Организация и оплата труда менеджера на примере ООО "Фронтон"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Тема: Организация и оплата труда менеджера на примере ООО "Фронтон"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации и оплаты труда в современных российских условиях

1.1 Сущность, содержание и задачи организации труда

1.2 Виды и формы оплаты труда, основы ее организации

1.3 Результативность труда и его оплата

Глава 2. Анализ организации и оплаты труда на примере ООО «Фронтон»

2.1 Характеристика ООО «Фронтон» и анализ трудовых ресурсов фирмы

2.2 Исследование труда менеджера в ООО «Фронтон»

2.3 Анализ труда менеджера в ООО «Фронтон», его организация и оплата

Глава 3. Пути улучшения условий организации и оплаты труда менеджера на примере ООО «Фронтон»

3.1 Основные пути улучшения труда менеджера (руководителя)

3.2 Предложения по улучшению системы организации и оплаты труда в ООО «Фронтон»

Заключение

Список источников и литературы

Приложения

Введение

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики -- предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.

Актуальность дипломной работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики большое значение имеет эффективность работы среднего управленческого звена предприятия, то есть менеджеров. Основными факторами, влияющими на работоспособность менеджера, являются организация и оплата труда.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества.

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда руководителей. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это и есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Труд не мыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации так же во многом зависит и от умелого и грамотного руководства.

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию «управление». Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию, в то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку - менеджмент, и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.

В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу менеджера не организовать должным образом, то он не сможет руководить эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. Таким образом, значимость дипломной работы заключается в изучении организации и оплаты труда, выявлении проблем данного вопроса и путей их решения, что в дальнейшем может использоваться на практике.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных, контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Значение организации и оплаты труда менеджера возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность коммерческой деятельности фирмы. Правильная организация труда способствует рациональному использованию рабочего времени, что повышает производительность труда, снижает себестоимость, увеличивает рентабельность продукции (работ, услуг).

Рассматривая значимость работы менеджера на предприятии необходимо отметить важности организации оплаты труда. Оплата труда менеджера должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда. Объективная оплата работы менеджера является хорошим стимулятором для повышения работоспособности и качества выполняемой работы.

Целью дипломной работы является изучение теоретических основ организации и оплаты труда менеджера, а также практики на примере организации г. Ярославль.

Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Фронтон», которое занимается строительной деятельностью и имеет штат постоянных сотрудников тридцать человек.

Предметом исследования является система организации и оплаты труда менеджера на примере ООО «Фронтон».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

· Изучить теоретические основы организации и оплаты труда;

· Проанализировать систему организации и оплаты труда на примере ООО «Фронтон»;

· Провести анализ организации и оплаты труда менеджера в ООО «Фронтон»;

· Разработать предложения по улучшению системы организации и оплаты труда в ООО «Фронтон»

Теоретическая база исследования основывается на изучении нормативно-правовой базы (постановления, законы, документы) организации оплаты труда, а также социально-экономической литературы. Данная проблема изучена в трудах последователей А. Смита, классиков марксизма и ленинизма. После марксистских представлений о труде, которые в нашей стране долгие годы признавались «истиной в последней инстанции», теория труда развивалась у нас очень осторожно. Можно назвать лишь единицы фундаментальных работ, посвященных труду как явлению, среди них монография И.И. Чангли «Труд», учебное пособие К.А. Кирсанова, В.П. Буянова и Л.М. Михайлова «Теория труда»; научное издание В.А. Каменецкого и В.П. Патрикеева «Труд».

Материалами практики послужили аналитические данные и основные экономические показатели деятельности ООО «Фронтон», а также документы отдела кадров фирмы: штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков, личные карточки сотрудников, трудовой договор.

Региональным аспектом в данной работе являются законы и нормативно-правовые акты, регулирующие организацию и оплату труда в Ярославской области.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, состоящих из двух параграфов каждая, заключения, списка источников и литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы организации и оплаты труда в современных российских условиях

труд менеджер руководитель управление

1.1 Сущность, содержание и задачи организации труда

Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Для выявления сущность организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата руда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом - организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.

Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:

· Конструкторско-технологическую подготовку производства;

· Материальную подготовку производства;

· Организационно-технологическую подготовку производства;

· Организацию труда;

· Организацию управления производством.

Таким образом, организация производства представляет собой органическое единство всех перечисленных элементов. Однако это не исключает возможности выделения, изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда - самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

Следовательно, на уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном построении и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. Составляющие организации труда представлены в виде схемы в приложении 1.

На низшей ступени, какой является рабочее место, главным выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением трудового процесса:

- планировка;

- оснащение и обслуживание рабочих мест;

- рационализация приемов и методов труда;

- установление технически обоснованных норм затрат труда;

- обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего;

- создание благоприятных условий труда.

Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда (например, внедрение коллективных форм организации труда) приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета.

Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее установить не только меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

В целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо:

законодательно установить требования к нормированию труда на предприятиях всех форм собственности, возложив обязанности по обеспечению обоснованности норм труда и связанные с этим расходы на работодателей;

рассматривать отсутствие норм трудовых затрат применительно к каждому рабочему месту или описания трудовых обязанностей работника, как нарушение работодателем трудового законодательства, которое может повлечь за собой санкции в порядке, установленном законодательством;

возложить на государственные трудовые инспекции контроль за уровнем обоснованности норм трудовых затрат, применяемых на предприятиях и в организациях;

возложить на органы исполнительной власти всех уровней обязанность содействовать предприятиям в координации их усилий по разработке обоснованных норм трудовых затрат, созданию и функционированию организаций, разрабатывающих нормативные материалы для нормирования труда.

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда.

Таким образом, организация труда призвана решать следующие задачи:

· технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормирование труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;

· экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установление обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;

· психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, создания на рабочих местах нормальных условий труда;

· социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация - важнейшее требование организации труда, организовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

· разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации;

· организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге - высокой эффективности труда каждого работника;

· обслуживание рабочих мест, как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

· оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

· создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

· аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации;

· нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что организация труда - это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Эффективность труда так же во многом зависит от организации оплаты труда.

1.2 Виды и формы оплаты труда, основы ее организации

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Понятие заработной платы имеет различные значения, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения дохода. Поэтому, в теории и на практике используются различные понятия, что определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

Заработная плата входит, как важная доля, в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно, как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы:

- техническое нормирование труда;

- тарифное нормирование туда;

- формы и системы оплаты труда (см. прил. 2).

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используются для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой. Составными элементами тарифной системы являются:

- тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

- тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В современных условиях правильно организовать оплату труда на предприятии невозможно без ее основного элемента -- выбора формы оплаты труда.

Формы оплаты труда представлены схематически в приложении 3.

Прежде всего, зарплата делиться на два вида: Основная и дополнительная.

Основная - начисляется за фактически проработанное время и все выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты.

Дополнительная - выплаты за непроработанное на предприятии время, которые установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Сдельная заработная плата рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции (поэтому она и называется сдельной).

Виды сдельной оплаты:

- прямая сдельная: умножается число единиц произведенной продукции на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

- сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка берется выше;

- сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

- аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания;

- косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест; она рассчитывается путем умножения тарифа (заранее определенной суммы) на выработку.

Примеры: 1. Токари 5-го разряда изготовили за месяц 130 деталей типа А и 24 детали типа Б. Расценка на деталь типа А составляет 1 рубль 20 коп. (столько платят за изготовление 1 детали без брака); расценка на деталь типа Б - 1 руб. 50 коп. за штуку. Нужно рассчитать заработную плату за месяц токарям.

Расчет: если в условии не сказано о дополнительных выплатах, то это - прямая сдельная оплата.

1,20 руб.-шт. х 130шт. + 1,50 руб.-шт. х 24 = 202 руб.

2. Наладчик станков с числовым программным оборудованием получает свою заработную плату в зависимости от числа обслуживаемых им станков - при норме 10 станков его тарифная зарплата составляет 200 руб. За август наладчик, заменяя ушедшего в отпуск коллегу, обслужил 18 станков.

Рассчитаем его зарплату за август:

а) определим, сколько стоит обслуживание одного станка при его тарифной зарплате: 200 : 10 ст. = 20 руб./станк.

б) т.к. фактически он обслужил 18 станков, нужно это учесть так: 20 руб.-ст. х 18 ст. = 360 руб.

Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за проработанное время, учтенное табелем. Она применяется при расчете зарплаты служащих, специалистов и руководителей, потому, что они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метрами, килограммами и т.д. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.

Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты.

Простая повременная зарплата определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработанное время.

Примеры: 1. Инженер отработал в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб./час. х 170 час. = 850 руб.

Это повременная система оплаты труда.

2. Ведущий инженер отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты.

Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

10 руб. - час х 172 часа = 1720 руб.

Сумма месячной премии = 1720 руб х 0,3 = 516 руб.

Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб.

Это повременно-премиальная система оплаты труда.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт :

Збр = Збрсд * Вбрфакт

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности, увеличения выпуска продукции;

производственный процесс, строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует сфере деятельности.

Важную роль в организации оплаты труда играет материальное стимулирование труда: надбавки к заработной плате и различные типы выплат.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника, другие - при работе в неблагоприятных условиях труда, третьи объясняются особым характером выполняемой работы.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; за профессиональное мастерство.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -- непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что при организации оплаты труда ставятся следующие задачи:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Таким образом, под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов: формы и системы оплаты труда, тарифная система и техническое нормирование.

1.3 Результативность труда и его оплата

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития деятельности предприятия служит повышение производительности труда.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия.

Повышение производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности предприятия. При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3) изменение объема и структуры производства: рост объема производства и относительное уменьшение численности;

4) отраслевые факторы.

Выявление эффективности труда осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей - производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать тактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать их причины и разрабатывать мероприятия по уменьшению или полной их ликвидации.

Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам: простудные заболевания, хронические болезни, производственны и травматизм и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.

Быстрый рост зарплат по сравнению с производительностью негативно сказывался на конкурентоспособности, работодатель вынужден был больше платить сотрудникам за счет своей прибыли. Из-за роста издержек российским компаниям труднее было конкурировать как на внешних рынках, так и с импортом. Кроме того, инвесторы менее охотно размещали производство в России.

Главная причина изменения этой вредной тенденции в том, что из-за укрепления рубля издержки российских компаний растут и без увеличения зарплат. Впрочем, в компаниях утверждают, что оплата труда напрямую зависит от производительности сотрудников. Так как в большинстве случаев зарплата делится на фиксированную часть и премиальную, которая зависит от достигнутых производственных результатов, чтобы у сотрудников была мотивация лучше работать, поэтому рост зарплат тесно увязан с ростом производства.

Исходя из выше сказанного, можно сказать, что организация и оплата труда оказывает воздействие на показатели хозяйственной деятельности предприятия.

Глава 2. Анализ организации и оплаты труда на примере ООО «Фронтон»

2.1 Характеристика ООО «Фронтон» и анализ трудовых ресурсов фирмы

Общество с ограниченной ответственностью «Фронтон», создано в соответствии с Решением Учредителя №1 от «15» августа 1998 г., Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другим законодательством Российской Федерации.

Учредителем Общества является один человек - доля в Уставном капитале составляет 100%.

Размер Уставного капитала составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Общество с ограниченной ответственностью «Фронтон», сокращенное наименование ООО «Фронтон»; юридический адрес: 150000, г. Ярославль, ул. Советская, д. 8.

Общество является юридическим лицом по Российскому законодательству, имеет расчетный счет в банке; круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, эмблему, указание на место нахождения общества; бланки штампы со своим фирменным наименованием. Генеральный директор не является учредителем и работает на основании доверенности от учредителя.

Общество создано для осуществления предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли.

В Уставе Общества зарегистрированы следующие виды деятельности:

· Ремонт и строительство жилищ (квартир) по заказам населения;

· Ремонт производственных помещений;

· Автотранспортные услуги, в том числе перевозки грузов большегрузными автомобилями;

· Посреднические услуги при купле-продаже товаров народного потребления;

· Оказание транспортных и экспедиционных услуг, в том числе осуществление пассажирских и грузовых перевозок всеми видами наземного, водного и воздушного транспорта;

· Лизинговые услуги;

ООО «Фронтон» на основе лицензии имеет право осуществлять следующие виды деятельности:

· Ремонт и строительство жилищ (квартир) по заказам населения;

· Ремонт производственных помещений;

· Установка пластиковых окон;

· Автотранспортные услуги, в том числе перевозки грузов большегрузными автомобилями;

В настоящее время основным видом деятельности является ремонт квартир и производственных помещений, а так же установка пластиковых окон. В ООО «Фронтон» штат постоянных сотрудников составляет тридцать человек. Поддерживая имидж, фирма отбирает квалифицированных рабочих и заботится о повышении их профессиональных навыков. Большое внимание уделяется вопросу нормирования и охраны труда.

Генеральный директор является лицом фирмы и на нем держится управление всей компанией. Правой рукой генерального директора является его заместитель, он направляет и контролирует работу внутренних подразделений. Все финансовые потоки проходят через бухгалтерию, где и происходит учет денежных средств, материальных и нематериальных активов.

Отдел кадров ведет учет персонала: отбор при приеме на работу, оформление приказов о приеме увольнении с работы, заполнение и учет движения трудовых книжек, учет рабочего времени в соответствии со штатным расписанием, рассчитывает больничные листы, вдет личные дела сотрудников, составляет должностные инструкции сотрудников, оценка персонала, аттестация и повышение квалификации работников, решает другие вопросы, связанные с кадрами и повышением эффективности их работы.

Административный отдел возглавляет менеджер, он работает с клиентами, заключает договоры, определяет сроки, качество и стоимость выполнения работ, на основании расчетов сметчика и прораба. Но поскольку с большинством заказчиков работает непосредственно генеральный директор, то на менеджера возложены также функции руководителя административного отдела. Менеджер контролирует процесс снабжения и работу снабженца по закупкам строительных материалов, исследует рынок строительных работ и строительных материалов. Обязанности секретаря выполняет офис-менеджер, так же он выполняет другую административную работу в офисе.

Для выявления эффективности организации труда в ООО «Фронтон» проведем анализ трудовых ресурсов.

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Трудовые ресурсы ООО «Фронтон» подразделяются в учете и анализе на:

- производственный персонал;

- управленческий персонал.

Проведем анализ состава и структуры персонала в ООО «Фронтон».

Из данных таблиц 1 и 2 приложения 4, видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном году равна плановой, а против предыдущего года увеличилась на 2 человека и составили 100% и 107% соответственно. Также наблюдается и увеличение численности специалистов в отчетном году до плана, на 2 человека больше предыдущего года (или на 29% больше предыдущего года). Фактическое увеличение удельного веса служащих в общей численности персонала свидетельствует о повышении управленческого потенциала фирмы. Так, в отчетном году удельный вес служащих приравнялся к плану, и составил 30%, а по сравнению с предыдущим годом увеличился на 5%.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах. В ООО «Фронтон» все рабочие заняты в основном производстве, разделенном на два вида деятельности, что является положительным фактором.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих:

Таблица 2.1 Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	фактическое
1	1,00	-	-	-
2	1,30	4	4	0
3	1,69	4	4	0
4	1,96	6	6	0
5	2,27	3	3	0
		17	17	0

Из данных таблицы 2.1 видно, что фактическая структура рабочих соответствует плановой. Это говорит, что квалификационный состав рабочих соответствует плану, что обуславливает эффективность работы.

Рассчитаем тарифный коэффициент (Кт),

Кт = (1,3*4+1,69*4+1,96*6+2,27*3)/17 = 1,8

Фактический тарифный коэффициент будет равен плановому.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в приложении 5. Из данных видно, что в ООО «Фронтон» коэффициент текучести рабочей силы в 2003 году равен 0,143, а в 2004 и 2005 годах равен нулю. То есть текучесть рабочей силы последние два года не наблюдается, увольнение рабочих происходит по уважительным причинам, и нарушение трудовой дисциплины не наблюдается

В результате анализа трудовых ресурсов можно сделать вывод, что к 2006 году в ООО «Фронтон» персонал сформирован в полном составе и квалификация служащих и рабочих соответствует требованиям специфики работы. Но вопрос повышения квалификации персонала не остается без внимания. В июле 2006 года будет разрабатываться план по обучению персонала, который вступит в действие январе 2007 года, так как в зимнее время объемы работ уменьшаются и есть возможность рабочим дать отпуск на обучение.

Соответственно квалифицированный персонал повышает эффективность работы фирмы, что свидетельствуется высокой производительностью труда. Такая благоприятная ситуация возникла благодаря эффективной организации оплаты труда

У большинства рабочих заработная плата сдельная в зависимости от объема выполненных работ, также всем сотрудникам начисляется оклад и гарантируется обеспечение «соцпакета». Из способов мотивации труда можно выделить такие как: премирование за качественное выполнение работ раньше поставленных сроков, предоставление оплачиваемого отпуска, кредитование сотрудников, коллективные мероприятия.

2.2 Исследование труда менеджера в ООО «Фронтон»

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.

Исследуем систему организации и оплаты труда менеджера на примере ООО «Фронтон».

Менеджер, как особый вид работников, является важной составной частью отдела. Отдел только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных сотрудников отдела будут напрасны. Поэтому процесс организации труда менеджера особо важен.

В целом трудовую деятельность менеджера можно разделить на четыре функции - это: планирование, организация, мотивация и контроль. Цель работы менеджера - выработать направление развития и правильно организовать работу административного отдела.

Для эффективной организации труда необходимо выяснить, чем занимается менеджер в течение рабочего дня и как планирует по времени свою деятельность.

Менеджер в ООО «Фронтон» в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (см. табл. 2.2)

Таблица 2.2 Содержание труда менеджера

№ п/п	Вид работ	Затраченное время, в %
1.	Запланированные встречи	54 %
2.	Разговоры по телефону	18 %
3.	Работа с документами	9 %
4.	Поездки, осмотры	10 %
5.	Незапланированные встречи	5 %
6.	Отдых	2,5 %
7.	Потери времени	1,5 %

Менеджер тщательным образом планирует свой рабочий день, для этого составляется графики работы (см. прил. 6). В графике отводиться определенное время в течение дня на выполнение каких-либо действий. Например: проведение совещаний в 900 продолжительностью 15 минут, прием посетителей с 1300 до 1400 и т.д. Оставляется резерв времени на непредвиденные ситуации. Соблюдение графика не является строго обязательным, но помогает рационально спланировать рабочее время. Менеджер постоянно контролирует, как выполнены запланированные задачи, а также делает анализ использования рабочего времени. Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению, и в конечном счете скажется на эффективности работы организации.

Менеджер - это человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. В целом факторы, оказывающие влияние на работу менеджера в ООО «Фронтон» следующие:

1. Психологические - нематериальные факторы, помогающие менеджеру работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

- эстетика рабочего места, которая соответствует потребностям менеджера данной организации и положительно влияет на рабочий процесс в течение дня;

- удовлетворенность работой на 80%, временами менеджеру приходится помогать в работе снабженцу, что отвлекает от выполнения непосредственных обязанностей;

- социальный статус - удовлетворяет.

2. Физиологические - факторы, связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды. К ним относятся:

- объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование учитывается при принятии решений;

- окружающая среда - человек, как живой организм, подвержен влиянию факторов внешней среды, к ним относятся: температура окружающего воздуха; окружающий звук; освещенность рабочего места. В ООО «Фронтон» созданы благоприятные условия для работы: руководители отделов работают в отдельных кабинетах оборудованных современной мебелью и офисной техникой, а так же хорошо освещенных; для регулирования температуры воздуха применяется кондиционер.

3. Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными менеджер будет непосредственно взаимодействовать. В данной фирме у руководителя административного отдела в подчинении три человека, эффективную работу которых он способен организовать.

4. Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирования не приводит к повышению производительности в том же объеме.

Степень материальной удовлетворенности менеджера зависит от организации оплаты труда, основой которой является методика начисления заработной платы.

В ООО «Фронтон» используют следующие методы начисления заработной платы:

- повременная система;

повременно-премиальная система;

подрядная система;

При начислении зарплаты работникам в ООО «Фронтон» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу. В табл. 2.3 представлены системы оплаты труда нескольких должностей из штатного расписания.

Таблица 2.3 Системы и тарифы оплаты труда сотрудников ООО «Фронтон»

Должность	Система оплаты труда	Оклад, руб.	% от объема работ
Бухгалтер	Повременная	7000	--
Менеджер	Повременно-премиальная	7000	1%
Штукатур	Подрядная	расценка за единицу работы умноженная на выполненный объем работ

Расчет месячной зарплаты сотрудников производится следующим образом.

Для наглядности представим расчет основного заработка сотрудников ООО «Фронтон» за март месяц (22 рабочих дня), учитывая, что в этом месяце менеджер заключил договор подряда на сумму 150 000 руб. и отработал 22 дня; объем выполненных работ одним штукатуром 1000 кв.м., при стоимости 1 кв.м. = 10 руб., он отработал 27 дней; бухгалтер брал три дня за свой счет и фактически в июне работал 19 дней.

Таблица 2.4 Расчет основного заработка сотрудников ООО «Фронтон» за июнь месяц

	Начислено
Таб. №	Ф.И.О.	Должность	по основному окладу	по % ставке	Всего
1	Сашина Ю.Б.	Бухгалтер	7000	-	6045
2	Тацкий Н.С.	Менеджер	7000	1500	8500
3	Иванов А.Р.	Штукатур	-	-	10000

Заработная плата бухгалтера = 7000/22*(22-3) = 6045;