Организация и оплата труда менеджера на примере ООО "Фронтон"

На следующем этапе проведем анализ использования рабочего времени.

Для анализа использования рабочего времени применим данные таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Использование рабочего времени менеджера ООО «Фронтон»

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочего дня.

Таким образом, в 2005 году было запланировано 224 рабочих дня при средней продолжительности рабочего дня 8 часов, а фактически отработано 220 дней при средней продолжительности рабочего дня 9 часов, в результате чего фактически отработано на 188 часов больше, чем было запланировано.

Из таблицы 5 видно, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом отработано на 348 часов больше, нерационально использованного рабочего времени на 2,9 часа меньше. Нерационально использованное время в 2004 году - 32,6 часа, что составляет 2% от отработанного времени, а в 2005 году - 1,5%, что составило 29,7 часов.

Эффективность использования рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2004 годом повысилась.

Достижение какого-либо результата в процессе работы может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда.

Показатель производительности труда менеджера - важный качественный показатель работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема работ. Основным показателем производительности труда менеджера служит среднегодовая (квартальная, месячная) прибыль по договорам, заключенным менеджером за определенный период времени. Для анализа производительности труда применим данные таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Анализ показателей производительности труда менеджера в ООО «Фронтон»

По всем показателям, приведенным в таблице, наблюдается рост. В 2005 году прибыль фирмы, в результате работы менеджера, составила 816 тыс. руб., что на 96 тыс. руб. больше, чем в 2004 году, темп роста составил 113,33 %. На рост данного показателя повлияло увеличение количества отработанных в году дней на 7,84 % и продолжительности рабочего дня на 12,5 %, таким образом, среднедневная выработка в 2005 году составила 3709 руб., что на 5,1 % больше, чем в 2004 году.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Для анализа оплаты труда применим данные таблицы 2.7.

Таблица 2.7 Анализ оплаты труда менеджера ООО «Фронтон»

За 2004 год фонд оплаты труда менеджера составил 120200 руб., при ежемесячном окладе 6000 руб., и премии в размере 1% от заключенных менеджером договоров (в 2004 г. - на общую сумму 2400000 руб.), в конце года получил премию 6000 руб., так же получал единовременную материальную помощь от организации - 10000 руб. Организация компенсирует менеджеру затраты на сотовую связь - 50 руб. в день, эта сумма в течение анализируемого периода (2004-2005 гг.) изменилась за счет увеличения отработанных дней в году.

В 2005 году оклад менеджера составил 7000 руб., премии от заключенных договоров (на сумму - 2720000 руб.) -1% или 27200 руб., премия в конце года -7000 руб., таким образом фонд оплаты труда составил 129200 руб., что на 9000 руб. больше, чем в 2004 году.

В 2005 году менеджер обучался сметному делу, и организация оплатила стоимость обучения в размере 4000 руб. Данная сумма не входит в фонд заработной платы, и относится к стимулирующим выплатам.

При сравнении показателей темпов роста производительности труда - 113,33% и оплаты труда - 107,48%, видно, что темпы роста производительности труда обгоняют темпы роста оплаты труда на 5,85%. То есть, средства на оплату труда менеджера используются эффективно.

В результате анализа организации и оплаты труда менеджера выявили, что сотруднику созданы благоприятные условия труда на рабочем месте, личность менеджера на 80% соответствует занимаемой должности, при этом рационально используется рабочее время и наблюдается рост производительности труда, что влечет за собой увеличение фонда оплаты труда.

Глава 3. Пути улучшения условий организации и оплаты труда менеджера на примере ООО «Фронтон»

3.1 Основные пути улучшения труда менеджера (руководителя)

Основные направления, которые будет рассмотрены в этой главе, являются важными составляющими в организации труда менеджера. Необходимо отметить также, что все рекомендации носят рекомендательный характер и важно учитывать реальные условия, в которых работает руководитель. В процессе организации труда менеджера не нужно доходить до абсурда - труд руководителя очень специфичен и неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.

Организация рабочего места. Прежде чем перейти к рассмотрению организации рабочего места, необходимо выяснить, что представляет собой рабочее место руководителя. Если рассматривать рабочее место менеджера, то можно сказать, что это его рабочий кабинет, в котором он проводит большую часть работы. От того, какой это будет кабинет, зависит то, как будет работать менеджер. Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место для выполнения функций руководителя, тем производительнее и эффективнее будет работа менеджера (руководителя).

При рассмотрении вопроса организация рабочего места необходимо учитывать следующие моменты:

1. Внутренний объем и форма кабинета. В зависимости от ранга руководителя приемлемая площадь будет от 20 до 50 м2 и высота кабинета минимум 3,5 м. Мебель. Здесь необходимо учитывать следующие моменты:

1.1. Антропометрические показатели. Имеется ввиду, рост, длину корпуса, длину рук и другое;

1.2. Обеспечение удобного положения тела человека, что создает условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свободы движения и другого;

1.3. Рациональная планировка и компоновка мебели;

1.4. Мебель должна выглядеть эстетично.

2. Оборудование. Для нормальной работы руководителя необходимо иметь:

2.1. Канцелярские принадлежности.

2.2. Два телефона. Один телефон должен быть внутренний (имеется в виду телефон для связи внутри организации), а другой для выхода за пределы организации.

2.3. Компьютер. В настоящее время без компьютера нельзя представить нормальной работы руководителя. Но здесь необходимо учитывать, что полностью воспользоваться возможностью компьютера можно только при наличии: хорошего программного обеспечения, выхода на компьютерные сети и что самое главное наличие компьютерной сети внутри организации.

2.4. Ежедневник. Очень необходимая вещь, позволяющая руководителю не забывать назначенные встречи или другую полезную информацию.

3. Цветовое оформление кабинета. Цветовые тона должны быть не резкими, мягкими. Цвета лучше выбирать из светлых тонов (нежно-зеленый, желтый, бежевый), светлые тона не только способствуют снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Важно также, чтобы все поверхности были матовыми, т.к. блестящие поверхности вредны для здоровья.

4. Санитарно-гигиенические условия труда. Должны учитываться: микроклимат, температура, относительная влажность воздуха, уровень шума.

Работа с документами и корреспонденцией. Документы и корреспонденция, в зависимости от источника делится на: входящие и исходящие.

Исходящие документ является своеобразной визитной карточкой организации. Вследствие этого все документы и вся корреспонденция должна быть составлена и написана грамотно. В основном печать исходящих документов находиться в ведении секретаря. Задача руководителя составить документ (руководитель должен составлять только те документы, которые не могут быть составлены кем-либо другим). В процессе составления документа, делового письма и другого большую помощь может оказать компьютер. Для этого достаточно вложить в память компьютера образцы деловых писем, документов и только вносить не большие исправления.

Сложнее дело обстоит с входящими документами. В зависимости от размера предприятия растет количество корреспонденции и самому руководителю просто немыслимо просматривать всю корреспонденцию. На помощь должен прийти секретарь или специальное подразделение, в обязанности которых входит:

- регистрация поступающей корреспонденции.

- сортировка в зависимости от предназначения.

- отбор документов, которые адресованы руководителю или находятся в его прямой компетенции.

Сортировка корреспонденции по степени важности. Наиболее рациональным и приемлемым является сортировка, позволяющая руководителю сразу оценить степень важности. Для этого можно, например, раскладывать корреспонденцию в специальные цветные папки. На столе у руководителя должен стоять специальный лоток для бумаг с несколькими отделениями, в которые он сможет класть корреспонденцию в зависимости от важности, исполнителей и другого.

Руководитель, просматривая корреспонденцию в порядке важности должен поставить резолюцию.

Хранить документы в кабинете руководителя нет никакой необходимости и поэтому в обязанности секретаря или специального отдела вменяется ведение архива. Хранимые документы должны быть классифицированы по определенным признакам, по которым их легко было бы найти. С повсеместным внедрением компьютеров задачу хранения документов можно переложить на них. Это сэкономит время на их поиск и место.

Ведение телефонных разговоров. Телефон -- важное средство эффективности управленческого труда, оперативного делового общения. Но при неправильном пользовании, именно телефон становится источником потерь рабочего времени. На телефонные переговоры тратится от 4 до 27% рабочего времени.

Искусство в пользовании телефоном состоит в максимальной экономии времени на телефонные беседы при максимальной реализации предоставленных телефоном возможностей.

Большую помощь при телефонном обслуживании оказывает руководителю правильно организованный справочный аппарат. Удобно для этих целей использовать компьютер. Кроме этого руководителю удобно иметь при себе личный справочник с адресами и телефонами, который регулярно должен проверяться, обновляться и дополняться. В личном справочнике кроме фамилии, имени и отчества абонента (по алфавиту) целесообразно указать его должность или дело, с которым он связан.

Длительность деловых телефонных переговоров должна быть предельно минимальной при максимальной информативности.

Для того чтобы телефонный разговор продолжался минимальное количество времени, нужно его тщательно спланировать, предварительно составить короткую наметку и подобрать необходимые материалы, продумать разговор и записать основные вопросы, которые необходимо выяснить, а также вопросы, которые могут возникнуть в ходе беседы.

Недостающую зрительную связь люди обычно стремятся восполнить излишним многословием или привлечением к разговору посторонних, что удлиняет беседу. Большинство телефонных разговоров можно уложить в три минуты, максимальная продолжительность их пять-шесть минут.

В заключение необходимо отметить, что все телефонные звонки должны проходить через секретаря, который перенаправляет звонки в то или иное подразделение и переключает на руководителя, если звонки предназначены для него. Это позволит сэкономить время руководителя.

Составление графика работы. Руководитель располагает определенным фондом рабочего времени в течение дня. Продолжительность рабочего дня руководителя, как уже отмечалось ранее строго не лимитированна, но все же ограничена и необходимо спланировать свою работу таким образом, чтобы рабочий день не растянулся на 14 -15 часов.

Руководитель должен тщательным образом планировать свой рабочий день. Для этого лучше всего подходит график работы. В графике, сначала, отводиться определенное время в течение дня на выполнение каких-либо повторяющихся действий. Например: проведение совещаний в 900 продолжительностью 15 минут, прием посетителей с 1300 до 1400 и т.д. Оставляется резерв времени на непредвиденные ситуации. Соблюдение графика не является строго обязательным, но помогает рационально спланировать рабочее время. Руководитель должен постоянно контролировать, как выполнены запланированные задачи, а также делать анализ использования рабочего времени и узнать, не теряется ли оно по одним и тем же причинам. В результате руководитель лучше узнает самого себя, в дальнейшем сумеет сосредоточиться на решении важнейших задач и сможет не просто работать, а достигать высоких результатов.

Подготовка и проведение выступлений. Руководитель должен владеть деловым красноречием. Основная цель выступления - воздействовать на мысли слушателей, склонить их к своей точке зрения. Хорошо выступить - это не просто выложить все имеющиеся данные, а максимально увлечь внимание слушателей и склонить их в свою сторону. Для того, чтобы выступление прошло эффективно к нему надо основательно подготовиться.

Замечено, что на современную публику особенно благоприятно действует импровизированная речь. Чтение “по бумажке” не эффективно. При подготовке к выступлению нужно выяснить, какой круг слушателей (половозрастной состав, интересы), а также какой тип выступления предстоит (научный доклад, лекция, выступление на собрании и т.д.). Для эффективности выступления необходимо составить план выступления, который должен включать:

а) вступление: цитаты; пословицы и поговорки; интересные примеры; случаи и примеры, взятые из личного опыта; ссылка на исторические примеры и факты; определения. То есть, в начале необходимо заинтересовать слушателя;

б) основная часть: анализ проблемы, о которой хотим сказать; ясность построения, идейное содержание; логически четкое изложение основных и второстепенных вопросов; непротиворечивость речи; эмоциональный накал и др.

в) заключение: изложение основной мысли выступления в виде тезисов; заключительные выводы из своих высказываний; указание на нерешенные проблемы и пути их решения; апеллирование к слушателям (призыв к действиям, предостережение и др.)

Выступление должно быть ни слишком коротким, ни слишком длинным. Основная функция выступления - привлечь внимание слушателей к предмету изложения и наладить контакт с аудиторией.

В заключение необходимо отметить, что успех речи зависит во многом и от того, как говорить. Монотонно выложенные факты не произведут должного эффекта. В противоположность этому эмоциональная с расстановкой речь (перед и после ключевой фразы необходимо делать 1-2 секундную паузу) будет более убедительна.

Прием по личным вопросам. Для проведения приема лучше выделить определенное время в течение рабочего дня. Оптимальным представляется время между 1400 и 1600. Если это возможно, то необходимо пользоваться предварительной записью у секретаря. Посетитель, по возможности, должен заранее изложить тему предстоящей беседы. Это позволит, во-первых, сократить время на изложение темы разговора, во-вторых, позволит руководителю подготовиться к предстоящей беседе и, в-третьих, если это возможно, направить посетителя к другим исполнителям. Посетителю необходимо заранее сообщить временные рамки разговора.

Все приемы посетителей можно разделить на: официальные и не официальные.

Официальные приемы можно проводить:

1) за столом для конференций, совещаний. Это поставит руководителя и посетителя в одинаковые условия, то есть психологически собеседнику будет легче. К такому способу лучше всего прибегать, когда прием посетителя официальный, но руководитель хочет лучше наладить межличностный контакт;

2) за рабочим столом. За рабочим столом лучше всего вообще не принимать посетителей, т.к. на нем могут находиться важные документы, которые может увидеть посетитель и по ряду другим причин. За ним лучше принимать провинившихся работников. Когда руководитель сидит за рабочим столом, а работник находиться спереди, то психологически работнику намного сложнее и подчас одного этого хватает, чтобы, не критикуя, работник понял свою вину.

Не официальные приемы лучше проводить в “зоне отдыха”. Удобно расположившись на диване или в кресле, руководителю и собеседнику будет легче раскрепоститься и хорошо наладить межличностный контакт. Посетитель пришедший с личной беседой к руководителю, будет чувствовать себя гораздо более уверенно в такой обстановке, чем в официальной.

Для того, чтобы ограничить время, затрачиваемое на беседу (а значит сэкономить время руководителя), необходимо, как уже отмечалось ранее, сообщить посетителю допустимую продолжительность беседы. Если собеседник не прекращает разговора, то тактично сказать ему, что время разговора вышло.

В заключение необходимо отметить, что для оптимального ведения беседы руководитель должен:

1) уметь активно слушать. То есть в процессе рассказа собеседника не просто слушать молча, а показывать, что следит заходом мысли. Это, например, можно сделать путем высказываний типа: да-да, конечно, безусловно и других;

2) уметь понять собеседника. Причем “понять не значит принять”. Если руководитель может правильно понять собеседника, то это поможет ему принять правильное решение;

3) уметь направить разговор в нужное русло.

4) стараться говорить на уровне собеседника и другое.

Использование данных рекомендаций позволит менеджеру (руководителю) экономить рабочее время, правильно составить график рабочего дня, наладить контакт с подчиненными и заинтересовать клиента, тем самым повысить результативность своего труда.

3.2 Предложения по улучшению системы организации и оплаты труда в ООО «Фронтон»

В результате анализа трудовых ресурсов и организации труда менеджера в ООО «Фронтон» выявили, что личные и профессиональные качества, а так же организация рабочего места соответствуют критериям эффективной работы менеджера. Показатели организации труда фирмы в целом соответствуют плановым и улучшаются по сравнению с прошлым годом, что положительно влияет на финансовые результаты деятельности фирмы. Но, все же, в ООО «Фронтон» есть проблемы с использованием рабочего времени руководящего звена и мотивацией рабочих.

Менеджер относится к руководящему звену фирмы, немалую часть рабочего времени занимает работа с документацией. В ООО «Фронтон» к секретариат представлен одной штатной единицей - офис-менеджер, учитывая ряд непосредственных обязанностей, он физически не успевает обработать всю документацию, поэтому руководителям приходится самим заниматься бумажной работой. В данной ситуации возникает необходимость введения штатной единицы - секретаря, который будет вести документооборот в организации и отвечать на телефонные звонки, тем самым освободит время руководящего состава для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Важным фактором, влияющим на производительности труда, является заработная плата и стимулирование труда. В ООО «Фронтон» отработана система оплаты и стимулирования труда управленческого аппарата, при этом совершенно не продумана программа мотивации труда для рабочих.

Проведенное исследование и изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда рабочих:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут быть премированы, ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретной организации - учитывать ее всевозможные особенности.

Надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности фирмы; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы организация не осталась совсем без кадров, и в то же время, происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена актуальная тема - “организация и оплата труда менеджера”. Целью данной работы было изучить теоретические основы организации и оплаты труда, рассмотреть труд руководителя на практике, а также показать основные пути улучшения организации труда на примере конкретного предприятия.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы организации и оплаты труда, а так же взаимосвязь результативности труда и заработной платы.

В результате, сделали вывод, что на уровне предприятия организация труда представляет собой систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном построении и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления, мероприятия по совершенствованию организации труда приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. Организация труда призвана решать задачи: технологические, экономические, психофизиологические и социальные задачи. Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, что позволяет обеспечить максимальную эффективность организации труда. Направления организации труда можно сформулировать следующим образом: разработка рациональных форм разделения и кооперации труда, организация рабочих мест, обслуживание рабочих мест, оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда, создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха, аттестация и рационализация рабочих мест, нормирование труда. Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему, неотъемлемой частью которой является оплата труда.

Заработная плата входит, как важная доля, в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы: техническое нормирование труда; тарифное нормирование туда; формы и системы оплаты труда. Прежде всего, зарплата делиться на два вида: основная и дополнительная. Различают следующие формы оплаты труда:

1. Сдельная заработная плата: прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; аккордная; косвенно-сдельная.

2. Повременная заработная плата. Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты.

3. Подрядная форма оплаты труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует сфере деятельности.

Важную роль в организации оплаты труда играет материальное стимулирование труда.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия, за счет увеличения производительности труда.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Выявление эффективности труда осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом необходимо обращать внимание на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей - производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Во второй главе была исследована система организации и оплаты труда менеджера на примере ООО «Фронтон». Была рассмотрена экономическая характеристика фирмы, а также проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и движения рабочей силы за 2003-05 г.г.

ООО «Фронтон» является юридическим лицом и создано для осуществления предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли, основным видом деятельности является ремонт квартир и производственных помещений, а так же установка пластиковых окон. В ООО «Фронтон» штат постоянных сотрудников составляет тридцать человек. В результате анализа трудовых ресурсов ООО «Фронтон» было выявлено, что фактическая обеспеченность трудовыми ресурсами в 2006 году равна плановой. В ООО «Фронтон» все рабочие заняты в основном производстве, разделенном на два вида деятельности, что является положительным фактором, а фактическая структура рабочих соответствует плановой. Это говорит, что квалификационный состав рабочих соответствует плану, т.е. обуславливает эффективность работы. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Коэффициент текучести рабочей силы в 2003 году равен 0,143, а в 2004 и 2005 годах равен нулю. То есть, текучесть рабочей силы последние два года не наблюдается, увольнение рабочих происходит по уважительным причинам, и нарушение трудовой дисциплины не наблюдается

В результате анализа трудовых ресурсов можно сделать вывод, что к 2006 году в ООО «Фронтон» персонал сформирован в полном составе и квалификация служащих и рабочих соответствует требованиям специфики работы, а вопрос повышения квалификации персонала не остается без внимания. Соответственно квалифицированный персонал повышает эффективность работы фирмы, что свидетельствуется высокой производительностью труда. Такая благоприятная ситуация возникла благодаря эффективной оплате труда и системе мотивации.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что повлияет на работу всей организации. В целом трудовую деятельность менеджера можно разделить на четыре функции - это: планирование, организация, мотивация и контроль. Цель работы менеджера - выработать направление развития и правильно организовать работу. Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению, и, в конечном счете, скажется на эффективности работы организации. Степень материальной удовлетворенности менеджера зависит от организации оплаты труда, основой которой является методика начисления заработной платы. В ООО «Фронтон» используют следующие методы начисления заработной платы: повременная система; повременно-премиальная система; подрядная система;

Что касается ООО «Фронтон», то здесь роль надбавок и доплат в стимулировании труда работников невелика. Это объясняется тем, что уже в самих методах начисления зарплаты работникам предприятия заложены факторы, стимулирующие работника. Так, зарплата менеджера зависит от суммы, на которую заключен договор подряда, и чем она будет больше, тем большее вознаграждение получит работник. Премии и вознаграждения выплачиваются за выполнение конкретных работ и обязательств, их размер оговорен в контракте. Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Фронтон» используются простейшие методы организации и оплаты труда менеджера, эффективность которых была выявлена в результате анализа. На данном этапе работы дана оценка личных и профессиональных качеств менеджера ООО «Фронтон», проведен анализ рабочего места, эффективности использования рабочего времени и производительности труда.

В результате анализа рабочего места было выявлено оборудование, необходимое для выполнения работы менеджера и частота его использования соответствуют требованиям современного руководителя, в настоящий момент менеджер обеспечен новой оргтехникой, соответствующей требованиям выполняемой работы. Можно сказать, что условия туда менеджера благоприятные, личные качества соответствуют данной должности, а уровень профессионализма сотрудника - 80 %, то есть существует необходимость дополнительного обучения. Сравнив плановый и фактический показатели использования рабочего времени, выявили, что эффективность использования рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2004 годом повысилась. Показатель производительности труда менеджера служит важным качественным показателем работы предприятия, его рост - показатель повышения эффективности производства, увеличения объема работ. Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. При сравнении показателей темпов роста производительности труда - 113,33% и оплаты труда - 107,48%, видно, что темпы роста производительности труда обгоняют темпы роста оплаты труда на 5,85%. То есть, средства на оплату труда менеджера используются эффективно.

Несмотря на некоторые недостатки, работу предприятия в целом можно оценить положительно. Предприятие постоянно совершенствует свою кадровую политику, согласуя ее со стратегическими целями всего предприятия: оно поддерживает нужное количество трудовых ресурсов (необходимого уровня образования и квалификации), проводит обучение, переобучение, а также повышение квалификации своих сотрудников по мере возникновения необходимости, выстраивая при этом соответствующую организационную структуру.

В третьей главе рассмотрены предложения по улучшению системы организации и оплаты труда в ООО «Фронтон», а так же пути улучшения труда менеджера.

При организации работы менеджера необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи таких компонентов как: организация рабочего места; работа с документами и корреспонденцией; ведение телефонных разговоров; составление графика работы; подготовка и проведение выступлений; прием по личным вопросам. Правильная постановка данных вопросов позволит менеджеру работать эффективнее.

В целом для фирмы ООО «Фронтон» предложено ввести штатную единицу - секретарь, так как она отсутствует, для снятия бумажной работы с руководителей фирмы. Так же выявлен пробел в системе стимулирования рабочих, для заполнения которого внесено несколько предложений материального премировании.

В целом, оценив проблему организации и оплаты труда менеджера, можно сделать вывод, что этот вопрос особо актуален в наше время, поскольку от производительности труда руководителя зависит эффективность работы всей организации, пусть то будет малое предприятие или крупная холдинговая компания.

Список источников и литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации, части первая и вторая (в ред. Федерального закона от 23.12.2003 N 182-ФЗ).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть первая, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ (в ред. Федерального закона от 23.12.2003 N 185-ФЗ).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть вторая, от 5 августа 2000 года № 117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 05.04.2004 N 16-ФЗ).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 27.04.2004 N 32-ФЗ).

5. Конституция Российской Федерации. ст. 34, ст. 37. / Энциклопедия Российского законодательства «Гарант». 2005.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 9 мая 2005 г.), ст. 57. / Энциклопедия Российского законодательства «Гарант». 2005.

7. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 416 с.

8. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Труд. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 590 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 704 с.

10. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 456 с.

11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. Пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 218 с.

12. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 582 с.

13. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. - М.: МИК, 2005. - 600 с.

14. Синк, Д.Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 2002. - 528с.

15. Устинов В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие.- М.: ГАУ, 2003. - 204 с.

16. Чангли И.И. Труд. - Изд. 3-е. М.: Наука, 2002. - 245 с.

17. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2006. - 271 с.;

18. Шермет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

19. Экономика фирмы: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 715 с.

20. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. /Л.Ф.Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2004. - 302 с.

21. Экономика предприятия: Под ред. проф. О.И.Волкова и доцента О.В. Девяткина-3-е издание, перераб. и доп. -М: ИНФРА-М, 2002. - 601 с.

22. Воронов А.С. Оплата труда на малом предприятии // Независимая газета. 2004. - 20 апреля. - С. 3.

23. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятия. // Экономика предприятий, 2002, №2, с.26-30.

24. Никифорова А.А. Организация труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом, 2004, №1, с. 6.

25. Павлов В. Современные условия оплаты труда // Вопросы экономики. 2004, № 5, с. 24.

26. Павлов В. Как организовать труд директора. // Экономика и жизнь, 2005, №17, с.13.

27. Семенова С.Ю. Подрядная форма оплаты труда // Экономика и жизнь, 2003, № 45, с.11.

28. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист, 2005, № 2, с. 24-34.

Приложение 1

Организационные основы оплаты труда

Приложение 2

Анализ трудовых ресурсов ООО «Фронтон»

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Фронтон»

Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

Приложение 3

Движение рабочей силы в ООО «Фронтон»

Приложение 4

График работы менеджера ООО «Фронтон»

на 15 мая 2006 года

(понедельник).

09.00 - 09.15 - планерка

09.15 - 10.00 - подготовка к встрече с заказчиком

10.00 - 11.00 - встреча с заказчиком

11. 00 - 11.20 - телефонные переговоры с поставщиками материалов

11.20 - 12.00 - посещение объекта

12.00 - 13.00 - обед, встреча с потенциальным заказчиком

13.00 - 14.30 - телефонные переговоры с потенциальными клиентами (поиск клиентов)

14.30 - 15. 10 - посещение объекта

15.10 - 15.30 - совещание с прорабом и сметчиком

15.30 - 17.00 - работа с документами

17.10 - 17.40 - встреча с заказчиком

17.40 - 18. 00 - подведение итогов дня, составление плана работы на следующий день.

Приложение 5

Должностная инструкция менеджера

I. Общие положения

Менеджер относится к категории руководителей.

На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Назначение на должность менеджера и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению

Менеджер должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность.

4.2. Рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса.

4.3. Конъюнктуру рынка.

4.4. Порядок ценообразования.

4.5. Порядок налогообложения.

4.6. Основы маркетинга.

4.7. Теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела.

4.8. Теорию и практику работы с персоналом.

4.9. Формы и методы ведения рекламных кампаний.

4.10. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов.

4.11. Основы социологии, психологии и мотивации труда.

4.12. Этику делового общения.

4.13. Основы технологии производства.

4.14. Структуру управления предприятием.

4.15. Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности.

4.16. Методы оценки деловых качеств работников.

4.17. Основы делопроизводства.

4.18. Методы обработки информации с использование современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

4.19. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента.

4.20. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.

4.21. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.22. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Менеджер в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением о

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

Менеджер подчиняется непосредственно

(директору предприятия; руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу)

На время отсутствия менеджера (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер:

Осуществляет управление предпринимательской (коммерческой) деятельностью предприятия, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.

Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.

Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентно способности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.

Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом.

Осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.

Участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности.

Обеспечивает прирост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.

Осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.

Привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

III. Права

Менеджер имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Вносить на рассмотрение директора предприятия:

5.1. Представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей подчиненных ему работников.

5.2. Предложения:

- о поощрении отличившихся работников;

- о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.