Забастовка как крайняя форма социально-трудового конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Коммуникационный менеджмент

на тему: Забастовка как крайняя форма социально-трудового конфликта

Выполнила:

Самсонова А.А.

Проверила:

Капезина Т.Т.

Пенза, 2011 год

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда.

Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Актуальность темы исследования.

Основные негативные социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера, которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями. Изучение проблематики трудовых конфликтов на предприятиях, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях определенной политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

Объектом данной работы являются социально-трудовые конфликты на производстве. Предметом - забастовка как крайняя форма социально-трудового конфликта.

Целью данной работы является изучение социально-трудовых конфликтов и крайней формы их проявления - забастовок.

Задачи работы:

1. Рассмотреть сущность конфликтов и их типологизацию;

2. Изучить виды и формы забастовок;

3. Ознакомиться с порядком объявления забастовки, положении рабочих в момент прохождения забастовки;

4. Изучить исторический аспект прохождения социально-трудовых конфликтов на предприятии;

5. Проанализировать конфликтную ситуацию на производстве на примере конфликта на заводе «Форд»;

6. Сделать выводы и дать рекомендации относительно рассмотренного конфликта на заводе «Форд»;

7. Сделать выводы по проделанной работе.

При написании данной работы использовались такие общенаучные методы, как анализ, синтез, описание, конфликтологические методы: структурно-функциональный, метод типологизации, прогностический и разрешительный методы.

1. Социально-Трудовые конфликты: сущность и методы предотвращения

1.1 Понятие и типы конфликта

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т. е., выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков:

- способу решения;

- сферы проявления;

- направленности воздействия;

- степени выраженности;

- количества участников;

- нарушенных потребностей.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов.

Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает деление на:

- скрытые;

- открытые.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутри личностные, межличностные, межгрупповые:

- Внутри личностные конфликты это острое негативное переживание, вызванное борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решений;

- Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов.

Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т. е., в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Классификация социально-трудовых конфликтов.

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся следующими основаниями:

1) участники трудовых споров;

2) содержание трудовых споров.

Первый признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда:

- под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы);

- применение установленных условий труда - это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников, порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения).

Также возможна классификация споров по институтам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

- споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде;

- споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.

Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой договор”:

- споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

- споры о внесении записей в трудовую книжку;

- споры об отстранении от работы;

- споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда;

- споры о восстановлении на работе;

- споры об оплате времени вынужденного прогула;

- споры о выплате выходного пособия;

- споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

- споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, и т. д.

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на индивидуальные и коллективные:

- в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении работника);

- в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой стороны - администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при заключении коллективного договора и других соглашений о труде или социальной защите, т. е., оспариваются и защищаются права, полномочия и законные интересы всего трудового коллектива или его структурного подразделения).

Забастовка - крайняя форма проявления социально-трудового конфликта, коллективное прекращение работы рабочими и служащими, предъявляющими предпринимателю или государству экономические, социальные или политические требования. Термин "индустриальный конфликт" в западных странах употребляется в качестве синонима понятия "забастовка". В России более распространен термин "трудовой конфликт", забастовка предстает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на предпринимателей или правительство (забастовка - от итал. basta! - довольно! хватит!).

Согласно трудовому кодексу статьи 398 Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Статьей 37 Конституции РФ установлено право работников на забастовку, под которой понимается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, то есть неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Согласно ст. 398 ТК РФ поводом для таких разногласий могут стать:

- установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

- заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

- отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следует учесть, что если возник коллективный трудовой спор, то право на забастовку можно реализовать не сразу, а лишь в случаях, указанных в ст. 409 ТК РФ. В частности, забастовка может быть объявлена, если примирительные процедуры, перечисленные в ст. 401 ТК РФ, не привели к разрешению коллективного трудового спора или если работодатель (его представители) либо представители работодателей:

- уклоняются от участия в примирительных процедурах;

- не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

- не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

Вместе с тем законом предусмотрены случаи, когда забастовка не может быть проведена даже при наличии названных выше условий. Так, в ст. 413 ТК РФ указано, что являются незаконными и не допускаются забастовки:

- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

- в правоохранительных органах;

- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, не допускаются забастовки и иное прекращение работы:

- авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ч. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 №60-ФЗ);

- военнослужащими (ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 №17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

- сотрудниками федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 №67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи");

- гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 №113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Порядок объявления и проведения забастовки.

Подробно порядок проведения забастовки указан в ст. 410 ТК РФ. Можно выделить два основных этапа:

1. Принятие решения об объявлении забастовки;

2. Объявление и проведение забастовки.

Итак, первым этапом является принятие решения об объявлении забастовки. Такое решение принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ч. 2 ст. 410 ТК РФ).

ТК РФ обязывает работодателя предоставить работникам помещение, создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) и не препятствовать его (ее) проведению.

Для признания собрания работников правомочным на нем должно присутствовать не менее половины от общего числа работников (конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции). Если собрание (конференцию) невозможно провести, представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Забастовка может проводиться двумя способами. Первый - предупредительная забастовка, которая может быть объявлена через пять календарных дней работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ). Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать один час.

О ее проведении работодателя необходимо уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При этом орган, возглавляющий забастовку, должен обеспечить минимум необходимых работ (услуг).

Непосредственно забастовка может быть объявлена как после предупредительной забастовки, так и без проведения последней. О начале предстоящей забастовки необходимо письменно уведомить работодателя не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

О предстоящей забастовке работодатель должен предупредить соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового договора обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).

Участие работников в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, и соответственно, к данным работникам не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Кроме того, согласно ст. ст. 414 и 415 ТК РФ участие работников в забастовке не может служить основанием для расторжения с ними трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. При этом работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Тем работникам, кто не участвовал в забастовке, но из-за ее проведения не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, установленных ст. 157 ТК РФ. В таком случае работодатель вправе переводить данных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ. Кроме того, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предполагает ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

1.2 Классификация забастовок

Забастовки делятся на:

- официальные и неофициальные (неофициальными являются те, о которых умалчивают, не включают в статистику - по некоторым оценкам их до 90 процентов);

- законные и незаконные.

Известно, что в ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом.

Символические забастовки носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям. Это в какой-то степени демонстрация решимости идти на серьезное обострение отношений.

При частичных забастовках бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой. Например, шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям.

Пульсирующая забастовка - когда останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой. Своеобразной формой забастовки может быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, забастовка наоборот.

По масштабу забастовки можно классифицировать как:

- одиночные, когда объявляет забастовку один производственный коллектив;

- отраслевые;

- общенациональные.

Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения - не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

2) «работа по правилами», или «итальянская забастовка» - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т. д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством - находятся вне правового регулирования;

3) «замедление работы» - по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовкам» - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки».

Так, о намерении «работать по правилам», т. е., не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автомобильных предприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

1.3 Методы предупреждения забастовок

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой - способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства.

В конечном счете, издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными.

Поэтому предупреждение забастовок - весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Факторы, способствующие предупреждению забастовок:

1) достижение общей стабилизации в стране;

2) снижение социальной напряженности;

3) улучшение экономического положения страны;

4) стабилизация политической системы;

5) демократизация трудового законодательства. Забастовка - крайняя форма трудового конфликта.

Основные пути предупреждения забастовок:

1) создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

2) создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

4) содействие усилению роли независимых профсоюзов в разрешении конфликта.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Цель коллективного договора - демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов - позволяет заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению. Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. Из опыта зарубежных стран, например Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора с организацией;

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам;

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона;

4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

2. Анализ конфликтной ситуации на предприятии

2.1 Исторический аспект забастовки на производстве

Тема забастовок была популярна в западной социологии середины XX века, когда профсоюзы вошли в фазу наиболее активного развития, а забастовочное движение приобрело широкий размах. Ряд работ посвящен выявлению и систематизации причин забастовок и их последствий. В оценке роли и значения забастовок среди исследователей нет однозначного понимания. Одни авторы рассматривали индустриальный конфликт как процесс, стимулирующий видоизменения отношений между работниками и работодателями, приводящий к становлению новых форм производственных отношений и потому в целом позитивный, другие - как процесс разрушительный, грозящий деградацией социальных отношений.

В советский период трудовые конфликты имели место в той или иной форме на всем его протяжении. Уже первые годы Советской власти забастовки были реакцией на отчуждение средств производства от рабочих в пользу государства, а посылкой забастовок - психология наемных отношений дореволюционного периода. Немаловажное значение для рабочего движения в то время имела относительная независимость профсоюзов, умело использующих политическую борьбу в правящей партии. А, кроме того процесс формирования бюрократии в тот период только начинался. В Уставе профсоюзов 1923 г.

Было предусмотрено право на забастовку. И даже И.В. Сталин в 1928 году допускал возможность забастовки “как средства борьбы против бюрократических извращений аппарата”.

К тридцатым годам под жестким прессом государства забастовочное движение сошло на нет, а стихийные выступления эпохи коллективизации были жестоко подавлены, как и более поздняя забастовка в Новочеркасске в 1962 году. В дальнейшем содержание трудовых конфликтов определялось в первую очередь социально-экономическими процессами в обществе. Так, во второй половине 50-х годов наблюдался определенный рост жизненного уровня работников, что привело к обострению вопросов связанных с распределением социальных и материальных благ. Поэтому неудивительно, что на первое место выходят конфликты связанные с оплатой труда (нормированием, тарификацией и т. д.).

Многие социологи все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов - забастовки.

К концу 1980-х годов в связи с падением уровня забастовочной активности в развитых капиталистических странах интерес к исследованию индустриального конфликта снизился, и публикации, в основном, носили обзорно-критический характер. В России исследования забастовок появились на волне шахтерского протеста 1990-х годов. Они рассматривались, как правило, в рамках анализа протестной активности как одна из его форм (работы В. Шаленко, В. Ильина, Л. Гордона, Э. Клопова, Е. Груздевой, В. Комаровского). Другой ракурс анализа представлен этнографическим описанием взаимодействия субъектов трудовых отношений в конкретной конфликтной ситуации (В. Борисов, П. Бизюков, А. Зайцев). Большой вклад в изучение индустриальных конфликтов в России внесла серия публикаций результатов российско-британского проекта по изучению трансформации трудовых отношений на предприятиях.

Если основываться на данных Росстата, с начала 1990-х годов наблюдалось три всплеска забастовочной активности. Первый приходится на 1991-1992 гг., когда снижение реальной заработной платы в условиях инфляции привело к увеличению числа забастовок в 1991 г., примерно в 7 раз, а в 1992 г., будучи подхлестнуто освобождением цен - более чем в 20 раз по сравнению с 1990 г.

Основной рост произошел за счет работников бюджетной отрасли, в других отраслях рост забастовочной активности был более умеренным - примерно в 1,5 раза. Новый подъем наблюдается в 1995-1998 гг., с пиком в 1997 г., когда Росстат зафиксировал максимальное за весь период число забастовок и участвующих в них работников. Этот период знаменитых шахтерских "рельсовых войн" и активных выступлений бюджетников примерно совпадает по времени с пиком невыплат заработной платы. Задолженность по заработной плате с 1995 г., росла большими темпами и начала сокращаться только к 1999 г.

Вместе с этим происходило наглядное сокращение числа фиксируемых индустриальных конфликтов.

Таблица 1:

	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Число организаций, на которых проходили забастовки	291	80	67	5933	2575	8	7	4
Число организаций, на которых проходили забастовки, без организаций образования и здравоохранения	11	19	20	165	70	8	7	4
Численность участников забастовок (тыс. чел.)	13,0	3,9	5,7	195,5	84,6	1,2	2,9	1,9
Численность участников забастовок в среднем на одну организацию (чел.)	45	48	86	33	33	149	414	475
Количество времени, не отработанного участниками забастовок (тыс. чел. - дней)	47,1	29,1	29,4	210,9	85,9	9,8	20,5	29,1
Количество времени, не отработанного участниками забастовок, (чел. - дней)	162	364	439	36	33		2929	7275

Таблица 2. - Динамика забастовочной активности по данным Росстата (1990-2008 гг.):

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
Число организаций, на которых проходили забастовки	260	1755	6273	264	514	8856	8278	17007	11162	7285	817
Число организаций, на которых проходили забастовки, без организаций образования и здравоохранения	247	405	401	263	235	296	653	685	433	106	25
Численность участников забастовок (тыс. чел.)	99,5	237,7	357,6	120,2	155,3	489,4	663,9	887,3	530,8	238,4	30,9
Численность участников забастовок в среднем на одну организацию (чел.)	383	135	57	455	302	55	80	52	48	33	37
Количество времени, не отработанного участниками забастовок (тыс. чел. - дней)	207,7	2305,7	1893,3	240,4	761	1367,0	4009,4	6000,5	2881,5	1827,2	236,4
Количество времени, не отработанного участниками забастовок, в среднем на одну организацию (чел. - дней)	799	1310	302	910	1459	154	484	353	258	251	289

2.2 Анализ конфликта на заводе «Форд»

На волжском заводе «Форд» 2000 человек делают 72000 машин в год. В феврале 2005 года там прошла первая в новой России забастовка на иностранном предприятии.

Летом 2005 года в Бразилии нынешний лидер профсоюза завода «Форд» Алексей Этманов побывал на международной профсоюзной конференции и прошел обучение в профорганизации Transnational Information Exchanging. Знакомство с продвинутыми коллегами, смело отстаивающими свои права, не прошло для делегата даром.

Осенью того же года у руководства «Форда» начались проблемы с профсоюзом. «Я помогал Алексею Этманову составить резолюцию, где мы сформулировали требования о повышении зарплаты, о ее выравнивании, - говорит председатель Профсоюза машиностроителей РФ Геннадий Трудов». Руководство не пошло на переговоры - и в ноябре 2005 года рабочие провели часовую предупредительную забастовку. Полностью их требования - в частности, о повышении зарплаты на 30% - руководство не выполнило, и весной рабочие снова бастовали. В апреле 2006 года зарплату им все же повысили, но не на 30%, как хотел профсоюз, а на 14,25-17,5%.

Но на этом забастовка на «Форде» не закончилась. 14 февраля рабочие на сутки остановили конвейер. Основной причиной забастовки на этот раз стало требование подписать коллективный договор. Среди его пунктов - отказ от труда по кратковременным контрактам, признание вредности производства и гарантия предоставления рабочего места в случае получения профзаболевания на производстве.

Руководство «Форда» было готово пойти на некоторые уступки, но рабочих не устраивал компромиссный вариант. Переговоры между руководством и рабочими продолжались. Профсоюз обдумывал предложение администрации, которая высказала готовность заключить коллективный договор с 1 марта. По словам пресс-секретаря «Форда» Екатерины Кулиненко, сейчас рабочие завода трудятся в обычном режиме. Забастовку на «Форде» суд признал незаконной, потому что решение рабочие приняли не на общем собрании, а голосуя посменно. Рабочие говорят, что для собрания руководство не предоставило им помещение.

Для детального анализа и выявления потребностей конфликтующих сторон обратимся к карте конфликта, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1. - Карта конфликта на заводе «Форд»:

Но «незаконная» забастовка «Форда» состоялась. По словам Елены Герасимовой, у рабочих было 10 дней, положенных по закону, во время которых судебное решение могло быть (и было) оспорено в Верховном суде России, а забастовка не может считаться нелегальной, пока нет решения Верховного суда. Нелегального забастовщика, по закону, можно уволить.

Весной 2006 года рабочие «Форда» бастовали «по-итальянски» (работали строго «по норме», предусмотренной трудовым контрактом, игнорируя сверхурочную работу).

Не допустить сокращения производства администрация завода попыталась, наняв 200 внештатников. Так предусмотрительное руководство «погасило» забастовку.

О том, законно ли использование стороннего труда во время забастовок, Работе.ру рассказала Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав: «В российском законодательстве нет запрета на использование труда заемных работников в период забастовки.

Но такой запрет существует в нормах международного права, которые действуют в РФ.

В соответствии с ними во время проведения забастовки не допускается использование труда штрейкбрехеров». В данном случае это вертикальный конфликт между рабочими и руководством.

Построим три вероятных модели прохождения конфликта, используя схему.

Рассмотрим вторую модель развития конфликта на рисунке 3.

Наконец, обратимся к третьей возможной модели, представленной на рисунке 4.

Рисунок 2. - Первая модель развития конфликта:

Рисунок 3. - Вторая модель развития конфликта:

Рисунок 4. - Третья модель развития конфликта:

Проанализировав данную конфликтную ситуацию, можно сделать вывод, что наиболее оптимальной моделью является модель №2.

Так как требования рабочих были частично удовлетворены, но у сотрудников не возникло ощущение легкости процесса. Да, рабочие знают, что в праве требовать и в случае справедливости заявлений их потребности могут быть удовлетворены, но в разумных пределах и путем организации специальной примирительной комиссии. Для предотвращения и решения похожей ситуации рекомендуется:

- не допускать на предприятии отсутствия (нарушения) коммуникации работников и управленческого персонала;

- следить за уровнем информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах;

- руководству стоит всегда вести продуктивный диалог с работникам, выдвигающим какие-либо требования.

В российских компаниях практически отсутствуют специалисты, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений, отношений с людьми (что подразумевает и индивидуальные отношения, и коллективные), с профсоюзом. Таких специалистов в России нет, их не готовит ни один вуз. Нехватка специалистов по трудовым отношениям (Industrial Relations) воспринимается сейчас как проблема руководством, прежде всего, транснациональных компаний. Порой эти функции российский менеджмент возлагает на сами профсоюзы. Соответственно:

- привлекать для решения подобного рода внештатных ситуации квалифицированных специалистов, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений, отношений с людьми, с профсоюзом;

- принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

- содействие усилению роли независимых профсоюзов в разрешении конфликта.

Заключение

В данной работе рассматривалась забастовка как крайняя форма социально-трудового конфликта. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи:

1. Рассмотрена сущность конфликтов и их типологизацию. Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т. е., в сфере трудовой деятельности.

2. Изучены виды и формы забастовок: Забастовки делятся на:

- официальные и неофициальные;

- законные и незаконные. Также существуют следующие виды забастовок:

1) «обычная забастовка»;

2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка»;

3) «замедление работы»;

4) «пульсирующая забастовкам».

3. Рассмотрен порядком объявления забастовки, положении рабочих в момент прохождения забастовок: На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. При этом работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

4. Изучен исторический аспект прохождения социально-трудовых конфликтов на предприятии:

- Проведен анализ конфликта на предприятии в результате которого была создана карта конфликта и построены 3 три вероятностных модели протекания конфликта.

- Разработаны рекомендации по предотвращению подобной конфликтной ситуации:

- не допускать на предприятии отсутствия (нарушения) коммуникации работников и управленческого персонала;

- следить за уровнем информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах; конфликт трудовой персонал

- руководству стоит всегда вести продуктивный диалог с работникам, выдвигающим какие-либо требования;

- привлекать для решения подобного рода внештатных ситуации квалифицированных специалистов, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений, отношений с людьми, с профсоюзом;

- принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

- содействие усилению роли независимых профсоюзов в разрешении конфликта.

Размещено на Allbest.ru