эффективность деятельности группы часто отбирают сотрудников с различными качествами и характеристиками, но не стоит забывать о психологической совместимости участников. Разнообразие касается и обладания теми или иными навыками. Существенной чертой командного взаимодействия считается умение членов команды видеть общую работу как целостность. Это значит, что интерес к задаче не ограничивается техническим выполнением собственных обязанностей. При командной работе важно умение специалистов вникать в смежные области, чтобы согласовывать собственную работу с работой других членов рабочей группы.

Групповые нормы - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. С одной стороны, правила поведения для членов группы, а с другой - выражают их коллективное мировоззрение. Групповые нормы могут сказываться на эффективности команды как положительно, так и отрицательно. Так норма, когда работники всегда и во всем соглашаются с начальством, может не лучшим образом сказываться на эффективности работы команды и привести к потере хороших идей и выигрышных инициатив.

Одной из важнейших характеристик группы является сплоченность, т.е. высокая взаимосвязь между членами группы. Высоко сплоченной группой считается та, члены которой взаимосвязаны друг с другом и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности команды свидетельствует об отсутствии проблем в общении, конфликтов, а так же повышает эффективность объекта управления в целом

Групповое единомыслие не менее важно для появления настоящей команды. Но иногда оно может негативно сказаться на командной работе, поскольку очень часто группа не может справиться с разногласиями и использовать их для повышения качества принимаемых решений. Групповое единомыслие представляет собой подавление несогласия, т.е. отдельная личность подавляет свои действительные взгляды, свою точку зрения, чтобы не подрывать гармонию в группе. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет:

· Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности,

· статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали,

· роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная. Ролевая определенность характеризует стадию развития группы «команда» в отличие от стадии «брожение»,

· функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу, и охватывают вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

Структура власти - это взаиморасположение членов команды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния, т.е. о лидерстве и руководстве. Причем природа руководства - фиксировано-формальная, а природа лидерства - социально-психологическая.

Таким образом, механизм формирования команд, должен состоять из трех основных блоков:

· определение процессов, с которыми имеет дело данная команда. В этом блоке необходимо выделить процессы, за которые должны отвечать команды каждого уровня. При этом выделение процессов должно быть ориентировано на оптимизацию деятельности организации с точки зрения минимизации затрат на их выполнение и их соответствие оптимальному соотношению ожиданий потребителей продукции (услуг) организации и ее возможностей,

· выделение функций на основе определенных процессов. При реализации этого блока необходимо исходить из того, что деловые процессы организации состоят из множества функций, выполнение которых можно осуществляться с помощью различных процедур и операций. В соответствии с этим при выделении функций необходимо руководствоваться принципами эффективности, необходимости и достаточности,

· непосредственное создание команды на основе выделенных функций. Подбор членов команды и распределение функций между ними представляется целесообразным проводить исходя из таких факторов как потенциал работы и работника, предпочтения работников и влияние со стороны внешней среды. В соответствии с этим должны быть определены подходящие (эффективные) методы оценки претендентов в команду.

4. Менеджмент развития региона

Понятию "регион" в современной экономической, географической и градостроительной литературе уделено немало внимания. Наиболее часто употребляемыми характеристиками для формирования понятия "регион" являются: географические (расположение, величина территории и количество населения), производственно-функциональные (специфика преобладающих видов деятельности), градостроительные (характер застройки объектов производственной деятельности, жилья и обслуживания) и, наконец, социологические (нормы общения, поведения). Такое разнообразие критериев затрудняет полное раскрытие сущности региона в одном понятии. Ведь регион должен рассматриваться одновременно в качестве территориальной организации народного хозяйства, сложившейся системы расселения, определенной социальной организации общества, а также как место всех сфер жизнеобеспечения и жизнедеятельности человека.

Регион - это целостная система со своей структурой, функциями, связями с внешней средой, историей, культурой, условиями жизни населения. Кроме того, это сложное образование, которое характеризуют высокая размерность, большое количество взаимосвязанных подсистем различных типов с локальными целями, многоконтурность управления, иерархичность структуры, значительное временное запаздывание координирующих воздействий при высокой динамичности элементов, неполная определенность состояний элементов и др.

Изучение региона показывает, что это сложнейшая система, в которой зависимости между элементами не могут быть описаны линейными функциями, так как жизнь общества обычно характеризуются нелинейными процессами. Изучение общественной жизни в регионе возможно на основе структуризации, т. е. выделения подсистем, совместное функционирование которых определяет динамику развития региона.

Сбалансированное социально-экономическое развитие регионов государства, реализация антикризисных программ развития невозможны без координации и согласования действий как государственных, так и региональных органов власти, урегулированности процессов, происходящих в рамках региональной системы.

Реализация данных мероприятий требует усовершенствования регионального менеджмента социально-экономического развития, что позволило бы на практике эффективно реализовать антикризисные программы путем оптимального распределения функций между центральными и региональными органами управления, организации делегирование функций на низшие звенья управления, создание и функционирование системы управления, способной обеспечить одновременную высокую эффективность работы внутри региона, его самодостаточность, и, с другой стороны, согласованную управляемость и развитие региона в сотрудничестве с другими .Необходимо заметить, что процесс совершенствования регионального менеджмента социально-экономического развития является длительным и сложным, соответственно требует реализации различных задач, мероприятий и функций регионального управления.

Важно определить принципы распределения полномочий между уровнями управления социально-экономическим развитием. При распределении полномочий следует исходить из приоритетных целей и направлений социально-экономического развития региона, где функции региональных и государственных органов власти должны им соответствовать. Следует решить задачи перехода от централизованного управления регионом в управление региональным социально-экономическим развитием на основе программно-целевого подхода.

Решение этих вопросов возможно при условии соблюдения принципов распределения полномочий между центральными и региональными органами управления социально-экономическим развитием:

· обеспечение достижения целей регионального менеджмента, который выявляет соответствие мероприятий, включаемых в портфель управления социально-экономическим развитием региона, определенным целям менеджмента;

· трансформация структуры управления социально-экономическим развитием региона в результате улучшения управленческой деятельности региональных органов власти, снижения риска возникновения кризисных ситуаций, что обеспечит ее гибкость как предпосылки эффективного регионального менеджмента;

· ориентация на предупреждение возникновения проблемы и существующих проблем, требующих решения, т. е. выбор мер и программ должна базироваться на имеющихся проблемах социально-экономического развития и предусматривать возможность их возникновения и своевременное устранение;

· безопасность развития социально-экономической системы региона, как критерия предупреждения возникновения кризиса. Соблюдение пороговых значений показателей социально-экономической безопасности региона является индикатором недопущения кризисных явлений в экономику региона через обеспечение способности региона к стабильному развитию его экономики, устойчивости к противостоянию дестабилизирующие действия факторов. Через гармоничное сочетание возможности роста и стабилизации экономики регионов, способности преодоления угроз можно будет предупредить и избежать социально-экономического кризиса;

· обеспечение соответствия программы развития ресурсам региональной системы. Реализация этого принципа определяет ограниченность отбора антикризисных мер параметрам имеющегося потенциала региона, характеризовать эффективность социально-экономического развития региона через использование преимуществ территорий;

· не стоит забывать, о многовариантности. Потребность в разработке многовариантных предложений обусловливается необходимостью выбора оптимального перечня мероприятий, которые обеспечиваются оценке каждого предложенного варианта с последующим сравнением последствий и результата; глубиной кризиса, что обусловливает целесообразность предварительной разработки альтернативных вариантов действий, на случай ожидаемых и неожиданных изменений.

При соблюдении все перечисленных принципов необходимо обеспечить построение функциональной системы регионального менеджмента социально-экономического развития.

Данная система предусматривает усовершенствование и конкретизацию функций управления социально-экономическим развитием региона как со стороны государственных, так и региональных органов власти. Что касается функций управления социально-экономическим развитием региона, то на государственном уровне они рассредоточены по разным министерствам и ведомствам.

Конкретизируя функции высших органов управления, следует заметить, что органы государственного управления должны охватывать все аспекты социально-экономического развития регионов государства в комплексе, их задачи, менее структурированные и детализированные по сравнению с задачами региональных органов управления, а период принятия решений в соответствии с возложенных функций, учитывая их специфику более длительными.

Таким образом, экономическое благосостояние российских регионов определяется не только наличием исходных преимуществ (географическое положение, природные ископаемые и др.), но и качеством управления их социально-экономическим развитием. В управлении развитием региона целесообразно использовать современные методы регионального менеджмента, среди которых выделяются стратегическое планирование, региональный маркетинг и другие. Основным фактором успеха в управлении региональным развитием становится уровень квалификации кадров региональной администрации и рациональное использование интеллектуального потенциала консультантов по региональному развитию.

Заключение

Под менеджментом в государственной службе понимается и процесс управления в рамках учреждений государственной службы, и наука об этом управлении, и искусство управления, и соответствующий набор навыков, и персонал государственного управления.

Менеджмент в любой сфере, в том числе и в государственной службе, подвержен изменениям.

Новые условия развития общества приводят к тому, что постепенно переносятся в практику государственной службы многие методы и приемы менеджмента, доказавшие свою результативность в коммерческом секторе. К тому же есть некоторые особенности, присущие только государственной службе, государственная служба осуществляется в аппаратах органов представительной и судебной властей, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, реализующих от имени государства его цели и функции. Они заключаются в качестве целей, отчетности, ответственности и оценки результатов деятельности. Поэтому не все приемы и методы менеджмента, дающие результаты в коммерческом секторе, могут в неизменном виде применяться в государственной службе.