Влияние организационной культуры на деятельность организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

Калининградский региональный социально-педагогический колледж

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема:

Влияние организационной культуры на деятельность организации

Студента Зимина Павла Сергеевича

Научный руководитель: Бакалова Л.В.

Черняховск, 2008 год



Оглавление

Введение

Глава І Анализ специальной литературы по теме «Влияние организационной культуры на деятельность организации»

1.1 Организационная культура: основополагающие аспекты

1.2 Средства поддержания организационной культуры

1.3 Следствия и изменение организационной культуры

Вывод по первой главе

Глава 2 Исследовательская работа по теме «Влияние организационной культуры на деятельность организации»

Выводы по второй главе

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

В России, в начале 90-х годов 20-го века значимость организационной культуры в системе управления усиливается в виду развития различных организаций, компаний, предприятий, и организационных отношений в сфере управления. Представляется важным, что изучение организационной культуры требует относительно детального анализа с целью изучения влияния организационной культуры на деятельность организации.

Объектом данного исследования является организационная культура в организации.

Предметом исследования: влияние организационной культуры на деятельность организации.

Цель: проанализировать влияние организационной культуры на деятельность организации.

Гипотеза: организационная культура может влиять на эффективность деятельности организации.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура, и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

1. Индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

2. Структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

3. Направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

4. Интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

5. Управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

6. Поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

7. Стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

8. Идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

9. Управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

10. Управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.



Глава 1. Анализ специальной литературы по теме «Влияние организационной культуры на деятельность организации»

1.1 Организационная культура: основополагающие аспекты

Чтобы понять организационную культуру глубже, мы начнем изучения трех основных вопросов. Во-первых, мы дадим определение организационной культуре, во-вторых, рассмотрим, из каких элементов она состоит, и, наконец, определим типы организационных культур.

Известный антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе организационную, [17,с.59], как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Исходя из этого, под организационной культурой мы понимаем идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, испытанные сотрудниками. Б. Феган [24,с.54], так описал культуру организации «Ваша организационная культура - это как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирают для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».

Таким образом, мы можем следующим образом определить организационную культуру: это система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды [1,с.233].

Центральным понятием в этом определении являются «ценности». Ценностью обозначается положительная или отрицательная значимость для личности предметов или явлений социальной действительности. Кроме личностных ценностей, в процессе совместной деятельности группы вырабатываются и групповые, определяющие отношение членов группы к различным социальным событиям. По сути, в каждой организации стержень культуры составляет специфический набор и иерархия ценностей, система которых является орудием социальной регуляции. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в заботе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая группой ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Как формируется организационная культура? Общепринятой в современной литературе по менеджменту является модель формирования культуры, предложенная американским теоретиком Э. Шейном. Он считает, что организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

1. Трудности внешней адаптации - все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, поставщиками и потребителями, выстраивание отношений с властями, местным населением, обществом в целом, характер конкурентной борьбы. Результатом внешней адаптации становятся согласованные представления:

1. О миссии, основном предназначении организации;

2. О целях, отражающих миссию;

3. О средствах достижения этих целей;

4. О профильном для компании рынке и ее месте (позиции) на рынке;

5. О принципах и способах обслуживания клиентов;

6. О тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и «наших» конкурентных преимуществах;

7. О критериях оценки результатов работы (рыночной эффективности).

Таким образом, речь идет об имидже компании «со стороны» - и с точки зрения клиентов, партнеров, поставщиков и т. п., о формировании ее «лица».

Трудности внутренней интеграции - формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, «притирка» личностей, стилей работы, поведения, общения и т.д. При преодолении этих трудностей формируются общие:

1. Язык;

2. Внутренняя идеология; границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, установление критериев членства в организации и ее группах;

3. Власть и статус, установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;

4. Поощряемые и осуждаемые поведенческие модели, и «образ мышления», критерии распределения поощрений и наказаний;

5. Правила «неформальных отношений» внутри организации - внутренний «устав», определение допустимого уровня открытости на работе.

Таким образом, речь идет о видении организации глазами ее сотрудников.

Создание культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из коллективов, где они работали ранее. Основными источниками формирования культуры организации являются:

1. Взгляды и ценности основателя организации (особенно, если лидер харизматический);

2. Коллективный опыт;

3. Новые взгляды и ценности, привнесенные недавно появившимися членами организации и руководителями («новичками»).

Формирование культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Генри Форд, Уолт Дисней, Дэвид Паккард - вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. К примеру, взгляды Уотсона на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IВМ, несмотря на то, что он кончатся в 1956 году.

Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации - все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» - этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденный Диснеем. В молодых компаниях культура, как правило, фактически полностью зависит от взглядов лидера-основателя.

Велика роль и топ-менеджеров компании. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий влиять на культуру организации, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения.

Исследования показали, что есть сходство между организациями, работающими в одной и той же отрасли. Например, культура консалтинговых фирм более сходна между собой, чем с культурой аудиторских фирм. Исследователи также выявили связь между культурой и различными характеристиками отрасли промышленности. Вообще, культура связана с тем родом работы, которую выполняет компания. Например, консалтинговые фирмы ориентированы на культуру нововведений, человеческий фактор, в то время как почтовым службам это не обязательно. Эти результаты показывают, что организационная культура - ключевой фактор в различии компаний и плюс ко всему еще и фактор в различии целых отраслей.

Культура играет несколько важных ролей в организациях. Наиболее очевидная из них - организационная культура дает чувство принадлежности к коллективу каждому члену команды. Чем точнее определены ценности и восприятия в компании, тем сильнее люди ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью фирмы.

Вторая важная роль культуры - породить чувство ответственности за достижение целей организации. Иногда для людей бывает трудно не задумываться о своих интересах при принятии организационных решений. Они как бы спрашивают себя: что я от этого выиграю, а что потеряю? Когда в организации существует, устойчива культура, люди чувствуют, что они часть чего-то большого, общего и что они полностью вовлечены в работу организации. Больше, какой бы то ни было индивидуальный интерес, культура влияет на людей и заставляет думать о своей организации.

Третья важная функция культуры - прояснение и укрепление образцов, моделей поведения. В сущности, культура управляет словами и действиями работников, и благодаря ей становится ясно, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В известном смысле культура обеспечивает стабильность поведения, учитывая, что может делать человек в различных ситуациях и что должны делать разные люди в одной и той же ситуации. Например, в компаниях, где принято направление на удовлетворение потребностей покупателя, работник твердо знает, как он должен себя вести: делать все, чтобы угодить покупателю.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн [28,с. 31-32], имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»:

Организационная культура - совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро - устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение - такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи [23,с.46], для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских - краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура - это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Свойства организационной культуры:

1. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

2. Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

3. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

4. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеют сложившиеся традиции, обряды и ритуалы. Многие верования и ценности, лежавшие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (приложение №1).

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве "элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, гак и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1. Многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2. Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Типы организационной культуры. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди [28,с.75-76].

1. Культура власти. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2. Ролевая культура. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это - переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4. Культура личности. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов - авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность - преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура.

управленческий организационный норма стандарт



1.2 Средства поддержания организационной культуры

Процесс усвоения и передачи организационной культуры зависит от следующих ключевых механизмов: символов, историй, особого языка, традиций.

Символы и девизы. Организации большое внимание придают символам, т.е. материальным объектам, которые помимо основных своих функций выполняют и дополнительные - выражают определенный смысл, например: мощи, устойчивости, надежности, и в некоторых случаях, признанные внушить страх, покорность, подчинение.

Истории и герои. Организации передают информацию о культуре посредством историй-легенд, которые в них живут. Истории освещают ключевые аспекты организационной культуры, и, рассказывая их, можно эффективно прививать желательные ценности работникам. Самые успешные истории - это истории, рассказывающие об опасных случаях, угрожающих событиях, кризисах, из которых компания с честью выходила.

В таких историях-легендах почти всегда описывается поведение «героя» (реже - антигероя). Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Истории - это также основной способ передачи новым работникам ценностей организационной культуры.

Жаргон. Даже если в компании не рассказывают историй-легенд, то повседневный язык, используемый в компании, позволяет поддерживать культуру. Сленг или жаргон помогает служащим почувствовать свою принадлежность фирме. Например, еженедельное собрание директоров называется «планеркой», место для курения - «сачком», а подведение итогов выполнения работы «разбором полетов». Всем внутри организации ясно, о чем идет речь. В течение долгого времени как сама организация, так и ее отделы формируют свой собственный язык, с помощью которого описывают процесс работы. И хотя новичкам он кажется иногда странным, язык - это тот фактор, который сближает отдельных работников, принадлежащих к одной общей культуре или субкультуре.

Ритуалы и традиции. Организации также поддерживают культуру посредством различных ритуалов и обрядов. В самом деле, ритуалы могут рассматриваться как представление основных, ценностей организации. Как свадебный ритуал символизирует обоюдное согласие пары быть вместе, или как инаугурация президента символизирует начало нового президентского срока.

1.3 Следствия и изменение организационной культуры

Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы. Она заставляет людей думать, действовать, поступать так, как она того требует. Например, если организация делает акцент на качестве продукции и качестве обслуживания, большое внимание будет уделяться удобствам клиентов, выполнению их требований и даже капризов. И, напротив, если компания акцентирует внимание на высокой производительности, борется за массовость выпуска, снижение цены и на этой основе - за максимальный охват рынка, то покупатели, которые, прежде всего, ценят сервис, часто будут проявлять недовольство. Организационная культура может влиять на все: от одежды рабочих [1,с.69] (например, все служащие в IBM носят белые рубашки) и времени, которое можно потратить в разговорах перед началом собрания, до той скорости, с которой возможно продвижение по служебной лестнице.

Рассмотрим влияние организационной культуры на эффективность выполнения работы, продолжительность времени работы людей в компании, соответствие рабочей силы организационной культуре.

Эффективность. Рассматривая влияние организационной культуры на организационные процессы, исследователи фокусируют внимание на возможной связи между организационной культурой и эффективностью работы организации. Одни из них считают, что для того, чтобы влиять на сам процесс работы организации, культура должна быть сильной, т. е. выражать одобрение или неодобрение работнику, действия которого соответствуют или не соответствуют культуре, а среди членов организации должна существовать единая система ценностей, принимаемая всеми. По словам исследователей, только при таком положении дел будет наблюдаться связь между организационной культурой и ростом эффективности выполнения работы.

Продолжительность времени работы в компании. Организационная культура может существенно влиять на степень приверженности, привязанности людей к организации и к процессу работы, а в ней - к своему рабочему месту. Очевидно, что у одних людей есть желание работать в компании с одним типом культуры, у других, с другим.

Трудность поддержания организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников, могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившийся системы культурных ценностей, организации необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.д.

Изменение организационной культуры. На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

1. Предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

2. Работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

3. Образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

1. Анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

2. Разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.



Выводы по первой главе

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатам исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

1. Способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;

2. Позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

3. Способствует лучшей мотивации персонала;

4. Является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

5. Обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура также влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

1. Набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

2. Разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

3. Базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

4. Система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;

5. Образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;

6. Исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;

7. Совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом, механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.



Глава 2. Исследование по теме «Влияние организационной культуры на деятельность Администрации МО «Черняховский городской округ»

Администрация муниципального образования «Черняховский городской округ» Калининградской области, расположена по адресу: г. Черняховск, ул. Калинина, д. 7.

Администрация муниципального образования «Черняховский городской округ» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет печать, штамп со своим наименованием.

Глава Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ» назначается на должность и освобождается от должности Губернатором Калининградской области.

Специалисты и технические работники подотчетны и подконтрольны начальникам отделов и непосредственно Главе муниципального образования.

Главой является Фомин Валерий Анатольевич, который единолично издает распоряжения.

Для того чтобы выявить, как влияет организационная культура на деятельность Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ, нами было проведено тестирование в отделе культуры, спорта и молодежной политике; в отделе образования и охраны детства, в отделе торговли и промышленной политики. В тестировании приняло участие 25 человек, в возрасте 35-50 лет, являющихся руководителями среднего и высшего звеньев.

Цель: проанализировать влияние организационной культуры на деятельность Администрации МО «Черняховский городской округ».

Задача: изучить влияние организационной культуры на деятельность Администрации МО «Черняховский городской округ».

Тестирование и устный опрос проводятся с целью изучения мнения работника о том, насколько организационная культура влияет на деятельность Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ».

Культурные ценности передаются в среде организации путем общения между сотрудниками и с гражданами.

Процесс передачи организационной культуры зависит от различных механизмов. Самые эффективные - это информация, традиции, символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. В данной организации традицией является совместное празднование, каких либо праздников.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда (деловой стиль) являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим управлением, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры. Например, вызов сотрудника к непосредственному начальнику называется «на ковер».

Организация вполне удовлетворяет работников, и они хотят продолжать работать, и совершенствоваться в своей управленческой деятельности.

У работника имеются предложения по совершенствованию организационной культуры. К приемам совершенствования они относят развитие информации об организации, новации в области поощрений и дополнительных выплат. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости изменения и усиления влияния организационной культуры на деятельность Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ».

В данном исследовании мы использовали тесты, которые Эдгар Шейн [28, с.85-88] разработал для определения влияния организационной культуры на деятельности организации, в нашем случае, это отдел культуры, спорта и молодежной политике; отдел образования и охраны детства; отдел торговли и промышленной политики Администрация муниципального образования «Черняховский городской округ».

С целью проанализировать влияние организационной культуры на деятельность Администрации МО «Черняховский городской округ», мы провели несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

С помощью теста №1 (приложение №2), определяем тип организационной культуры организации. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает Администрацию МО «Черняховский городской округ», на примере трех отделов: отдела культуры, спорта и молодежной политике; отдела образования и охраны детства; отдела торговли и промышленной политики. Выбор будем делать на основании реального положения дел в администрации, а, не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам.

Итак, результаты теста показывают, что в отделе культуры, спорта и молодежной политике; отделе образования и охраны детства; отделе торговли и промышленной политики Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ», преобладает авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

Выполним еще один тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ».

С помощью теста №2 (приложение №3) определим силу влияния организационной культуры на деятельность Администрации муниципального образования «Черняховский городской округ». В приведенном тесте ответим на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа.

Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура. Если оценка будет находиться в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной организационной культурой. Если организация наберет менее 25 баллов, ее организационная культура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее сотрудников.

Сумма баллов равна 59, следовательно, Администрация МО «Черняховский городской округ» существует мощная влиянием организационная культура.

Существующая в Администрации МО «Черняховский городской округ» организационная культура находит свое отражение в организационной структуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие организационной культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека организационной культуры вполне необходимо и оправдано. Говорит начальник отдела по культуре, спорту и молодежной политике, Шатская Тамара Ивановна:

- Я определяю обязанности для своих сотрудников в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8-00 до 17-00 - контролируем точность их прихода и загруженность работой. И в результате этого они отвечают за результаты своей работы. И вследствие хорошо отлаженной организационной культуры, они дают положительные результаты в своей работе.

Анализируем организационный климат. Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям (приложение №4).

Результаты теста: просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы - это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы - показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационная культура при этом здорова, и имеет тенденцию к изменчивости. И вследствие изменения организационной культуры, Администрация муниципального образования «Черняховский городской округ» показывает эффективные и положительные результаты своей работы.

Выводы по второй главе

Организационная культура Администрации МО «Черняховский городской округ», находит свое отражение и в документах (протоколах, планах, программах, целевых программ, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

На одном из этапов собеседования при приеме на работу потенциальному сотруднику предоставляют возможность «поверхностного» знакомства с организационной культурой организации - полистать небольшую папку, где отражены основные идеи, ценности, цели организации.

Организационная культура Администрация муниципального образования «Черняховский городской округ» изучалась по следующим направлениям:

1. Формирование организационной и социальной системы в организации;

2. Определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;

3. Ожидания работников и их вовлеченность в дела организации всего коллектива;

4. Их восприятие своей организации;

5. Отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

6. Определение действия руководителей и их влияние на коллектив;

7. Отношение специалистов к изменениям, во внутренней и внешней среды организации.

Связи между организационной культурой и стратегией:

1. Стратегия выживания в нестабильном, опасном, доминирующем внешнем окружении упрочняет сложившуюся систему ценностей и норм поведения персонала. В то же время проведение стратегических изменений и разработка стратегий, направленных на развитие организации, ограничиваются существующей традиционной консервативной организационной культурой;

2. Организационная структура усиливает существующую систему ценностей в основном посредством идентификации сотрудника с точки зрения должности, формальной компетентности, связей с руководителем и коллективом. При этом организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры управленческой среды;