Оптимизация психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ

2.2 Анализ результатов исследования

На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации
деятельности педагогов» (Приложение А) были выявлены следующие значимые ведущие мотивы деятельности педагогов в ГБОУ д/с № 1937:

хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;

стремление к достижению профессиональных успехов;

желание проявлять творчество в работе;

уважение и поддержка со стороны администрации.

Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов была составлена диаграмма (рис. 1).

¦ Ведущие в нашем коллективе.

¦ Мотивы, на которые ориентируется администрация

Значимые для меня самого.

Рис. 1. Мотивация деятельности педагогов



На диаграмме представлены мотивы деятельности педагогов, где мы видим, что значимые для самого педагога мотивы тесно взаимосвязаны с ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация, разрыв небольшой. Из чего можно сделать вывод, что мотивация деятельности педагогов поддерживается администрацией и являет собой общую суть педагогического коллектива ДОУ.

Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива ГБОУ д/с № 1937 был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора (Приложение Б), который представлен в виде диаграммы. Групповая сплоченность -- чрезвычайно важный параметр, показывающий степень ответов испытуемыми по методике К.Э. Сишора:

Уровень групповой сплочённости составляет 10,9 баллов, что соответствует среднему уровню групповой сплочённости. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни.

Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплочённостью данной группы можно работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.

Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) (Приложение В).

Таблица № 1 среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов ДОУ показала следующее. По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой -- 26.

Таблица № 1

Группа	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
Экспериментальная		26			1



Это говорит о позитивных микроклиматических условиях труда, удовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, положительных условиях для профессионального роста.

По полученным данным средних показателей удовлетворенности работой получены следующие результаты:

- удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам из 24 диагностируемых всего 7 чел;

- удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях из 24 диагностируемых всего 3 чел.

Оба утверждения затрагивают общегосударственный аспект, связанный с оплатой труда в бюджетных образовательных учреждениях.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева) (Приложение Г).

Методика была разработана В.П. Захаровым на основе опросника A.Л. Журавлева.

Цель: определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства.

Форма проведения: групповая.

При проведении данной методики были получены результаты, которые
размещены в таблице № 2.

Таблица № 2

Стили руководства	Число опрошенных - 24 чел.
Директивный	12 (49,6%)
Попустительский	13 (50,4)
Коллегиальный	-
Преобладающий	Попустительский

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 2), можно сказать о том, что у заведующей ГБОУ д/с № 1937 смешанный стиль управления. 50,4% сотрудников считают, что для их руководителя характерен попустительский стиль управления и 49,6 % (почти половина) подчиненных видят в стиле руководства заведующей директивный стиль управления.

Руководители с различными индивидуальными стилями выбирают в напряженных ситуациях разные линии поведения: руководители с директивным и попустительским стилями выбирают линии поведения в разной последовательности или прибегают в одной и той же напряженной ситуации.



Список использованной литературы

1. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности: монография / А.И. Донцова. - М.: МГУ, 1979. - 128 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -- М., 1980. -336 с.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

4. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений: Автореф. дисс. д-ра психологических наук. - М.,1989. - 30 с.

5. Аллахвердова О.В. Конфликтология / Санкт- Петербург: Питер, - 2000.-220 с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 1996. -358 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2002. -364 с.

8. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе - М.: Просвещение, 1989. -223 с.

9. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе / М.: Просвещение, - 1983. - 240 с.

10. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер. 2006. 528 с.

11. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению или как определить организационные и коммуникативные качества. - М.: ВЛАДОС, 1999.-174 с.

12. Бехтерев В.М. Избранные труды по социальной психологии /Отв. ред. Е.А. Будилова, Е.И. Степанова. - М.: Наука, 1994. - 399 с.

13. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. - М., 1996.-472 с.

14. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Е. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

15. Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 1994. - 255 с.

16. Вишняков Н.Ф. Конфликтология / Минск, 2000. - 180 с.

17. Данилов Д.А. Основы управления педагогическими системами. Якутск: Министерство образования, 2000.-80 с.

18. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы и исследования: Учебное пособие для вузов. - М.: МГУ, 1984. - 208 с.

19. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия.

20. Ершов А.А. Психологическая соактивность людей. - М.: Знание, 1992.- 31 с.

21. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянникова П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении: Практическое пособие. - Киров: ЭННОМ, 1991.-95 с.

22. Зотова Л.Н. Пути формирования благоприятного психологического климата педагогического коллектива.

23. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты - СПБ - Рига: Пед. центр «Эксперимент», 1997. - 70 с. 19.

24. Иванова Т.А. Иванов В.В. Конструктивность и деструктивность групповой динамики, вызванной внешним воздействием.- Красноярск: Полиграфмет, 1991.-48 с.

25. Изотов В. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе.

26. Интернет-библиотека: http://www.pedlib.ru/Books/7/0037/7 0037-158.shtml#book page top.

27. Интернет источник: http://womanadvice.ru/opredelenie-indeksa-gruppovoy-splochennosti-sishora#ixzz2oDanHQR2.

28. Интернет источник: http://doshvozrast.ru/metodicMcontroll2_2.htm.

29. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб. Литер, 2003- 352 с.

30. Каменская Е.Н. Педагогика. Курс лекций / Растов-на-Дону: Феникс, - 160 с.

31. Колесников Л.Ф. Резервы эффективности педагогического труда / Л.Ф. Колесников. - Новосибирск, 1985.

32. Куракин, А.Т. Школьный ученический коллектив: проблемы управления / А.Т. Куракин, Л.И. Новикова. - М.: Знание, 1982. - 16 с.

33. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологи.

34. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.,1988.

35. Макаренко, А.С. Избранные педагогические сочинения, М., 1977 г.

36. Маркова А.К. Психология труда учителя / А.К. Маркова. - М.: Просвещение, 1993.

37. Новикова, Л.И. Педагогика детского коллектива / Л.И. Новикова. - М.: Педагогика, 1978. - 107 с.

38. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

39. Платонов, К.К. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии Текст. / К.К. Платонов, В.Г. Казаков // Социально-психологический климат коллектива / под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М., 1985.

40. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/model-upravleniya-sotsialno-psikhologicheskim-klimatom-na-predpriyatiyakh-ldioldingovogo-tipa#ixzz2o7mL81V7.

41. Российская педагогическая энциклопедия: В 2 т. М., 1993-1999.

42. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. М, 1995.

43. Рыданова И.И. Основы педагогики общения / И.И. Рыданова. - М.: 1998.

44. Тазиев С.Ф. Инновационный менеджмент в образовании: Учебное пособие / Елабуга, 2009. - 120 с.

45. Харин С.С. Диагностика и коррекция коммуникативной деятельности педагогов / Минск, 1996. - 184 с.

46. Шакуров Р.Х. Социально - психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив / М.: Просвещение, - 1990. - 180 с.47. Ушинский, К.Д. Собр. соч. / К.Д. Ушинский. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 1948.-Т. 2.-633 с.



Приложение А

Анализ мотивации деятельности педагогов.

Данный опросник желательно использовать не чаще одного раза в год.

Важно, чтобы подобный опрос не вызывал напряженности в коллективе.

При оценке мотивов «значимые для меня самого» проводится ранжирование мотивов от наиболее до наименее значимого. При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделяются три наиболее значимых (по порядку значимости от 1 до 3).

Мотивы деятельности.	Значимые для меня самого.	Ведущие в нашем коллективе.	Мотивы, на которые ориентируется администрация
Стремление к достижению профессиональных успехов.
Осознание социальной значимости педагогического труда.
Стремление проявить и утвердить себя в профессии.
Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег.
Желание проявить творчество в работе.
Возможность самостоятельно планировать свою деятельность.			V*
Уважение и поддержка со стороны администрации.
Стремление к получению большого материального вознаграждения.



Приложение Б

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Назначение и инструкция: Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма 19 баллов, минимальная =- 5). В ходе опроса была указывать не нужно.

Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

Участвую в большинстве видов деятельности (4).

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

Живу и существую отдельно от нее (1).

Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Да, очень хотел бы перейти (1).

Скорее, перешел бы, чем остался (2).

Не вижу никакой разницы (3).

Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

Не знаю, трудно сказать (1).

Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве классов (1).

Не знаю, трудно сказать (1).

Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю. (1)

Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю (1).

Уровни групповой сплоченности.

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6-15 баллов - выше средней;

7-11,5 - средняя;

4-6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.



Приложение В

Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову)

Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности работника психологической конфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

Заполните 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

-- вполне удовлетворен;

--удовлетворен;

-- не вполне удовлетворен;

-- не удовлетворен;

-- крайне не удовлетворен.

Тест «Удовлетвренность работой»

№	Ваша удовлетворенность	Вполне удоветворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовгетворен	Крайне не удовлетворен
1	-- предприятием (организацией), где вы работаете	1	2	3	4	5
2	-- физическими условиями труда	1	2	3	4	5
3	-- работой	1	2	3	4	5
4	-- слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5	-- стилем руководства вашего начальника	1	2	3	4	5
6	профессиональной компетенцией вашего начальника	1	2	3	4	5
7	-- зарплатой (в смысле соответствия трудозатратам)	1	2	3	4	5
8	-- зарплатой (в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях)	1	2	3	4	5
9	-- служебным (профессиональным) продвижением	1	2	3	4	5
10	-- возможностями карьерного роста	1	2	3	4	5
11	-- тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5
12	-- требованиями к вашему интеллекту	1	2	3	4	5
13	-- длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
14	-- В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы искали другую работу	1	2	3	4	5

Обработка и оценка результатов

Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

15--20 -- вполне удовлетворен работой;

21--32 -- удовлетворен;

33--44 -- не вполне удовлетворен;

45--60 -- крайне не удовлетворен.



Приложение Г

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе, обведите в кружок соответствующую букву.

а	б	в
1. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных руководителем не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, выговоры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены самим себе.



Директивный компонент -- Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) -- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.

Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Ключ

№	а	б	в	№	а	б	в
1	Д	к	п	9	Д	к	п
2	Д	к	п	10	к	п	Д
3	к	п	д	11	п	Д	к
4	Д	п	к	12	Д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	Д
6	к	Д	п	14	к	Д	п
7	п	к	д	15	к	Д	п
8	к	п	Д	16	Д	к	п

Тест определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева)



Ф.И.О.

Опросный лист
Оценивает(ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
б. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Размещено на Allbest.ru