Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей - с другой.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях - является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

В советской Беларуси коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.[1, c 203]

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Целью представленной работы является исследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно - договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.

Задачи данного исследования можно сформулировать в соответствии с целью:

- выявление основного значения и сущности коллективного договора как основной формы социального партнерства;

- определение основных этапов создания и контроля за исполнением коллективного договора, соглашения.

- изучить понятие, признаки и значение коллективного договора;

- определить понятие, виды и основание вступления сторон в данные правоотношения;

- определить понятие и виды коллективного договора;

При написании данной работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты коллективно - договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

коллективной договор соглашение

Глава 1. Основные положения коллективного договора

1.1 Понятие коллективного договора

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Настоящий Трудовой кодекс устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально - трудовых отношений и согласованию социально - экономических интересов работников и работодателей.[2, c 158]

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства.

Коллективный договор является разновидностью социально - партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:

- региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально - экономических соглашений;

- на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.[3, с 12]

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно - правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально - партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально - экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.[4, с 11]

1.2 Содержание, структура, реализация коллективного договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения)

Трудовой Кодекс Республики Беларусь установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. Говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно - кооперативного строительства и т.п.[5, с 43]

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы - соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Трудовой Кодекс дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении.

Информационные положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально - экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений.[6, с 6]

Под реализацией коллективного договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора. Срок действия коллективного договора устанавливается Трудовым Кодексом до 3-х лет. Вступление в действие договора Трудовым Кодексом связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В Трудовом Кодексе нет универсального подхода к вопросу о действии коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку, такой коллективный договор или приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых он заключен. Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору.

Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор. В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен - в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.[7, с 20]

1.3 Стороны коллективного договора

Из понятия коллективного договора вытекает его двусторонний характер. Одной его стороной является коллектив работников в лице его представителей. Представителями работников согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь являются:

1) Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом

2) Иные представительные органы работников

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, то в течение 5 календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных органов устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. «Создание вышеназванного органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его полномочия и порядок их осуществления». Если согласие в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает органу, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия. Его собрание (конференция) может принять коллективный договор даже, если члены одного из представительных органов и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора. Представительный орган вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. В этом случае стороной коллективного договора также является весь трудовой коллектив предприятия, но представленный различными представительными органами как по основному тексту коллективного договора, так и по указанному приложению к нему. Заметим, что Трудовой Кодекс запрещает ведение переговоров и заключение коллективного договора от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключения случаев финансирования, предусмотренных законодательством. Второй стороной коллективного договора является работодатель непосредственно либо его полномочный представитель.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников. От сторон коллективного договора следует отличать субъектов-исполнителей, указанных в коллективном договоре, как ответственных за выполнение конкретного обязательства по данному договору. Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1) Работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) Представитель работодателя;

3) Трудовой коллектив как сторона договора;

4) Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;

5) Субъекты - исполнители по отдельным обязательства.

Порядок заключения коллективного договора Коллективный договор заключается между полномочными представителями работников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения коллективных переговоров определяется полномочными представителями работников и работодателей. Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора. Полномочные представители работодателя, виновные в уклонении от ведения коллективных переговоров с полномочными представителями работников, могут быть привлечены к административной ответственности.

Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работников и работодателей. Представители работников, которые не участвовали в коллективных переговорах, также могут подписать коллективный договор в качестве представителей работников. Коллективный договор вступает в действие с момента его заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников и работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре. Однако после подписания представительный орган работников, уполномоченный надлежащим образом на заключение коллективного договора, утрачивает полномочия на представительство всех работников организации. После заключения коллективного договора представителем работников при реализации его положений является профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз и признается стороной коллективного договора, т.е. полномочным представителем работников, на которых он распространяется. Таким образом, после заключения коллективного договора все без исключения представители работников, действующие в организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора и требовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным.

В соответствии с ч. 1 ст. 367 ТК РБ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. [8, с 183]

Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если в коллективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникам организации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представители вправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебном порядке. В силу чего и после истечения срока действия коллективного договора судебные органы обязаны вынести решение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, поскольку обязательства по коллективному договору не погашаются сроком его действия, они остаются обязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективного договора.

Принцип обязательности условий коллективного договора означает, что его условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечения срока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективного договора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнего коллективного договора. Основанием для отказа от исполнения условий коллективного договора является заключение соответствующего соглашения об освобождении от их исполнения между полномочными представителями работников и работодателя, а также признание этих условий недействующими или недействительными в судебном порядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, в том числе и по отмене части его положений, предполагает прохождение процедур, предусмотренных для заключения коллективного договора. Иными словами, для внесения указанных изменений необходимо вновь оформить надлежащим образом полномочия представителей работников и работодателей на внесение изменений в действующий коллективный договор.

Коллективный договор сохраняет свое действие при измененении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц, представляющих работодателя, а также названия организации не может стать основанием для изменения или прекращения коллективного договора.

В ч. 3 ст. 367 ТК РБ говорится о том, что при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однако прекращение действия коллективного договора не может стать основанием для освобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств. Применение принципа обязательности условий коллективного договора при реорганизации означает, что обязательства по нему переходят к вновь созданным организациям в соответствии с разделительным балансом.

Поэтому и при реорганизации прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить его условия.

В ч.4 ст. 367 ТК РБ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, т.е. до момента государственной регистрации права собственности.

По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника коллективный договор прекращает свое действие.

Однако прекращение коллективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся в нем условия, которые не были выполнены новым собственником в течение трех месяцев.

Новый собственник и полномочные представители работников могут в течение указанных трех месяцев внести изменения в коллективный договор с соблюдением процедур, предусмотренных законодательством.[9, с 23]

Глава 2. Порядок заключения и прекращения коллективного договора

2.1 Порядок заключения коллективного договора

Признание необходимости коллективных переговоров при заключении коллективного договора имеет большое практическое значение и соответствует международным трудовым стандартам. Ранее данная стадия отсутствовала, т.к. законодатель исходил из единства позиций сторон. Коллективный договор подготавливали, обсуждали, одобряли на общем собрании и затем подписывали.

В Конвенциях и Рекомендациях Международной организации труда (МОТ) о коллективных трудовых отношениях подробно исследуется вопрос о коллективных переговорах. Из международных трудовых стандартов выведены принципы коллективных переговоров, которыми руководствуются в своей деятельности социальные партнеры и контролирующие органы МОТ.

В национальном законодательстве не содержится определения термина коллективные переговоры, поэтому в этом вопросе необходимо руководствоваться международными трудовыми нормами. Конвенция МОТ № 154 определяет их как «все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой стороны, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или с) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся» (ст. 2). Основная цель коллективных переговоров - регулирование условий труда и занятости (найма) путем заключения коллективных договоров.

В Законе Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» также содержались принципы заключения коллективных договоров и соглашений. В ст. 353 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены основные принципы социального партнерства, которые распространяются также и на порядок ведения коллективных переговоров. Из Конвенций и Рекомендаций МОТ вытекают следующие руководящие принципы коллективных переговоров:[10, с 1]

Принцип свободных и добровольных переговоров, принцип добросовестности ведения переговоров, принцип свободного выбора уровня переговоров.

Проанализируем, установлены ли данные принципы в национальном законодательстве анализируемых стран и насколько они соблюдаются.

Принцип ведения коллективных переговоров на добровольной основе провозглашен в ст. 4 Конвенции МОТ № 98: для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию мер принуждения, которые изменили бы характер таких переговоров.

Обязательный характер тарифных положений был закреплен в КЗоТ РСФСР 1918 г. В последующем в законодательстве было предусмотрено право, а не обязанность заключения коллективных договоров. В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее - ТК) не закреплена обязанность нанимателя заключать коллективный договор, но предусматривается обязанность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон коллективных трудовых отношений выступает с таким требованием (ч. 1 ст. 357). Один из ведущих специалистов в области сравнительного и международного трудового права И.Я. Киселев классифицирует все страны на три группы в зависимости от того, как в законодательстве закрепляется данное коллективное право:

страны, где установлена обязанность заключения коллективных договоров (госсектор Великобритании);

страны, в которых установлена обязанность вести коллективные переговоры, но не предусмотрена обязанность заключать коллективные договоры (США, Франция, Канада и т.д.);

страны, где отсутствует даже обязанность вести коллективные переговоры (Ирландия, ФРГ, Италия и т.д.).

Согласно приведенной классификации Российскую Федерацию можно отнести к первой группе стран, а Республику Беларусь - ко второй. Сравнительный анализ зарубежных и международных норм позволяет сделать вывод, что наиболее удачной является законодательная конструкция, предусматривающая обязанность ведения коллективных переговоров, которая закреплена в белорусском законодательстве. Важнейшей функцией трудового права является защитная, задача Трудового кодекса - развитие социального партнерства (п. 2 ст. 2 ТК), один из принципов социального партнерства - добровольность принятия обязательств (п. 4 ст. 353 ТК).

Принцип добросовестности ведения переговоров. Комитет по Свободе объединения Административного совета МОТ констатировал, что принцип добросовестности подразумевает приложение всех усилий для достижения соглашения путем проведения подлинных и конструктивных переговоров, избегая необоснованных промедлений, выполняя соглашения, которые заключены и применяются добросовестно2. Принцип добросовестности принятия обязательств проявляется и в п. 6 ст. 353 ТК.

Принцип свободного выбора уровня переговоров. В п. 4 Рекомендации МОТ № 163 предусмотрено, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности на уровне учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности либо на региональном или национальном уровне. В Беларуси предусмотрена возможность заключения коллективных договоров в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях и соглашений на республиканском, отраслевом и местном уровнях. Лица, которые могут выступать сторонами соглашения соответствующего уровня (коллективного договора), определены законом (ст. 359 ТК). Таким образом обеспечивается полномочность принятия обязательств (п. 3 ст. 353 ТК).

В Трудовом кодексе не урегулированы детально стадии заключения коллективного договора, соглашения. На основе небольшого нормативного материала можно вынести следующее. С инициативой о заключении коллективного договора может выступать каждая из сторон коллективных трудовых отношений. Требование о проведении коллективных переговоров должно быть оформлено в письменной форме. Согласно ч. 1 ст. 357 ТК коллективные переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения должны быть начаты в семидневный срок с момента получения письменного требования. Этот срок не является императивным по белорусскому законодательству и может быть изменен по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из уполномоченных представителей.

Если изменение трудового договора составляет подинститут трудового права, то вопросы изменения коллективного договора, соглашения урегулированы в нескольких нормах ст. 372 ТК и не отличаются такой степенью детализации. Порядок изменения и дополнения коллективного договора трижды менялся в белорусском законодательстве. Первоначально, по Закону от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», изменения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями (ст. 15). Законом Республики Беларусь от 4 ноября 1998 г. в данную статью Закона «О коллективных договорах и соглашениях» были внесены изменения, согласно которым изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном сторонами. В соответствии с Трудовым кодексом изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения (ст. 372). В коллективных договорах, заключенных в разных организациях на 1998-2000 годы, были предусмотрены различные процедуры внесения в них изменений и дополнений: по согласованию сторон, на совместном заседании профкома и нанимателя и др. Порядок изменения коллективного договора, который определяется в самом договоре (или сторонами), может отличаться от порядка заключения коллективного договора. Такой порядок изменения коллективного договора может быть более оперативным, но он противоречит природе коллективного договора как нормативного соглашения, который принимается в особом договорно-согласительном порядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор в порядке, установленном для его заключения, - с использованием процедуры ведения коллективных переговоров - соответствует международным трудовым стандартам. Учитывая вышесказанное, порядок изменения коллективного договора, предусмотренный ст. 372 ТК, в наибольшей степени соответствует определению коллективного договора и принципам социального партнерства.

Подписанный коллективный договор, соглашение подлежат регистрации. В настоящее время вопросы регистрации коллективных договоров и соглашений регулируются ст. 370 и 371 ТК, Положением о регистрации коллективных договоров и соглашений, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3 марта 1993 г. № 119. Данное Положение было принято на основе Закона от 24 ноября 1992 г., в котором, в отличие от Трудового кодекса, было предусмотрено право, а не обязанность регистрировать коллективные договоры, соглашения. В Трудовом кодексе продублированы многие нормы Положения, но не урегулирован вопрос об основаниях для отказа в регистрации коллективного договора, соглашения и о порядке обжалования такого отказа, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться Положением. Согласно п. 6 Положения в качестве основания для отказа в регистрации коллективного договора рассматривается непредставление или представление сторонами коллективного договора ненадлежаще оформленных документов (в первую очередь ненадлежаще оформленного коллективного договора). Для регистрации коллективного договора важна его внешняя форма, а не содержание, как это было на протяжении многих десятилетий в нашей стране. Отказ в регистрации коллективного договора (соглашения) может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в случае его отказа - в суд (п. 7 Положения). Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 4, Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 3 «О разграничении подведомственности дел между общими и хозяйственными судами», когда акт законодательства непроцессуального характера не позволяет разграничить компетенцию между общими и хозяйственными судами, а содержит лишь указание на подведомственность дела общему или хозяйственному суду либо на то, что дело подлежит рассмотрению в судебном порядке или в суде (без указания, в каком конкретно - общем или хозяйственном), подведомственность дела определяется с учетом субъектного состава участников спора и характера возникшего спорного правоотношения (п. 8)3. Данный спор не носит экономического характера (т.к. он не является административным спором) и по этому критерию подлежит рассмотрению в общем суде. Субъектами спорных отношений являются государственный орган, отказавший в регистрации, и наниматель (юридическое или физическое лицо). С учетом характера и субъектов указанных отношений их необходимо отнести к административно-правовым (п. 5 ст. 335 ГПК). Следовательно, отказ в регистрации коллективного договора, соглашения рассматривается общими судами в порядке производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений.

Регистрация коллективного договора способствует большей защищенности работников как более слабой стороны коллективного договора; соблюдению прав и интересов сторон в коллективных трудовых отношениях, законному и обоснованному разрешению коллективных трудовых споров.

Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями (ст. 373 ТК). Наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ст. 54 ТК). В ч. 2 ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» предусмотрено, что профсоюзы знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора, соглашения и уставом юридического лица. Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к другим законам и возлагает обязанность по ознакомлению работников с коллективным договором, соглашениями на нанимателя. Трудовой кодекс возлагает на нанимателя обязанность ознакомить всех работников, в том числе вновь принятых, с действующим у него коллективным договором, однако такая обязанность не предусмотрена в случае внесения изменений и дополнений в договор, соглашение. Не установлены конкретные сроки, в которые наниматель должен ознакомить работников как с принятым, так и с измененным договором. Целесообразно внести изменения в Трудовой кодекс, которые урегулировали бы данный пробел.[11, с 3]

2.2 Прекращение коллективного договора

Срок действия коллективного договора, соглашения установлен в ст.367 ТК

РБ, в соответствии с которой коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор (соглашение) вступают в силу с момента

подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.

В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие.

Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора.

В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора.

Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией.[12, с 1039]

2.3 Ответственность за нарушение коллективного договора

Проблемным вопросом коллективно-договорного регулирования является ответственность за неисполнение коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит ст. 376 «Ответственность сторон за неисполнение норм настоящей главы, коллективного договора, соглашения», в которой предусмотрено, что за неисполнение норм гл. 35 ТК стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением. В зависимости от характера нарушения за неисполнение или ненадлежащее исполнение коллективного договора, соглашения может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, административная и гражданская ответственность. Рассмотрим вначале субъектов ответственности.

В ст. 376 ТК субъектами ответственности названы «стороны». В главе 35 ТК используются термины «стороны коллективных трудовых отношений», «стороны коллективных переговоров» и «стороны коллективного договора, соглашения». Поскольку все эти термины не являются синонимами, а определяют разных субъектов, сложно сделать однозначный вывод, о ком идет речь в ст. 376 ТК. Попробуем разобраться, кто выступает субъектом ответственности. В Трудовом кодексе предусмотрены обязанности сторон коллективных трудовых отношений (т.е. представительных органов работников и нанимателей - ч. 1 ст. 356 ТК) вступить в коллективные переговоры, не разглашать коммерческую тайну, следовательно, они должны нести ответственность за невыполнение этих обязанностей. Таким образом, субъектами ответственности являются стороны коллективных трудовых отношений. В действующем белорусском законодательстве правовой основой для привлечения профсоюзов к юридической ответственности выступает ст. 29 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (в редакции от 14 января 2000 г.). Согласно данной статье, профсоюз, нанесший своими незаконными действиями ущерб государству, физическим или юридическим лицам, обязан возместить его в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь. Кроме того, одним из основных принципов социального партнерства является обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства (п. 6 ст. 353 ТК).[13, с 212]

В ч. 4 ст. 357 ТК предусмотрена обязанность нанимателей (их объединений), соответствующих органов государственного управления предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров; в ст. 373 ТК предусмотрена обязанность нанимателя ознакомить работников с действующими коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, наниматель (объединения нанимателей) как сторона коллективного договора, соглашения также являются субъектами ответственности.

Если обязательства возлагаются на коллективных субъектов, необходимо указывать конкретных субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Например, в обязательстве профсоюза «осуществлять контроль за работой торгового центра и магазина» вполне возможно определить ответственное лицо. По мнению А. Лады и А. Петрова, если обязательства возлагаются в целом на администрацию, ответственность, как представляется, должны нести лица, в силу своих служебных обязанностей решающие вопросы, которые должны быть выполнены по коллективному договору, но не были выполнены, и руководители организации за необеспечение исполнения виновными лицами обязательств по коллективному договору. Субъектами-исполнителями по коллективному договору могут быть как работники, так и уполномоченные должностные лица нанимателя.

Объект обязательства должен входить в содержание трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором. Согласно п. 8.11 Примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 (Рэспублiка дзелавая. 19 студзеня 2000 г.) работник обязан исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора. Принимая во внимание ст. 19, 20 ТК, выполнение такого обязательства будет являться работой, обусловленной трудовым договором. Лицо, которое состоит в трудовых отношениях, за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей несет дисциплинарную ответственность (гл. 14 ТК), в случае причинения при исполнении трудовых обязанностей нанимателю ущерба работник несет материальную ответственность (гл. 37 ТК). Помимо этого, если он совершит уголовное или административное правонарушение в области охраны труда и здоровья населения, наступает соответственно административная (ст. 41, 42 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) или уголовная ответственность (ст. 306 Уголовного кодекса Республики Беларусь). Работники выступают субъектами ответственности не только по трудовому, но и по коллективному договору. [14, с 103]

Статья 376 ТК предоставляет право сторонам устанавливать договорную ответственность за неисполнение обязательств. Согласно ч. 1 ст. 362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В связи с этим стороны ограничены в определении видов договорной ответственности. Например, нельзя возложить гражданско-правовую ответственность за неисполнение обязательства на работника, который работает по трудовому договору, т.к. он состоит в трудовых, а не гражданско-правовых отношениях. Но договорная ответственность (гражданско-правовая) может быть установлена в случае невыполнения нанимателем или профсоюзами каких-либо обязательств имущественного характера (например, обязанности нанимателя отчислять профсоюзному комитету финансовые средства на культурно-массовую и физкультурную работу в размере 0,15 % фонда оплаты труда). Обязательственная часть коллективного договора соответствует понятию обязательства, определение которого содержится в ст. 288 Гражданского кодекса Республики Беларусь. На наш взгляд, в таких случаях можно было бы предусмотреть договорную ответственность на основе ст. 1 ГК и субсидиарно применять нормы § 2 гл. 23 «Обеспечение исполнения обязательств» о неустойке и гл. 25 ГК «Ответственность за нарушение обязательств», п. 4 ст. 395 ГК. Но для этого необходимо обеспечить механизм реализации норм гражданского права и внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс, которые конкретизировали бы возможность такого договорного регулирования. На практике в коллективных договорах и соглашениях достаточно часто содержатся нечетко сформулированные обязательства, не определяются конкретные субъекты, ответственные за выполнение обязательств. Поскольку недостаточно четко урегулированы отмеченные вопросы, проблематичным является установление лиц, виновных в неисполнении обязательства, и привлечение их к ответственности в случае неисполнения обязательств. Обязанным лицом в обязательственном праве является определенный должник (или определенные должники, если их несколько). Лица, не причастные к данному обязательственному положению, не обязаны перед кредитором, и поэтому последний, по общему правилу, не может направить против них каких-либо притязаний.

Согласно ст. 357 ТК стороны коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством. Ответственность за разглашение коммерческой или служебной тайны предусмотрена в ст. 140 ГК. В ст. 402 ТК закреплен принцип полной материальной ответственности работников за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. В случае же причинения нанимателю ущерба не при исполнении трудовых обязанностей работники несут полную материальную ответственность в полном размере ущерба (с учетом неполученных доходов). Поскольку ст. 357 ТК отсылает нас к законодательству в целом (а не только к законодательству о труде), а ответственность за разглашение коммерческой или служебной тайны предусмотрена в гражданском законодательстве, подлежат применению нормы ст. 140 ГК.

На практике в коллективных договорах предусматриваются, так же как и в ст. 376 ТК, бланкетные нормы об ответственности за неисполнение коллективного договора. Из анализа ст. 376 ТК можно сделать вывод, что в ней речь идет об ответственности только за неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Об ответственности за несоблюдение нормативных положений коллективного договора в этой статье не говорится. На наш взгляд, необходимо расширительное толкование ст. 376 ТК и применение ее положений не только к обязательственной части, но и к нормативной. Вопрос о том, относятся ли коллективные договоры и соглашения к законодательству о труде, является спорным в науке трудового права. Данный вопрос имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. Анализ норм Трудового кодекса позволяет сделать вывод, что законодатель не относит коллективные договоры и соглашения к законодательству о труде, а следовательно, ст. 465 ТК на них не распространяется. Коллективные договоры не относятся к законодательству о труде, хотя и являются источниками трудового права. На наш взгляд, необходимо дополнить ст. 464 ТК после слов «законодательства о труде» словами «коллективных договоров, соглашений».

В ст. 376 ТК речь идет об ответственности только за неисполнение норм гл. 35 ТК. Нормы о коллективно-договорном регулировании содержатся не только в гл. 35, но и в гл. 33 и 34 ТК. Коллективные переговоры являются важнейшей стадией при заключении коллективных договоров и соглашений, в гл. 34 закреплен ряд обязанностей сторон коллективных трудовых отношений, нанимателя (объединений нанимателей). Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться на принципах социального партнерства, указанных в ст. 353 гл. 33 ТК. Необходимо внести изменение в ст. 376 ТК, заменив слова «за неисполнение норм настоящей главы» словами «за неисполнение норм глав 33-35 ТК»[15, с 516]