Управление персоналом на предприятии ООО "ПК Максимум"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление - сложное явление, имеющее место в различных как материальных, так и социальных системах. Оно проявляется в целенаправленном сознательном взаимодействии субъекта и объекта управления, следствием которого становится достижение определенного результата. При этом, само управление следует рассматривать как систему, характер которой определяется особенностями, как субъекта, так и объекта управления. В социальных системах в качестве субъекта управления выступает индивид либо группа индивидов. Объектом управления являются индивиды и социальные общности, непосредственно реализующие управленческие решения. Взаимосвязи субъекта и объекта управления обеспечивают единство управления как иерархической системы, основанной на отношениях господства и подчинения, а также управляемость самой этой системы.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с организационной стратегией наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

* подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

* оценку персонала;

* развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

* наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

* обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане выделяют следующие основные функции управления персоналом:

* четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

* прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

* анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

* мотивация персонала,

* оценка и обучение кадров,

* содействие адаптации работников к нововведениям,

* создание социально комфортных условий в коллективе,

* решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Таким образом, управление персоналом - специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности кадрового менеджмента, его основных функций, роли трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала и пр.

Цель исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические и методические основы управления персоналом;

- провести диагностику финансово-хозяйственной деятельности и системы управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Производственная Компания Максимум»

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом дипломного исследования и проектирования выступает ООО «Производственная Компания Максимум».

Информационной базой для написания дипломной работы явились труды следующих специалистов по вопросам управления человеческими ресурсами организации: О.С. Виханского, Р.А. Попова, В.П. Пугачева, А.П. Смирновой, С.К. Мордовина, А.А. Сарно, В.В. Травина и других.

В качестве методологической основы исследования были использованы системный подход, метод обобщения и сравнения, анализ и синтез. Практическая значимость настоящего исследования заключается в использовании результатов исследования и сформулированных на этой основе рекомендаций по совершенствованию предмета дипломного проектирования в практической деятельности ООО «Производственная Компания Максимум» с целью повышения эффективности работы данного предприятия.

В структурном выражении работа состоит из введения, трех глав, логически разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.

Структура работы определена поставленными целями и задачами работы.

мотивация управление персонал финансовый

Глава 1. Теоретические и методические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом на предприятии

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей, в первую очередь, на управляющих.

Современная организация - это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники предприятия. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления - руководители и специалисты - менеджеры).

Персонал - достояние производственной организации, это ресурс, который надо эффективно использовать для достижения предпринимательских целей.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы [13; стр.27]:

- отношение к труду как к источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, а также совершенствование их профессиональной подготовки [21, стр.45].

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

Содержание управления человеческими ресурсами заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. Также имеет место создание оптимальных условий труда работника [25, стр.41].

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие составляющие [29, стр.12]:

- подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Сотрудники - это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации [7, стр.24].

Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации [10, стр.124].

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал [9, стр.76].

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информативное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

Одним из основных блоков системы работы с персоналом является подбор персонала. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора персонала - формирование управленческого коллектива [14, стр.154].

Ещё одна важная проблема - оценка персонала. Она пронизывает всю систему работы с персоналом (подбор, учебу, мотивацию деятельности).

Подбор персонала - это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до прихода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большое внимание уделялось наличию у работников не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности [15, стр.56].

Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления или в данной отрасли, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация - это назначение, при котором либо название должности остается прежним, меняется место работы, либо изменится и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и ротация - это перемещение работника внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв - ещё один участок подбора персонала. Конечно, иногда приходится подбирать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации [17, стр.111]. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв - всё это объекты подбора персонала организации. Она выделяется в составе общей службе, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход.

Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода. Планирование - заключительный блок проблемы подбора персонала. В системе планирования должны реализоваться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Таким образом, подбор персонала - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.

Принципы подбора: прежде всего персонал подбирают на базе общих требований к работникам управления, далее - на основе требований к конкретным постам, должностям. В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т.е. необходимо учитывать не только общие соответствия должности и кандидата, но и конкретную ситуацию [26, стр.210].

Большое значение имеет принцип сочетания при подборе персонала работников из своей организации и со стороны. «Свои» знают организацию, организация знает их. Такой персонал можно планомерно готовить к выдвижению, зачисляя их в резерв. Не «свои» не просто знают, например, свой завод, они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, особенно в систему неформальных связей, но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание и тех и других определяет успех в подборе персонала. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее неизвестные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешнего подбора персонала не обойтись. И все же основа подбора - свои, воспитанные во время пребывания в резерве работники.

В процессе подбора персонала важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива [13, стр.201].

Мотивация персонала - одна из общих функций управления персонала. Мотивация -- побуждение к действию динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

На такой очень важной функции кадрового менеджмента как мотивация труда персонала остановимся более подробно в следующем подразделе настоящей дипломной работы.

К функциям кадрового менеджмента относится и оценка трудовых ресурсов организации. Система оценки персонала, оценка работника - это оценка итогов его работы. В содержании оценки персонала включают два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов. Прежде всего, следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Но это ещё не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом [30].

Третья группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь также возникает много вопросов. Где и кто должен оценку производить? Как часто? Как оформлять результаты, какие использовать технические средства?

Таким образом, система оценки персонала включает три группы проблем:

- содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

- методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

- процедура оценки [19].

Говоря о кадровом менеджменте, необходимо остановится на тех. Кто непосредственно осуществляет управленческие воздействия - руководителях организации.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о персонале как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления - руководитель, который выполняет следующие основные функции [18]:

- выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);

- координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);

- воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха - участками и т.д.;

- подбор персонала на различные участки управления.

В составе руководителей два основных типа выделяются:

Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела - линейным.

Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех её аспектах. Принятие решений - основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения [17].

Руководитель - ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе и лидер коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено - руководители крупных структурных подразделений организации. К высшему звену относятся руководители самостоятельных организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам - хозяевам организации [32].

Хозяином организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т.д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя [22].

Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

В данном подразделе настоящей дипломной работы было рассмотрено содержание кадрового менеджмента, обозначена цель менеджмента человеческих ресурсов, основные функции управления персоналом, а также субъекты управления кадрами организации. Было выяснено, что на основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов.

В следующем пункте дипломной работы остановимся на одной из наиболее важных функций управления персоналом - мотивации.

1.2 Понятие и составляющие мотивации как функции управления персоналом

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация -есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими [24].

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления [11].

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. [6]. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

В книге «Основы менеджмента» Мескон Альберт и Хедоури пишут: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников [35].

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющийся возможности, надежды и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими [33]. Для более четкого понимания необходимо внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива».

Стимул - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.

Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри [34].

Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей [16].

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации [31].

Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов [4].

С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации [7]. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Элементы мотивации

Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации.

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить:

- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда);

- потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др. [8].

Кроме этих потребностей (содержательных), в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий - процессные потребности.

Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность [10].

Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека [12].

Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные интересы - это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. [25]

Задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации [22].

Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. Условия труда включают в себя:

- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)

- эстетические факторы, способствующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конструкторско-художественное оформление интерьера, производственной одежды, озеленение и т.п.),

- социально-психологические факторы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой,

- физиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

- нормативно-правовые факторы, регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций и т.д. [16].

Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации. Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время) [24]. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Свободное время имеет большое значение для мотивации персонала. Свободное время можно представить в виде: сокращенного рабочего дня или увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма; скользящего или гибкого графика, делающего режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени [26].

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

При мотивации целями работник воспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, ясность и реальность [29].

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего, социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма [27].

Подходы к объяснению причин человеческого поведения, мотивов, определяющих поступки и поведение человека, многочисленны. Многообразие моделей мотивации объясняется многообразием подходов к этому исключительно сложному и субъективному явлению и субъективизмом воззрений авторов моделей.

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимаются внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к труду.

Мотивация труда делится на: материальную, моральную и административную.

Мотивация - одна из функций кадрового менеджмента.

Следующий пункт настоящей дипломной работы посвящен субъекту осуществления управленческих воздействий - кадровой службе организации.

1.3 Кадровая служба - субъект управления персоналом на предприятии

Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и организационно-экономических образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад, временных рабочих групп и т.п.), а также отдельных работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия [23].

Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Сегодня любая успешно действующая организация тщательно формирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь [3].

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике.

Для многих эффективно функционирующих организаций главным сегодня является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной стороны, и правильного использования и развития трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления кадрами на многих предприятиях переросли в те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад [7].

Современные условия хозяйствования не диктуют то, чтобы традиционные функции отделов кадров исчезли. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования.

Традиционно в прошлом кадровые службы выполняли функции учёта личного состава и посредника в отношениях администрации и профсоюзами.

Исходя из этих функций, основу кадровых служб составляли подразделения по трудовым отношениям, которым вменялось ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы.

Другой важнейшей функцией кадровых служб было оформление личных дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными руководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций. Основным содержанием их работы стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества; во-вторых, развитие кадров; в-третьих, их поддержка и стабилизация [12].

Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом [14].

Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показаны в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом

Функции управления персоналом	Затраты времени, %
Трудовые отношения	17
Учёт и делопроизводство	10
Программы и управления персоналом	24
Организация заработной платы	16
Условия труда, ТБ	10
Обучение персонала	9
Программы равных условий занятости	8
Вахтенные службы, обеспечение секретности	5

В условиях рынка работа кадровых служб усложнилась. Произошла более детальная разбивка бюджета времени отдела кадров по функциям управления. Сейчас отделы кадров предприятий работают по следующим направлениям:

1) отношения с профсоюзом и занятыми;

2) отбор и набор персонала;

3) повышение квалификации работников;

4) социально-кадровое и организационное развитие;

5) организация заработной платы и научная организация труда;

6) разбор жалоб и оформление дисциплинарных действий;

7) планирование трудовых ресурсов и кадровых перемещений, работа с резервом;

8) разработка и введение программ социального страхования;

9) оформление и анализ увольнений;

10) оценка работников на основе аттестации персонала;

11) тарификация работ [30].

Таким образом, можно следующим образом определить функции кадровых служб: [14]

1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной системы учёта кадров и их движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому этот работник подчинён.

7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки кадров представительными комиссиями, на основе аттестации, рейтинговой оценки.

9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учёбу (внутри ил вне фирмы).

10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.

12. Систематический анализ организационной структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению этой организационной структуры (совместно с дирекцией).

13. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр. (совместно с организационным отделом).

14. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий и пр.

15. Организация подготовки документации по социальному обеспечению персонала (страхований и пенсий).

16. Контроль за осуществлением расчёта и выдачей заработной платы сотрудникам.

17. Проведение конкурсов на вакантные места.

18. Организация процесса адаптации новых работников.

19. Тарификация рабочих мест (совместно с отделом труда и заработной платы).

20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда (совместно с отделом по технике безопасности).

21. Выработка правил оценки результатов труда. Это - рейтинговая оценка по результатам тестирования и аттестации (совместно с руководителями отделов).

22. Определение условий социального обеспечения (совместно с профсоюзом).

23. Установление компенсаций и льгот (совместно с отделом труда).

24. Контроль затрат на персонал.

25. Содействие улучшению психологического климата в коллективах.

26. Управление трудовыми отношениями (совместно с дирекцией).

27. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчётов.

Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учёт состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

Таким образом, кадровая служба предприятия -- совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -- руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [10].

Служба управления персоналом (и ее работа) тесно связана и зависит от управления мотивацией работников организации.

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления в концепции контроллинга [32].

Управление персоналом включает в себя:

I. Предварительные работы по поиску персонала (поиск персонала; предварительная оценка персонала; подбор и отбор персонала).

II. Оперативную работу с персоналом (оперативная оценка персонала; обучение и развитие персонала; управление бизнес-коммуникациями; мотивацию персонала; организацию труда).

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом (управление корпоративной культурой).

Управление персоналом -- одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом -- это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти) проектного управления и пр. [32]

Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят [24]:

Экономические методы -- приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы -- методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Описав в первом разделе настоящей дипломной работы содержание кадрового менеджмента, перейдем непосредственно к анализу кадров объекта дипломного проектирования ООО «Производственная Компания Максимум» и исследованию системы и структуры управления персоналом предприятия.

Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ПК «Максимум»

2.1 Общая характеристика ООО «ПК» Максимум»

Общество с ограниченной ответственностью «Производственная компания «Максимум», именуемо в дальнейшем «Общество», ранее имевшая статус ЗАО, создано 22 июня 2007 года и реорганизовано в ООО 17 июля 2009 года в соответствие с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»,. Полное фирменное наименование Общества на русском языке : Общество с ограниченной ответственностью «Производственная компания «Максимум». Сокращенное название: ООО «ПК «Максимум». Учредителями Общества являются:

Нестеренко Андрей Александрович и Шаипов Раис Хаимович. ООО «ПК» Максимум» расположена по адресу: г. Москва, ул. Электрозаводская, дом 21 корпу 5. Имеет в наличии двухэтажный корпус, где находятся производственные цеха и административный корпус. Целью создания Общества является объединение экономических интересов, материальных, трудовых, интеллектуальных и финансовых ресурсов его Участников для осуществления разрешенной законодательством Российской Федерации хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли. Основными видами деятельности являются : полиграфическая деятельность и предоставление услуг в этой области, рекламная деятельность и т.д. (см. Приложение 1) Общество действует на основание Устава (см. Приложение 1) и в соответствие с законодательством РФ. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а так же иные материальные и нематериальные активы, ценные бумаги и любое другое имущество, которое в соответствии с законом может быть объектом права собственности. Источниками формирования имущества Общества являются:

- денежные и материальные вложения участников

- доходы, полученные в результате предпринимательской деятельности Общества

- доходы от ценных бумаг

- кредиты банков и других кредиторов

- иные источники, не запрещенные законодательством РФ.

К органам управления Обществом относятся :

- общее собрание участников

- единоличный исполнительный орган - Генеральный директор.

Не смотря на свой молодой возраст, компания занимает одну из ведущих позиций на Московском рынке послепечатных отделочных процессов. Постоянными покупателями и заказчиками являются коммерческие организации - ЗАО «Алмаз-пресс», ОАО «ПК» Пушкинская площадь», ООО «Можайский полиграфический комбинат», ООО «Имедж-пресс», ООО «Борус-пресс», ЗАО «Новости» и т.д.

К конкурентным преимуществам предприятия, можно отнести: оперативность исполнения заказов, качество выпускаемой продукции.

Имущественный комплекс ООО«ПК «Максимум» включает производственно-технический комплекс предприятия, оборотные активы, а также акции (доли в уставных капиталах) хозяйственных обществ.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности

Наименование показателя	2009 г.	20010 г.	Изменения (+, -)
			Отклонение в 20010 году по отношению к 2009 году
Выручка от продажи продукции, работ, услуг, тыс. руб.	44251	56324	12073
Себестоимость проданной продукции, работ, услуг, тыс. руб.	4899	51862	46963
Прибыль от продажи продукции, работ, услуг, тыс. руб.	30976	42184	11208
Производительность труда	503,4	582,3	78,9
Численность, всего, чел.	152	224	72
Среднемесячная заработная плата, руб.	15896,8	18364,5	2467,7

Как видно из таблицы 1, основные технико-экономические показатели увеличились в 2010 году по сравнению с 2009 годом, что говорит о положительной тенденции развития предприятия. Исходя из данных бухгалтерского баланса, так же можно сделать вывод о положительных перспективах Общества. Несмотря на положительную динамику, основными угрозами и проблемами для ООО «ПК» Максимум» являются:

1. Уменьшение объёмов издательских заказов в связи со снижением покупательской способности населения.

2. Повышение цен на сырьё и материалы в связи с повышением курса валют.

3. Закрытие рекламных коммерческих газет в связи с экономическим кризисом.

4. Конкуренция в получении заказов.

5. Неплатёжеспособность заказчиков.

6. Заём кредитных ресурсов

Являясь социально значимой отраслью, полиграфия напрямую зависит от социально - экономической обеспеченности общества и крайне уязвима в периоды экономической нестабильности.

2.2 Анализ кадров ООО «ПК «Максимум» структуры, движения, использования

Вначале данного пункта настоящей дипломной работы остановимся на корпоративном управлении в ООО «ПК «Максимум». К органам управления Обществом и контролю над его деятельностью относятся:

- общее собрание участников

- единоличный исполнительный орган - Генеральный директор

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

Прежде чем проводить анализ кадров ООО «ПК «Максимум», их движения и использования, требуется отобразить организационную структуру (рис. 2.1, табл. 2.2).