Основные положения теории власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Власть в организации в системе организационного поведения является актуальной, сложной и достаточно противоречивой проблемой, поскольку определяет эффективность системы управления в целом.

Теория и практика власти в организации представлена в работах российских и зарубежных ученых, таких как Набоков Р.И., Соколова М.И., Хохлова Т.П., Любенс М.Л., Мескон П.Х. и других.

Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

- максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;

- эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.

Руководитель может распоряжаться дефицитными ресурсами, владеть нужной информацией, специальными знаниями и, наконец, его могут просто уважать как достойного человека и слушать как авторитетную личность. Оказание влияния должно протекать в заданном направлении, в соответствии с целями организации. При этом можно и нужно сочетать различные источники власти, учитывая, насколько объект управления поддается управляющему воздействию. Умение сочетать различные источники власти является важным умением, позволяющим менеджеру учитывать человеческий фактор в управлении.

Чтобы предприятие хорошо работало, его сотрудники должны целенаправленно претворять под началом руководителя теорию в практику. Работа руководителя должна быть эффективной, иначе его предприятие не добьется успеха. Это сложная задача, требующая одновременно знаний и опыта. Руководители обязаны понимать, что их профессия несет в себе элементы, как науки, так и искусства. Прежде всего, руководитель должен быть разносторонне образован. Однако на уровне практического руководства его действия есть своего рода искусство. Иными словами, получая знания о свободной рыночной экономике, теория руководства, стандартных процедурах и механизмах контроля, руководитель обязан учитывать, что в каждой области требуется свой стиль и подход.

Однако никогда теории управления не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости и спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, считают эти критики, так это -- эффективное использование статуса лидера, влияния и власти.



1. Основные положения теории власти

1.1 Понятие и значение власти в организациях

Власть - это возможность действовать и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей в целях достижения целей организации.

Власть используется также для расширения влияния, получения новых полномочий и ресурсов.

Принимая решение и проводя его в жизнь, руководитель не должен доводить дело до конфликта с подчиненными. Власть руководителя не безгранична. Оптимальной является ситуация, когда руководитель решает проблему, обладая достаточной властью, но не применяет ее, особенно принудительные формы воздействия.

Власть руководителя зависит от ряда факторов, в том числе от его формальных полномочий, личностных качеств руководителя и подчиненного, реального влияния руководителя на подчиненного, конкретной ситуации.

Например, в акционерном обществе рабочие подчинены генеральному директору. Однако в процессе приватизации рабочие стали акционерами своего предприятия. И в этом качестве они решают вопросы, связанные с руководством обществом, в частности - о назначении генерального директора. Баланс власти возможен в форме компромисса между руководителем и подчиненными. Руководитель "не замечает", например, нарушений дисциплины подчиненными. Подчиненные оказывают руководителю дополнительные услуги, предоставляют информацию, в том числе неформальную. И чем больше услуг, ресурсов получает руководитель, тем сильнее его зависимость от подчиненных.

Важнейшими характеристиками власти являются ее основа (характер) и форма (источник). Различные формы власти в зависимости от ее основы могут быть объединены в три группы (табл.1).

Таблица 1. Основные формы власти

Основа власти	Формы власти
Организационная	Принуждение; вознаграждение; законная власть
Личностная	Эксперта; примера; потребность во власти
Личностно-организационная	Власть на информации; власть связей; право на власть

Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако, у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.

1.2 Основные источники власти в организации

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник -- информация, а потом и седьмой источник -- связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй -- организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти -- то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма -- это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

1.3 Основные понятия теории власти

Тема власти давно волнует философов, политологов и социологов. Классика философии по разному трактовала понятие власти, акцентируя свое внимание на отдельных аспектах. Платон и Аристотель пытались создать такую модель власти, которая бы была самой полезной для общества, придавая при этом большое значение личности. Н. Макиавелли пытался найти условия для самого эффективного управления государством личностью. Т. Гобсс, Дж. Локк, Ш. Монтеск'є искали механизм народовластия в демократии, а К. Маркс рассматривал власть с классовых позиций.

М. Вебер считал, что эффективность власти определяется ее рациональностью. Вебер не считал необходимым различать власть и влияние, рассматривал их как определенную сумму прав, которая двигается сверху книзу в пределах определенной организационной структуры. Развивая идеи Вебера, М. Фоллетт считала, что на место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональная учеба персонала, который даст возможность лучше использовать приобретенные достижения, понимать содержание и необходимость распоряжений сверху. В противовес Фоллет, Д. МакГрегор утверждал, что формальной власти и правам, которые выплывают из служебного положения стоит уделять меньше внимания. Большее же значение стоит придавать "интеграции", то есть созданию условий, которые позволили бы членам организации достигать собственных целей, одновременно работая на благосостояние своего работодателя.

Ч. Бернард считал, что руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Тому, по его мнению, настоящим владельцем власти является сам персонал, потому что именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжение сверху. Герберт А. Саймон, работая над алгоритмом принятия решения, определил власть как "возможность принимать решения, которые направляют действия другого человека". Саймон был твердо убежден в том, что власть порождает иерархические отношения между двумя или несколькими людьми : один из которых - руководитель, другой - подчиненный.Дискуссия о сущности власти в организации длится доныне. Обобщая изложенное выше, можно увидеть эволюционную представлений о сущности власти - от рассмотрения в контексте управленческих прав, свойственных определенному положению, что занимает менеджер, и к теориям, где власть рассматривается как признание других, где четко размежевываются право и способность влиять.

Власть руководителя позволяет ему отдавать приказы подчиненным, направлять их действия в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникновение в коллективе конфликтов. Власть также поддерживает структуру организации. Без власти нет

Власть - это способность и возможность осуществлять свою волю, влиять на деятельность и поведение людей с помощью авторитета, права, силы и тому подобное.

организации и нет определенного порядка в ее деятельности.

Таким образом, понятие "власть" в современной управленческой литературе чаще всего рассматривается в двух аспектах:

во-первых, как способность определенного человека влиять на поведение других с целью подчинения их свой воле;

во-вторых, как организационный порядок, который обеспечивает целостность и эффективность функционирования организации.

Определения власти как организационного порядка имеет в виду следующее:

1) власть существует в того, кто может ее использовать потенциально, то есть она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеется у него власти;

2) власть является функцией взаимозависимости, то есть между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другой, тем больше власти в одного и меньше в другого;

3) власть не является абсолютной, то есть тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

4) власть - это социальный по своей сути процесс, который базируется на исследовании взаимодействия людей и групп в организации.

Властью может быть наделено как одно лицо - менеджер, так и коллектив - совет, коллегия и тому подобное, который действует как и индивид, но только от своего имени. Фактически общество наделяет властью определенную группу людей или индивида. Надел властью - это метод активизации способностей. Тот кто получил власть, должен быть уверен, что получает и определенную свободу действий.

Основа власти - это то, откуда она происходит, а то, из-за чего она используется, имеет название - источники власти. Основой возникновения власти может быть должность или непосредственно личность.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется тому, кто ее занимает теми, кому он подчинен. ее объем зависит от уровня доверия, которое он может получить от своего руководства. При чем, делегирование власти может быть в любое время прекращено и отозванный. Источником власти в этом случае может быть: принуждение, традиции и социальные нормы, вознаграждение, обладание ресурсами, личные связи.

Личная власть - это мера уважения, хорошего и преданного отношения к ее владельцу со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Основой такой власти является добровольное подчинение одних людей другим. Личная власть также может быть приостановлена через потерю доверия, уважения, авторитета. Источником личной власти могут быть знание и опыт (экспертная власть), личный пример, право на власть.

Власть также бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, что ее занимает в структуре управление организацией, и измеряется или числом подчиненных, которые прямо или побочно обязаны подчиняться его распоряжением, или объемом материальных ресурсов, которыми руководитель может распоряжаться без согласования с другими.

В этом случае власть и управления, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Но, кроме формальной структуры, существуют и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, который иногда приводит к расхождениям в пределах формальной и реальной власти.

Реальная власть - это власть как должности, так и личного влияния - авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется или числом людей, которые добровольно готовы этому лицу покориться, или степенью зависимости его от окружающих. Для успеха формальной, а часто и неформальной организации, власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержки организационной дисциплины.

Через расхождение пределов формальной и реальной власти часто их владельцы являются разными лицами, которые даже могут противостоять друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это является позитивным моментом, потому что чем больше власти сосредоточенно в руках одного человека, тем высшая цена ошибок и злоупотреблений.

1.4 Власть и партнерство

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть - власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя - подчиняться.

Существует много способов управленческого влияния - это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Делегирование - передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования:

- освобождение времени менеджера;

- возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);

- возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;

- мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

- средство развития искусств и навыков сотрудников;

- работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования:

- организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;

- имеется определенный риск;

- в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.



2. Краткая характеристика "Тайшет Авто ВАЗ"

2.1 Организационная структура управления

власть управленческий менеджер коллектив

Структуру управления предприятия ООО "ТайшетАвтоВАЗ", можно представить в следующем виде (см. рисунок 1).

Данная структура является линейно-функциональной. Органами управления Общества являются:

Высшим органом управления обществом является общее собрание участников общества, Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным.

Все участники общества имеет право присутствовать на общем собрании участников общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

Каждый участник имеет на общем собрании число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале, за исключением случаев, предусмотренных настоящим уставом.

Указанный порядок может быть изменен по решению общего собрания, принятому всеми участниками общества единогласно.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом (генеральным директором).

Общее собрание участников - высший орган управления,

Генеральный директор - единоличный исполнительный орган.

Органами контроля Общества являются: независимый аудитор, назначаемый Общим собранием участников.

Компетенция, состав, процедуры органов управления порядок принятия ими решений определятся Уставом Общества и Положениями об органах управления и контроля, утверждаемых Общим собранием участников.

Высшим органом управления является - совет директоров. В этой структуре функциональные связи отсутствуют. Преимуществами данной системы являются:

а) соблюдение принципа единоначалия, то есть у каждого подчиненного существует только один руководитель;

б) повышение ответственности за выполняемую работу;

в) возможность компетентно решать вопросы управления, за счет имеющихся в структуре специалистов по отдельным вопросам управления. Недостатки организационной структуры заключаются в следующем:

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

- отсутствие тесной взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне, между производственными подразделениями;

- теряется быстрота реакции на изменения.

В подчинении генерального директора ООО "ТайшетАвтоВАЗ", находится ряд линейных руководителей, которые имеют право принимать решения, управлять организационно-хозяйственной деятельностью, нести полную ответственность за полученные результаты.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия ООО "ТайшетАвтоВАЗ"

2.2 Анализ видов и каналов власти в организации

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными "неуправляемыми" силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Рис.2. Структура ООО "ТайшетАвтоВАЗ"

Таблица 4 Подход и проблемы лидерства

1.	подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
2.	поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
3.	ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.
4.	прочие

Таблица 5 Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств

1	Управление вниманием - способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2	Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3	Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4	Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

Властные отношения и сами отношения внутри организации влияют на его финансовое развитие. Покажем эффективность работы организации на примерах показателей. Тем самым можно будет увидеть взаимосвязь качества работы в компании. Всё взаимосвязано.

Таблица 6 Горизонтальный анализ бухгалтерского баланса

Показатели	2010	2011	2012
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Актив
I Внеоборотные активы
Нематериальные активы	-	-	1	-	1	-
Основные средства	68	100	448	253	436	90
Незавершенное строительство	-	-	-	-	-
Доходные вложения в материальные ценности	-	-	-	-	1603	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу I	68	100	460	272	453
II Оборотные активы
Запасы	412	100	1452	127	903
НДС по приобретенным ценностям	2	100	13	135	4
Дебиторская задолженность	91	100	144	422	175
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Денежные средства	36	100	65	75	662
Прочие оборотные активы	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу II	604	100	1674	150,8	1813
Баланс (I + II)	672	100	2134	198,3	2666

Таблица 7 Вертикальный анализ бух. Баланса АО, %

Показатели	2010	2011	2012
Актив
I Внеоборотные активы
Нематериальные активы	-	-	-
Основные средства	38,8	49,5	61,8
Незавершенное строительство	0,7	3,03	5,59
Доходные вложения в материальные ценности	-	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-
Итого по разделу	39,5	54,3	69,96
IIоборотные активы	49,3	31,67	13,5
Запасы
НДС по приобретенным ценностям	6	4,1	2,87
Дебиторская задолженность	4,65	9,92	13,1
Денежные средства	0,04	0,016	0,4
Прочие оборотные активы	-	-	-
Итого по разделу II	60	45,7	30,03
Показатели	2002	2003	2004
Пассив
III Капитал и резервы
Уставный капитал	0,03	0,016	5,45
Добавочный капитал	38,36	19,27	5,2
Резервный капитал	-	-	-
Фонд социальной сферы	-	-	-
Целевое финансирование и поступление	-	-	-
Нераспределенная прибыль отчетного периода	-82,37	2,02	18,48
Итого по разделу III	-43,9	21,3	29,17
IV Долгосрочные обязательства
Долгосрочные кредиты и займы	89,3	-	51,12
Итого по разделу IV	89,3	-	51,12
V Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	6,7	24,79	6,1
Кредиторская задолженность	34,55	33,53	6,69
Задолженность участникам по выплате доходов	-	-	-
Резервы предстоящих расходов	13,4	-	-
Прочие краткосрочные обязательства	-	20	-
Итого по разделу V	54,69	78,4	12,79
Баланс	100	100	100
Баланс ( I + II)	8976(100)	17806(100)	65521

Таблица 8 Основные финансовые показатели ООО "ТайшетАвтоВАЗ"

Показатели	2010	2011	2012
Собственные оборотные средства (СОС)	384	-5870	-26723
Собственные и долгосрочные заемные источники финансирования запасов(СДИ)	8373	-5817	11294
Общая величина основных источников формирования запасов (ОЗИ)	13264	8141	19680
Излишек (недостаток) собственных оборотных средств	-4048	230	17852
Излишек (недостаток) собственных и долгосрочных источников финансирования	3941	177	2423
Излишек (недостаток) общей величины основных источников покрытия запасов	8832	2501	10809

В 2010 году - нормальная финансовая устойчивость

В 2011 и 2012 - абсолютная финансовая устойчивость

Таблица 7 Коэффициенты характеризующие финансовую устойчивость

Показатель	Способ расчета	2010	2011	2012
		т.р.	т.р.	т.р.
1. Коэффициент финансовой независимости		-0,4397	0,2131	0,2917
2. задолженности		-3,274	3,6919	2,4272
3. Коэффициент самофинансирования		-03054	-0,721	-1,3578
4. Коэффициент обеспеченности СОС		0,0712	-0,721	-1,3578
5. Коэффициент маневренности		0,0976	-1,546	-1,3978
6. Коэффициент финансовой напряженности		1,4397	0,7868	0,7082
7. Коэффициент мобильных и иммобилизованных средств		1,52	0,8423	0,4293
8. Коэффициент имущества производственного назначения		0,8922	0,8595	0,835



Таблица 8 Исходные данные для оценки ликвидности баланса

Актив	Сумма тыс.руб	Пассив	Сумма тыс. руб
	2010	2011	2012		2010	2011	2012
А1	4	3	1	П1	3091	5972	3432
А2	418	1767	190	П2	600	7986	3795
А3	4974	6372	3550	П3	7989	53	53
А4	3550	9665	9665	П4	-2734	3795	4415

Таблица 9 Оценка ликвидности баланса ООО "ТайшетАВтоВАЗ" за 2010-2012 гг

Абсолютно ликвидный баланс	2010	2011	2012
А1П1; А2 П2; А3 П3; А4 > П4	А1П1; А2>П2; А3 П3; А4 П4.	А1 П1; А2< П2; А3< П3; А4 > П4.	А1 П1; А2 < П2; А3 П3; А4 > П4.

Таблица 10 Коэффициенты ликвидности

Показатель	Формула	Рекомендуемое значение	Значение показателя по данным баланса
Коэффициент текущей ликвидности		1-2	1,46	0,58	0,026
Коэффициент срочной ликвидности		Св. 1	0,0011	0,00029	0,0242
Коэффициент абсолютной ликвидности		0,2-0,5	0,0011	0,00029	0,00013
Коэффициент ликвидности при мобилизации средств		0,5-0,7	0,0011	0,54	0,61

Таблица 11 Коэффициенты структуры капитала

Показатель структуры капитала	Расчет	Рекомендуемое значение	Значение показателя по данным баланса
			2010	2011
1. Коэффициент собственности 2. Коэффициент финансовой зависимости 3. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	Собственный капитал/Итог баланса Заемный капитал/ Собственный капитал Собственные средства/ Оборотные активы	> 0,5 < 0,7 0,1 - 0,5	0,21 0,78 -0,72	0,20 1,16 -0,67



Таблица 12 Анализ прибыли ООО "ТайшетАвтоВАЗ" за 2010 - 2011 гг

Наименование показателя	2010	2011	Отклонения
			+ / -	%
1. Выручка от продажи товаров, работ услуг	53 726	87085	33359	в 1,6 раза
(за минусом НДС, акцизов и аналогичных
обязательных платежей (В).
2.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ (С).	32129	55928	23799	в 1,7 раза
3. Коммерческие расходы (КР).	13110	17791	4681	1,3 раза
4. Управленческие расходы (УР).	0	0	0
5.Прибыль ( убыток) от продаж (Пр)	7729	11752	4,023	в 1,5 раза
6.Прочие операционные доходы (ПрД).	468	9319	8851	19,9
7.Прочие операционные расходы (ПрР).
8.Прибыль ( убыток) от финансово- хозяйственной деятельности	7 729	7 729	0
9.Прибыль (убыток) до налогообложения. (Пб)	7 729	11759	4007	в 1,5 раза
10.Налог на прибыль (НП).
11.Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода

Таблица 13 Показатели рентабельности продукции ООО "ТайшетАвтоВАЗ" 2010-2012гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонения + /-
				2011	2012
1. Рентабельность всей реализованной продукции	-0,17	0,16	0,15	0,33	0,01
2. Общая рентабельность.	0,00	0,14	0,57	0,14	0,47
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли.	0,00	0,16	0,15	0,16	0,01

В связи с этим предложим ООО "ТайшетАвтоВАЗ" автоматизировать этот процесс на базе современных компьютерных программ, одной из которых является Project Expert компании "Про-Инвест ИТ". Анализа безубыточности, в большей степени соответствующего специфике проблемы данного предприятия, аналитики могут составлять собственные схемы расчета с использованием "таблиц пользователей".

Применение Project Expert позволяет снять со специалиста большую часть рутинной, нетворческой работы и сосредоточится на эффективном управлении прибылью. Кроме того, Project Expert позволяет смоделировать ту или иную схему финансирования предприятия, предлагая пользователю оптимальный вариант привлечения заемного капитала, рассчитать показатели рентабельности. Это особенно актуально для руководства ООО "ТайшетАвтоВАЗ" так как при расчете факторов повлиявших на уровень рентабельности заемного капитала оборачиваемость кредиторской задолженности являлась основным негативным фактором. Реализация данного предложения в ООО "ТайшетАвтоВАЗ" позволит увеличить точность прогноза эффективности привлечения отдельных кредитов и рациональности использования. Следующим направлением по увеличению прибыли ООО "ТайшетАвтоВАЗ" является оптимизация организационной структуры и мотивации сотрудников.

Громоздкость управленческого аппарата влияет на производительность работников, которая характеризуется соотношением объема продаж или прибыли к численности персонала.

Эффект влияния механизма "партнёрства" можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

- Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

- Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

- Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

- Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения "бонусов".

3. Совершенствование видов и каналов власти в организации

3.1 Основные направления совершенствования власти в организации

Основные принципы системы управления персоналом:

- Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

- Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

- Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

- Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

- Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

- Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;

- Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

- Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

- Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

- Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО "ТайшетАвтоВАЗ" в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес - плана, решаемость задач каждого подразделения;

2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;

3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4. Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6. Управление затратами на персонал

Рекрутинг. Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

- Анализ трудоспособности сотрудников;

- Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

- Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

- Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

- Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

Управление развитием персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

- Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

- Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

- Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

- Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

- Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

- Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

- Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

- Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

- Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

- Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

- Планирование, разработка должностных инструкций;

- Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

- Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование

- Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

- Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

- Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:

- Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

- Кодекс корпоративного поведения;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Положения об обучении персонала;

- Положения об адаптации сотрудников;

- Положение о кадровом резерве;

- Положение о социальных льготах;

- Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения)

Таблица 14 План мероприятий по реализации кадровой политики компании

№ п/п	Направление кадровой политики	Название мероприятия
1.	Рекрутинг	- Разработка, внедрение положения по отбору, приему, найму персонала.
2.	Управление развитием персонала	- Разработка программы обучения персонала компании - Разработка и утверждение кадровой политики компании. - Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала.
3.	Организационная структура и организация труда	- Составление и утверждение структуры компании.
4.	Администрирование	- Разработка и утверждение инструкции по документообороту.
5.	Мотивация и стимулирование персонала	- Разработка и утверждение положения о социальных льготах компании.

3.2 Рекомендации по совершенствованию видов и каналов власти в организации

Для достижения клиентов компании могут выбирать любых посредников из широкого их спектра: оптовые и розничные торговцы. Каждый из посредников предположительно помогает обратиться к различным группам покупателей и предоставить каждой из групп необходимые для нее товары по наименьшей цене.

Оптовый торговец , коммерческая оптовая организация является независимой коммерческой организацией, имеющей право собственности на продаваемые товары.

Коммерческая оптовая организация с полным обслуживанием предоставляет полный набор услуг по хранению и поставкам товаров, по предоставлению кредита, по использованию торгового персонала, по продвижению и сбыту товаров. Данные организации бывают двух типов: оптовые организации, обслуживающие розничных торговцев, и оптовые организации, обслуживающие производителей продукции и услуг - дистрибьюторы производственной продукции.

Коммерческая оптовая организация с ограниченным обслуживанием предоставляет своим поставщикам и потребителям ограниченный набор услуг. Среди таких организаций можно выделить: оптовиков, продающих за наличность розничным торговцам товары ограниченного ассортимента, последние сами грузят и транспортируют продукцию; сбытовиков, которые после получения заказа на продукцию находят производителя, непосредственно отгружающего товар потребителю; кооперативы производителей, образующиеся, как правило, фермерами для продажи своей продукции на местных рынках; оптовиков, рассылающих каталоги на продукцию ограниченного ассортимента и отгружающих ее после получения заказа по почте.

Брокер - аккредитованный посредник при заключении сделок между покупателями и продавцами на фондовых и товарных биржах, валютных рынках. Брокер заключает сделки, как правило, по поручению и за счет клиентов, а также может действовать и от своего имени, но за счет доверителей. За посредничество между продавцами и покупателями брокер получает определенную плату или комиссионные по соглашению сторон или в соответствии с устанавливаемой биржевым комитетом таксой. Брокер не обладает правом собственности на продаваемые товары, его контакты с производителями и покупателями носят временный характер.

Агент, в отличие от брокера, представляет интересы продавцов или покупателей на достаточно постоянной основе; он не обладает правом собственности на продаваемые товары и получает комиссионные за организованные им сделки. Существует несколько типов агентов: агенты производителей представляют интересы нескольких производителей и имеют с каждым из них формальное соглашение о ценах, территориях их деятельности, поставках и гарантиях на качество, о величине комиссионных;; агенты по покупкам обычно имеют долгосрочные соглашения с покупателями, в условия которых может входить покупка, получение, проверка качества, хранение и отгрузка товаров покупателям.

Дилер - посредник (частное лицо или фирма) в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг, валюты, действует от собственного имени и за собственный счет. Доходы дилера образуются за счет разницы между покупной и продажной ценой товаров, ценных бумаг, валют. Дилер принимает на себя большую часть риска от операций, покупая и продавая товары с целью получения прибыли от сделок.

Дистрибьютор - относительно крупная независимая посредническая фирма, осуществляющая сбыт на основе оптовых закупок у фирм - производителей продукции. Дистрибьюторы могут предоставлять своим клиентам такие услуги, как хранение продукции, ее доставка, предоставление кредитов. Дистрибьюторы стараются установить длительные контакты с производителями и потребителями. Отношения между дистрибьютором и его заказчиком строятся на договорной основе. В соглашении между ними оговариваются размеры наценок (скидок) к оптовой цене реализуемого товара. Наценки (скидки) являются источником доходов дистрибьюторов и компенсируют их затраты по организации коммерческой деятельности, закупкам, хранению и продаже товаров

Сбытовые конторы производителей используются тогда, когда производители решают взять на себя функцию оптового сбыта, а не осуществлять ее через независимых оптовиков. Сбытовые отделения имеют условия не только для продажи товаров, но также и для их хранения, располагаются у производителя или вблизи рынка сбыта и не хранят запасов.

Завершающим уровнем канала распределения потребительских товаров является звено розничной торговли.

Розничный торговец - это организация или отдельное лицо, занимающееся продажей товаров и услуг непосредственно конечным потребителям для их личного, а не производственного потребления.

Основной объем розничной торговли осуществляется через розничные магазины и путем внемагазинной розничной торговли.

Розничные магазины бывают различных типов и размеров и классифицируются по разным признакам. По уровню предоставляемых услуг:

Магазины самообслуживания, где покупатели самостоятельно, не пользуясь услугами продавцов, на основе сравнения товаров различных производителей осуществляют их отбор. Это дает им возможность покупать товары по более низким ценам.

Магазин с ограниченным обслуживанием - это магазин, в котором покупателю при покупке оказывается определенная помощь, например, предоставляется информация о товарах. Возможно оказание дополнительных услуг, например, предоставление кредита.

Магазин с полным обслуживанием характеризуется тем, что покупателю оказывается помощь на каждом этапе процесса покупки товара, включая возможный возврат товара, предоставление кредита, бесплатную доставку товара, услуги на дому и др. Все это выливается в более высокие цены.

В зависимости от предлагаемого ассортимента розничные магазины классифицируются на:

Специализированный магазин характеризуется небольшим разнообразием представленных товарных групп, но с богатым ассортиментом внутри каждой товарной группы.

Универмаг характеризуется большим разнообразием представленных товарных групп, каждая из которых продается в специализированном отделе во главе со специалистом по закупкам товаров и их продаже,

Супермаркет - это большой магазин самообслуживания, характеризующийся большим объемом продаж, низкими издержками и ценами, невысокой удельной доходностью.

Дежурный магазин - небольшой магазин с ограниченным ассортиментом товаров повышенного спроса, с продолженным временем работы без выходных; характеризуется сравнительно высокими ценами, находится в непосредственной близости от жилых районов.

Супер магазин - это магазин в два раза по размерам превышающий обычный супермаркет с большим набором повседневных продовольственных и непродовольственных товаров и предоставляющий также такие услуги как химчистка, почтовые и банковские услуги, изготовление фотографий, обслуживание автомобилей, еду и т.п.

Комбинированный магазин - это комбинация продовольственного магазина с аптекой, по своим размерам он превышает супермагазины в два раза (средний размер - полтора футбольных поля).

Гипермаркет достигает размеров шести футбольных полей, он объединяет супермаркет, магазин сниженных цен, различные промтоварные магазины, розничный склад-магазин; практикуются цены со скидками для тех покупателей, которые сами грузят и транспортируют купленные товары, например, мебель. Однако большой размер магазина для определенных клиентов становится помехой.

В зависимости от уровня цен розничные магазины подразделяются на :

Магазины сниженных цен, которые продают обычные товары по относительно низким ценам, что достигается невысокой нормой прибыли и большим объемом продаж.

Магазины со значительно сниженными ценами - закупают нестандартные или вышедшие из моды товары по ценам ниже обычных оптовых цен.

Магазин продажи по каталогам предлагает высококачественные продукты, быстро сменяемого ассортимента, обладающие известными производственными марками, по пониженным ценам. Покупатели выбирают товары по каталогу, обычно сами заполняют бланки заказов и совершают покупки в местах расположения складов. Товары, как правило, хранятся в служебных помещениях, и их показ весьма ограничен. Такие магазины стараются максимально сократить свои издержки, довольствуются невысокой нормой прибыли, что способствует большому объему продаж.

С точки зрения форм собственности и контроля можно выделить следующие типы розничной торговли:

Магазины корпоративной сети - это несколько магазинов, имеющих общего владельца и проводящих общую политику по закупкам и продажам одинаковых групп товаров. Главные преимущества таких магазинов по сравнению с независимыми магазинами заключаются в объемных закупках товаров по низким ценам, в реализации ряда функций (ценообразование, продвижение, закупки, контроль запасов, прогнозирование сбыта) на уровне общих корпоративных служб.