Кадрова політика підприємства

· Укріпляти трудову і виробничу дисципліну

· Постійно контролювати додержання робітниками усіх правил та інструкцій.

· Покращувати організацію оплати праці у цілях посилення матеріальної зацікавленості працівників

· Забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації робітників.

· Створювати умови, які забезпечують участь робочих та службовців в управлінні виробництвом.

· Забезпечувати потреби робітників

5.Робочий час та його використання на ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Тут визначається час початку, закінчення роботи та перерви на відпочинок. Організація обліку явки на роботу та закінчення роботи. Порядок проведення додаткових робіт, порядок проведення безперервних робіт, також заборони у робочий час.

6.Стимулювання за успіхи в роботі працівників ВАТ "Чернігівський молокозавод". Цей пункт регламентує порядок морального, матеріального стимулювання робітників, а також надання пільг робітникам, які добре виконують свої трудові зобов'язання, підвищення продуктивності праці, якості продукції, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

7.Відповідальність за порушення трудової дисципліни - визначення порушень трудової дисципліни та дисциплінарні зиски. [1, с.1-6].

П'ятим елементом кадрової політики підприємства є “ Проект колективного договору між ВАТ "Чернігівський молокозавод" та профспілковим комітетом первинної профспілковоїої організації ВАТ "Чернігівський молокозавод"”.

Цей документ являє собою правовий акт, що регулює соціально-трудові відносинами між найманими працівниками і роботодавцем. Зміст колективного колективу договору визначений сторонами в межах її компетенції. В Колективному договорі ВАТ "Чернігівський молокозавод" встановленні взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· Забезпеченості рівноправності сторін, дотримання норм законодавства. Ці зобов'язання відображенні у першому розділі Колективного договору, який має назву “Загальні положення”.

· Забезпечення виробничих відносин між власником та робітниками. Власник зобов'язаний організувати виробничу та господарську діяльність, що співпадає цілям і задачам.

Основними напрямками розвитку підприємства в 2012 році, забезпечення виконання планів на виробництво продукції, забезпечення формування стратегії та прогнозування розвитку підприємства, своєчасно забезпечувати робітників ВАТ "Чернігівський молокозавод" матеріально-технічними ресурсами та зобов'язується реалізовувати систему морального та матеріального стимулювання та інше.

Робітники у свою чергу зобов'язувані виконувати свої обов'язки, забезпечувати цілісність обладнання, інструментів, матеріалів, виконувати правила нормативних документів по охороні праці, підвищувати культуру виробництва, продуктивність та інше.

· Забезпечення зайнятості. З одного боку зобов'язання з цього питання дає адміністрація, а з іншого профком. Адміністрація аналізує та прогнозує використання трудових ресурсів. У випадку планування звільнення робітників зобов'язана своєчасно, не пізніше трьох місяців до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації інформацію про причини звільнення, кількості робітників та категорії робітників. Також проводе консультації з профспілкою по розробці заходів, які попереджують звільнення та можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки.

Профком зі свого боку вносить пропозиції щодо утворення нових робочих місць, забезпечує реалізацію програми зайнятості та соціальної підтримки робітників.

· Забезпечення трудових відносин, режим праці та відпочинку. Зобов'язання з одного боку має адміністрація, а з іншого робітники.

· Забезпечення оплати праці та нормування праці в таких сферах як:

1. У сфері тарифної системи мінімальної заробітної плати.

2. У сфері доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових складів.

3. У сфері матеріального винагородження за результатами праці.

4. У сфері строків виплати заробітної плати.

5. У сфері нормування праці.

Зобов'язання несуть робітники та профсоюзна сторона.

· Забезпечення підготовки кадрів між власником та робітниками.

· Забезпеченя адміністрацією відпусток для працівників ВАТ "Чернігівський молокозавод".

· Забезпечення адміністрацією ВАТ "Чернігівський молокозавод" та профкомом охорони праці.

· Забезпечення гарантії діяльності профкому між адміністрацією та профкомом.

· Забезпечення контролю за виконанням договору.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника, так і для працівників ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Підписання колективного договору дуже важливе і підтверджується такими факторами

§ Цей документ забезпечує стійкі відносини на підприємстві між колективом працівників і власником, чітко визначає обов'язки сторін.

§ Наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно.

§ При діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці

§ У будь якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця. [2, с.1-6].

Отже, були розглянуті основні методи кадрової політики ВАТ "Чернігівський молокозавод". Це - тип влади на підприємстві, стиль управління, правила внутрішнього трудового розпорядку і колективний договір. У висновку можна сказати, що тип влади і стиль управління на підприємстві - демократичні. Це позитивно впливає на розвиток ВАТ "Чернігівський молокозавод", адже дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, існують методи переконань замість методів примусу, в управлінні використовуються професійні менеджери, керівник обирається членами трудового колективу відкрито на зборах, встановлює і виражає інтереси колективу.

Філософія підприємства також є важливим елементом кадрової політики ВАТ "Чернігівський молокозавод". Їй варто більше приділяти уваги, а саме, діловим, моральним якостям персоналу, умовам праці, робочим місцям, оплаті та оцінці праці, соціальним цінностям та соціальним гарантіям. Надання більшої уваги до цих факторів надасть робітникам стимулу до більш продуктивної та якісної праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників, службовців та ІТП ВАТ "Чернігівський молокозавод" також є дуже важливим нормативним документом, бо він регламентує правила та порядки встановлені на підприємстві для всіх робітників та обов'язки адміністрації. Кожний робітник повинен бути ознайомлений і знати ці типові правила.

Що стосується колективного договору, то це також дуже важливий концептуальний документ. Без цього нормативного акту не можливо встановити соціально трудові-відносини між найманими працівниками та роботодавцем.

Саме в цьому документі вони встановлюють взаємні зобов'язання щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин.

Останнім елементом кадрової політики нашого підприємства е статут підприємства. Цей документ затверджений Загальними Зборами Акціонерів ВАТ "Чернігівський молокозавод". Він складаеться з таких основних пунктів:

1.Мета та предмет діяльності товариства,де головною метою є одержання прибутку, а предметом - виробництво, передача та постачання електричної та теплової енергії.

2.Юридичний статус товариства.Тут йдеться про те, що товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, поточні, валютні та ін. рахунки в банках, товарний знак, печатку зі своею назвою.

2.3 Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві

Вирішення завдань кадрової політики в практичній діяльності підприємства складає сутність кадрової роботи. Сюди входить діяльність по плануванню, підбору, підготовці, розстановці, перепідготовці, оцінці, виконанню та раціональному використанню кадрів. Кадрова робота, таким чином, являє собою засіб реалізації кадрової політики. Інструментом же кадрової політики, який виконує кадрову роботу на ВАТ "Чернігівський молокозавод" являється відділ кадрів.

Відділ кадрів на ВАТ "Чернігівський молокозавод" являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства, який підпорядковується помічнику керівника підприємства по кадровій роботі. Чисельний склад та структура відділу кадрів зображені на рисунку. 2.



Помічник директора по кадрам

Інженер ІІ категорії по підготовці кадрів
Інженер ІІ категорії по підготовці кадрів

Архіваріус

Інженер по роботі з засобами масової інформації
Старший табельщик

Рис.2. структура відділу кадрів.

Чисельний склад відділу кадрів та перелік видів основних робіт залежить від чисельності працівників на підприємстві. [9, ст.1-2 ]

Організація кадрової роботи починається з організації відділу кадрів. Ця організація складається зі складання положення про відділ кадрів ВАТ "Чернігівський молокозавод". В ньому перераховані загальні положення, задачі, функції, облік відповідальності, права, організація управління та взаємовідношення з іншими структурними підрозділами підприємства.

У розділі “ Загальні положення” закріплюється підпорядкованість відділа помічнику директора з кадрів.

Розділ “Задачі” утримує чітко сформульовані напрямки діяльності відділу кадрів, найважнішими з яких являється перетворення у життя рішень органів влади по питанням роботи з кадрами, по питанням забезпечення підбору, розстановки, використанню робочих, службовців та інженерно-технічних працівників, формування стабільного працюючого колективу, кадрового резерву для висування на керівні та інженерно-технічні посади, організація системи обліку кадрів.

В розділі “Функції” розглядаються функціональні обов'язки в області кадрової роботи:

1.Розробка планів комплектування кадрів.

2.Оформлення прийому, переводу, звільнення, робітників з узгодженням трудового законодавства.

3.Облік особового складу підприємства.

4.Зберігання та заповнення трудових книжок, ведення документації.

5.Контроль за виконанням керівниками підрозділів наказів, розпоряджень.

6.Вивчення руху кадрів, аналіз текучості кадрів, розробка заходів по її припиненню.

7.Аналіз складу ділових якостей спеціалістів підприємства з ціллю їх раціонального використання.

8.Створення умов для підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня спеціалістів.

9.Робота по створенню резерва на висунення.

10.Підготовка пропозицій щодо покращення розтановки та використання робітників.

11.Підготовка матеріалів для представлення робітників, спеціалістів та службовців до винагородження.

12.Підготовка та систематизація матеріалів для атестаційної комісії.

13.Прийняття заходів по працевлаштуванню звільняємих робітників.

14.Проведення контролю та інструктажу робітників відділу кадрів.

15.Організація контролю за станом трудової дисципліни та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

16.Ведення всього обліку по кадровим питанням.

Взаємовідносини з іншими підрозділами підприємства складає перелік документів, вступаючих у відділ кадрів, та документів, які направляються з відділу кадрів в інші підрозділи ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Від виробничих цехів відділ кадрів отримує заявки на прийом робітників та службовців, представлення до нагороди, графіки відпусток, списки резерва на підвищення по службі, списки кандидатур в закордонні відрядження, доповідні записки про переводи та переміщення робітників в цехах ВАТ "Чернігівський молокозавод", документи про проведення атестації керівників та ІТР.

З відділу кадрів у виробничі цеха направляють відомості про порушників трудової дисципліни, копії наказів про прийом, перемішення в середині підприємства, звільненні робочих та службовців, зміни правил внутрішнього трудового розпорядку, відомості, що відносяться до питань трудової дисципліни.

Від бухгалтерії відділ отримує штатний розклад, розрахунки потреб в робітниках, довідки про заробітню платню при оформленні пенсій та інвалідності.

В бухгалтерію відділ кадрів надає відомості про чисельність робітників, прогулах, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, проекти наказів про прийом, переміщення, звільнення матеріально відповідальних осіб, листи тимчасової непрацездатності робітників підприємства.

В юридичний відділ з відділу кадрів направляються накази по особовому складу.

З відділом організації праці та заробітної плати відділ кадрів оформлює переводи на іншу роботу всередині підприємства, перевіряє правильність використання молодих спеціалістів, проводить роботу по зниженню плинності кадрів, укріпленню трудової дисципліни, відбору та направленню персоналу на навчання, проводять роботу по спеціальним відрядженням працівників та інше.

Організація управління відділом визначає керівника відділу кадрів, його заступника. Також тут йдеться про те, що персонал відділу кадрів виконує свою діяльність строго за посадовими інструкціями, керівник відділа розподіляє роботу між виконавцями, встановлює строки її виконання.

Права відображують основні повноваження, якими наділений відділ кадрів, зокрема права:

· приймати робітників підприємства стосовно питань прийому, переміщенню та звільненню;

· підтримувати зв'язок з іншими організаціями стосовно підбору кадрів;

· вимагати від всіх підрозділів підприємства необхідних матеріалів для повноцінної роботи відділу кадрів;

· вимагати від інших підрозділів обов'язкового виконання тих наказів, про які йшла мова в положенні про відділ кадрів;

В розділі “Відповідальність” описано повна відповідальність помічника директора по кадрам за виконання покладених на відділ функцій та відповідальність працівників відділу, яка встановлена їх посадовими інструкціями.[6, с.1-22].

Кадрова робота на ВАТ "Чернігівський молокозавод" здійснюється відділом кадрів за такими напрямками,які наведені нижче.

Перший напрямок-прогнозування та розробка планів комплектування кадрів з урахуванням впровадження нових технологій та розвитку підприємства.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах - науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота та точність.

Результати кадрового планування на підприємстві знаходять своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримку балансу робочої сили при звільнені працівників і забезпечення найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.

Планування потреб у персоналі відділ кадрів ВАТ "Чернігівський молокозавод" здійснює у такій послідовності:

1. Проводиться оцінка наявного персоналу підприємства і робочих місць.

2. Проводиться робота по плануванню потреб у персоналі на перспективу.

3. Оцінюються перспективні потреби в персоналі.

4. Розробляється проект задоволення перспективних потреб у персоналі.

На інформаційному етапі відділом кадрів проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти, тому на етапі розробки кадрового плану вивчають альтернативні проекти, їх вплив на досягнення планово-економічних цілей товариства. Це найбільш трудомісткий етап в роботі відділу кадрів, який вимагає від його працівників високого професіоналізму.

Слідом йде етап прийняття рішень, на ньому утверджується один із варіантів, як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності відділу кадрів.

Залежно від тривалості кадрового періоду, цілей та умов планування на ВАТ "Чернігівський молокозавод" розрізняють три види кадрового планування:

1. Стратегічне кадрове планування. Воно включає кадрову стратегію підприємства (розробляється відділом кадрів кадрова політика, створюються можливості кадрового і професійного переміщення, забезпечується розвиток персоналу для виконання нової кваліфікованої роботи, адаптація до змінюючихся умов виробництва), кадрові цілі підприємства (визначаються конкретні цілі організації і кожного працівника, виходячи з кадрової стратегії),кадрові завдання (забезпечення підприємства в потрібний час потрібним кількісним і якісним персоналом для забезпечення реалізації цілей, кадрові заходи (розробляються кадрові заходи для реалізації конкретних цілей організації і працівників, визначаються затрати на реалізацію плану кадрових заходів).

2. Тактичне кадрове планування включає у свій склад такі види планів з персоналу:

· плани з питань комплектування та використання персоналу та плани руху персоналу;

· плани підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

· планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;

· планування продуктивності та заробітної плати;

· планування заходів з удосконалення структури зайнятості;

· планування витрат на персонал;

3. Оперативний план роботи з персоналом підприємства виконується відділом кадрів молокозаводу у такій послідовності:

· збирається інформація про персонал;

· визначаються цілі кадрового планування;

· Перевіряється інформація про персонал з метою визначення його відповідальності цілям організації;

· визначається, чи можливо виконати цілі кожного працівника;

· планується потреба у персоналі;

· планується навчання, перепідготовка і підвищення;

· планується ділова кар'єра, службово-професійне процвітання;

· плануються витрати;

· проводиться регулярний контроль і розвиток планування окремих видів

Планування потреби в персоналі на ВАТ "Чернігівський молокозавод" є початковою стадією в процесі підбору персоналу і грунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плани заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

Другим напрямком кадрової роботи на ВАТ "Чернігівський молокозавод" є оформлення прийому, переводу та звільнення робітників. Ця робота проводиться відділом кадрів згідно з трудовим законодавством. Робітники відділу кадрів, займаючись цими питаннями керуються такими нормативними документами, як - “Правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих, службовців та ІТР ВАТ "Чернігівський молокозавод" та положеннями про прийом, переміщення та звільнення, які досконало знають робітники відділу кадрів.

Ця робота супроводжується оформленням документації: прийом, переміщення та облік кадрів (заяви на добір персоналу, накази по особовому складу та документи до них, листи обліку кадрів, заяви, доповідні записки, довідки, контракти, трудові договори, особові справи, трудові книжки, графіки відпусток, книги обліку видання довідок про стаж роботи, місце роботи, характеристики, особові картки, автобіографія, анкети кандидатів на посаду, штатно-посадові списки робітників, листування з питань кадрового резерву, листування з питань оформлення об'яв на заміщення вакантних посад та інші. [22, с.48].

В третьому напрямку розробляються програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи посадового переміщення.

Посадове переміщення працівників розглядається в розділі “Підготовка кадрів” Колективного договору ВАТ "Чернігівський молокозавод". Присвоєння чи підвищення розряду (групи кваліфікації) робітникам розглядають на кваліфікаційних комісіях цехів на підставі заяви робітника, який пройшов навчання та склав кваліфікаційні іспити, а також на підставі представлення керівника. Підвищення розрядів проводять при отриманні об'єму робіт співпадаючого розряду у випадках, коли середній розряд робіт перевищує розряд робітника.

Також до компетенції відділу кадрів стосовно питань підготовки та навчання входить ділове листування з навчальними закладами та їх факультетами підвищення кваліфікації, підписують накази на навчання певних працівників і підписуються договори з навчальними закладами. [2, с.3].

В четвертому напрямку розробляється мотиваційний механізми підвищення зацікавленості і задоволеності працею.

В сфері матеріального винагородження за результати праці премірують робітників ВАТ "Чернігівський молокозавод" згідно з Положенням, затвердженим керівником підприємства. Робітникам та службовцям, добре виконуючим свої трудові обов'язки, новаторство, покращення якості продукції та праці використовуються різноманітні винагороди, як моральні так і матеріальні, а також надаються пільги у різних сферах обслуговування.

Відділ кадрів пише прикази на винагородження робітників. Він доводиться до всього колективу та заноситься до трудової книжки робітника.[1, с.5-6].

Кадровою службою ведеться облік складу підприємства, зберігаються та заповнюються трудові книжки, ведеться уся кадрова документація.

Проводиться контроль за виконанням керівниками підрозділів приказів та розпоряджень по роботі з особовим складом..

Вивчається рух кадрів, тобто за яких причин відбувається цей рух. Проводиться аналіз та розробляються заходи по його припиненню.

Проводиться робота по створенню резерва на вакантні посади у майбутньому. Дуже щільно ведеться робота з молодими спеціалістами з навчання, підвищення їх кваліфікації, а також ведеться робота по їх адаптації.

Ведеться підготовка та систематизація матеріалів для атестаційної комісії. Атестація проводиться з метою підвищення ефективності роботи керівних працівників і спеціалістів, під час якої оцінюються їхні професійні, ділові та організаційні якості. [8, с.3-5].

Відділ кадрів організовує контроль за станом трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, а також веде весь облік по кадровим питанням.

Отже, була розглянута організація кадрової роботи на ВАТ "Чернігівський молокозавод" і отже можна зробити її оцінку. Відділ кадрів та його організація складається в основному з положення про відділ та посадових інструкцій працівників. На даний момент ці документи дуже застарілі, а це являється недоступним для такого великого підприємства. Ці документи повинні обновлятися кожного року. Це вже говорить про те, що відділ кадрів працює не досконало, бо саме ним пишуться і передаються положення про інші структурні підрозділи підприємства.

Що стосується структури відділу кадрів, то вона є недосконалою. Я вважаю, що необхідно до штату відділу внести ще таких працівників, як психолог та оператор ЕОМ. Оператор є, але він працює одночасно у двох відділах, а це дуже погано впливає на ефективність і продуктивність роботи відділу кадрів.

У напрямках, якими займається відділ кадрів також існують недоліки. Особливо це стосується у розробці планів, роботі по створенню резерва. А також дуже багато часу робітники витрачають на передачу інформації і документації в інші підрозділи. Саме це призводить до того, щоб укомплектовувати відділ найсучаснішими інформаційними системами, а також об'єднанню декількох відділів в один.

3. ПРОПОЗИЦІЇ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ВАТ "ЧЕРНІГІВСЬКИЙ МОЛОКОЗАВОД"

У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики та організації кадрової роботи, політики та організації кадрової роботи на досліджуваному підприємстві ВАТ "Чернігівський молокозавод". Існує дуже багато недоліків, які ми розкрили, оцінюючи як елементи, так і організацію кадрової роботи на підприємстві. І тому виникає дуже багато пропозицій, які б могли покращити, удосконалити, зробити раціональною та продуктивною політику в області кадрів на нашому досліджуваному підприємстві.

Сучасні умови розвитку підприємства висувають об'єктивні вимоги - забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури. Згідно з цим і кадрова політика, підвищує вимоги до роботи з кадрами на всіх рівнях управління підприємством, веде до вдосконалення діяльності відділу кадрів - основного інструменту реалізації кадрової політики на ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Вдосконалення організації роботи з кадрами в сучасному господарстві виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівней менеджменту на підприємстві ВАТ "Чернігівський молокозавод". Реорганізація, як можливий варіант іновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об'єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів. Реорганізація відділу кадрів повинна переслідувати мету більш повного здійснення цього відділу функцій комплексного управління людськими ресурсами ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Для організації кадрової служби у напрямку вирішення завдань підприемства по розвитку соціальної складової виробництва необхідно, зберігаючи та вдосконалюючи всі властиві цій службі функцїі, здійснювати розвиток нових функцій та розробку організаційної структури служби в соціальному напрямку. Процес розвитку соціальних функцій в діяльності відділу кадрів на підприемстві призвів до необхідності введення у зміст діяльності цього підрозділу комплексу завдань по формуванню, розподілу та раціональному використанню кадрового потенціалу в процесі праці. Сама це свідчить про поворот в професійній діяльності підрозділів, пов'язаних з проблемами людського фактору розвитку виробництва, у напрямку підвищення ефективності використання в процесі праці та вільного часу творчого потенціалу всього кадрового потенціалу.

Сучасні задачі управління людськими ресурсами призвели до доцільної реорганізації структури відділу кадрів на ВАТ "Чернігівський молокозавод" на підставі інтеграціі функцій по управлінню праці, кадрами та соціальним розвитком. Іновації в діяльності будуть засновані на не інтеграції функцій управління працею, кадрами та соціальним розвитком, які будуть відповідати загальним завданням вдосконалення структури управління як найважливішого резерва підвищення ефективності всього соціального менеджменту підприемства, оскільки тільки у цьому випадку складуться умови для комплексного та усебічного вирішення проблем оптимізаціі використання людських ресурсів в суспільному виробництві.

Зміна структури кадрової служби, а саме відділу кадрів на ВАТ "Чернігівський молокозавод" переслідує мету організаційної єдності функції кадрів, функції праці та функції соціального розвитку. Такої єдності можна досягти шляхом утворення комплексу структурного підрозділу під керівництвом першого заступника керівника ВАТ "Чернігівський молокозавод" по питанням праці, кадрів, охорони праці, техніки безпеки та соціального розвитку. Створення такого комплексного структурного підрозділу забезпечує, з одного боку, об'єднання існуючих відділів (таких як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки, відділ підготовки кадрів, соціологічні, соціально-психологічні та психофізіологічні підрозділи), а з іншого боку - запобігання механічного об'еднання названих підрозділів. Базою об'єднання повинна бути неодмінна поява уточнення та розширення функцій нової служби управління персоналом згідно з головною метою - дослідження комплексного розвитку людських ресурсів в умовах виробничої діяльності ВАТ "Чернігівський молокозавод".

Завданням нової служби управління персоналом має бути реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом на підприємстві. Функціями даного нового відділу будуть: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів та вивчення ринку праці.

Об'єднання вище перерахованих відділів - відділ управління персоналом дасть змогу швидкої передачі інформації між відділами, на що раніше витрачалося дуже багато часу.

Отже, утворення нового виду управління персоналом - є найпершою та, можна сказати найголовнішою пропозицією по удосконаленню кадрової політики молокозаводу.[20с.75-81].

Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Отже, це функції, які повинні бути обов'язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

· повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов'язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;

· проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи ВАТ "Чернігівський молокозавод", обов'язково має проводитись аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналу, проведення координації планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства, обов'язкове створення інформаційних баз з питань персоналу;

· проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів, служба з управління персоналом на підприємстві обов'язково повина проводити аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі, розповсюдження в межах ВАТ "Чернігівський молокозавод" інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності, має проводитись пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Так як ВАТ "Чернігівський молокозавод" відноситься до великих підприємств, то може самостійно проводити маркетинг персоналу, створивши службу маркетингу персоналу. В іншому випадку скористуватись послугами посередницьких форм з підбору кадрів або лізінгових компаній;

· проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму;

· проведення кадрового консалтингу. Він забезпечить розробку рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначить потреби в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм. Консалтинг дозволить виявити вплив кваліфікації на ефективність роботи підприємства, дозволить виявити професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

· обов'язково повинна існувати організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.[23,ст.40-43].

Третьою пропозиціею щодо удосконалення кадрової політики являється якісне укомплектування служби управлінням персоналом спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства. Працівники служби управлінням персоналу зобов'язані досконало:

· знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

· володіти: сучасним методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою. Довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом. Регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

· мати: ясне уявлення про перспективу розвитку ВАТ "Чернігівський молокозавод", кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, здібності про навчання розвитку та постійного оновлення професійних знань;

Все це дуже важливе для реалізації кадрової політики та її вдосконалення, бо саме працівники з кадрів цим займаються вони повинні бути висококваліфікованими спеціалістами у своїй сфері управління персоналом.

Четверта пропозиція по вдосконаленню кадрів політики на ВАТ "Чернігівський молокозавод" - це оновлення відділом кадрів нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів так і працівників цього відділу. До таких документів можемо віднести: “Типові правила внутрішнього розпорядку”, “Положення про відділ кадрів” та “Посадові інструкції” працівників відділу. Їх оновлення пов'язано з тим, що кожного року на підприємстві відбуваються значні зміни під впливом зовнішнього середовища та внутрішнього середовища. Зміна мети підприємства, а отже і зміна законодавства ведуть за собою і зміну цих нормативно-правових документів. Тому вони повинні переглядатись кожного року, приймати у свій склад якісь доповнення чи скасування. Все це повинно бути затверджено керівництвом підприємства і доведено до працівників. Саме за таких умов можлива результативна праця відділу кадрів.[24, с.4-7].

П'ятою пропозицією являеться проведення планомірної роботи з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно грунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах.

Отже, всі пропозиції по удосконаленню кадрової політики можна ввести в дію на великому підприємстві ВАТ “ Чернігівський молокозавод ”, але для цього потрібне матеріально-технічне і фінансове забезпечення кадрової політики. Тільки в цьому випадку при виконанні пропозицій можна досягти великих результатів в кадровій роботі і в кадрової політиці.

ВИСНОВКИ

В процесі проведеної роботи були досягненні наступні завдання: були дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики, проведений аналіз та зроблена оцінка кадрової політики на ВАТ “ Чернігівський молокозавод ”, яка являється предметом дослідження. Також були розробленні пропозиції по вдосконаленню кадрової політики.

Досліджуючи теоретичні аспекти кадрової політики було виявлено, що це система управління людьми, яка являє собою основний напрямок організації, генеральну лінію формування, розподілу та раціонального використання людських ресурсів. Виявила, що людські ресурси, таким чином, виступають об'єктом кадрової політики, а її ціллю є їх постійний розвиток та вдосконалення шляхом визовання та задовільнення матеріальниї та духовних потреб, безперервного підвищення та культурного росту кваліфікованих робітників, а саме кадрів.

В теорії були досліджені елементи кадрової політики, до яких належать: тип влади, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку та колективний договір. Також в теорії я описала напрямки якими займається кадрова політика, планування кадрової роботи та розглянула сутність інструменту реалізації кадрової політики, яким є кадрова служба .

Все це було розглянуто та проаналізовано на підприємстві ВАТ “ Чернігівський молокозавод ”. Розглянуті елементи кадрової політики, напрямки кадрової роботи на підприємстві, виявлені їх позитивні якості для підприємства та недоліки. В результаті цоьго була розроблена програма по вдосконаленню кадрової політики, яка складається з таких заходів:

· Реорганізація відділу кадрів і створення нової служби управління персоналом. Тобто потрібно змінити структуру відділу кадрів і поєднати в одній службі такі відділи, як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ охорони праці та техніки безпеки, відділ підготовки кадрів, соціологічні, соціопсихологічні та пссизофізіологічні підрозділи.

· введення нових функцій, які повинна виконувати служба управління персоналом у напрямках своєї роботи. Це - проведення роботи по формуванню оптимального управлінського апарату, проведення контролінгу персоналу, проведення кадрового маркетингу, кадрового моніторингу та кадрового консалтингу;

· укомплектування служби управління якісним персоналом, спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства;

· оновлення нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів, так і працівників цього відділу;

· переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу;

· проведення планомірної роботи з управлінським персоналом та резервом для заміщення і висунення.

Саме ці пропозиції допоможуть досягти великих результатів та раціоналізації кадрової роботи та кадрової політики на ВАТ “ Чернігівський молокозавод ”.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників, службовців та ІТР ВАТ "Чернігівський молокозавод"// Затверджені на профспілковій конференції трудового колективу за представленням адміністрації та профспілковогоого комітету від 21 вересня 2000р.

2. Проект колективного договору між ВАТ "Чернігівський молокозавод" та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації // Затверджений директором ВАТ "Чернігівський молокозавод" від 15.01. 2005р.

3. Закон України “Про охорону праці” № 229 від 21.11.02р.

4. Кодекс законів “Про працю України”.

5. Положення “Про навчання, інстуктаж та перевірку знань робітників підприємства, закладів та організацій України по питанням охорони праці та експлуатації обладнання” ГКД - 34.12.102-95.

6. Положення “Про відділ кадрів ВАТ "Чернігівський молокозавод".// Затверджено директором та начальником ПТО.

7. Примірне положення “Про порядок проведення атестації працівників” // Затверджено директором ВАТ "Чернігівський молокозавод".

8. Статут ВАТ "Чернігівський молокозавод" // Затверджено загальними зборами акціонерів ВАТ "Чернігівський молокозавод". Протокол №5 від 6 квітня 2001 р.

9. Штатний розклад керівників, спеціалістів та службовців ВАТ “Чернігівський молокозавод” Затверджено директором та помічником директора по кадрам від 15.09.2004 р

10. Посадова інструкція інженера ІІ категорії по підготовці кадрів. // Затверджено директором ВАТ "Чернігівський молокозавод" та помічником директора по кадрам від 15.09.2004 р.

11. Беляцкий Н.П. и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. - Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

12. Букалов А. и др. Еффективный менеджмент и кадровый консалтинг с использованием соционических технологий // Соционика, ментология и психология личности.- 2002.-№1.- с.5-6.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

14. Кадровое делопроизводство для кадровика и бухгалтера // Сборник систематизированного законодательства. - 2005.- январь (№1).

15. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: Учебник.- М.:ИНФРА - М. 2002.- 304 с.

16. Концепція державної кадрової політики в сучасній Україні // Персонал.- 2009.- №10.- с.40-43.

17. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. - Кондер. - 2003. - 296 ст.

18. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.І.Подлесних.- СПб.- 2001.-432 с.

19. Организация работи кадровой службы на предприятии и кадровое делопроизводство // Баланс.- 2002.- май (№9-10).- с.4-7.

20. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // ЕКО.-1995-№9.-с.195-201.

21. Смоловик П. Управление процессом подбора персонала // Персонал.- 2000.- №4- с.101-105.

22. Теорія и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт.- сост. Г.В.Щёкин. - 2-е изд., стереотип. - К.:МАУП, 2003.-280 с.

23. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. - 2-е изд.- М.: ЮНИТИ, 2002- 560 с.

24. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.- К.: Товариство “Знання”, КОО, 1998.-512с.

25. Щёкин Г.В. Основи кадрового менеджмента: Учебник.- 3 изд.- К.: МАУП,1999.-288с.

26. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.:МАУП 1997.-176с.

Размещено на Allbest.ru