Управление человеческими ресурсами

экономическая теория Тейлоризма

бюрократическая теория организаций

постбюрократическая теория организаций

социальная психология и философия японского менеджмента

обучение

первичная подготовка

подготовка и повышение квалификации

развитие управляющий

обучение на рабочем месте

современные примеры применения

массовое производство, рутинная технология

средние и крупные фирмы обычных отраслей

средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей

малое предпринимательство, фундаментальная наука

*Технические привычки - это специальные знания и умения, которые необходимые для выполнения рабочих задач, то есть привычки использования методов, технологий и оснащение, необходимых для выполнения конкретных функций. Владения менеджера техническими привычками предусматривает *наличие профессиональных знаний, *аналитических способностей и *умение правильно использовать инструментальные и прочие средства для решения проблем в данной конкретной области. Установлено, что по мере продвижения менеджеров ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значения человеческих и концептуальных привычек возрастает [97]. Наверно, можно говорить о том, что в образовательных организациях, в связи со спецификой их деятельности (см. подраздел 2.3), большую роль, прежде всего, и

31) Классический этап развития науки управления людьми в организации. Инженерно-экономическая парадигма (школа научного управления, административная школа управления)

Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) - с 1880 по 1930 гг. - подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Школа научного управлении Ф. Тейлора.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.

Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

Административная (классическая) школа Анри Файоля.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826-1926).

Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем:

единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т. п.

32) Неоклассический этап развития науки управления людьми в организации. Организационная парадигма (управление персоналом и управление человеческими ресурсами)

Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) - с начала 1930-х гг.;

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

+см. таблицу из вопроса 30

33) Постнеоклассический этап. Гуманистическая парадигма

Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х гг.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Гуманистический подход. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал - это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.

В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".

+см. таблицу из вопроса 30

34) Основные теории управления

В настоящее время различают следующие группы теорий:

· классические теории;

· теории человеческих отношений;

· теории человеческих ресурсов;

· современные теории.

Классические теории (1880 - 1930 гг.) - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев и др.

Труд для большинства людей не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Творческих, самостоятельных работников немного.

Главной задачей руководителя является контроль. Он должен дать конкретные, понятные задачи (технологии) свои работникам.

Люди могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.

Теории человеческих отношений (с 1930 г.) - Э. Мэйо, К. Арджелис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Люди стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированным в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих работников, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости.

Теории человеческих ресурсов (настоящее время) - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

Труд для большинства людей доставляет удовлетворение, они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство людей ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю.

Главная задача руководителя заключается в более рациональном использовании человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель должен способствовать участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль подчиненных.

Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Современные теории

Теория человеческого капитала (1980-е гг.)

Данная теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее распространение эта теория получила в работах Г. Беккера2, Я. Минсера, Т. Шульца.

Теории стратегического управления человеческими ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.)

Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ [Армстронг, 2002].

35) Основные методологические подходы и их роль в развитии теории управления людьми в организации. Количественный и процессный подход. Ситуационный подход. Системный (кибернетический и синергетический) подход в управлении: общее и отличное

Количественный подход (1950 - по настоящее время)

Количественный подход к менеджменту - подход, заключающийся в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и др. Управляют цифрами, а не словами.

Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений метода математического и статистического анализа. Иначе количественный подход называется исследованием операций - это применение методов научного исследования к операционным процессам организации - применение экономико-математических методов к решению проблем управления.

Достоинства количественного подхода:

-Позволяет представить проблему формально.

-Точность.

-Позволяет прогнозировать.

-Позволяет выбрать наилучший вариант из возможных в решении проблем управления.

-Скорость обработки информации и принятие управленческих решений.

Количественный подход дал толчок развитию теории управления запасами, теории массового обслуживания, теории принятия управленческого решения.

Процессный подход (1920 г. особенно 1950 - настоящее время)

Процессный подход - один из методов управления, суть которого заключается в построении системы процессов организации и управлении этими процессами для достижения максимальной эффективности работы.

Этот подход широко применяется и в настоящее время в управленческом процессе.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Функции управления в процессном подходе планирования, организации, мотивации и контроля.

Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления.

Ситуационный подход (1960 - по настоящее время)

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени определяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или нескольких из них. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную к настоящему времени, для того, чтобы сделать управление эффективным.

Системный подход (1950 г. - по настоящее время)

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Существуют два типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой. Общепризнанно, что все организации являются открытыми системами.

Системный подход представляет собой исключительно способ мышления по отношению к организации и управлению, но ни в коей мере не является набором каких бы то ни было руководств или принципов для управляющих. Он позволяет лишь умозрительно представить организацию в единстве составляющих ее элементов.

Крупные составляющие сложных, систем, таких, как организация, люди или машины, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами.

Если система управления не позволяет эффективно координировать движение всех составных частей, организационной системы, то такая система управления является неэффективной, в ней кроется какой-то дефект.

Таким образом, можно прийти к заключению: от системы управления в значительной степени зависит эффективность процесса управления.

Кибернетическая реализация системного подхода означает, что исследуемый объект рассматривается как кибернетическая и, следовательно, управляемая система. Система считается управляемой, если её можно перевести из одного устойчивого состояния в другое внешним воздействием за фиксированное время при имеющихся ограниченных ресурсах. Синергетический подход означает, что объект рассматривается как саморазвивающаяся синергетическая система.

Кибернетический подход	Синергетический подход
Назначение менеджмента - целевое управление состоянием объекта, разработка методов и алгоритмов, позволяющих обеспечить управление функционированием объекта заранее заданным образом, когда целью эволюции объекта является достижение состояния согласно цели управления.	Назначение менеджмента - обеспечение причинной спонтанной самоорганизации объекта, разработка методов и алгоритмов изменения условий для активации или ослабления влияния системных факторов (параметров) и/или обратных связей при самоорганизации СС, когда целью эволюции системы является достижение ближайшего аттрактора.
Объект должен быть управляемым в рассматриваемых условиях.	Главное - наличие в объекте и ставка на естественные механизмы и факторы его саморазвития.
Определяющую активную роль в управлении (принятии решений) играет субъект управления (элемент, орган, лицо, «принимающее решение»)	Субъект управления играет пассивную вспомогательную роль консультанта или инициатора изменения состояния среды, активны собственные механизмы саморазвития.
Процесс управления является целевым, принудительным, порождаемым специальным внешним воздействием, направленным на достижение объектом заранее определенных внешних целей (его состояний, параметров)	Актуальны не цели, а пути развития системы; важны синергетические процессы - естественные процессы достижения объектом новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия.
Выделение, организация и применение механизмов, отрицательной (наказания) и положительной (мотивации) обратной связи для достижения целей.	Выявление пространства потенциально возможных качественно отличных устойчивых состояний объекта, создание внешних условий для перехода объекта в другие состояния; учет открытости, неравновесности, спонтанности поведения элементов и объекта в целом, их динамичности, самоорганизуемости.
Поиск субъектом управления оптимальных с точки зрения цели управления правил функционирования структур и значений их параметров.	В процессе самоорганизации объект сам переходит в новые устойчивые состояния, вещественно-энергетически более предпочтительные в данных условиях. Субъект лишь создает условия для ускорения «безболезненности» таких переходов.

36) Философия управления персоналом организации. Типология философий управления персоналом: английская, американская, японская, российская

Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:

= работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;

= созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;

= каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;

= работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;

= созданы безопасные и здоровые условия груда.

Подходы к разработке философии организации и управления персоналом в различных странах различна.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации:

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

37) Сходства и различия в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление персоналом - направление организационного менеджмента сформировавшееся в отдельное направление и специализацию в 1940-х гг, дело акцент на психологическую и организационно-коллективистскую составляющую процесса управления людьми в организации. Основная цель - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации, правовой аспект управления персоналом (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом); Наряду организационно-экономическим направлением активно развивается социально-психологическое направление в работе с людьми в организации (отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы), а также большое внимание начинает уделяться правовой направлению (аспекту) управления персоналом (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом); одновременно уделяется внимание профессиональной подготовке персонала (предполагает решение вопросов, связанных с профессиональной подготовкой рабочих кадров, наставничеством и др.)

Управление человеческими ресурсами в широком, общегосударственном смысле - это область социального управления и практики, которая создает условия и обеспечивает целенаправленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способностей граждан, рационального воплощения их возможностей в различных сферах общественной жизни.

Управление человеческими ресурсами в узком смысле слова следует рассматривать как часть стратегии организации, включающей целенаправленное комплексное обеспечение ее функционирования необходимым человеческим потенциалом, а также создание благоприятных социально-психологических условий для его продуктивной деятельности. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (англ. Human Resources Management, Personnel Management) - направление организационного менеджмента, начало формироваться в 1970-х гг. одновременно с развитием стратегического менеджмета организации, с приходом в сферу менеджмента системных представлений. У. ч. р. Непосредственно связано с задачами организационного развития, оптимального использования возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. Оно содержит следующие элементы:

-организационное планирование (Organization planning);

-анализ работы и рабочих мест (Job analysis);

-оценка успешности выполнения (Appraisal or evaluation);

-подбор, оценка и расстановка кадров (Selection and Assessment);

-формирование и слаживание команд (Team Building);

-обучение и развитие персонала (Trainingand development);

-администрирование компенсаций за труд (Compensation, Wage and salary administration);

-оптимизация условий на рабочих местах (Job Conditions Optimization);

-поддержание отношений с профсоюзами; разрешение конфликтов и трудовых споров (Conflict Resolution)

- организационное развитие и поведение.

педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с обучением и развитием кадров)

Цель УЧР- обеспечить использование человеческого потенциала (ресурс) компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их знаний, умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и моральное удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии и экономики труда и использует кадровые технологии (персонал-технологии, технологии управления персоналом).

Сходства и различия (исторические) между управлением персоналом (УП) и управлением человеческими ресурсами (УЧР):

Сходства

Менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми.

Подбор персонала проводится под меняющиеся потребности организации.

Использование многих одинаковых персонал-технологий (подбор, оценка, обучение и т. д.).

Важное значение уделяется процессам коммуникации и участию в системе отношений персонала.

Большое внимание уделяется повышению квалификации персонала.

Различия

УП - это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями. УЧР на начальном этапе становления ориентировано в большей степени на руководителей.

Стратегии УЧР вытекают из стратегий бизнеса и стратегии развития организации,

УП делало акцент на повышение квалификации, УЧР - на развитие компетенций.

УЧР - стратегический вид деятельности руководителей высшего звена, ориентированной на бизнес и менеджмент; более целостный подход к персоналу организации.

УЧР акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

38) Понятие стратегии управления человеческими ресурсами, ее составные элементы. Метод СВОТ-анализа для выработки стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внутренней и внешней среде, позволяющее организации существовать, развиваться и достигать своих целей в ближайшей и долгосрочной перспективе.

Стратегия управления человеческими ресурсами организации представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

Метод СВОТ-анализа для выработки стратегии управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать. (Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации.)

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT (СВОТ), предложенная Томпсоном и Стриклендом.

Матрица Томпсона - Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала:

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Поле 2	Поле 1
Слабые стороны	Поле 3	Поле 4

Из таблицы видно, что слева выделяются два блока: сильные стороны, слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного анализа положительные и отрицательные характеристики управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуется четыре поля: поле I - сильные стороны и угрозы, поле II - сильные стороны и возможности, поле III - слабые стороны и возможности, поле IV - слабые стороны и угрозы.

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде. Для пар с поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

39) Основные технологии управления персоналом: набор персонала; деловая оценка; профориентация; адаптация; обучение; деловая карьера; мотивация; организация труда; управление конфликтами; высвобождение персонала

Кадровые технологии по управлению людьми в организации - мероприятия, связанные с комплектованием штата организации, выявлением и удовлетворением потребностей работников, охватывающие широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, то есть решение следующих задач: набор персонала, отбор, наём, оценку, профориентацию, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, трудовую мотивацию персонала, управление конфликтами и стрессами, предотвращение конфликтов, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала, управление талантами и др.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Эта работа должна проводиться по всем категориям специальностей - производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие кадровые факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сфер деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников.

Отбор кадров обычно проводится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

Оценка трудовой деятельности направлено для определения степени эффективности труда работников организации. Оценка труда персонала проводится для принятия административных решений:

1) продвижение по службе;

2) понижение в должности (если работник не справляется со своими обязанностями или в целях наказания);

3) перевод работника (для расширение опыта работника или если работник у же не справляется со своими обязанностями);

4) увольнение.

Профессиональная ориентация - система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение - обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

2) Профессиональное воспитание - формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

Адаптация персонала существенным образом способствует повышению производительности труда. Обычно организация использует различные способы, как официальные, так и неофициальные, для того, чтобы ввести человека в свой коллектив.

Обучение кадров направлено прежде всего на повышение производительности труда и повышение качества трудовых ресурсов. Обучение проводится: 1) при поступлении человека в организацию; 2) при назначении работника на новую должность; 3) при выяснении, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения работы.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

К элементам организации труда в коллективе относятся:

1) разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

2) рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

3) организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

4) организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

40) Основополагающие принципы управления персоналом (общие и частные). Административные, экономические, социальные, психологические принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

· научности;

· демократического централизма;

· плановости;

· первого лица;

· единства распорядительства;

· отбора, подбора и расстановки кадров;

· сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального и целевого управления;

· контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

· ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

· подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

· экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

· социальное партнерство и демократизация управления;

· обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

· непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

· профессионализация управления персоналом.

Традиционно выделяют три группы принципов управления персоналом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

· организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

· организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

· организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

41) Понятие системы управления персоналом, ее структура. Принципы построения системы управления персоналом в организации. Экономическая и социальная эффективность системы управления персоналом организации

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.