Кадровое планирование персонала в государственных учреждениях на примере Администрации Пензенского района
Основы кадрового планирования в государственном учреждении на примере Администрации Пензенского района. Кадровый резерв с позиции аппарата государственного правления. Мероприятия по улучшению кадрового планирования, оценка эффективности их проведения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.10.2013 |
| Размер файла | 97,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы кадрового планирования
- 1.1 Сущность и виды кадрового планирования
- 1.2 Кадровый резерв с позиции аппарата государственного правления
- 1.3 Методика исследования кадрового планирования в государственном учреждении
- 2. Оценка кадрового планирования в Администрации Пензенского района
- 2.1 Характеристика деятельности Администрации Пензенского района
- 2.2 Программа кадрового резерва в Администрации, конкурсы областного правительства
- 2.3 Анализ и оценка эффективности кадрового планирования в Администрации Пензенского района
- 3. Рекомендации по улучшению кадрового планирования в Администрации Пензенского района
- 3.1 Мероприятия по улучшению кадрового планирования
- 3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
- Заключение
- Список литературы
Введение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).
Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. [2, стр.41]
В своей курсовой работе я на примере Администрации Пензенского района рассмотрю кадровое планирование персонала в государственных учреждениях. Я считаю это актуальным, потому что многие специалисты хотели бы работать в государственных учреждения, но не все знаю как туда можно устроиться.
В своей работе я провела исследование кадрового планирования в Администрации Пензенского района, с помощью анкетного метода. Рассмотрела программу кадрового резерва и конкурсы, которые проводятся в Администрации Пензенского района; дала оценку эффективности кадрового планирования.
Целью моей курсовой работы является:
изучить основы кадрового планирования в государственном учреждении на примере Администрации Пензенского района;
дать оценку кадровому планированию в Администрации Пензенского района;
разработать рекомендации по улучшению кадрового планирования в Администрации Пензенского района.
1. Теоретические основы кадрового планирования
1.1 Сущность и виды кадрового планирования
Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности. [3, стр.17]
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.
Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:
определение общей потребности;
определение дополнительной потребности в кадрах.
При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:
штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;
аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.
На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:
развитие фирмы;
потребность в замене практиков;
возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.
На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.
Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.
Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:
1) существующие расходы:
определение максимального числа рабочих;
прекращение приема на работу;
активное сокращение персонала;
2) рабочие выплаты:
замораживание выплат сверх тарифов;
пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
3) анализ общих расходов;
4) повышение эффективности:
одинаковые результаты с меньшим персоналом;
лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.
Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
оценка наличных резервов, их количества и структуры;
оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
разработка программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач, кадровой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. [8, стр.21]
Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации. [3, стр.18]
Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
планирование потребностей в персонале,
привлечения (набора) персонала,
использование и сокращения персонала,
обучения персонала,
сохранения кадрового состава,
расходов на содержание персонала,
производительности.
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
Планирование потребности в персонале включает:
оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
оценку будущих потребностей;
разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
Планирование обучения персонала.
Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения персонала должно учитывать:
требуемое количество учеников;
количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Планирование сокращения или высвобождения персонала показывает:
кого следует сократить, где и когда;
шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
по инициативе работодателя или администрации,
в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. [12, стр.246]
1.2 Кадровый резерв с позиции аппарата государственного правления
Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на эти данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Конкурсной комиссией государственных учреждений, при включении в кадровый резерв, изучаются и оцениваются следующие вопросы:
уровень и характер профессиональных знаний и навыков, которыми обладает гражданский служащий (гражданин);
качество исполнения служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;
степень проявления инициативы при выполнении служебных обязанностей;
умение принимать эффективные управленческие решения, осуществлять контроль за их исполнением;
участие в работе по подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов управленческих и иных решений, а также качество их исполнения;
качество и сложность выполняемой работы;
объем, качество и результативность служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Кадровый резерв в государственных учреждениях формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей.
Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:
совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате государственного правления;
улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата государственного правления;
кадровое планирование государственное учреждение
своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата государственного правления;
повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.
Принципы формирования кадрового резерва:
объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
В аппарате государственного правления формируются следующие виды кадрового резерва:
перспективный кадровый резерв;
кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения государственных учреждений подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами государственного учреждения, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией, происходящей в мире.
Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с "резервистами". Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора "резервистов".
На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности.
На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний "резервистов", необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки.
Задача четвертого этапа - так называемая "обкатка резервистов" или построение системы приобретения "резервистами" практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение "резервируемого" сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение "резервистом" опыта общения с подчиненными "резервируемого". В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, "резервист" должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.
Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководства государственного учреждения (глава администрации) целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв - это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования. [4, стр.15]
1.3 Методика исследования кадрового планирования в государственном учреждении
В своей курсовой работе для проведения анализа кадрового планирования в Администрации Пензенского района я использовала метод анкетирования (анкетный опрос).
Анкетные опросы классифицируют прежде всего по содержанию и конструкции задаваемых вопросов. Различают открытые опросы, когда респонденты высказываются в свободной форме. В закрытом опросном листе все варианты ответов заранее предусмотрены. Полузакрытые анкеты комбинируют обе процедуры. Зондажный или экспресс-опрос применяется в обследованиях общественного мнения и содержит всего 3-4 пункта основной информации плюс несколько пунктов, связанных с демографическими и социальными характеристиками опрашиваемых. Такие анкеты напоминают листы всенародных референдумов. Групповое анкетирование - анкетируют сразу до 30-40 человек: анкетер собирает опрашиваемых, инструктирует их и оставляет для заполнения анкет. Индивидуализируемое анкетирование - обращаются индивидуально к каждому респонденту. Организация "раздаточного" анкетирования, включает опросы по месту жительства, естественно, более трудоемкая работа, чем, например, опросы через прессу, также широко используемые в нашей и зарубежной практике. При классификации анкет используют также многочисленные критерии, связанные с темой опросов: событийные анкеты, анкеты на выяснение ценностных ориентации, статистические анкеты (в переписях населения), хронометражи суточных бюджетов времени и т.д.
При проведении опросов не надо забывать, что с их помощью выявляются субъективные мнения и оценки, которые подвержены колебаниям, воздействиям условий опроса и других обстоятельств. Чтобы минимизировать искажения данных, связанные с этими факторами, любую разновидность опросных методов следует практиковать в сжатые сроки. Нельзя растягивать опрос на долгое время, так как к концу опроса могут измениться внешние обстоятельства, а информация о его проведении будет передаваться опрашиваемыми друг другу с какими-то комментариями, и эти суждения станут влиять на характер ответов тех, кто позже попадет в состав респондентов.
Независимо от того, прибегаем ли мы к интервью или анкетному опросу, большинство проблем, связанных с надежностью информации, оказываются для них общими.
Анкета заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее конструкция и все комментарии должны быть предельно ясны для респондента.
Основные принципы построения анкеты состоят в следующем:
Первый принцип: программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой построения анкеты.
Учет особенностей восприятия респондентом текста анкеты - ведущий принцип, из которого следуют и все другие требования к ее построению.
Второй принцип - непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории.
Третий принцип вытекает из того, что одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию.
Четвертый принцип касается распределения вопросов по степени их трудности. Первые вопросы должны быть более простыми, далее следуют более сложные (желательно событийные, не оценочные), затем - еще сложнее (мотивационные), потом - спад (снова событийные, фактологические) и в конце - наиболее сложные вопросы (один-два), после чего - завершающая "паспортичка".
Обычная последовательность смысловых разделов анкеты такова.
(а) Введение, в котором указано: кто (организация или научное учреждение) и для чего проводит опрос, как будут использованы данные; если требуется по содержанию вопросов, - гарантия анонимности информации, инструкция по заполнению анкеты и способе ее возврата.
(б) Вступительные вопросы выполняют две функции: заинтересовать респондента и максимально облегчить ему включение в работу. Поэтому в начале текста ни в коем случае не должны появляться трудные или беспокоящие вопросы. Наиболее удобны для этой цели вопросы сугубо событийного содержания: несколько слов из трудовой биографии (где приобрел специальность, менял ли работу), описание трудовых операций или иные описательные характеристики работы.
Наиболее острые вопросы располагают в последней трети листа.
(в) Заключительные вопросы по содержанию темы должны быть относительно нетрудными, так как надо учесть, что, работая с анкетой, люди постепенно утомляются. Здесь хороши шкалы оценок и другая информация в закрытых вариантах. Открытые вопросы, требующие пространных комментариев, располагают ближе к середине анкеты; как контроль, они разрешаются и в конце, но не более одного-двух.
(г) "Паспортичка" занимает последнюю страницу. Она лаконична, не требует особого напряжения и свидетельствует о завершении опроса.
(д) Обычно в заключение выражается благодарность за сотрудничество в проведении опроса. Часто это повторная благодарность, так как во введении пишут: "Заранее благодарим Вас за сотрудничество". [18, стр.127]
2. Оценка кадрового планирования в Администрации Пензенского района
2.1 Характеристика деятельности Администрации Пензенского района
Администрация Пензенского района находится в село Кондоль, ул. Нагорная, дом 6.
Администрация Пензенского района (исполнительно - распорядительный орган Пензенского района) наделяется настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Пензенского района федеральными законами и законами Пензенской области.
Администрацией Пензенского района руководит глава администрации Пензенского района на принципах единоначалия. Глава администрации района назначается на должность главы администрации по контракту, заключенному по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий Собрания представителей. Структура Администрации Пензенмского района в приложении 2.
Администрация Пензенского района:
1) разрабатывает проекты планов и программ социально-экономического развития Пензенского района, вносит их на утверждение в Собрание представителей, обеспечивает реализацию указанных планов и программ;
2) разрабатывает проект бюджета Пензенского района, вносит его на утверждение в Собрание представителей, исполняет бюджет Пензенского района;
3) готовит и вносит предложения по мероприятиям, планируемым органами государственной власти и затрагивающим интересы Пензенского района;
4) запрашивает и получает на безвозмездной основе от организации на территории Пензенского района, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, проекты планов и программ, связанных с образованием, развитием, преобразованием или упразднением (ликвидацией) указанных организацией, которые могут иметь социально-экономические, экологические, демографические и иные последствия для населения Пензенского района, участвует в согласовании указанных планов и программ;
5) организует работу по объединению на основе договорных отношений сил и средств муниципального образования с ресурсами организаций на территории Пензенского района для решения вопросов местного значения;
6) осуществляет контроль за реализацией принимаемых администрацией решений, состоянием учета и отчетности в муниципальных учреждениях и организациях, оказывает содействие органам государственной статистики в получении необходимых статистических данных, применяет указанную информацию в своей практической деятельности;
7) в соответствии с действующим законодательством в порядке, установленном Собранием представителей, решает вопросы, связанные с владением, пользованием и распоряжением муниципальной собственностью Пензенского района;
8) создает муниципальные предприятия и учреждения;
8.1) организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений;
9) осуществляет иные полномочия, предусмотренные действующим законодательством для исполнительно-распорядительного органа муниципального образования.
2.2 Программа кадрового резерва в Администрации, конкурсы областного правительства
В соответствии с поручением Президента Российской Федерации Д.А. Медведева о необходимости создания резерва управленческих кадров, Правительство Пензенской области формирует резерв управленческих кадров Пензенской области.
Резерв управленческих кадров Пензенской области формируется по следующей группе должностей:
|
1. Высшие должности Глава местной администрации, назначаемый по контракту Первый заместитель главы местной администрации Заместитель главы местной администрации, Руководитель аппарата местной администрации Начальник управления (отдела) местной администрации, Руководитель иного органа местного самоуправления |
|
|
2. Главные должности Заместитель начальника управления (отдела) местной администрации Заведующий сектором местной администрации Советник местной администрации Консультант местной администрации Начальник отдела управления местной администрации Заместитель руководителя иного органа местного самоуправления Начальник отдела иного органа местного самоуправления |
|
|
3. Ведущие должности Заместитель начальника отдела иного органа местного самоуправления Заведующий сектором иного органа местного самоуправления Советник иного органа местного самоуправления Консультант иного органа местного самоуправления Главный специалист местной администрации Главный специалист иного органа местного самоуправления |
|
|
4. Старшие должности Ведущий специалист местной администрации Ведущий специалист иного органа местного самоуправления |
|
|
5. Младшие должности Специалист 1-й категории местной администрации Специалист 2-й категории местной администрации Специалист местной администрации Специалист 1-й категории иного органа местного самоуправления Специалист 2-й категории иного органа местного самоуправления Специалист иного органа местного самоуправления |
Отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров проводится на заседаниях рабочей группы для подготовки предложений по формированию резерва управленческих кадров Пензенской области (далее - рабочая группа) в два этапа.
I этап. Отборочные мероприятия (обработка представленных заявлений, анализ анкетных данных, изучение рекомендаций) проводятся рабочей группой в течение 1 дня. В заседании рабочей группы должно участвовать не менее 2/3 списочного состава ее членов. Решение о допуске потенциальных кандидатов для включения в резерв управленческих кадров к отборочным процедурам оформляется протоколом заседания рабочей группы.
II этапом. Отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров является работа членов рабочей группы по непосредственному отбору (оценке) потенциальных кандидатов для включения в резерв наиболее достойных в установленном порядке в резерв.
Отбор кандидатов проводится в соответствии с определенными критериями оценки по четырем блокам:
1) профессиональная компетентность (индивидуальные собеседования, беседа с рекомендателями кандидатов, оценка результатов управленческой деятельности);
2) соответствие культуре управленческой деятельности (ситуационно-комплексная оценка управленческих способностей кандидатов на основе индивидуальных собеседований, беседы с рекомендателями кандидатов);
3) общие инструментальные навыки (проверка умения работать с электронными программами, степень владения компьютером, умение правильно излагать мысли в деловом письме, устная речь и т.д.);
4) личностные и деловые качества (тестирование);
Результаты оценки выражаются в баллах и по итогам проведения всех оценочных процедур составляется рейтинг кандидатов в разрезе групп. Кандидат считается прошедшим отбор, если он набрал при голосовании необходимое число баллов (не менее 75 процентов от максимума) по соответствующей шкале.
Результаты балльной оценки оформляются решением рабочей группы. [16]
В Администрации Пензенского района состоялось заседание молодежного парламента при Законодательном Собрании Пензенской области. В повестке дня молодых парламентариев был всего один вопрос: "О реализации проекта "Молодежный парламентаризм: кадры для будущего" в Пензенской области".
Проект предполагает создание сети молодежных парламентских структур муниципального и регионального уровня, которые "де-факто" станут высшими представительными органами молодежного самоуправления, в которых будут представлены лидеры всех электорально значимых групп молодежи.
Как отметил председатель молодежного парламента при Законодательном Собрании Пензенской области, начальник Пензенского регионального штаба "Молодой Гвардии Единой России": "Главным гарантом этого станет демократическая система формирования молодежных муниципальных парламентов. То есть парламенты будут формироваться не "сверху", а "снизу" самой молодежью, путем организации и проведения соответствующих выборов через новые институты - молодежные избирательные комиссии".
Избирательной комиссии Пензенской области разработан специальный документ, который подробно описывает порядок и организацию проведения выборов молодыми и будущими избирателями депутатов молодежных парламентов муниципальных районов. Предполагается, что в данных выборах примет участие более 285 тысяч пензенской молодежи.
Также в Администрации Пензенского района проводилась "Программа развития государственной гражданской службы Пензенской области (2009 - 2011 годы)".
Основными целями программы являются:
формирование профессиональной системы управления государственной гражданской службой Пензенской области (далее - гражданская служба);
развитие гражданской службы, эффективно обеспечивающей высокие темпы развития Пензенской области;
профессиональное развитие государственных гражданских служащих Пензенской области (далее - гражданские служащие).
Задачами программы является:
создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения гражданской службы;
определение прав, обязанностей, полномочий и мер ответственности гражданских служащих на основе должностных регламентов, внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности гражданских служащих, рациональное использование ресурсов в системе гражданской службы;
применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для гражданской службы, оценки результатов служебной деятельности гражданских служащих, а также создание условий для их должностного роста;
реализация программ подготовки кадров для гражданской службы и профессионального развития гражданских служащих;
внедрение современных кадровых технологий на гражданской службе;
обеспечение взаимодействия гражданской службы со структурами гражданского общества;
обеспечение взаимодействия гражданской службы со структурами гражданского общества;
внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на гражданской службе, а также нормативного правового регулирования профессиональной этики гражданских служащих;
обеспечение развития системы управления гражданской службой. [14]
В Администрации Пензенского района рассматривалась долгосрочная целевая программа "Государственная поддержка развития местного самоуправления в Пензенской области на 2009 - 2011 гг. "
Целями данной программы является:
формирование условий для развития местного самоуправления в Пензенской области в 2009 - 2011 годах;
совершенствование нормативной правовой базы местного самоуправления в Пензенской области;
содействие решению вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Задачами программы являются:
совершенствование правового, информационного и методического обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
содействие повышению квалификации должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих;
проведение мероприятий по вопросам развития местного самоуправления, деятельности органов местного самоуправления и их взаимодействия с органами государственной власти;
проведение мероприятий, направленных на развитие межрегионального и международного межмуниципального сотрудничества. [16]
2.3 Анализ и оценка эффективности кадрового планирования в Администрации Пензенского района
В Администрации Пензенского района я провела социологический опрос, с помощью анкетирования, для того чтобы узнать как планируется работа с кадрами.
В опросе участвовало 15 человек. Опираясь на анкету, можно дать анализ, тому как проводится кадровое планирование в администрации Пензенского района.
Возраст, работающих в Администрации Пензенского района, разный. Но молодых кадров в возрасте от 20 до 30 лет больше, это говорит о том, что в Администрации идет поддержка молодых специалистов, то есть организация заинтересовано в то, чтобы набирать молодых специалистов и "растить" их до руководителей отделов. (Рис. 1)
Рисунок 1. Возраст специалистов
Анализируя образование специалистов, можно сказать о том, что все специалисты в Администрации Пензенского района с высшим образованием. Это говорит о том, что в Администрацию на должность специалистов и руководителей отделов принимают только с высшим образованием. Но в Администрации есть хозяйственная группа (водители, уборщицы, охранники), у которых образования нет, но в опросе они не участвовали.
Анализируя профиль образования, можно сказать о том, что у всех специалистов образование в различных областях (экономическая, техническая, юридическая, организационная). (Рис. 2)
Рисунок 2. Профиль образования
Из графика видно, что экономический профиль образования получили 9 человек. То есть это те специалисты, которые работаю в таких отделах, как:
отдел экономики, имущественных и земельных отношений;
отдел бухгалтерского учета и отчетности.
Организационный профиль образования получили 3 человека. Эти специалисты работаю в отделе делопроизводства, организационной, кадровой работы и контроля.
Технический профиль образования получили 2 человека. Эти специалисты работают в отделе архитектуры и муниципального хозяйства.
Юридический профиль образования получил один человек, работает в правовом отделе.
Анализируя занимаемую должность специалистов можно сделать вывод о том, что:
должность главного специалиста занимает 11 человек;
должность начальника сектора - 1 человек;
должность начальника отдела 2 человека;
должность заместителя главы администрации - 1 человек. (Рис. 3).
Рисунок 3. Занимаемая должность специалиста
Стаж работы у всех специалистов разный, но в основном он колеблется от 1 года до 5 лет:
до 1 года - 5 человека;
1 год - 6 человек;
от 1 до 5 лет - 3 человека;
с 6 до 8 лет - 1 человек;
Рисунок 4. Стаж работы специалистов Администрации Пензенского района
Анализ специалистов трудоустройства в Администрацию Пензенского района показал, что:
устроились по резюме - 2 человека;
по знакомым - 9 человек;
в кадровом резерве находится - 4 человека;
по конкурсу не устроилось ни одного человека. Это говорит о том, что о конкурсах устройства на работу не знает ни кто. Трудоустройство на работу специалистов изображено на рисунке 5.
Рисунок 5. Трудоустройство на работу специалистов
Следующий вопрос в анкете был - "Знаете ли вы о программе кадрового резерва?" Многие специалисты ответили на этот вопрос, что не знают о кадровом резерве, так как устаивались на работу по знакомым и по резюме. А те специалисты, которые находятся в кадровом резерве, знают о нем. (Рис. 6) Так же можно сказать о том, что набор в Администрацию проходит практически по знакомым.
Рисунок 6. Вопрос: "Знаете ли вы о программе кадрового резерва"
Практически никто из работающих в Администрации не знает о конкурсах по набору персонала в Администрацию Пензенского района. Конкурсы по набору персонала, касающиеся должности главного специалиста, не проводятся. Это говорит о том, что Администрация Пензенского района не занимается разработкой программ и конкурсов, они заинтересованы в том, чтобы персонал набирался на работу именно по знакомым.
Существует лишь программа, касающаяся кадрового резерва, но во всей Администрации только 5 человек находится в резерве.
Следующий вопрос моего анкетирования был: "Что не устраивает Вас в управлении кадрами". На этот вопрос практически все отвечали, что в Администрацию Пензенского района можно устроиться только по знакомым. Многие люди хотели бы работать в государственном учреждении, но попасть туда практически не возможно.
Также на вопрос, что устраивает в управлении персоналом, отвечали:
возможность повышения квалификации;
возможность совмещения работы с учебой (получение второго высшего образования, заочное обучение);
расширение вакансий, т.е. в отделах также создаются сектора и специалисты, которые хорошо себя зарекомендовали, могут получить должность управляющего сектора, а это уже выше, чем просто главный специалист.
Следующий мой вопрос в анкетировании касался планирования своей карьеры. Тот персонал, который находится в должности главного специалиста, отвечал, что хочет быть начальником сектора, а потом начальником отдела (9 человек). Начальник сектора (1 человек) хочет руководить начальником отдела.
Так же в моей анкете есть вопрос об этапах карьеры специалистов, которые работают в Администрации Пензенского района.
Те специалисты, у которых возраст от 20 до 24 лет (7 человек), их карьера начинается с таких должностей, как:
продавец - консультант косметики;
продавец - консультант сотовых телефонов;
менеджер по продажам бытовой техники;
промоутер
т.е. это те должности, на которых они работали будучи студентами, а после окончания ВУЗов устроились в Администрацию Пензенского района.
В возрасте от 25 до 30 лет (3 человека) карьера начиналась:
специалист в отделе экономики, в ОАО "Пензастрой";
бухгалтер на ПО "Кондольское";
секретарь в Администрации Пензенского района.
В возрасте от 31 до 35 лет (4 человека).
Два человека начали работать в Администрации Пензенского района и сейчас также работают. Один человек работал в филиале Сбербанка, который находится в с. Кондоль, а потом устроился в Администрацию Пензенского района. Четвертый человек начинал работать:
бухгалтером на ООО "Кондольский маслосырзавод";
главным бухгалтером на том же предприятии;
начальником отдела бухгалтерского учета и отчетности в Администрации Пензенского района;
начальником отдела экономики, имущественных и земельных отношений в Администрации Пензенского района.
В возрасте 36 - 40 лет (1 человек) карьера была такая:
работал специалистом в управлении по развитию сельского хозяйства и предпринимательства;
заместитель управления по развитию сельского хозяйства и предпринимательства;
начальник управления по развитию сельского хозяйства и предпринимательства;
заместитель главы Администрации Пензенского района.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в Администрации работает персонал, который соответствует своему образованию и занимаемой должности, а также в Администрации идет поддержка молодых специалистов, заинтересованность в молодых кадрах. Отрицательным моментом является то, что в Администрации нет конкурсов и программ по набору персонала, в основном весь персонал принят на работу по знакомым.
3. Рекомендации по улучшению кадрового планирования в Администрации Пензенского района
3.1 Мероприятия по улучшению кадрового планирования
1. Сложившаяся в Пензенской области система управления гражданской службой обеспечивает ее необходимый уровень. Вместе с тем изменения в федеральном законодательстве о гражданской службе, потребности Пензенской области требуют не только внесения изменений в систему управления гражданской службой, но и значительного повышения ее эффективности.
Актуальными направлениями развития гражданской службы являются:
совершенствование системы профессионального отбора наиболее квалифицированных специалистов в органы государственной власти;
управление профессиональным и должностным ростом государственных гражданских служащих;
решение проблемы несоответствия социальной и правовой защищенности гражданского служащего степени ограничений, запретов и возлагаемой на него ответственности;
прогнозирование и планирование развития кадрового потенциала органов государственной власти;
совершенствование системы формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва;
повышение эффективности деятельности исполнительных органов государственной власти Пензенской области.
2. Разработана программа "Государственная поддержка развития местного самоуправления в Пензенской области на 2009 - 2011 гг.
Программой предусматриваются следующие основные направления:
1. Мероприятия в сфере организационно-правового обеспечения.
2. Мероприятия по развитию муниципальной службы, содействию в решении вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Реализация мероприятий Программы в целом будет способствовать развитию местного самоуправления в Пензенской области, повышению уровня организации деятельности органов местного самоуправления в решении вопросов местного значения за счет комплексного правового, методического, информационного и организационного обеспечения, позволит совершенствовать правовые основы деятельности муниципальной власти и систему подготовки кадров для органов местного самоуправления.
Основными целями Программы являются:
формирование условий для развития местного самоуправления в Пензенской области в 2009 - 1011 годах;
совершенствование нормативной правовой базы местного самоуправления в Пензенской области;
содействие решению вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Для достижения указанных целей Программой предусматривается решение следующих задач:
формирование условий для развития правового, информационного и методического обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
содействие повышению квалификации должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих;
проведение мероприятий по вопросам развития местного самоуправления, деятельности органов местного самоуправления и их взаимодействия с органами государственной власти;
проведение мероприятий, направленных на развитие межрегионального и международного межмуниципального сотрудничества.
Также разработана программа развития государственной гражданской службы Пензенской области (2009 - 2011 годы), которая обеспечит:
создание правовых, политических, финансовых и иных условий для развития позитивных тенденций в организации гражданской службы на основе обязательности соблюдения принципов, правил, требований, определенных законодательством о гражданской службе;
повышение эффективности кадровой политики в системе гражданской службы в целях улучшения кадрового состава гражданских служащих.
оптимизация численности гражданских служащих.
повышение профессионального уровня исполнения гражданскими служащими должностных регламентов и оказываемых государственных услуг.
создание условий для открытости и подконтрольности деятельности органов государственной власти Пензенской области гражданскому обществу.
создание материально-технических условий для эффективного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей.
последовательная разработка и внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на гражданской службе, а также практики нормативного правового регулирования профессиональной этики гражданских служащих.
формирование системы управления гражданской службой.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для реализации мероприятий программы "Государственная поддержка развития местного самоуправления в Пензенской области на 2009 - 2011 гг." требуются средства из бюджета Пензенской области в сумме 18,2561 млн. рублей, в том числе:
в 2009 году - 5,9 млн. рублей, в том числе:
Управление Правительства Пензенской области по взаимодействию с органами местного самоуправления - 0,7 млн. рублей;
Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области - 5,2 млн. рублей;
в 2010 году - 6,32 млн. рублей:
Управление Правительства Пензенской области по взаимодействию с органами местного самоуправления - 0,72 млн. рублей;
Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области - 5,6 млн. рублей;
в 2011 году - 6,0361 млн. рублей:
Управление Правительства Пензенской области по взаимодействию с органами местного самоуправления - 0,0361 млн. рублей;
Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области - 6 млн. рублей.
Объемы финансирования Программы на 2009 - 2011 годы за счет средств бюджета Пензенской области носят прогнозный характер и подлежат ежегодному уточнению в установленном порядке при формировании проекта бюджета Пензенской области на соответствующий год, исходя из возможностей бюджета Пензенской области.
Для реализации программы "Развитие государственной гражданской службы в Пензенской области (2009 - 2011 гг.)" финансирование планируется осуществлять преимущественно за счет средств бюджета Пензенской области.
Предполагаемый объем финансирования за счет средств бюджета Пензенской области за весь период реализации Программы составляет 10488,1 тыс. рублей, в том числе:
2009 год - 3169,0 тыс. руб.;
2010 год - 3528,2 тыс. руб.;
2011 год - 3790,9 тыс. руб.;
Объем финансирования Программы за счет средств бюджета Пензенской области может ежегодно корректироваться исходя из возможностей бюджета Пензенской области на соответствующий финансовый год.
Заключение
После написания курсовой работы на тему "Кадровое планирование персонала в государственном учреждении (на примере Администрации Пензенского района), а также проведения анализа кадрового планирования, путем анкетирования можно сделать вывод о том, что:
1. Кадровое планирование - процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.
2. Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
3. Отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров проводится на заседаниях рабочей группы для подготовки предложений по формированию резерва управленческих кадров Пензенской области в два этапа: 1 - отборочные мероприятия (обработка представленных заявлений, анализ анкетных данных, изучение рекомендаций); 2 - отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров по непосредственному отбору (оценке).
Подобные документы
Понятие кадрового планирования в организациях и учреждениях социальной защиты населения. Методы оценки персонала. Аттестация как комплексный метод оценки работников. Кадровое планирование в ГУ пенсионного фонда РФ Мурашинского района Кировской области.
дипломная работа [78,5 K], добавлен 01.10.2014Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011Методологические основы стратегического планирования: сущность, содержание, этапы, функции. Понятие, типы и методы построения стратегии. Характеристика перспективного плана развития муниципального образования и проблемы планирования в администрации.
дипломная работа [67,6 K], добавлен 30.04.2009Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.
курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015Процесс становления и развития кадрового планирования организации. Кадровое планирование организации и его эффективность. Практическое применение планирования потребности в кадрах на примере Краснопольского райпо и пути совершенствования этого процесса.
краткое изложение [17,9 K], добавлен 20.05.2013Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011
