Проблема отбора кадров встает перед руководителями организаций в двух основных случаях:

создание новых подразделений;

замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа лиц отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям к кандидатам на должность.

Первостепенной задачей в этом случае является выявление и "отсев" кандидатов с признаками психологической патологии. Необходимость решения этой задачи не требует комментариев.

Даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера своей будущей деятельности, некоторых коммерческих организаций и др. В этом случае может оказаться целесообразным требовать от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их для прохождения полной диспансеризации.

Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии психического здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему иные заболевания, диагностировать зрение и слух и лучше планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.

Кроме того, состояние здоровья кандидата на работу отразится в дальнейшем на уровне затрат на его медицинское страхование, в целом затронет бюджет организации. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т.п.

2.1 Основные этапы проверки кандидата

Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать для сбора информации и в воспитательно-профилактических целях. Рекомендуется:

обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;

привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;

приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в организации и внимательно оценивать реакцию кандидата на эти сведения.

В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах и т.п. Иными словами, придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает работать кандидат.

Однако в этом случае следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его "родной фирмы". Это весьма неприятная ситуация. персонал экономическая безопасность подбор

Лучший вариант поведения ведущего собеседование - быть достаточно искренним и доброжелательным. Это в значительной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном использовании чужой конфиденциальной информации.

Для избегания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи задать вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических и иных сведений.

В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым благовидным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и биографии кандидата.

Следующий этап - сбор и оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно подробная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых кандидатом. Часто подлинный характер этих связей искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами.

Для добывания информации используются возможности различных подразделений организации, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представляемых самим кандидатом (документы об образовании и квалификации, анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, письма-рекомендации, сведения о месте проживания и пр.), а также данных, полученных из других источников и результатов предварительного собеседования, появляется определенная возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

Здесь же целесообразно "отсечь" кандидатуры, связь которых с криминальными сообществами и фирмами-конкурентами была установлена в ходе сбора информации. Также на этом этапе следует тщательно проанализировать обнаруженные случаи сокрытия автобиографических фактов кандидатами (даже если эти факты не являются явно компрометирующими): во-первых, далеко не всегда удается установить подлинные причины сокрытия информации ("криминал там все-таки есть, но мы его не выявили"), во-вторых, сам факт сокрытия информации от руководства фирмы, которая должна бы стать для кандидата "своей" - тревожный сигнал.

По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом отпадает, как правило, от 10 до 30 % претендентов.

В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.

Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки.

На этапе психологического тестирования может быть получен комплекс психологических характеристик кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера, как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Используя тестовые методики, можно выявлять негативные черты характера кандидата (возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т. п.). Очевидно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, других воспитательно-профилактических мероприятий.

При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;

выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказаниями для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы в недостаточной степени;

выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, нецелесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у них профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих предприятий допускают наибольшее количество ошибок.

В ходе итогового собеседования должны быть затронуты разные аспекты, описанные в предыдущих разделах. Остановимся на моментах, касающихся соответствия кандидата требованиям безопасности.

К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данной организации;

перспективные планы кандидата, с которыми он связывает работу в организации (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);

отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.

Для этих целей рекомендуется следующая система критериев:

явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;

необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

выраженная примитивность и упрощенность выводов;

противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;

необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;

явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;

чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;

амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата. Если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним может быть заключено трудовое соглашение.

2.2 Особенности проверки руководящих кадров

Говоря об особенностях проверки руководящих кадров, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство - лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в Обществе и его структурных подразделениях (члены правления, директорский корпус, резерв заместителей, главные бухгалтеры, начальники отделов и служб, руководители структур безопасности, руководители компьютерных центров, администраторы сетей, начальники цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

предоставление рекомендательных писем от известных государственных или коммерческих структур с их последующей проверкой;

проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем структурном подразделении Общества.

3. Задачи службы безопасности при подборе кадров