Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы управления кадрами в ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка
Анализ системы управления кадрами в ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка
Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы управления кадрами в условиях федерального государственного учреждения. Содержание и реализация кадровой политики в уголовно-исполнительной системе. Анализ численности и движения рабочей силы в СИЗО.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.11.2013 |
| Размер файла | 94,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы управления кадрами в условиях федерального государственного учреждения
- 1.1 Теоретико-методологические основы управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения
- 1.2 Нормативно-правовые основы управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения
- 1.3 Специфика управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения системы ГУФСИН
- Выводы по 1 главе
- Глава 2. Анализ системы управления кадрами в ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка
- 2.1 Общая характеристика ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка
- 2.2 Анализ кадровой политики ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка
- Список использованных источников
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность деятельности органов государственного управления во многом определяется эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к качеству кадрового обеспечения государственных органов.
В условиях кардинальных изменений в системе государственной службы актуализировалась и проблема совершенствования кадровой деятельности в государственных органах, возросло значение обеспечения эффективности управления персоналом в системе государственной службы.
Управление персоналом является важным составным элементом общей системы управления. Следует отметить, что общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют особенности в управлении персоналом органов государственного управления.
Социально-экономические и политические изменения в российском обществе вызвали необходимость совершенствования функционально-организационного механизма уголовно-исполнительной системы, ее кадровой и образовательной политики. Передача уголовно-исполнительной системы из МВД России в ведение Минюста России, создание Федеральной службы исполнения наказаний обусловили развитие системы профессиональной подготовки кадров для учреждений и органов, исполняющих наказания.
Кадровая ситуация в уголовно-исполнительной системе требует научной корректировки концептуальных основ стратегии развития профессиональной подготовки специалистов в образовательных учреждениях, совершенствования ее системы, удовлетворение потребностей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы в квалифицированных специалистах, а образовательных учреждений - в научно-педагогических кадрах. Необходимо обеспечить снижение текучести кадров, их профессиональный рост, профессиональную мобильность и повышение квалификации сотрудников уголовно-исполнительной системы. Необходимо создание оптимального механизма интеграции образования, науки, практики в деятельности учреждений и органов, исполняющих наказания. Совершенствование деятельности образовательных учреждений Федеральной службы исполнения наказаний предполагает, чтобы они были центрами не только образования, но и науки, культуры, положительного опыта деятельности структурных подразделений уголовно-исполнительной системы.
Объектом исследования является ФКУ СИЗО-2 г. Новокузнецка.
Предметом исследования является система управления персоналом ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области.
Цель обусловила постановку и решение следующих частных задач:
Глава 1. Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения
1.1 Теоретико-методологические основы управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения
Термин «управление персоналом» пришел к нам из-за рубежа, из сферы организации производства, главным образом из бизнеса, как система эффективного, рационального использования способностей человека, «человеческого ресурса» в организации Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России / Под ред. Н.В. Загладина. - М., 2010. С.7..
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. - М., 2008. С.22.. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
В сфере бизнеса управление персоналом имеет свои отличия от управления персоналом в государственной службе. Несмотря на это, в управлении персоналом и в сфере бизнеса, и в сфере государственной и муниципальной службы больше того, что их объединяет.
Управление персоналом и в сфере бизнеса, и в государственном управлении является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления.
В правовых государствах используемые в практике управления персоналом кадровые технологии имеют нормативные правовые основы применения.
Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации -- это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей Управление персоналом / общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2009. С.87..
Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект -- управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
В управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе представлено в таблице 1 Управление персоналом / общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2009. С.89..
Таблица 1
Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе
|
Государственная кадровая политика |
Управление персоналом |
|
|
По уровню |
||
|
Это стратегия формирования, развития и востребованности потенциала государственного управления (на общегосударственном уровне) |
Это механизм реализации государственной кадровой политики (далее - ГКП) в рамках конкретного органа власти; это своего рода технологический уровень реализации кадровой политики на первичном, низовом уровне государственного управления |
|
|
По содержанию |
||
|
Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая профессиональные, социально-экономические, государственно-политические, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства |
Это прежде всего управление формированием, развитием и использованием профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих с учетом потребностей данной организации |
|
|
По функциональному назначению и субъектам управления |
||
|
ГКП - результат управленческой и правотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти) |
Это компонент и механизм реализации ГКП, составная часть управления государственной службой; субъекты управления персоналом - руководство государственного органа, его внутренних структур, в том числе кадровая служба |
|
|
Правовое закрепление |
||
|
Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, других высших органов власти |
Нормативно-правовые акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства, данной организации в рамках и на основе федерального и регионального законотворчества |
Управление персоналом государственной службы -- это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рисунке 1 Управление персоналом / общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2009. С.97..
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.
Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 - Структура основных направлений деятельности управления персоналом
Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
В последнее время управление персоналом в системе государственной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.
Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, зародился в производственно-предпринимательской деятельности как явление экономическое. Будучи разновидностью форм управления возможностями человека в хозяйствующих субъектах, он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 2011. С.40..
Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Это обусловлено рядом обстоятельств.
Во-первых, сфера государственной и муниципальной службы строго регламентирована законами и другими нормативными актами; здесь власть, полномочия ее органов, должности, да и сам труд государственного служащего не могут быть товаром и предметом купли-продажи.
Во-вторых, для государства государственный и муниципальный служащий -- это не только средство, инструмент достижения целей, реализации функций государственных органов, но и творческая личность, гражданин, которому необходимо обеспечить условия существования и дать гарантии всестороннего развития.
В-третьих, действия государственных и муниципальных служащих как носителей властно-управленческих полномочий имеют юридические последствия, за которые несут ответственность не только они сами, но и государственный орган, государство в целом. Государственная служба регулируется нормами публичного (конституционного, административного и др.) права и лишь в отдельных случаях -- частного права (гражданского, трудового и др.) когда служащий выступает не как государственный служащий, а как индивидуум, гражданин.
Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать теоретическим оправданием «коммерциализации» государственного аппарата, его коррумпированности, а в конечном счете привести к «приватизации власти».
В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов.
Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.
Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом -- руководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-профессиональной управленческой службы. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации.
В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.
Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:
- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
- организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;
- документационное обеспечение прохождения государственной службы;
- эффективное применение кадровых технологий;
- заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
- организация проведения служебных проверок;
- организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
- консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
- обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.
Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.
Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.
Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.
Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х гг. в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом (Государственный университет управления), которые стали готовить специалистов для кадровых служб (служб управления персоналом) для предприятий сферы материального производства.
Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти.
Анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период Управление персоналом / общ. ред. А.И. Турчинова. - М., 2009. С.101..
Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления. Но важно и здесь учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М., 2007. С.53..
Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:
- разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития;
- создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;
- повышения статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях;
- обеспечения организационной и научно-методической помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровне.
В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.
Итак, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы России и выступает наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в государственном управлении.
1.2 Нормативно-правовые основы управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Основополагающими в управлении персоналом являются нормы конституционного права.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации в законодательстве закреплен принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе. Данный принцип влияет на организацию приема на эти виды службы, проведение конкурсов и т.д. Важное значение имеет статья 71 Конституции РФ, в соответствии с которой федеральная государственная служба отнесена к ведению Российской Федерации. Вследствие этого управление персоналом на федеральном и региональном уровне относительно обособлено.
Особое значение имеют нормы, связанные с правами и свободами человека и гражданина. На их основе формируется правовой статус государственных и муниципальных служащих, механизм и технологии работы с персоналом в целом. Практическая реализация в управлении персоналом правового статуса человека и гражданина предполагает подключение других отраслей права, в которых этот статус становится частью общественной жизни путем конкретных правоотношений.
Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране Всеобщая декларация прав человека; Декларация прав и свобод человека и гражданина. - М., 1993. С.7..
Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее: «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране» Там же. С.7.. Отталкиваясь от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека и гражданина (22 ноября 1991 г.) Постановление ВС РСФСР от 22.11.1991 N 1920-1 "О Декларации прав и свобод человека и гражданина" // Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР. 26.12.1991. N 52. ст. 1865.. Согласно этой Декларации граждане России имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей» Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. -- Екатеринбург, 2010. С.33..
В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить.
Федеральные законы:
- Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О системе государственной службы РФ» Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации" // Российская газета. N 104. 31.05.2003.;
- Федеральный закон от 15.12. 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" // Российская газета. N 247. 20.12.2001..
Указы Президента РФ:
- Указ Президента РФ от 23.08.1994 № 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» Указ Президента РФ от 23.08.1994 N 1722 "О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих // Российская газета. N 164. 30.08.1994.;
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 19.03.2013) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // Российская газета. N 20. 03.02.2005.;
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 19.03.2013) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Российская газета. N 20. 03.02.2005.;
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 16.11.2011) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета. N 20. 03.02.2005.;
- Указ Президента РФ от 16.02.2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Указ Президента РФ от 16.02.2005 N 159 "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // Российская газета. N 34. 18.02.2005.;
- Указ Президента РФ от 30.05.2005 г. № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 (ред. от 23.10.2008) "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" // Российская газета. N 120. 07.06.2005.;
- Указ Президента РФ от 31.12.2005 №1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 01.06.2013) "О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы" // Российская газета. N 2. 12.01.2006..
На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно-правовые акты.
Государственная гражданская служба Кемеровской области регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:
- Закона Кемеровской области от 01.08.2005 № 103-03 «О государственных должностях Кемеровской области и государственной гражданской службе Кемеровской области» Закона Кемеровской области от 01.08.2005 № 103-03 «О государственных должностях Кемеровской области и государственной гражданской службе Кемеровской области» // Электронно-правовая система консультант плюс.;
- Закон Кемеровской области от 27.02.2013 № 19-ОЗ «О внесении изменений в Закон Кемеровской области «О государственных должностях Кемеровской области и государственной гражданской службе Кемеровской области» Закон Кемеровской области от 27.02.2013 № 19-ОЗ «О внесении изменений в Закон Кемеровской области «О государственных должностях Кемеровской области и государственной гражданской службе Кемеровской области» // Электронно-правовая система консультант плюс.;
- Закон Кемеровской области от 08.05.2007 № 57-ОЗ «О противодействии коррупции» Закон Кемеровской области от 08.05.2007 № 57-ОЗ «О противодействии коррупции» // Электронно-правовая система консультант плюс.;
- Постановлением Губернатора Кемеровской области от 24.03.2011 №19-пг «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Кемеровской области» Постановлением Губернатора Кемеровской области от 24.03.2011 №19-пг «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Кемеровской области» // Электронно-правовая система консультант плюс.;
- Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области и урегулированию конфликта интересов (в редакции Закона Кемеровской области от 07.03.2013 № 19-ОЗ);
- Распоряжение Губернатора Кемеровской области от 30.05.2011 №76-рг «Об утверждении Порядка разъяснения гражданам Российской Федерации, замещавшим должность государственной гражданской службы Кемеровской области, включенную в перечень должностей в исполнительных органах государственной власти Кемеровской области, в наибольшей степени подверженных риску коррупции (коррупциогенных должностей), необходимости обращения в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Кемеровской области и урегулированию конфликта интересов».
Закон «О государственных должностях Кемеровской области и государственной гражданской службе Кемеровской области» закрепляющий следующее: государственная гражданская служба Кемеровской области в соответствии с федеральным законом является частью государственной гражданской службы Российской Федерации и входит в систему государственной службы Российской Федерации. Государственная гражданская служба Кемеровской области осуществляется в целях обеспечения исполнения полномочий следующих государственных органов Кемеровской области и лиц, замещающих государственные должности Кемеровской области.
Важную роль в управлении персоналом государственной и муниципальной службы играют нормы административного права. Они регулируют отношения в процессе организации и деятельности аппарата исполнительной власти.
Закрепление в Конституции Российской Федерации принципа разделения власти привело к признанию самостоятельности ее исполнительной ветви, усилению ее независимости от законодательной (представительной) ветви. Данное обстоятельство повышает роль административного права в регулировании управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Государственные и муниципальные служащие являются субъектами управления, реализации исполнительно-распорядительных функций. Они действуют от имени и по поручению государства или муниципального образования, выполняют организационные задачи или обеспечивают их выполнение. Прежде всего это касается внешних отношений: связей с гражданами, государственными органами и их должностными лицами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями. Большинство этих отношений регулируется нормами административного права.
В нормах, определяющих работу с персоналом, учитываются особенности государственного и муниципального управления: доминирование, преобладание одной воли над другой, подчинение одного лица другому и т.д. Административное право обеспечивает строгие принципы управления: иерархичность, подзаконность, обязательность исполнения и др. Неравенство государственных и муниципальных служащих в процессе управления юридически закреплено в нормах права, принципах государственной и муниципальной службы. Исходя из этого, в процессе управления персоналом вырабатываются должностные инструкции, требования к профессиональным и личностным качествам служащих, стандарты, процедуры, правила.
Механизм и технологии управления персоналом во многом зависят от развития норм трудового права. Эти нормы регулируют, прежде всего, внутренние отношения государственной и муниципальной службы и охватывают важные направления управления персоналом: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т.д.
Трудовое право исходит из наемного характера государственной и муниципальной службы, рассматривает их как сферу реализации права граждан на труд. Трудовой договор признается нормативным документом, обеспечивающим реализацию этого права, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Трудовые отношения государственных и муниципальных служащих отнесены к предмету трудового права. Эти отношения затрагивают работу служащего в органе, где он трудится. Управленческие отношения, которые выходят за пределы коллектива государственного и муниципального органа, касаются функций этого органа и регулируются нормами административного права.
На государственных и муниципальных служащих распространяются принципы трудового права, характеризующие применение их труда: определенность трудовой функции (выполнение работ по специальности, квалификации, должности, которые определены трудовым договором); устойчивость трудовых правоотношений; обеспечение дисциплины труда (строгое соблюдение внутреннего трудового распорядка); вознаграждение за труд и т.д.
Активное использование норм трудового права в управлении персоналом государственной и муниципальной службы обусловлено, прежде всего, обязательством России признать составной частью своей правовой системы нормы международного права.
В частности, в соответствии с Конвенцией Международной организации труда «О трудовых отношениях на государственной службе» государственные служащие рассматриваются как наемные работники. Это требует сохранения за государственными служащими трудовых прав, имеющих непосредственное отношение к правам человека. Сказанное означает, что условия труда лиц, работающих по найму, и условия прохождения государственной и муниципальной службы не должны быть хуже, чем предусмотрено нормами Конвенции Международной организации труда Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. - 2010. - № 9. С.33-36..
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждом учреждении.
1.3 Специфика управление кадрами в условиях федерального государственного учреждения системы ГУФСИН
На службу в уголовно-исполнительную систему (далее - УИС) принимаются в добровольном порядке граждане Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 лет независимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, способные по своим деловым, личным и нравственным качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности Основы управления в правоохранительных органах: учебное пособие (в схемах) / Сост. Козлов А.И., Минсафина С.Н. - Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2009. С.132..
На должности рядового и младшего начальствующего состава УИС принимаются граждане, имеющие образование не ниже среднего.
На должности среднего и старшего начальствующего состава принимаются граждане, имеющие соответствующее среднее специальное или высшее образование.
При приеме граждан на службу в УИС проводятся их психофизиологическое исследование, тестирование в отношении наличия алкогольной, наркотической и иной токсической зависимости, оформляется личное поручительство за них действующими сотрудниками УИС.
Должности рядового и начальствующего состава УИС замещаются путем заключения индивидуальных контрактов, по конкурсу, а также посредством назначения на должность.
Гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу в УИС, если он вступившим в силу решением суда признан недееспособным или ограниченно дееспособным, имел или имеет судимость.
Сотрудникам УИС, состоящим между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), не разрешается проходить службу в одном и том же органе (учреждении) УИС, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
На сотрудника УИС распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции» и ст. 17, 18, 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих выполнению сотрудником УИС обязанностей по осуществлению оперативно-розыскной деятельности Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М., 2012. С.525..
Сотруднику УИС запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать по совместительству на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, не входящих в систему МВД России и Минюста России, за исключением творческой, научной и преподавательской деятельности.
Работе с кадрами УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. В результате сложилась определенная система и направления, которые связаны со всем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита, выход на пенсию.
Кадровая политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС. Она определяется Концепцией совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Минюста России и предполагает разработку и реализацию общей линии работы с кадрами применительно к конкретной социально-исторической. Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.
Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М., 2012. С.526..
Приведенное определение кадровой политики в УИС не связывает ее исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма ее реализации.
Содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.
Служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над ушедшим в прошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.
В качестве современного принципа кадровой политики УИС следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав сотрудников.
Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, как просто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны, надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 2009. С.338..
Реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России - это Главное управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.
Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.
Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования.
Основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:
- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;
- законодательное закрепление порядка прохождения службы;
- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.
Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 % Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 2009. С.339.. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.
Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава. В целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных Лукьяненко А.Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., 2009. С.73..
Подобные документы
Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014Нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления. Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области "Центр занятости населения г. Псков". Управление персоналом на предприятии.
курсовая работа [432,5 K], добавлен 14.04.2014Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Цели и функции системы управления кадрами. Анализ ее сильных и слабых сторон. Планирование затрат на персонал и определение их эффективности. Процесс подбора и отбора кадров. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
курсовая работа [576,0 K], добавлен 17.06.2015Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы мероприятий совершенствования системы управления персоналом. Организационное нормирование управления.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.04.2014Исследование теоретико-методологических основ разработки кадровой политики предприятия. Анализ системы правил и норм в области работы с кадрами. Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития предприятия. Порядок приема и увольнения работников.
курсовая работа [33,2 K], добавлен 12.11.2014Основные функциональные характеристики системы управления УП "Ландорс". Система методов управления. Стиль руководства. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Анализ движения рабочей силы. Анализ качественного состава трудовых ресурсов.
отчет по практике [36,7 K], добавлен 16.05.2007Цели, виды и принципы формирования кадровой политики. Анализ структуры и состава персонала медицинского учреждения, особенностей существующей системы управления кадрами. Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала.
курсовая работа [80,6 K], добавлен 16.11.2015
