Управление человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

1) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал» «человеческий капитал», «социальный капитал», «управление трудовыми ресурсами», «управление организацией»; их взаимосвязь

карьера менеджмент резюме конфликт

Трудовые ресурсы (в широком смысле слова - междун. толкование) - характеристика трудоспособного населения не только в масштабах всей страны, но и региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы (в узком смысле слова - традиционно российское толкование) - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан от 16 лет и старше трудоспособного возраста (свыше 60 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные - объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) - это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал - это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал. Человеческий капитал (в узком смысле слова - социально-организационный подход) - один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Социальный капитал - получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности. Сходства и различия (исторические) между управлением персоналом (УП) и управлением человеческими ресурсами (УЧР): Сходства Менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Подбор персонала проводится под меняющиеся потребности организации. Использование многих одинаковых персонал-технологий (подбор, оценка, обучение и т. д.). Важное значение уделяется процессам коммуникации и участию в системе отношений персонала. Большое внимание уделяется повышению квалификации персонала. Различия УП - это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями. УЧР на начальном этапе становления ориентировано в большей степени на руководителей. Стратегии УЧР вытекают из стратегий бизнеса и стратегии развития организации, УП делало акцент на повышение квалификации, УЧР - на развитие компетенций. УЧР - стратегический вид деятельности руководителей высшего звена, ориентированной на бизнес и менеджмент; более целостный подход к персоналу организации. УЧР акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. Управление организацией - это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает: - механизм управленческого воздействия; - совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

2) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «личностный потенциал», «личностный капитал», «персонал», «управление организацией»

Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные - объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий потенциал (ресурс). Первоначально считалось, что человеческий потенциал формируется в результате совокупных инвестиций человека, повышающих их способность к труду, а именно: образование и профессиональнее навыки, посредствам влияния на уровень производительности труда человека. По мере усложнения производства, развития инфраструктуры общества, человеческий потенциал становится все более сложным и важным фактором производственного развития. В настоящее время именно человеческий потенциал в сочетании с инновациями и высокими технологиями становиться фундаментом роста ВВП. Это предопределило изменение критериев в определении индекса развития человеческого потенциала. В настоящее время в нем учитывается: продолжительность жизни, уровень образования, дохода, безопасность граждан, бизнес и экономическая свобода. Специфика человеческого потенциала заключается: 1)В необходимости постоянного повышения инвестиций в него 2) Существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений. Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) - это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал - это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал. Человеческий капитал (в узком смысле слова - социально-организационный подход) - один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный потенциал - знания, навыки, умения и профессиональные способности работника, способность работника ориентироваться в социальном пространстве. В последнее время все чаще начинает использоваться понятие личностный, а не человеческий потенциал, подчеркивая значимость индивидуальных особенностей творческого потенциала в формировании потенциала человеческого. Личностный потенциал является первопричиной по отношению к потенциалу человеческому, последний можно представить не просто как простую совокупность, а как синергетический результат взаимодействия личностных потенциалов людей проживающих в определенном обществе. Личностный капитал - показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте. Персонал организации (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников (постоянных и временных), собственников и совладельцев, работающих в организации и состоящих с ней как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату управления, отделу, службе, лаборатории и т. п.) или профессии (административный, инженерный, технический и т. п.). Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. Свидетельствует о переосмыслении роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР, к работнику начинают относиться не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией и др. Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором и связанных организационной культурой, обладающих определенными качественными характеристиками, влияющими на формирование социально-психологического климата коллектива. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти отношения оформлены трудовым договором (в государственной службе - служебным контрактом).

К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные и управленческие операции. Управленческий персонал организации разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Управленческий персонал организации делится на три уровня: 1) высший - высшие должностные лица организации (президент, директор, главный инженер и т. д.); 2) средний - группа должностных лиц, ответственных за решение среднесрочных задач и функций организации, за работу самостоятельных подразделений, отделов, проектов, программ и т. п.;3) низший - работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих (мастера, бригадиры и т. п.).Взаимосвязи руководителей и специалистов. Различают шесть разновидностей таких взаимосвязей: Линейная структура включает два блока: один занят производством, другой - реализацией товара. В ее рамках определяются права и обязанности всех участников. Она используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией. Управление осуществляется по схеме: начальник (директор) управляющий производством мастер производства исполнители (рабочие). Линейно-штабная структура образуется путем создания специализированных служб (штабов) при каждом линейном руководителе. Например, при управляющем по производству создаются службы (штабы): снабжения, сборки, упаковки, транспортировки и т. д. Функциональная структура представляет собой модификацию линейно-штабной структуры. Разница заключается в том, что персонал штабов функциональной структуры наделен не совещательно-исполнительными правами, а правом руководства и принятия ответственных решений, Дивизионная структура строится не по функциональному признаку, а по продуктам, рынкам или по группам обслуживаемых потребителей. Каждое подразделение рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиций». Администрации фирмы подчиняются только общие отделы (финансовый, юридический и др.). Матричная структура состоит из постоянных управленческих групп (центральная служба фирмы, службы функциональных менеджеров) и формирующихся групп конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий жизненный цикл и часто меняется. Для решения проблемы в такие группы из функциональных отделов направляются сотрудники и необходимые ресурсы. После решения задач сотрудники возвращаются в свои отделы. Множественная структура использует одновременно различные организационные структуры управления. Это делается в крупных и многопрофильных фирмах. Управление организацией - это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает:- механизм управленческого воздействия; - совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

3) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «адаптация», «социальная адаптация», «социально-психологическая адаптация», «организационная адаптация», «психофизиологическая адаптация персонала», «стресс»

Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых, коллективных задач. Процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Адаптация персонала социально-психологическая представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.) Адаптация социально-организационная - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты. Адаптация персонала психологическая отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Активная психологическая адаптация предполагает поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч. В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и любая социальная общность: группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение. (См. также Введение в должность)

Стресс (от англ. stress - давление, нажим, напор; гнёт; нагрузка; напряжение) - неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма(или организма в целом).

4) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «человеческий капитал», «личностный капитал», «социальный капитал», «управление талантами», «организационная культура», «самоменеджмент», «управление организацией»

Человеческий капитал (в узком смысле слова - социально-организационный подход) - один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный капитал - показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте. Социальный капитал - получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности. Управление талантами - совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Самоменеджмент - это саморазвитие менеджера как личности и организация его личной деятельности. Самоменеджмент подразумевает целенаправленное и последовательное использование проверенных методов работы в повседневной практике. Он особенно эффективен в специфических условиях преобладания самоорганизации. Управление организацией - это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Чтобы цели организации были реализованы, ее деятельность должна быть тщательно скоординирована. Следовательно, управление является необходимым видом деятельности для организации. Сложность управленческой деятельности и необходимость ее отделения от других функций зависит от размеров и структуры организации. Система управления включает: - механизм управленческого воздействия; - совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

5) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал», «личностный капитал»

Трудовые ресурсы (в широком смысле слова - междун. толкование) - характеристика трудоспособного населения не только в масштабах всей страны, но и региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы (в узком смысле слова - традиционно российское толкование) - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан от 16 лет и старше трудоспособного возраста (свыше 60 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики. Качественные характеристики: квалификационные - объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации. Человеческий потенциал (ресурс). Первоначально считалось, что человеческий потенциал формируется в результате совокупных инвестиций человека, повышающих их способность к труду, а именно: образование и профессиональнее навыки, посредствам влияния на уровень производительности труда человека. По мере усложнения производства, развития инфраструктуры общества, человеческий потенциал становится все более сложным и важным фактором производственного развития.

В настоящее время именно человеческий потенциал в сочетании с инновациями и высокими технологиями становиться фундаментом роста ВВП. Это предопределило изменение критериев в определении индекса развития человеческого потенциала. В настоящее время в нем учитывается: продолжительность жизни, уровень образования, дохода, безопасность граждан, бизнес и экономическая свобода. Специфика человеческого потенциала заключается: 1)В необходимости постоянного повышения инвестиций в него 2) Существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений.

Человеческий капитал (в широком смысле слова - страновой подход) - это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению, следовательно, человеческий капитал - это категория социально-экономическая. Понятие «человеческий капитал» характеризовало качество рабочей силы, возможности, имеющиеся в стране, для приобретения и поддержания работником достаточной для сложившегося технологического уклада уровня квалификации, воспроизводства трудовых ресурсов. При определенном допущении понятия «человеческий капитал (в широком смысле слова)» и «человеческие ресурсы (в широком смысле слова)» не следует противопоставлять, их можно рассматривать как синонимы. Более глубокий анализ позволяет отметить и различия. Человеческий капитал должен показывать насколько эффективно использован и реализован обществом человеческий потенциал.

Человеческий капитал (в узком смысле слова - социально-организационный подход) - один из важных показателей эффективности организационного управления, способности менеджмента по управлению людьми получить прибавочную стоимость, дополнительную прибыль за счет эффективного управления человеческим потенциалом социальной общности различного уровня (от страны до организации). Личностный потенциал - знания, навыки, умения и профессиональные способности работника, способность работника ориентироваться в социальном пространстве. В последнее время все чаще начинает использоваться понятие личностный, а не человеческий потенциал, подчеркивая значимость индивидуальных особенностей творческого потенциала в формировании потенциала человеческого. Личностный потенциал является первопричиной по отношению к потенциалу человеческому, последний можно представить не просто как простую совокупность, а как синергетический результат взаимодействия личностных потенциалов людей проживающих в определенном обществе.

Личностный капитал - показатель эффективности реализации личностного потенциала, самореализации личности в социальном контексте.

Социальный капитал - получение дополнительных преференций, доходов за счет эффективно используемого социального потенциала той или иной социальной общности.

6) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «автобиография», «листок по учету кадров», «анализ кадрового состава», «резюме», «портфолио»

Кадры. Термин «кадры» взят из армейского лексикона и означает в немецком и французском языках профессиональных военных. Понятие «кадры» в ряде источников трактуется как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Для понятия «кадры» принципиально важными являются наличие: 1) специальных приобретенных качеств - профессиональных способностей; 2) постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной ролью (должностью, рабочим местом). До начала 21 в. понятия «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» в российской, а точнее советской управленческой практике практически отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Персонал организации (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников (постоянных и временных), собственников и совладельцев, работающих в организации и состоящих с ней как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату управления, отделу, службе, лаборатории и т. п.) или профессии (административный, инженерный, технический и т. п.). Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. Свидетельствует о переосмыслении роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР, к работнику начинают относиться не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией и др. Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором и связанных организационной культурой, обладающих определенными качественными характеристиками, влияющими на формирование социально-психологического климата коллектива. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти отношения оформлены трудовым договором (в государственной службе - служебным контрактом).

К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные и управленческие операции. Управленческий персонал организации разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Управленческий персонал организации делится на три уровня: 1) высший - высшие должностные лица организации (президент, директор, главный инженер и т. д.); 2) средний - группа должностных лиц, ответственных за решение среднесрочных задач и функций организации, за работу самостоятельных подразделений, отделов, проектов, программ и т. п.;3) низший - работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих (мастера, бригадиры и т. п.).Взаимосвязи руководителей и специалистов. Различают шесть разновидностей таких взаимосвязей: Линейная структура включает два блока: один занят производством, другой - реализацией товара. В ее рамках определяются права и обязанности всех участников. Она используется в небольших фирмах с однородной и несложной технологией. Управление осуществляется по схеме: начальник (директор) управляющий производством мастер производства исполнители (рабочие). Линейно-штабная структура образуется путем создания специализированных служб (штабов) при каждом линейном руководителе.

Например, при управляющем по производству создаются службы (штабы): снабжения, сборки, упаковки, транспортировки и т. д. Функциональная структура представляет собой модификацию линейно-штабной структуры. Разница заключается в том, что персонал штабов функциональной структуры наделен не совещательно-исполнительными правами, а правом руководства и принятия ответственных решений, Дивизионная структура строится не по функциональному признаку, а по продуктам, рынкам или по группам обслуживаемых потребителей. Каждое подразделение рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли», «центр инвестиций». Администрации фирмы подчиняются только общие отделы (финансовый, юридический и др.). Матричная структура состоит из постоянных управленческих групп (центральная служба фирмы, службы функциональных менеджеров) и формирующихся групп конкретных новых продуктов или проектов. Она используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий жизненный цикл и часто меняется. Для решения проблемы в такие группы из функциональных отделов направляются сотрудники и необходимые ресурсы. После решения задач сотрудники возвращаются в свои отделы. Множественная структура использует одновременно различные организационные структуры управления. Это делается в крупных и многопрофильных фирмах. Управление организацией - это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Человеческие ресурсы (в узком смысле слова) современной организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность. Наряду с термином «человеческие ресурсы» в науке и практике управления применяются и такие понятия, как «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческий капитал» и др., которые имеют разное содержание и, в то же время, дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Человеческие ресурсы современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Качественные характеристики: квалификационные - объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности; психофизиологические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания, интересы в сфере труда. Количественные характеристики взаимосвязаны с качественными характеристиками и рассматривают численность работников организации, которая требуется для достижения целей организации. Организация самостоятельно определяет количественную потребность в персонале следующими методами: метод, основанный на данных времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; методы экспертных оценок. Используя данные методы оптимизации численности персонала возрастает значимость качественных характеристик персонала организации, комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации.

Автобиография - жизнеописание какого-либо лица, которое составлено им самим в виде документа, являющегося составной частью личного дела. Автобиография может использоваться при составлении психологической характеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств: стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни, помогают судить о различных психологических особенностях человека. Главным достоинством Автобиографии являются основные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь человека. Поэтому Автобиографию нередко используют в процессе отбора кадров. Личный листок по учету кадров - это документ, который содержит личные и биографические сведения о работнике и включается в личное дело сотрудника. По структуре он очень похож на анкету при приеме на работу.

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. Резюме- документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Портфолио - собрание образцов работ, фотографий, дающих представление о предлагаемых услугах организации (фирмы) или специалиста (модель, фотограф, дизайнер, архитектор и т. д.). Этот термин встречается в разных областях: фотография (Портфолио как подборка фотографий, сделанных с расчётом на сценический образ артиста и показывающих именно сходство или различие), характер и колорит. дизайн, в т.ч. и веб-дизайн. Например, Веб-портфолио - собрание работ веб-дизайнера. образование (Портфолио как подборка сертифицированных достижений, наиболее значимых работ и отзывов на них).

7) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «авторитет», «стиль руководства», «авторитарный (директивный) стиль управления», «либеральный стиль управления», «демократический стиль управления», «руководитель», «менеджер»

Авторитет - приобретаемая или утрачиваемая мера способности влиять на других (отдельных лиц, групп или организаций). В любой организованной структуре имеет место группа управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр.autoritaire, лат. auctoritas - власть, влияние) - стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений и учета собственного мнения подчиненных. Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Р. несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера Р. обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий - специалист по управлению производством и обращением товаров. Управляющие организуют работу на предприятии, руководят производственной деятельностью сотрудников предприятия. Управляющий является должностным лицом предприятия, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятий. В России менеджером называют мелкого клерка, что не соответствует истинному значению этого термина.

Основная функция менеджеров - управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

8) Взаимосвязь, общие и отличительные характеристики понятий «наказание», «психологические правила эффективного наказания», «административное наказание», «виды административных наказаний», «аномия», «организационное поведение»

Административное наказание. Наказание - психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет наказываемому понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Административное наказание. В соответствии с трудовым законодательством работодатели имеют право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника. Законом установлены следующие виды административных наказаний (взысканий): порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнении и, в случае повторных нарушений, - увольнение. Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба. Решение о применяемом административном наказании оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под расписку. Согласно законодательству, за каждое нарушение можно применить только одно взыскание. На практике работодатели широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы административного наказания: перевод на нижеоплачеваемую работу, лишение права на совместительство и проч. Во многих коммерческих компаниях существуют системы денежных штрафов за опоздания, частые перекуры, небрежный внешний вид и т.д. Некоторые руководители пытаются применять более оригинальные наказания. Так, в западных фирмах нередко создают т.н. «программы отрицательных стимулов»: проштрафившихся сотрудников заставляют бегать задом наперед по офису на виду у коллег, гонять носом по столу арахисовый орех, публично швыряют в лицо пирог, вынуждают обедать в специальной «черной» столовой для провинившихся и т.д.

Следует отметить, что подобные методы административного наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Денежный штраф, как мера дисциплинарного воздействия, возможен, если часть заработков персонала составляют различные поощрительные бонусы и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты. Очень важно, чтобы административное наказание выполнило свою функцию и в то же время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный несправедливым или слишком жестоким наказанием, может попытаться отомстить работодателю (например, сообщит конкурентам или правоохранительным органам об «особенностях работы» своей фирмы). Психологические правила эффективного наказания:

неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства);

индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника);

справедливость наказания;

всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

нельзя унижать честь и достоинство человека;

отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.

Психологи советуют использовать следующий алгоритм наказания, известный как «формула эффективной критики» или «ПНП» (ПНП - «позитив/негатив/позитив»).

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку. Этот фон достигается прежде всего не вербально: доброжелательным взглядом, приветливой улыбкой. Нужно, чтобы подчиненный принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности человека.