Мотивация поведения личности в процессе труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»

Отделение управления и связей с общественностью

Специальность «Управление персоналом»

Курсовая работа

на тему: Мотивация поведения личности в процессе труда (на материалах ЗАО «Банк Русский Стандарт»)

Курск - 2013



Содержание

Введение

1. Сущность мотивации поведения личности в процессе труда и ее значение в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее функции

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии

1.3 Потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.1 Организационно-экономические показатели деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда работников в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.3 Результаты исследования по анкетам и построение мотивационного профиля сотрудников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3. Предложения в области мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.1 Направления совершенствования в области мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.2 Проект нормативного акта, необходимого для совершенствования системы мотивации поведения личности в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.3 Ожидаемые результаты от введения совершенствований в систему мотивации поведения личности в процессе труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

«Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения». [23, c. 398]

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

«Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей». [22, c. 143]

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г.А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей». [23, c. 400]

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Цель исследования - предложить способы влияния на мотивацию поведения личности в процессе труда.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

- определение сущности и основных функций мотивации;

- анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

- определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (сила мотивации) с результатами его труда;

- анализ мотивации поведения личности ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

- предложение путей совершенствования мотивации поведения личности работников ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Объект исследования - мотивация поведения личности работников.

Предмет исследования - проблемы мотивации труда в ЗАО «Банк Русский Стандарт» и пути их решения.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических исследований: абстрактно-логический, аналитический, методы сравнения и сопоставления, анкетирование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации поведения личности в процессе труда, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ЗАО «Банк Русский Стандарт». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию влияния на мотивацию поведения личности в системе управления ЗАО «Банк Русский Стандарт».

В процессе изучение данной темы нормативные документы, текущие архивы ЗАО «Банк Русский Стандарт», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, К. Кобьелл, О.В. Кондратьев, С.В. Иванова, М. Мескон и других, статьи из интернета.



1. Сущность мотивации поведения личности в процессе труда и ее значение в управлении организацией

1.1 Понятие мотивации и ее функции

«Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду». [7 , c.7].

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Она помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучше способности.

«Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией. Не существует универсального, «наилучшего способа» мотивировать людей на нужные действия и поступки» [17 , c.4].

«Люди различаются по своим потребностям и стремлениям, часто меняют их, поэтому, их мотивация меняется от ситуации к ситуации. Отсюда делался вывод: то, что может мотивировать одного человека, не мотивирует другого на работу, и то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы». [17 , c.4].

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [8].

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

«Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние действующие силы». [7, c.8].

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в край не болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации поведения личности являются:

- побуждение к действию,

- направление деятельности,

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности.

Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями.

Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации поведения личности в процессе труда и стимулирования, организация в первую очередь повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах.

Таким образом, организация посредством мотивации поведения личности и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации. [11]

В следующем пункте нашей работы мы рассмотрим теории мотивации персонала.

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [19].

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера и В. Врума [19].

Теория потребности Маслоу.

Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [12].



Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (рисунок 1), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение». [12, с. 282].

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. [12]

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния. [12]

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. [12]

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. [20]

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. [12]

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным. [12]

«Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности». [19, c. 147]

«К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность». [19, c. 147].

Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. [11]

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. [8]

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам. [8]

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. [11]

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. [8]

«Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием» [8, c. 304].

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями». [8]

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования этой самой мотивации, знакомит с научно обоснованными условиями и принципами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.

В следующем пункте мы рассмотрим основные потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда.

1.3 Потребности человека и их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда

мотивация стимулирование труд маслоу

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе мотивации поведения личности и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. В данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы мотивации персонала. Некоторые из этих потребностей мы упоминали в предыдущем пункте нашей работы.

1. Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть и оказание влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. [25]

Серьезный вопрос, который стоит перед любым руководителем, желающим повысить заинтересованность подчиненных в высоких результатах, в повышении качества труда, - что надо сделать, чтобы они воспринимали интересы своего подразделения и организации как свои собственные? Это требует от руководителя умения опереться на те потребности, в которых тесно переплетаются интересы работников и интересы организации. К этим потребностям можно отнести следующие:

- потребность в принадлежности и приверженности к организации,

- потребность в профессиональном росте и должностном продвижении,

- потребность в личностном росте.

Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников. Организации, сумевшие поддержать и развить эту потребность у своих работников, получают в итоге колоссальную отдачу. Поддержание высокого уровня осведомленности работников о положении дел в организации и о перспективах ее развития, привлечение работников к решению важнейших организационных проблем, практика управления, ориентированная на более полный учет интересов работников - все эти меры способствуют усилению трудовой мотивации персонала, повышению готовности работников напряженно работать в интересах компании.

Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию поведения подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.

Потребность в личностном росте. Личностный рост для многих работников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом. Некоторые люди испытывают чувство неудовлетворенности своей работой и организацией в целом, если у них на работе нет возможности личностного роста. [25]

Важнейшей составляющей мотивации поведения личности является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на мотивацию поведения человека, для руководителя важно знать основные факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.

Здесь можно выделить пять групп факторов:

- индивидуальные особенности работников,

- социальные характеристики рабочей ситуации,

- условия работы,

- управленческая практика,

- политика в отношении персонала.

Индивидуальные особенности работников:

- возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо;

- образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания;

- уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ (рисунок 2). Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

- Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.



Рисунок 2. Результаты реорганизации работ для работников с разной потребностью в росте

Социальные характеристики рабочей ситуации:

- Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на мотивацию поведения ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы - они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники, скорее всего, не будут склонны работать с полной отдачей сил.

- Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на мотивацию поведения сотрудников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

- Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут, как повышать, так и понижать уровень мотивации поведения персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. [25]

Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на мотивацию поведения личности, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Управленческая практика. Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроль за исполнением, практика подготовки и принятия решений и др.) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении персонала. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию поведения личности. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Так же существует идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы. Она является важной частью философии управления в современных организациях.

Мотивация при этом зависит от четырех характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализация целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен достичь их.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Определение конкретных целей. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели также и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

Многочисленными исследованиями в организациях разного типа показано, что постановка конкретных целей повышает мотивацию поведения личности в процессе труда.

Постановка сложных, но приемлемых целей работы. Для того, чтобы сформировать у работников достаточный уровень мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако, если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать, потому что работники рассматривают эти цели как нереальные.

Активное участие исполнителей в постановке целей. Один из способов сделать цели более приемлемыми для работников - привлечь их к процессу постановки целей. Многочисленные исследования показывают, что участие работников в определении целей увеличивает производительность больше, по сравнению с теми ситуациями, когда цели спускаются сверху. Участие в процессе постановки целей может быть полезно не только тем, что работники не склонны отвергать как необоснованные те цели, в постановке которых они принимали участие. Они лучше знают свою работу, и поэтому скорее будут ставить реальные цели - не завышенные и не заниженные.

Один из очень простых способов повысить принятие работником поставленных перед ним целей - объяснить ему логику постановки целей.

Во-первых, объяснить, как были поставлены цели (например, учитывая уже достигнутые в прошлом результаты), чтобы работники понимали, что они получают от этого какие-то выгоды или преимущества. Во-вторых, разъяснить, как достижение поставленных целей повлияет на оплату работников. Работникам надо четко показать, что они не потеряют в зарплате, если они не смогут достичь поставленных целей, и показать, какие финансовые выгоды будут для тех работников, которые смогут добиться высоких результатов. В-третьих, участие работников в постановке целей должно быть добровольным, и это также следует разъяснить им. Постановка целей не будет работать, если работники не принимают целей и подозревают руководителей в обмане. [25]

Итак, в этой главе нами было дано понятие мотивации, выделены основные стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Так же мы обозначили основные потребности человека и обозначили их влияние на мотивацию поведения личности в процессе труда. Согласно вышеизложенному мы и будем проводить анализ существующей системы мотивации поведения личности и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт» во 2-й главе.



2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.1 Организационно-экономические показатели деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт»

ЗАО «Банк Русский Стандарт» основан в 1999 году.

Банк Русский Стандарт - закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе.

Основным акционером Банка является холдинговая компания ЗАО «Компания Русский Стандарт» (97,17% акций), принадлежащая в свою очередь на 99,97% оффшору с Бермудских островов «Руст Трейдинг Лимитед».

Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров. Председателем Совета Директоров является Тарико Рустам Васильевич. Председатель Правления Банка - Левин Дмитрий Олегович.

В соответствии с генеральной лицензией ЦБ РФ № 2289, выданной бессрочно 19 июля 2001 года, банк имеет право на:

а) привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

б) размещение привлеченных во вклады денежных средств физических и юридических лиц от своего имени и за свой счет;

в) открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

г) осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе уполномоченных банков-корреспондентов и иностранных банков, по их банковским счетам;

д) инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

е) купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

ж) выдача банковских гарантий;

з) осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

ЗАО «Банк Русский Стандарт» - динамично развивающийся независимый финансовый институт высокой степени надежности, предлагающий услуги мирового уровня, ориентированные на максимально широкие клиентские слои. Реализация четко направленной бизнес-стратегии, высокое качество банковских продуктов и используемых технологий позволили Банку Русский Стандарт в короткие сроки создать новый для России рынок потребительского кредитования и стать его лидером.

Утвержденная в Банке организационная структура дает возможность эффективного управления основными подразделениями Банка и предполагает возможность ее гибкого изменения при необходимости расширения сфер деятельности в условиях постоянно меняющейся экономической ситуации.

Организационная структура ЗАО «Банк Русский Стандарт» полностью соответствует положениям Гражданского Кодекса РФ и Федерального Закона “Об акционерных обществах”, касающихся органов управления общества с ограниченной ответственностью.

Все отделы и управления осуществляют свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом Банка, Положениями об управлениях и отделах. Все управления и отделы курируются руководителями Банка, на которых возложено осуществление данных полномочий. Существующая структура управления обеспечивает банку возможность сохранять финансовую стабильность и выполнять пруденциальные нормы деятельности.

В соответствии с Уставом органами управления ЗАО «Банк Русский Стандарт» являются:

- Общее собрание участников Банка.

- Совет директоров.

- Единоличный исполнительный орган Банка- Председатель Правления Банка.

- Коллегиальный исполнительный орган Банка - Правление Банка.

Функциональные подразделения Банка:

- Отдел кредитования.

- Бухгалтерия.

- Отдел кассовых операций.

- Операционный отдел.

- Отдел анализа банковских рисков и финансово- хозяйственной деятельности.

- Отдел автоматизации.

- Хозяйственный отдел.

Из вышенаписанного следует, что организационная структура компании ЗАО «Банк Русский Стандарт» является линейно-функциональной.

Рассмотрим основные финансовые показатели работы банка по данным бухгалтерской отчетности. Показатели деятельности за 2010-2012 гг. в целом свидетельствуют о том, что ЗАО «Банк Русский Стандарт» является эффективным и устойчивым институтом, способным обеспечивать надежность проведения банковских операций.

Капитал, рассчитанный по методике Банка России, по состоянию на 01 января 2012 года в сравнении с 01 января 2011 года вырос более чем в 2 раза и составил 1 509 млн. рублей. Все экономические нормативы в соответствии с Инструкцией ЦБ РФ выполнены.

Валюта баланса на 01.01.12. превысила 13 млрд. рублей, увеличившись в 2 раза по сравнению с показателем на 01.01.11, нетто-активы достигли 11 млрд. рублей. Результатом финансовой деятельности ЗАО «Банк Русский Стандарт» за полный 2012 год явилась прибыль в размере 60,9 млн. рублей. Снижение прибыли по сравнению с аналогичным показателем за 2011 год произошло за счет увеличения резервов и роста расходов по развитию региональной сети Банка.

В 2012 году произошло существенное увеличение объемов как активных, так и пассивных операций ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Активы ЗАО «Банк Русский Стандарт» по итогам 2012 г. составили 13 225 млн. руб. По сравнению с 2011 годом произошло увеличение показателя на 6 587 млн. руб.

Наиболее динамично развивались следующие направления активных операций:

- Кредитный портфель ЗАО «Банк Русский Стандарт» составил 7 024 млн. рублей, увеличившись на 3 984 млн. рублей (+ 131%) за счет кредитов юридическим и физическим лицам. Удельный вес ссудной задолженности в балансе ЗАО «Банк Русский Стандарт» за год снизился с 46 % в 2011 году до 41% в 2012 году, что увеличило долю ликвидных активов и снизило риски банка в условиях кризиса.

- ЗАО «Банк Русский Стандарт» продолжил операции на российском финансовом рынке. Портфель ценных бумаг на 01.01.12. составил 1 782 млн. рублей. Корпоративные облигации составляют 1 328 млн. рублей, векселя составляют 138 млн. руб. Значительно увеличился за год портфель акций с 11 млн. рублей (на 01.01.2011 г.) до 316 млн. рублей (на 01.01.2012 г.).

В 2012 году объема ликвидных активов было достаточно для обеспечения нормативов ликвидности Банка России, так и для выполнения всех обязательств перед клиентами.

Увеличение пассивов ЗАО «Банк Русский Стандарт» в 2012 г. обусловлено сохранением динамики роста средств клиентов Банка и собственных средств. (Рисунок 3.1.)

Средства клиентов до востребования и срочные средства в сумме увеличились в 1,7 раза и составили 8 026 млн. рублей (47 % валюты баланса).

При этом качественно изменилась структура привлеченных средств: доля срочных средств достигла 80%, доля средств до востребования - 20% против 50% и 50% на 01.01.2012 соответственно.

Депозиты юридических лиц выросли в 5,4 раза, что свидетельствует о росте доверия со стороны клиентов ЗАО «Банк Русский Стандарт». Размещение в банке депозитов корпоративными клиентами позволило значительно укрепить ресурсную базу и увеличить объем кредитования.

Рис.3.1. Структура пассивов банка за 2012 г

ЗАО «Банк Русский Стандарт» сохранил в 2012 году высокие темпы прироста доходов. (Рисунок 3.2. и Рисунок 3.3.)

Процентные доходы Банка в 2011 году увеличились по сравнению с аналогичным показателем 2011 года на 140%. Основная часть этого вида доходов была получена в виде процентов по ссудам, предоставленным клиентам (85 %).

Процентные доходы от размещения средств в кредитных организациях увеличились по сравнению с аналогичным показателем 2010 года на 138%, процентные доходы от вложений в ценные бумаги увеличились на 32%.

Чистые доходы от операций с иностранной валютой увеличились на 607%.

Объем комиссионных доходов вырос на 15%, что связано с увеличением объема услуг, предоставляемых всем категориям клиентов.

Рисунок 3.2. Структура доходов банка за 2012 г



Рисунок 3.3. Структура расходов банка за 2012 г

Таблица 1. Структура финансовых результатов ЗАО «Банк Русский Стандарт» (тыс. руб.)

Наименование статей	2010	2011	2012	Отклонение	Темп роста,%
				(2011 от 2010)	(2012 от 2011)	(2011 к 2010)	(2012 к 2011)
1.Доходы	13988	22736	39422	8748	16686	162,54	173,39
2.Расходы	12433	20300	35953	7867	15653	163,28	177,11
3.Балансовая прибыль	1555	2436	3469	881	1033	156,66	142,41
4.Чистая прибыль	611	831	686	220	-145	136,01	82,55
5.Уставный капитал	9060	11991	17100	2931	5109	132,35	142,61
6.Капитал банка	10757	17783	29071	7026	11288	165,32	163,48
7.Валюта баланса	45827	117520	249443	71623	131923	256,05	212,26
8.Кредитные вложения	29288	77926	171100	48638	93174	266,07	219,57
9.Вложения в ГКО	1655	1635	6605	-20	4970	98,79	403,98
10.Резерв на возможные потери по ссудам	1556	1401	2419	-154	1017	90,1	172,54
11.Резервы под возможное обесценение ценных бумаг	199	204	189	5	-15	102,51	92,65

Из таблицы 1. видно, что коэффициент эффективности использования активов остался практически на уровне прошлого года с одновременным существенным ростом показателей рентабельности активов. Повышение рентабельности обусловлено ростом комиссионных доходов.

В целом проведенный анализ свидетельствует о достижении банком большинства стратегических целей и задач, утвержденных Советом директоров банка в Концепции его развития на 2011 год. Наблюдается динамичный рост и дальнейшее расширение объема операций. Наращивание объема привлеченных ресурсов и активных операций сопровождается увеличением капитала банка. Оценка показателей свидетельствует о наличии у банка резервов роста, что позволит укрепить его финансовую прочность.

По результатам 2012 года Банк укрепил свою финансовую надежность и увеличил долю на региональном рынке банковских услуг.

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда работников в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Основными направлениями кадровой политики ЗАО «Банк Русский Стандарт» в 2012 году стали: обеспечение структурных подразделений высокопрофессиональными специалистами банковской сферы, совершенствование системы мотивации персонала, повышение квалификации и обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры и реализация социальных программ.

Важным приоритетом кадровой политики является сохранение квалифицированных и лояльных работников, в связи с чем банк ориентируется на установление с сотрудниками длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдении трудового законодательства. В результате 2011 год был отмечен снижением текучести кадров.

За последние годы функции, возложенные на управление персоналом, были серьезно пересмотрены с целью согласования кадровой политики с политикой и планами ЗАО «Банк Русский Стандарт» в области качества.

Рассмотрим некоторые нормативно-правовые акты ЗАО «Банк Русский Стандарт» для анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда работников.

Начнем с документа под названием «Порядок реализации периода испытаний при приеме на работу ЗАО «Банк Русский Стандарт».

В пункте 1.4.1. указано: «Целью прохождения испытаний новым работником является проверка соответствия уровня квалификации, работоспособности и дисциплинированности работника требованиям Банка».