Кадрова політика підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Українсько-Російський інститут менеджменту та бізнесу

ім. Б. Хмельницького

Курсова робота

з дисципліни "Кадровий менеджмент"

на тему: «Кадрова політика підприємства»

Керівник: проф. Колпаков В. М.

Студент заочної форми навчання Веременко Т. М.

М-10-10М5УЕП(3,0з)

Київ-2013

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

1.1 Суть і завдання кадрової політики

1.2 Елементи кадрової політики та її характеристика

1.3 Вибір кадрової стратегії і тактики

1.4 Кадрова служба як засіб реалізації кадрової політики

2. АНАЛІЗ І ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ВАТ "ЧЕРНІГІВСЬКИЙ МОЛОКОЗАВОД"

2.1 Стисла характеристика підприємства

2.2 Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики

2.3 Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві

3. ПРОПОЗИЦІЇ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Мета курсової роботи - розробка рекомендацій з удосконалення організації кадрової політики.

Об'єкт дослідження - ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Предмет дослідження курсової роботи - теоретичні і практичні аспекти кадрової політики.

В процесі роботи будуть досягненні наступні задачі:

· Дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики

· Проведено аналіз і зроблено оцінку кадрової політики об'єкта дослідження.

· Розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики об'єкта дослідження.

До складу роботи входять: вступ, два розділи, висновки та список використаних джерел.

В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрової політики, звернуто увагу на суть і завдання кадрової політики, елементи кадрової політики та іх характеристику, напрями кадрової політики, вибір кадрової стратегії і тактики, кадрову службу, як засіб реалізації кадрової політики.

В другому розділі проведено аналіз кадрової політики об'єкта дослідження, розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

1.1 Суть і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.[13,с.38].

На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві.

Розробка, прийняття і реалізація державної кадрової політики у сучасній Україні обумовлені необхідністю суттєвої активізації та підвищення ефективності здійснення соціально-економічних, політичних і інших реформ Українського суспільства, значного вдосконалення механізму його управління. [23,с.40].

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [13, с.38].

Кадрова політика являє собою розраховану на тривалий строк лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту суспільства.

Кадрова політика - один з головних напрямків діяльності держави, який охоплює розробку організаційних принципів роботи з людьми, формування та раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу. Це - одна з базових сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо пов'язано з активізацією людського фактора, реалізацію економічних, політичних та соціальних програм. [20,с.30].

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [13,с.38].

Термін “ кадрова політика” може мати широке та вузьке значення.

В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси бачимо, що всі заходи по роботі з кадрами - вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації.

В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

В цьому розумінні, наприклад, слова “кадрова політика нашої фірми в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою”, можуть використовуватись в якості аргументу при вирішенні конкретного кадрового питання. [17, с.147].

Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі являється:

1. Залучення до участі соціально-економічних та політичних реформах усе працездатне населення країни, мобілізація людських ресурсів до активної участі у високоефективну та високоякісну працю;

2. Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці ініціативними та компетентними людьми, які розуміються на необхідності якісних змін у суспільстві та які вміють впроваджувати їх у життя;

3. Забезпечення безперебійного вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо - господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфери організації суспільства, зріст професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів керування.

За своїм складом кадрова політика має таке коло проблем:

· Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.

· Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.

· Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [20, с.31-32].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

· Своечасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

· Створення умов реалізації ,передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян ;

· Раціональне використання персоналу;

· Формування і підтримка ефективної роботи підприємства.[13, с.38-39].

· Вихідними документами для формування кадрової політики е:загальна декларація прав людини; Конституція (Основний Закон ); Цивільний кодекс; Трудовий кодекс.[12,с.30].

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

· Національне трудове законодавство;

· Взаємовідношення з профспілками;

· Стан економічної кон'юнктури;

· Стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами е:

· Структура цілі і стратегії організації;

· Територіальне розмішення;

· Технології виробництва;

· Організаційна культура;

· Кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

· Фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

· Існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням дійсного стану економміки. Тому вибір її повязаний не тільки з засобів, методів і пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки.[13, с.39].

Аналіз існуючих в певних організаціях кадрової політики дозволяє виділити як мінімум дві основи для їх угрупування.

Перша основа пов'язана з рівнем сприйняття тих правил та норм, які лежать в основі кадрових заходів. За цією основою можна виділити такі типи кадрової політики:

· Пасивний;

· Реактивний;

· Превентивний;

· Активний;

Другою основою для диференціації кадрових політик можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього оточення при формуванні кадрового складу, його принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела укомплектування.

Розглянемо докладніше кожен зі згаданих типів кадрової політики.

1. Само словосполучення “пасивна політика” на перший погляд являється аналогічним. Однак нерідко зустрічаються випадки, при яких керівництво організації не має вираженого плану дій по відношенню до власного персоналу, а кадрова праця перетворюється до рутинного функціонування чи ліквідації “ непередбачених чи не відомо звідки з'явившихся негативних наслідків”. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. В плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивний тип характеризується тим, що керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації вимогами діючого законодавства.

3. Превентивний обумовлюе, що керівництво підприємства має обґрунтуванні прогнози розвитку ситуації, однак немає засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньо терміновий прогнози потреби в персоналі. [25, с. 39].

4. Активний (раціональний) тип з точки зору механізмів які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види кадрової політики - раціональну та авантюристичну. [13, с.40].

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації та має не тільки засіб діагностики персоналу, але й прогнозування кадрової ситуації на середньострокові та довгострокові строки. До складу програм розвитку організації входять короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози у потребах в кадрах (якісний та кількісний). Окрім того, складової частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво організації не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне вплинути на неї. Кадрова служба, як правило, не має у своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програмах розвитку включені плани кадрової роботи, частіше зорієнтовані на досягнення цілі, поважних для розвитку організації, але не проаналізованих з точки зору зміни кадрової ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на достатньо емоційному, мало аргументованому уявленню про цілі роботи з персоналом. [14, с.94-95].

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

· Скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

· Зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

· Врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

· Виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

· Проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

· Збереження кадрового ядра підприємства;

· Прийом перспективних працівників зі сторони;

· Централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

· розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

· активізація роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

· переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціо-психологічних;

· залучення працівників до управління виробництвом.

ефективна кадрова політика повинна бути:

· складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

· гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

· економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. [13, с.40-41]

В залежності від організації на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику. [13, с.95].

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так із найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікація без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям що орієнтується на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

А порівняння цих двох типів кадрової політики за базовими кадровими процесами відображає таблиці. 1.[17,с.151-152].

Таблиця 1

Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій та закритій кадровій політиці.

Кадровий процес	Тип кадрової політики
	Відкрита	Закрита
Набір персоналу.	Ситуація високої конкуренції на ринку праці.	Ситуація дефіциту робочої сили.
Адаптація персоналу.	Можливість швидкого входження в конкурентні відносини, введення нових для організації підходів, запропонованих новим працівникам.	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої єдності колективу, включення в традиційні підходи.
Навчання та розвиток персоналу.	Дуже часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє отриманню нових знань та опиту.	Часто проводиться у внутрішньо-корпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, адаптовано до специфіки роботи організації.
Просунення персоналу.	З одного боку, можливість зросту важка за рахунок постійного притоку нових кадрів, а з другого - вірогідна кар'єра за рахунок високої мобільності кадрів.	Перевага при призначенні на вищу посаду завжди віддається заслуженим співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри.
Мотивація та стимулювання.	Перевага віддається стимулюванню праці (по-перше матеріальному).	Перевага віддається мотивації (задовільненню потреб в стабільності, безпеці та соціальному прийнятті).
Провадження іновацій.	Постійний іноваційний вплив з боку нових робітників, основний механізм іновацій - контракт, визначення відповідальності робітника і організації.	Іноваційну поведінку необхідно ініціювати чи вона є результатом розуміння робітником загальності своєї долі з долею підприємства.

Кадрова політика формує:

· Вимоги до робочої сили на стадії найму(до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

· Відношення до “капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

· Відношення до стабілізації колективу;

· Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. [13, с. 41].

Кадрова політика на підприємствах майбутнього, за думкою західних спеціалістів, повинна будуватися на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. [19, с. 26].

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. [13, с.41-42].

1.2 Елементи кадрової політики та їх характеристика

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер, основні напрями, форми керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи:

· тип влади в суспільстві;

· стиль керівництва;

· філософія підприємства;

· правила внутрішнього розпорядку;

· колективний договір;

· статут організації.

Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

сьогодні, кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії й інтереси, практично не радиться із трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведенні рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного й психологічного впливу на людей. Опозицію не приймає, може звільнити неугодних співробітників. Завжди впевнений в особистій правоті, ґрунтується на власних знаннях й уміннях, великому особистому капіталі й великих зовнішніх зв'язках у державних органах і підприємницькому середовищі. Керівник такого типу може привести свою фірму до більшого успіху, але також, і до повного краху («одноособовий хазяїн»).

Демократичний стиль заснований на сполученні принципу єдиноначальності й громадського самоврядування. Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективу або власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти й реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, сполучаючи групові інтереси. Це гарний «політик», «дипломат», «стратег», «хитра лисиця», що прораховує варіанти на багато кроків уперед, що сполучає методи переконання й примуса. Це доброзичлива й відкрита людина, як правило, що не піддається спокусам (гроші, жінки й влада), тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють росту опозиції. У своїй роботі постійно опирається на групу однодумців в особі дирекції, правління, президії, ради.

Ліберальний стиль укладається в тім, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на мети й інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотримати паритету інтересів, часто займає різні позиції сторін «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді мимоволі стає маріонеткою в руках «сірого кардинала», що фактично управляє підприємством. Перевага ліберального стилю укладається в груповому прийнятті управлінських рішень, однак часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, занадто захоплений своїм хоббі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відбуває від охлократії.

Змішаний стиль передбачає сполучення перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них.

Концептуальні кадрові документи можуть являти собою звід неписаних законів і правил, переданих «з вуст у вуста», або документальну інформацію в нормативних документах (Устав підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці й преміюванні й ін.). В ідеальному варіанті необхідна розробка самостійних документів.

Кадрова політика знаходить своє відбиття у філософії організації, Правилах внутрішнього розпорядку й Колективному договорі.

Філософія організації - це сукупність моральних й адміністративних норм і правил взаємин персоналу, підлеглих досягненню мети підприємства.

Філософія організації, як сукупність цілей і правил поведінки співробітників, виникла на початку ХХ століття в автомобільній компанії Г. Форда в США, у компаніях “IBM”, “General Motors”, “McDonalds”, а потім в 50-х роках у Японії у великих компаніях “Mitsubishi”, “Toyota”, “Sony” одержала широке поширення. А. Морита, президент “Sony”, так сформулював принцип підприємства нового типу: «Якби вдалося створити умови, у яких люди могли б об'єднатися й використати свої технічні здатності для здійснення своїх таємних бажань, те така організація могла б принести величезну насолоду й користь». [12, с.37].

Філософія підприємства включає такі розділи:

· цілі й завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

· умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

· соціальні цінності та соціальні гарантії

Основні принципи “Sony”, сформульовані А. Морита:

1. Вибір цілей і постановка амбіційних науково-технічних завдань (транзисторний приймач, домашній відеомагнітофон, портативний плеер, лазерний звукозапис).

2. Патерналізм - виховання в зайнятих на фірмі почуття, що вони - члени однієї родини (довічне наймання співробітників, неординарні форми спілкування з керівництвом, планування службової кар'єри, фірмовий одяг).

3. Розвиток творчої ініціативи й свідома відмова від складання твердих планів (паралельні дослідницькі групи, виявлення й підтримка ентузіастів, «людина на своєму місці»).

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

· загальні положення;

· порядок найму і звільнення працівників;

· час праці і відпочинку;

· основні обов'язки працівників та адміністрації;

· служба і комерційна таємниця;

· міри заохочення і покарання.

Другим, не менш важливим концептуальним документом є колективний договір.

Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

· встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

· забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;

· реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Термін, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи. Організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для працівників підприємства, установи, організації.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

· цей документ забезпечує стихійні відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

· наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;

· при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

· у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою. [4, с.44-45].

1.3 Вибір кадрової стратегії і тактики

кадровий політика стратегія праця

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами.

Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін. [11, с.53].Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

1. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.

2. Навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.

3. Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.

4. Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній області керування кадрами. Стратегічне й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво. [8, с.89].

Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування. [18, ст.228].

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

· забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;

· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

· забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

· скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;

· які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

· як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;

· як буде використовуватись персонал, умови його праці;

· які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми. [13, с.60-61].

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План - це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

· стратегічне (перспективи);

· тактичне (середньострокове);

· поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у фірмі „Бізнес-планів”.

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі. [13, с.66].

Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:

· орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;

· оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;

· укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;

· створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізація виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільнюється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

· визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

· встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;

· виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;

· регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;

· визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають:

· характеристику вимог до робітників;

· розрахунок потреб у персоналі;

· джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

· напрями і форми підвищення кваліфікації;

· величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар'єри службово-професійного переміщення - це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

· впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;

· зміни організаційної структури;

· освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включають:

· основну та додаткову заробітну плату;

· відрахування на соціальне страхування;

· витрати на відрядження та службові роз'їзди;

· витрати на професійний розвиток;

· придбання спецодягу тощо.

Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.Кадрове планування

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які спеціально розроблені, зібрати таку інформацію:

· відомості про постійний склад персоналу (приз віще, ім'я по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

· дні про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

· плинність кадрів;

· витрати часу через простої, хвороби;

· дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);

· заробітна плата робітників і службовців )її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал. [13, с.67-71].

1.4 Кадрова служба, як засіб реалізації кадрової політики

Інструментом реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апарату керування, що виконують оперативну роботу з кадрами. Це керування кадрів і навчальних закладів у міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського фактору в розвитку виробництва на сучасному етапі обумовило й зростання ролі кадрових служб у сфері керування. У цей час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій. [16. с.109-110].

Основними завданнями кадрових служб є:

· організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і визначення кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

· прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

· планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення;

· організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

· вивчення професійних, ділових особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

· організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

· ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

· забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

· широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

· планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротацій переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

· активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

· забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

· перехід від адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі.

· освоєння науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму „АСУ - кадри”. [13, с.52-55].

Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом - працівники, посадові особи й організаційні структури , які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

· максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійне працювати в ринкових умовах;

· виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

· висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

· розвиток здібностей працівників;

· задоволення потреб колективу;

· піклування про своїх працівників.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри - це капітал.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників кадрових служб. До працівника по кадрам пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних й етичних норм трудового колективу.

У кваліфікаційних характеристиках посад керівників, фахівців і службовців приводяться посадові обов'язки й професійно-кваліфікаційні вимоги до різних управлінських працівників, у тому числі до співробітників кадрових служб. [16, с.112-113].

2. АЛІЗ І ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ВАТ "ЧЕРНІГІВСЬКИЙ МОЛОКОЗАВОД"

2.1 Стисла характеристика підприємства

кадровий політика стратегія праця

ВАТ "Чернігівський молокозавод" будувався з 1951 по 1956 рр. З 1996 р. завод став Відкритим акціонерним товариством.

Відкрите акціонерне товариство "Чернігівський молокозавод" будувався з 1951 по 1956 рр. З 1996 р. завод став Відкритим акціонерним товариством.

Місце знаходження: 14021, м. Чернігів,вул. Любецька,76.

ВАТ "Чернігівський молокозавод" здійснює свою виробничо-господарську та комерційну діяльність з метою отримання прибутку.

Предметом діяльності Товариства є виробництво молочної та цільномолочної продукції, шляхом впровадження нових технологій, проведення розробок, створення сервісної інфраструктури, здійснення посередницької та торговельної діяльності, виконання робіт і надання платних послуг юридичним й фізичним особам.

Метою діяльності є:

- виготовлення молочної та цільномолочної продукції;

- виробництво, заготівля, переробка, зберігання, транспортування та реалізація сільськогосподарської продукції;

- проведення наукових, технічних та проектних робіт;

- зовнішньоекономічна діяльність;

- створення торгових мереж для продажу товарів власного виробництва та інших виробників;

- здійснення зовнішньоекономічної діяльності по імпорту й експорту виготовленої продукції і товарів;

- інвестиційна діяльність;

- виробництво та реалізації продуктів харчування;

- інші види діяльності, що не суперечать чинному законодавству України.

Основними видами продукції, що виробляється є: молоко, масло, сир лавлений, творог, сир твердий,кефір, ряжанка, сметана, йогурти, казеїн технічний.

Товариство є юридичною особою від дня його державної реєстрації. Воно має свій самостійний баланс, поточні, валютні та інші рахунки в банках, товарний знак та печатку зі своєю назвою.

Акціонерами товариства є фізичні та юридичні особи, які набули право власності та акції Товариства з додержанням чинного законодавства.

Акціонери мають право брати участь у Загальних зборах акціонерів, голосувати з усіх питань порядку денного безпосередньо або через довірену особу.

Статутний фонд товариства становить 236443010 грн. .Товариство випускає акції на весь розмір статусного фонду та проводить їх реєстрацію відповідно до чинного законодавства.

Управління товариством здійснюють:

1.Загальні збори акціонерів - Вищий орган товариства.

2.Спостережна рада Товариства - орган контролю за діяльністю Правління.

3.Правління Товариства - виконавчо-розпорядчий орган Товариства.[8,с.2-8].

Завод очолює директор, який представляє підприємство як юридична особа в усіх закладах та організаціях, є розпорядником власності та фінансів підприємства.

2.2 Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики

Кадрова політика ВАТ "Чернігівський молокозавод"- це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення на підприємстві та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку підприємства. Вона включає такі елементи:

Тип влади на ВАТ "Чернігівський молокозавод" - демократичний. Він передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократія на підприємстві дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, методи примусу змінюються на методи переконань. Розвиток демократії на підприємстві можливий тільки при використанні різних умов. А ці умови полягають у тому, що на підприємстві, в його управлінні використовуються кваліфікаційні менеджери, керівник обирається трудовим колективом та розвивається самоуправління. Демократія на підприємстві базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості - більшості.

Другим елементом кадрової політики ВАТ "Чернігівський молокозавод" являється стиль керівництва на підприємстві, тому що кадрова політика значною мірою залежить від нього. На нашому підприємстві демократичний стиль. Він відображає поєднання принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Цей стиль передбачає те, що керівник вибирається членами колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Він успішно виявляє, приймає й реалізує стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. В роботі опирається на пропозиції однодумців,є добрим “дипломатом”, стратегом і політиком.

Філософія підприємства ВАТ "Чернігівський молокозавод":

· Цілі і завдання підприємства. Вони являють собою пост приватизацію ,накопичення банківського капіталу, абсолютизація ролі прибутків, жорстка конкуренція, особисті та групові інтереси робітників підприємства, державний соціальний захист та її гарантії.

· Умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці.

· Соціальні цінності, соціальні гарантії.

Відповіді на ці питання знаходяться в кадрових документах, таких як, колективний договір та правилах внутрішнього трудового розпорядку. [13,с.42-43].

Правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих, службовців та інженерно-технічних робітників ВАТ "Чернігівський молокозавод" затвердженні на профспілковій конференції трудового колективу за представленням адміністрації та профспілкового комітету.

Це важливий нормативний документ, який регламентує прийом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів на підприємстві. Це внутрішній нормативний документ, який відповідає Кодексу законів про працю та Типовим правилам, а також враховує специфіку підприєммства. Він включає такі основні розділи:

1.Загальні положення. Ці положення говорять про те що працівники ВАТ "Чернігівський молокозавод" повинні додержуватися трудової дисципліни, а саме першого правила поведінки кожного члена колективу. Тут говориться про те, що робітники добросовісно повинні виконувати свої трудові зобов'язання, бережливо відноситись до майна підприємства. Говориться про те, що правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють трудову дисципліну, організацію праці на науковій основі, раціональне використання робочого часу, високої якості робіт, збільшенню продуктивності праці та ефективності суспільного виробництва.

2.Порядок найму і звільнення робочих, службовців та ІТП на ВАТ "Чернігівський молокозавод".Робітники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про працю на підприємстві.

Цей порядок встановлює те, що адміністрація ВАТ "Чернігівський молокозавод" повинна при наймі на роботу від вступаючого потребувати усі потрібні для цьго документи, описується порядок оформлення розпорядження прийому на роботу, порядок переводу робітника на іншу роботу, порядок ведення трудових книжок, порядок припинення трудового договору та порядок звільнення працівників.

3.Основні зобов'язання робітників та службовців, які закріплені правилами внутрішнього трудового розпорядку на ВАТ "Чернігівський молокозавод":

· Працювати чесно та добросовісно, дотримуватися дисципліни праці.

· Збільшувати продуктивність праці, своєчасно і щільно виконувати роботи по нарядам та завданням, норми виробітку та нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм.

· Покращювати якість роботи, не допускати упущень та браку в роботі.

· Додержуватися правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

· Приймати заходи до швидкого уникнення причин та умов, які затрудняють нормальне виробництво ( простої, аварїї)

· Тримати у порядку та чистоті своє робоче місце, а також зберігати чистоту в цеху, на території підприємства і в службових приміщеннях.

· Берегти та укріпляти майно підприємства, ефективно використовувати станки, машини, інструменти та бережно відноситись до матеріалів та спецодягу.

· Систематично підвищувати свою ділову (виробничу) кваліфікацію.

4.Основні зобов'язання адміністрації ВАТ "Чернігівський молокозавод":

· Правильно організовувати працю робітників та службовців.

· Створювати умови для росту продуктивності праці шляхом введення нових технологій та досягнень науки.

· Розвивати бригадні форми організації та стимулювання праці

· Своєчасно розглядати та вводити раціоналізаторські ідеї, підтримувати та стимулювати новаторів виробництва.