Оптимизация психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

коллектив мотивация педагог

Актуальность исследования.

В одном климате растение может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив, проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других -- коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Актуальность настоящего исследования определяется условиями модернизации системы образования. Задача управления современным образовательным учреждением - не только сохранить коллектив, но и мотивировать членов педагогического коллектива на выполнение стоящих перед учреждением задач по воспитанию и обучению подрастающего поколения. А это зависит от умения руководителя, администрации школы сформировать сплоченный, творчески работающий педагогический коллектив.

Коллектив (collective - собирательный, лат.) - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения [30, с.450].

В психолого-педагогическом ракурсе данное понятие рассматривается как объединение двух систем: педагогического коллектива учителей и ученического. Здесь применимы слова А.С. Макаренко, который говорил:

«Коллектив учителей и коллектив учеников - это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический» [30]. Исследователь Л.И.

Новикова [32] также раскрывает понятие «воспитательного коллектива» который объединяясь с ученическим коллективом, образует единство двух относительно самостоятельных коллективов: педагогического и детского.

Совместно с автором А.Т. Куракиным Л.И. Новикова [28] отмечает, что в отличие от производственного педагогический коллектив имеет дело с особым «материалом» и выпускает особую «продукцию». Он участвует в производстве нового человека.

Необходимо уделять больше внимания индивидуальному подходу к каждому педагогу, решению проблем социальной сферы, опираясь" на традиции, положительный опыт, устои данного педагогического учреждения.

В России первые исследования педагогических коллективов появились в 20-30 годы XX века в работах Н.К. Крупской, С.Т. Шацкого, А.С. Макаренко, К.Д.

Ушинского и др. Последний [41] особенно настаивал на силе влияния характера воспитателей на процесс обучения. Проблемами эффективности труда и, следовательно, степенью этого влияния с использованием методов педагогической диагностики в основном занимались К.Н. Кузнецов, А.Г. Калашников и другие.

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим коллектив образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых, является - принцип психологической комфортности. Он предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Интенсивные преобразования системы дошкольного образования (Федеральные государственные стандарты) в наши дни выдвигают педагогам все новые и новые требования к квалификации. Сегодня воспитатель должен показывать не только высокий профессионализм, но и глубокое понимание принципов общения как с детьми, так и со взрослыми (коллегами, администрацией, родителями).

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных стандартов:

часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию;

уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания;

нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных стандартах;

в стандартах говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности. Таким образом, в образовательном учреждении наблюдаются следующие противоречия между:

необходимостью создания благоприятного психологического климата в ОУ для обеспечения качества образовательного процесса и неспособностью педагогов реализовывать требования новых образовательных стандартов, что вызывает нервное напряжение в коллективе;

необходимостью подготовки педагогов к реализации новых требований, включая инновационные формы работы и недооценкой роли руководителя в организации методической работы в образовательном учреждении;

прямой зависимостью от деятельности руководителя образовательного учреждения благоприятного психологического климата в коллективе и недостаточной обоснованностью этой роли в психолого-педагогической и научной литературе.

Таким образом, существует проблема в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в условиях внедрения инновационных форм работы и федеральных образовательных стандартов дошкольного образования.

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше качество воспитатель-образовательной деятельности и легче происходит внедрение инновационных форм работы и восприятие этих форм педагогами образовательного учреждения, повышается инициативность.

Согласно выдвинутой гипотезе, были определены цель и задачи исследования:

Цель: разработать программу по формированию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ).

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы руководителями разных уровней с целью создания благоприятного психологического климата и повышения качества воспитатель-образовательной деятельности.

Объект исследования: ГБОУ д/с № 1937. В исследовании приняли участие 19 воспитателей, старший воспитатель, музыкальный руководитель, инструктор по физическому воспитанию, учитель-логопед и педагог-психолог (всего 24 педагога). Длительность эксперимента - 4 месяца.

Задачи:

Выявить основные показатели и факторы психологического климата педагогического коллектива;

Составить комплекс диагностических методик исследования психологического климата в коллективе;

Разработать и апробировать программу благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ;

Составить рекомендации по оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ.

Для решения поставленных задач использовалась следующая совокупность методов исследования:

Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов»

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову)

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева).

Структура исследования: введение, 2 главы основной части, заключение, список литературы, приложения.



Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы формирования психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ

1.1 Психологический климат в коллективе: сущность, структура

Теоретическую основу исследования составили психолого-педагогические труды, связанные с рассматриваемой проблемой, а именно:

основные положения психологии малых социальных групп (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Е.Л. Кричевский, Н.Н. Обозов, Н.И. Шевандрин, и др.); психологии общения и межличностных взаимоотношений (B.C. Агеев, Ю.М. Жуков, К.К. Платонова и В.Г. Казакова, Я.Л. Коломинский, В.Г. Крысько, и др.);

психологические теории коллектива, концепции психологического климата коллектива (В.В. Бойко, А.И. Донцов, А.С. Макаренко, Ю.М. Жуков, О.И. Зотова, Р.С. Немов, Б.Ф. Ломов, Р.Х. Шакуров и др.), раскрывающие природу и факторы психологического климата, структуру его проявлений, роль психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива, концепции о возможности целенаправленного психологического воздействия, направленного на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Б.Ф. Ломов (30) включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие), систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Р.Х. Шакуров [43] рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова [35], социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Психологический климат коллектива создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и реализуются межличностные и групповые потребности.

Основные характеристики позитивного психологического климата педагогического коллектива:

Высокая степень удовлетворённости членов коллектива взаимоотношениями, условиями труда и стилем руководства.

Преобладание позитивного настроя.

Взаимопонимание и авторитет руководителей и подчинённых.

Степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении.

Сплочённость вокруг целей деятельности, взаимопомощь и взаимовыручка.

Сознательная дисциплина и продуктивность работы.

Особенности педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления проектируются на профессиональную деятельность педагога и детского коллектива.

Самочувствие ребёнка в учреждении определяется, прежде всего, взаимоотношениями в первичном коллективе, группе, классе.

Признаки положительного психологического климата детского коллектива по А.С. Макаренко [30]:

Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.

Единство коллектива, дружеское единство его членов. Во внутренних отношениях можно критиковать отдельных воспитанников, наказывать, но вне этих специальных форм воздействия необходимо отдавать должное каждому воспитаннику, защищать его перед посторонними, не причинять ему никаких ограничений, не позорить его.

Защищать всех членов коллектива. Ни один воспитанник, как бы он ни был мал, слабосилен и т.д., не должен чувствовать своего обособления или беззащитности.

Разумная и полезная активность всех членов коллектива.

Умение быть сдержанным в движениях, словах. Результативность влияния коллектива на личность определяется самочувствием личности в коллективе. Показателями эмоционального благополучия личности в коллективе:

удовлетворённость личности деятельностью;

удовлетворённость взаимоотношениями с членами коллектива;

удовлетворённость стилем руководства;

защищённость личности в данном коллективе;

внутреннее спокойствие и уверенность.

Эмоциональное благополучие личности в коллективе является обязательным условием развития ребёнка.

Признаки негативного психологического климата коллектива в стадии стагнации:

негативное эмоциональное самочувствие членов коллектива, высокий уровень личностной тревожности и невратичности;

высокая конфликтность или некомфортность;

низкий уровень эмпатии;

неадекватность самооценки и уровня притязания;

несформированность структуры коллектива, наличие группировок полярной направленности, наличие ау сайд еров;

неадекватность стиля управления, непопулярность руководителей;

отсутствие ценностно-ориентационного единства.

Каждый педагогический коллектив переживает периоды становления, функционирования и развития. В период становления большую роль играет создание модели будущего коллектива, образа школы, подбор и расстановка кадров.

Условия становления коллектива:

Идейное единство - общность ценностей, целей.

Интеллектуальное единство - развитие конструктивного, рефлексивного мышления.

Организационное единство - рациональное распределение ролей и функций.

Волевое единство - совместные усилия на решение поставленных задач.

Итак диагностика психологического климата даст ясную и полную картину того, что происходит в коллективе:

выявит преобладающий характер межличностных отношений внутри коллектива (официально-деловые, дружеские, напряженные, враждебные), выявит уровень удовлетворенности работника психологической комфортностью, условиями труда внутри коллектива, позволит рассчитать индивидуальный индекс эмоционального благополучия каждого сотрудника, определит уровень психологической совместимости, частоту и причины конфликтов в коллективе, покажет, насколько благоприятны физические условия труда и удобство рабочих мест сотрудников, укажет на слабые места в управлении персоналом (нечетко поставленные задачи, авторитарный или попустительский стиль управления, слабая корпоративная культура).

Результат диагностики психологического климата в коллективе - это полная информация для руководителя об эмоционально-психологическом состоянии персонала, уровне его психологической совместимости и сплоченности, об эффективности корпоративной культуры, об ошибках в организации работы персонала и др.

По результатам диагностики психологического климата мы сможем: устранить факторы, негативно влияющие на состояние психологической атмосферы коллектива, создать благоприятные условия для эффективной работы персонала - условия, способствующие максимальной профессиональной и творческой реализации, а также личностному развитию, сформировать эффективно работающие рабочие группы по принципу психологической совместимости.

При помощи методик исследования, приведенных выше, мы проведём диагностику психологического климата в коллективе ДОУ и по итогам составим рекомендации по оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ, разработаем и апробируем программу благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ.

1.2 Факторы формирования психологического климата в коллективе

На формирование психологического климата влияют определенные факторы [10, стр.405]. Рассмотрим те из них, которые смогут помочь анализу климата педагогического коллектива (далее ПК):

* Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов, они могут привести к отрицательному эмоциональному состоянию и к конфликтам. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение.

Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

* Стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно руководителя ОУ. Отношение руководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией и коллективом.

Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя).

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

Новые условия требуют изменения сложившейся в прошлом системы, и прежде всего, изменения мышления и стиля работы руководителей. Процесс этот непрерывный, постоянно усложняющийся. От руководителя образовательного учреждения, требуются научно-обоснованная профессиональная ориентация, постоянное совершенствование своего педагогического мастерства, умение выбирать годы воздействия на сотрудников, наиболее соответствующие конкретным условиям, способность соотносить полученные результаты с поставленными целями.

Система оплаты труда. Своевременное получение заработной платы. Использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за особые достижения в труде. Обеспечение взаимосвязи между качеством педагогического труда и доходом педагога, создание стимулов для повышения профессионального уровня работников и внедрения инновационных технологий в образовательный процесс.

Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка труда педагога, признание результатов деятельности, не только администрацией, но и коллективом в целом.

Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Условия труда и оборудование рабочих мест. Наличие методического кабинета, обеспеченность групп пособиями и игровыми материалами, а также наличие нового учебного оборудования, повышают эффективность работы педагога и удовлетворенность собственным трудом.

Характер коммуникаций и информированность коллектива. Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, в среде ДОУ ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации.

Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

* Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Совокупность этих факторов составляет социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед администрацией стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом. Показателем благоприятного психологического климата в коллективе, является степень его благоприятности. Благоприятная психологическая обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности и улучшает психологическое здоровье членов коллектива.

Основные составляющие психологического здоровья:

Доверие друг другу.

Доброжелательность друг к другу, взаимные симпатии.

Уважение индивидуальности человека. Принятие его таким, какой он есть.

Эмпатия - сопереживание, сочувствие другому человеку.

Взаимопомощь, особенно в трудные минуты для коллектива, эмоциональное единение: "Один за всех и все за одного".

Взаимопонимание - понимание другого человека и его ценностей.

Стремление к самопознанию, раскрытию своих внутренних резервов, уникальности, которая заложена природой в каждом человеке.

Преобладание бодрого, жизнерадостного тона настроения.

Совместное проведение времени, участвовать в совместной деятельности.

Уважительное отношение к мнению друг друга.

Переживание достижений и неудач коллектива как собственных.

Чувство гордости за коллектив.

Коллектив активен и полон энергии.

Участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь.

Желание работать коллективно.

Справедливое отношение ко всем членам, поддержание слабых, их защита.

Основными барьерами, препятствующими педагогической деятельности коллектива являются:

Состояние здоровья.

Недостаток времени.

Стесненные обстоятельства.

Неадекватная обратная связь.

Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководства.

Разочарование в результате имевшихся неудач.

К факторам, стимулирующим развитие, относятся:

Обучение на курсах.

Дошкольная методическая работа.

Пример и влияние коллег и руководителя.

Интерес к работе (профессиональный интерес).

Доверие.

Самообразование.

Одним из условий развития благоприятного морально-психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п.

Постоянное введение в систему образовательного учреждения инноваций обеспечивает ее развитие, что может нарушать стабильность функционирования воспитательной системы. Традиции же способствуют сохранению здорового равновесия. Необходимо помнить, что традиции не должны быть надуманными, искусственными.



1.3 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

чувство групповой сплоченности и товарищества;

высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

критика и самокритика;

коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

длительные перекуры во время работы;

неточное выполнение решений и приказов руководства;

распространение слухов друг о друге;

скрытая критика условий труда;

пустая трата рабочего времени;

отказ от работы в сверхурочное время;

частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

частые нарушения дисциплины;

высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина [35], понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование.

Эта динамика проявляется в условиях функционирования коллектива.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Условия, в которых происходит взаимодействие в образовательном учреждении, влияют на успешность деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Когда ведут речь о психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой;

- характер взаимоотношений;

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в образовательном учреждении и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого» контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

К внутренним климатообразующим факторам относятся: стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников образовательного учреждения дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

Психологическая совместимость, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А педагогический коллектив традиционно считается женским коллективом.

Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек), к которым относятся и дошкольные образовательные учреждения, склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора.

Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Сочетание в педагогическом коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие педагогов на себе самих и своей деятельности.

Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально - экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и- действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

На социально - психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, влияет коллективное мнение и настроение.

Коллективное мнение - совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам,. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Так складывается коллективное мнение, поддерживаемое если не всеми, то большинством, при этом влияя на социально - психологический климат в трудовом коллективе.

Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому.

В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию коллективного настроения. Причины, влияющие на настроение трудового коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, складывающиеся ситуации и т. д.). На коллективное настроение накладывают отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное настроение значительно может повлиять и настроение руководителя.

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют высокую культуру и прочные традиции.

Традиции - это социально - психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей.

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо также отметить, что современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных стандартов к структуре дошкольного образования. Реализация данных стандартов возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных стандартов становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Важно знать свой педагогический коллектив, сильные и слабые стороны каждого. Опираясь на них, можно сформировать такую систему психолого-педагогического сопровождения деятельности педагогов ДОУ, в которой педагогическая поддержка будет адресной (дифференцированной), следовательно, более эффективной. Психологическое самочувствие воспитателя также оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу дошкольного учреждения, снижающую эффективность воспитания и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами, разрушают психическое здоровье, обуславливают высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую активность.

Реализация Федеральных государственных стандартов - непростой процесс, требующий максимального внимания и поддержки педагогов со стороны психологических и методических служб. Сложнее всего приходится тем педагогам, которые привыкли считать занятие - основной формой работы с детьми. В Федеральных государственных стандартах же основной формой работы с детьми определена игра.

Анализ практической деятельности показывает, что нынешнее состояние подготовки педагога к изменениям в системе образования так далеко от оптимального, что сама эта система в ряде случаев выступает как фактор торможения перестройки деятельности воспитателя и учреждения в целом, как фактор появления в педагогическом коллективе психологической напряжённости.

Выводы по первой главе

Таким образом, межличностные отношения и взаимодействие в педагогическом коллективе образуют основу социально-психологического климата совокупности психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Социально-психологический климат выполняет следующие функции: консолидирующую - сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач; стимулирующую - создание «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин) [31], его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности; стабилизирующую - устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых педагогов; регулирующую - реализация в учреждении прогрессивно - этических норм взаимоотношений.

Внедрение инновационных технологий сопряжено с рядом противоречий, одним из которых является стремление системы к сохранению стабильного положения. Ведь при создании нового, внедрении новшеств, происходит разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей.

Особенно сложная ситуация возникает, когда в коллективе необходимы преобразования, которые не для всех членов коллектива будут благоприятны. Такие ситуации грозят развалом единства, возникновением конфликтных ситуаций. Во избежание конфликтов при внедрении инновационных технологий необходимо своевременно и профессионально подготовить для этого почву.

Если проводить с коллективом педагогов работу по совершенствованию психологической компетентности, по развитию коммуникативных навыков, обучить их навыкам релаксации и дыхательным техникам, навыкам выхода из конфликтных ситуаций, обучить приемам выхода из стресса и его профилактике, провести профилактическую работу по эмоциональному выгоранию педагогов, то психологический климат в коллективе улучшиться, улучшится психическое здоровье педагогов.

Психологический климат в педагогическом коллективе это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.

Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.



Глава 2. Эмпирическое исследование психологического климата педагогического коллектива ДОУ

2.1 Описание цели, задач, методов исследования

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога дошкольного учреждения, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для педагогов.

В соответствии с гипотезой и задачами был определён ход эмпирического исследования, который состоял из трёх этапов (август 2013 года - ноябрь 2013 года): поисково-теоретический этап, констатирующий этап и контрольно-формирующий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.).

Первый этап (август 2013 г.): - поисково-теоретический - состоял в определении замысла исследования, целей и задач, формулировании гипотез исследования, теоретической разработке структуры исследования.

На втором этапе (сентябрь 2013 г.) - констатирующем - проведена систематизация и подбор комплекса валидных методов и методик, позволяющего исследовать основные факторы, оказывающие влияние на качество и результативность педагогического процесса в ДОУ. Третий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.) - контрольно-формирующий - проведена количественная и качественная обработка полученных данных на первых этапах, разработана программа благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ, составлены рекомендации по оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ для апробирования данной программы руководителем ДОУ.

Решение первой задачи, связанной с выявлением основных показателей и факторов ПК педагогического коллектива позволило нам рассмотреть условия влияния на психологический климат в дошкольном образовательном учреждении. Рассмотрены различные трактовки понятия «психологический климат», а также эмпирические индикаторы и различные факторы, влияющие на психологический климат в педагогическом коллективе.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе, характер психологического климата в основном зависит от уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета руководителя. В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:

Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов.

Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплочённости педагогического коллектива ДОУ.

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые разногласия и т.д. для их устранения в дальнейшем. Было выявлено, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько * групп факторов:

факторы среды;

личностные факторы;

факторы команды;

факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения.

Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.

Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма-- 19 баллов, минимальная -- 5). После подсчёта баллов выявляются уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6-15 баллов - выше средней;

7-11,5 - средняя;

4-6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника ДОУ психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста. Она также диагностирует уровень сформированности группы, как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

вполне удовлетворен;

удовлетворен;

не вполне удовлетворен;

не удовлетворен;

крайне не удовлетворен.

Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

15--20 -- вполне удовлетворен работой;

21--32 -- удовлетворен;

33--44 -- не вполне удовлетворен;

45--60 -- крайне не удовлетворен.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева) позволила определить - какой стиль руководства преобладает в педагогическом коллективе ДОУ. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль (Д) - ориентация на собственное мнение и оценки.

Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.

Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Попустительский стиль (П) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Коллегиальный компонент (К) - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль руководства преобладающий в педагогическом коллективе ДОУ.