Управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей. В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококвалифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов. В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени.

управление кадры уголовный правовой

Глава 2. Анализ системы управления кадрами в ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка

Учреждение ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка (далее - СИЗО-2) расположена по адресу: ул. Полосухина, 3, г. Новокузнецк, Кемеровская область.

Основными задачами ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка являются:

- создание условий, исключающих возможность подозреваемым и обвиняемым, содержащимся под стражей, скрыться от следствия или суда, а осужденным к лишению свободы и смертной казни уклониться от отбывания наказания;

- осуществление мер, препятствующих попыткам подозреваемых и обвиняемых помешать установлению истины по уголовному делу;

- обеспечение правопорядка и законности в СИЗО-2, безопасности подозреваемых, обвиняемых и осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на его территории;

- обеспечение соблюдения прав и законных интересов подозреваемых, обвиняемых и осужденных;

- организация жизнедеятельности СИЗО-2, а также развитие и укрепление его материально-технической базы и социальной сферы.

Лимит наполнения 1206 мест.

Структура СИЗО-2 представлена в приложении 1.

Учреждение является самостоятельным объектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, бланки, а также необходимые другие реквизиты. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно правовыми актами МВД России.

Учреждение действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно - хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банком.

Условия содержания в СИЗО-2 области соответствуют всем требуемым нормам и международным стандартам. Здесь регулярно проводятся реконструкции и ремонты, особенно много сделано за последние несколько лет.

На свидание и передачу предварительная запись. Документы на предоставление свиданий принимают с 9-10. В передачах не принимают ничего домашнего приготовления. Только из магазина, в упаковке, со сроком годности. Работает справочное окно. Пятница день несовершеннолетних. Передачи до 30 кг в месяц.

В камерах достаточно света и воздуха, они оборудованы санузлом необходимой мебелью. На каждого подследственного приходится по 4 кв. метра площади.

Для подростков, содержащихся в СИЗО-2, создаются улучшенные условия содержания, большинство содержатся в 4-х местных камерах (на одного заключенного приходится более 4-х м² санитарной площади).

Размещение по камерам происходит с учетом особенностей личности и психологической совместимости. В СИЗО-2 организовано обучение несовершеннолетних по программе основного общего образования. Учебный процесс осуществляется учителями городских средних школ с 2003 года.

Для занятия досуга несовершеннолетних подозреваемых и обвиняемых предлагается чтение книг, настольные игры, прослушивание радиопередач. В следственных изоляторах созданы «игротеки», где подростки под наблюдением сотрудника могут посмотреть видеофильмы, поиграть в различные игры, в том числе электронные, настольный теннис, воспользоваться музыкальными инструментами. Для подростков проводятся различные внеклассные мероприятия, соревнования и конкурсы.

Медицина. На сегодняшний день, следственные изоляторы являются серьезным барьером на пути распространения опасных инфекций и заболеваний.

Все прибывающие в СИЗО-2 проходят первичное медицинское обследование, свыше 80% случаев заболевания туберкулезом, сифилисом, ВИЧ-инфекцией выявляется при профилактических осмотрах.

Вопросам предупреждения возможного распространения инфекционных заболеваний отводится в СИЗО области большая роль, так как в общей структуре учреждений УИС данные учреждения выполняют роль своеобразного фильтра. Именно на данном этапе следственно-арестованные проходят первичный медицинский осмотр, включающий выполнение анализов на социально значимые инфекции, проведение флюорографического обследования, осмотры узких специалистов (дерматовенеролога, психиатра-нарколога, терапевта, стоматолога).

Для создания оптимальных условий работы по выявлению заболеваний передающихся половым путем, а также ВИЧ-инфекции на базе СИЗО-1 (г.Кемерово) и СИЗО-2 (г. Новокузнецк) открыта лаборатория экспресс-диагностики.

Также, в СИЗО-2 активно проводится работа по выявлению лиц, страдающие наркоманией, а также эпизодически употребляющие наркотики. Для этих целей оборудованы палаты интенсивного наблюдения, где проводится купирование абстинентных проявлений у наркозависимых пациентов.

В СИЗО-2 действует регламент, который разработан в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента и Правительства Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации, приказом Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».

Регламент устанавливает общие правила внутренней организации деятельности СИЗО-2, внутренний трудовой распорядок и основные вопросы организации рабочего времени аттестованных и вольнонаемных работников, распорядок дня осужденных, отбывающих наказание в отряде по хозяйственному обслуживанию и лиц содержащихся под стражей.

Регламент утверждается приказом начальника СИЗО-2 и обязателен для всех работников учреждения.

В течение 2012 года в ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области сохранялась стабильная и управляемая оперативная обстановка. Деятельность учреждения была организована и направлена на выполнение Директивных документов Минюста России, ФСИН России, приказов и распоряжений, Планов и приоритетных направлений деятельности, а также собственных управленческих решений. С 26 по 28 июня 2012 г. прошла контрольная проверка деятельности учреждения сотрудниками ГУФСИН России по Кемеровской области, в ходе которой выявлен ряд недостатков, составлен план их реализации ведется работа по их устранению в настоящее время устранено 90% недостатков.

2.2 Анализ кадровой политики ФКУ СИЗО-2 ГУФСИН России по Кемеровской области г. Новокузнецка

Рассмотрим краткую характеристику персонала СИЗО-2. По состоянию на 28.12.12 штатная численность сотрудников и работников СИЗО-2 составляет 315,5 единиц, в том числе: СНС - 100, МНС - 168, вольнонаемных - 47,5 (таблица 2).

Таблица 2

Общий численный состав СИЗО-2 за 2010-2012гг.

Из таблицы видно, что уменьшается численный состав СИЗО-2. Это связано с сокращением численности персонала в СИЗО-2. Данные таблицы представим на рисунке 3

Рисунок 3 - Общий численный состав СИЗО-2 за 2010-2012гг.

Из рисунка видно, что меньше всего сокращение численности персонала коснулось категории «Вольнонаемные».

Некомплект за 2012г.: СНС - 8 чел. (2 - врач-терапевт, 1- старший бухгалтер, 1 инспектор отдела охраны, 1- инспектор ВПО, 1- старший юрисконсульт, 1-начальник отдела режима, 1- ДПНСИ), МНС - 1 (младший инспектор отдела режима), вольнонаёмные - 3 (1 - водитель, 1-делопроизводитель,1 - продавец).

Посмотрим, как подразделяется персонал СИЗО-2 по половому признаку за 2012 г. (таблица 3).

Таблица 3

Состав персонала СИЗО-2 по полу за 2012 г.

Из таблицы видно, что в СИЗО-2 в МНС и Вольнонаемные основной состав составляют женщины, тогда как в СНС основной состав это мужчины.

Возрастная структура СИЗО-2 в 2012 г. выглядит следующим образом таблица 4.

Таблица 4

Возрастная структура СИЗО-2 в 2012 г.

Из таблицы видно, что основной состав персонала СИЗО-2 представлен в возрасте от 30 до 40 лет, общее количество на конец 2012 г. 210 чел., в процентном выражении 66,6%.

В таблице 5 представим количество персонала по образованию за 2012г.

Таблица 5

Количество персонала по образованию за 2012г.

Из таблицы видно, что большинство сотрудников СНС имеют высшее образование, а сотрудники МНС имеют средне специальное и среднее образование.

В таблице 6 представим динамику движения численности в СИЗО-2 за 2010-2012 гг.

Таблица 6

Динамика движения численности в СИЗО-2 за 2010-2012 гг.

Как видим из таблицы количество принятый сотрудников меньше, чем количество уволенных.

Динамика движения численности в СИЗО-2 за 2010-2012 гг. наглядно можно увидеть на рисунке 4.

Из рисунка видно, что чаще всего принимают и увольняют сотрудников в МНС, а с 2011г. сильно возросло количество увольнений в СНС

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр.):

Кпр. = количество принятых работников / среднесписочную численность * 100.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв.):

Кв. = количество уволившихся работников / среднесписочную численность * 100.

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк.):

Ктк. = количество уволившихся плюс количество принятых / среднесписочную численность * 100.

Для характеристики движения рабочей силы была рассчитана следующих показателей, которые сведем в таблицу 7, рисунок 5.

Таблица 6

Показатели движения численности в СИЗО-2 за 2010-2012 гг.

Из таблицы 6 видно, что с 2011 году увеличились по сравнению с предыдущими годами значения всех показателей движения персонала. Это связано с тем, что в СИЗО-2 идет сокращение численности персонала и с не эффективной работы отдела кадров.

Данные таблицы представим на рисунке 5.

Рисунок 5 - Диаграмма движения персонала в СИЗО-2 за 2010-2012 гг.

Из рисунка видно, что в СИЗО-2 с 2011 г. текучесть кадров превышает 27%, значение данного показателя считается достаточно высоким. Такое увеличение значений показателей движения персонала объясняется большим количеством уволенных и уволившихся сотрудников.

За 2010 года поощрено 374 сотрудника (за 2009 г. - 404).

Получено травм сотрудниками - 10, при этом находящихся в состоянии алкогольного опьянения не было.

За 2010 год сотрудников привлеченных к дисциплинарной ответственности - 27 (4 - за утрату служебного удостоверения и 23 - за исполнительскую дисциплину), из них четверо наказаны дважды. Согласно плану-графику и Разнарядке ГУФСИН за 2010 год прошли обучение в Учебном центре ГУФСИН 37 сотрудников.

Пока имеются недостатки в организации служебной подготовки сотрудников. Так, многие сотрудники имеют низкие показатели по выполнению нормативов служебно-прикладных упражнений, не во всех отделах документация по специальной подготовке соответствует требованиям приказа ФСИН России № 73-2007 г.

В мае 2010 г. провели ритуал принятия Присяги - 17 вновь принятых сотрудников и мероприятия, посвященные 65-летию Дня Победы. С 23 по 25 июня команда СИЗО-2 приняла участие в 32-м Спортивном фестивале среди сотрудников УИС, в июле месяце приняли участие в соревнованиях по мини-футболу, заняли второе место среди учреждений ГУФСИН России по Кемеровской области, в сентябре 2010 г.ст. инструктор БСП ст. лейтенант вн. службы Исупов В.В. занял 1-е место в личном первенстве в соревнованиях по шахматам, а в октябре 2010 г. мл. сержант вн. службы Сулеков А.Н. занял 1-е место в личном первенстве в соревнованиях по плаванию.

За 2011 год сотрудников привлеченных к дисциплинарной ответственности - 20 (за исполнительскую дисциплину - 17). Для исследования обстоятельств и выявления причин допущенных нарушений в 2011 году было проведено 33 служебных проверок. Согласно плану-графику и Разнарядке ГУФСИН в 2011 году прошли обучение в Учебном центре ГУФСИН 40 сотрудников в настоящее время обучаются ещё 5 сотрудников в учебном центре ГУФСИН. В феврале 2011 г. были организованы и проведены мероприятия, посвященные Дню защитника Отечества: торжественное собрание, конкурс стенгазет. В марте 2011 г. были организованы и проведены мероприятия, посвященные 8 Марта и Дню УИС: торжественное собрание, конкурс фотографий. Ко дню Победы в мае 2011 года проведены следующие мероприятия: приняли Присягу 14 молодых сотрудников, подготовлены и вручены продуктовые наборы ветеранам ВОВ и труженикам тыла, сотрудники учреждения приняли участие в городском параде. В июне команда СИЗО-2 приняла участие в ежегодном спортивном фестивале сотрудников УИС.

За 2012 год поощрено 460 сотрудников (за АППГ - 448).

Получено травм сотрудниками - 20, при этом находящихся в состоянии алкогольного опьянения не было.

За 2012 год сотрудников привлеченных к дисциплинарной ответственности - 46, количество взысканий 59 (58 - за исполнительскую дисциплину и 1- за прогул).

Для исследования обстоятельств и выявления причин допущенных нарушений за 2012 год было проведено 33 служебных проверки. Согласно плану-графику и Разнарядке ГУФСИН за 2012 год прошли обучение в Учебном центре ГУФСИН по курсу профессиональной подготовки 33 сотрудника и 2 сотрудников проходят обучение в настоящее время. Повышение квалификации СНС - 9 чел. 9 мая 2012 г. сотрудники учреждения приняли участие в параде, посвященном дню Победы.

С 16 по 19 июня 2012 г. команда СИЗО-2 приняла участие в спортивном фестивале сотрудников УИС. Ко дню пожилого человека от учреждения подготовлены и вручены 32 продуктовых набора ветеранам старше 70-ти лет.

Итоги работы СИЗО-2 за 2012 год показывают, что сегодня учреждение функционирует устойчиво, в полном объеме выполняя возложенные на него задачи.

Анализ социальной структуры позволяет составить мнение о мотивах, которые движут людьми. Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персонала учреждения необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.

Принято делить весь персонал на рабочих, служащих и руководителей. Основу персонала предприятия составляют служащие, причем служащие в возрасте до 40 лет. Для такой категории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам, они, в большей степени, заинтересованы в повышении своей квалификации.

Анализ возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри учреждения и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.

На данном учреждении подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно средней возрастной группой.

Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, при среднем возрасте 34 года. Средний возраст служащих в учреждении составляет 30-45 года.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы на предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Большинство служащих, особенно те, чей возраст перевалил за 40 лет имеют очень большой стаж работы в данном учреждении. Это же характерно для служащих старшего возраста. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данному учреждению и не хотят его менять несмотря на его кризисное состояние. На их выбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 50 лет и выше трудно поменять работу. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимися характерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.

Что касается работников среднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучесть кадров.

Если структура предприятия по полу имеет сильную «деформацию», то анализ позволяет выявить ее особенности. В нашем примере распределение работников по полу является достаточно классическим. В учреждении работает 187 женщин.

Число людей, занятых на различных рабочих местах учреждения, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание.

Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 35,5 % из общего числа работающих имеют всего, лишь высшее образование.

При начислении заработной платы персоналу предприятия бухгалтерия пользуется как общепринятыми нормативными документами.

В приказах оговариваются моменты начисления заработной платы, рассмотренные ниже:

- Выплата ежемесячной надбавки за сложность и напряженность в размере до 50% должностного оклада сотрудникам, имеющим воинские звания;

- Единовременное денежное вознаграждение сотрудникам ОВД в размере до трех окладов денежного содержания, а гражданскому персоналу ОВД в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок) за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года при наличии чистой прибыли;

- Начисление оплаты труда гражданскому персоналу предприятия основывается на общепринятых нормативных документах. Всем сотрудникам предприятия оплата труда производится согласно Единой тарифной сетки. В штатном расписании, издаваемом отделом кадров, указывается оклад или почасовая тарифная ставка каждого работника.

Кроме того, работникам, имеющим воинских и специальных званий рядового и начальствующего состава подразделений и органов внутренних дел, выплачивается процентная надбавка за непрерывную работу в системе МВД РФ в размерах к тарифной ставке (окладу). При непрерывном стаже:

- от 1 до 2 лет 5 %;

- от 2 до 5 лет 10 %;

- от 5 до 10 лет 20 %;

- от 10 до 15 лет 25 %;

- от 15 до 20 лет 30 %;

- от 20 до 25 лет 35 %;

- 25 лет и более 40 %.

Так же сотрудникам выплачиваются режимные 95%: 50% - за особые условия, 20% - за работу в МВД, 20% - за работу в ОВД. Сотрудникам с повременной оплатой труда 20% за работу в ОВД не начисляется.

Оплата труда также разделяется на основную и дополнительную. Из основной на предприятии начисляется: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплата за работу в ночное время. Из дополнительной оплаты начисляются: оплата очередных и учебных отпусков, выходного пособия при увольнении.

Начисление основной оплаты труда повременщикам производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.д.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующих работников осуществляется на основании приказа, в котором указывается процент доплаты замещающему работнику.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Учреждения, исполняющие наказания, и территориальные органы управления уголовно-исполнительной системы могут принимать участие в деятельности предприятий смешанной формы собственности.

Привлечение осужденных к труду на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, не входящих в уголовно-исполнительную систему, расположенных на территории учреждений, исполняющих наказания, и вне, осуществляется на основании договоров (контрактов), заключаемых руководством учреждений, исполняющих наказания, и предприятий. В контракте в обязательном порядке должны быть отражены следующие положения: количество осужденных, выводимых на объекты; заработная плата, а также средства для выплаты осужденным необходимых пособий; специальная изоляция рабочих мест, на которых будут работать осужденные, от остальных объектов предприятий; имущественные отношения между учреждениями, исполняющими наказания, и предприятиями; обеспечение безопасных условий труда работающим осужденным, соблюдение правил и норм техники безопасности и производственной санитарии в соответствии с законодательством о труде.

Выполнение работ по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, осуществляется рабочими этих учреждений, а также осужденными. Штаты хозяйственного обслуживающего персонала утверждают начальник учреждения в пределах средств, выделяемых из областного бюджета, и на основании нормативов, утвержденных центральными органами уголовно-исполнительной системы.

В силу специфических условий деятельности мест лишения свободы (и прежде всего требований изоляции и режима содержания осужденных) в исправительных учреждениях невозможно в полном объеме реализовать законодательство об индивидуальной трудовой деятельности.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.

Практика управления учреждением показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:

- создавать тщательные системы отбора, включающие многочисленные собеседования с работниками отдела кадров руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловые игры испытательный срок на рабочем месте. Хорошо известно как тщательно подбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшей мере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций. Ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов на любые должности;

- использовать «портрет компетенции» в качестве основного инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;

- можно переносить акцент при подборе сотрудников с (формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенции в первую очередь способности к приобретению новых знаний и навыков - например, желанию приобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей с точки зрения совпадения последних с установками предприятия.

Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого учреждения, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.

Определим основные направления улучшения мотивации труда в учреждении. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Тем более учреждение не имеет возможности платить высокую заработную плату, так имеет затруднения в наличных денежных средствах. В конечном итоге произойдет определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Поэтому, одновременно с материальными мерами необходимо разрабатывать на предприятии и другие направления стимулирования персонала.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не дозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

Поэтому в этом направлении предлагается следующее:

- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

- правильно располагать и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

В современных условиях возрастает роль такого фактора, как способность персонала быстро и с легкостью обучаться, совершенствоваться. Исходя из этого, директору рекомендуется использовать в обучении и повышении квалификации персонала эффективные методы обучения: игровые методы, тренинги, лекции и семинары с соблюдением базовых принципов обучения. К таким принципам относятся: наглядность, постепенность, реальность материала для обучающихся. При продвижении сотрудников внутри организации рекомендуется ориентироваться не на формальные критерии, а на то, как они зарекомендовали себя в процессе работы (на их фактический кадровый потенциал).

Таким образом, как показал проведенный анализ, функционирование учреждения уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:

- отсутствует кадровое планирование вследствие чего большая текучесть кадров;

- низкий уровень образования сотрудников;

- недостаточное количество денежных средств является причиной несвоевременной выплаты заработной платы. Эта же причина объясняет отсутствие на предприятии системы материального стимулирования. В тоже время, работникам учреждения предусмотрены ряд стимулирующих выплат: материальная помощь, единовременное вознаграждение по итогам года, квартальные и разовые премии. В таких условиях работники предприятия чувствуют себя обойденными и не справедливо отодвинутыми на второй план.

Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому, необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.

Итак, для формирование качественного кадрового потенциала необходимо решить следующие задачи:

1) улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;

2) совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС, в том числе - принятие закона о прохождении службы в УИС,

3) повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы,

4) совершенствование мотивации и материальное стимулирования сотрудников;

5) повышение профессиональной подготовки;

6) организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;

7) стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения учреждения.

Важнейшим направлением кадровой работы учреждения является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как материально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Список использованных источников