В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования:

1. Фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.

2. Социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

Во второй главе для анализа социально-трудовых отношений так же используется тест описания поведения А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни» и К. Томаса. Таким образом, проведенный анализ качества трудовой жизни в организации позволил выявить ряд негативных моментов, которые влияют на качество трудовой жизни.

Основные недостатки, выявленные в процессе исследования можно представить следующим образом:

- присутствуют стрессы на работе

- отсутствие позитивная мотивация сотрудников к труду

- хорошая заработная плата

- доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных

- ощущение справедливости в оплате труда

- применяемая тарифная система оплаты труда.

- хороший офис и мебель

- уровень организации рабочего места

- техника личной работы

- прозрачность назначения на различные должности

- поощрение сотрудников

- объективная аттестация

- возможности роста

- пособия

- оплата больничных листов

- ощущения социальной защищенности

- компенсации

- кредиты

- фирменная одежда

- материальная помощь

Анкета К. Томаса позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов. Она содержит два основополагающих измерения. Первое - кооперация. Она связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт. Второе измерение - напористость.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

В третьей главе предложено совершенствование управления социально-трудовыми отношениями в исследуемой организации.

Основными мероприятиями для повышения уровня социально-трудовых отношений стали следующие:

1) Выявленные в процессе исследования работы позволили предложить ряд рекомендаций для улучшения качества трудовой жизни сотрудников данной организации.

Признание труда работника имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в исследуемой организации возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Важный элемент качества трудовой жизни в в организации наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в объекта исследования- достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

2) Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг

Основной результат «веревочного курса» (ВК) -- получение навыков создания команды и работы в ней. ВК проводится на специально оборудованных площадках в лесу и состоит из «низкого» и «высокого» курсов. Благодаря упражнениям, в которых используются веревки, развивается командный дух, чувство доверия и уважения к каждому участнику.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: [Принята всенародным голосованием 12.12.1993]: офиц. текст: по состоянию на 14.10.2012. - 79 кб.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ [Электронный ресурс]: [Принят Государственной Думой 16.07.1998]: офиц. текст: редакция от 02.02.2010. - 273 кб.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [Электронный ресурс]: [Принят Государственной Думой 21.12.2001]: офиц. текст: редакция от 09.05.2012. - 422 кб.

4. Закон Российской Федерации “О защите прав потребителей” от 07.02.1992 № 2300-1 [Электронный ресурс]: офиц. текст: редакция от 30.12.2001, с изм. и доп., вступившими в силу с 01.07.2002. - 93 кб.

5. Закон РСФСР от 22.03.1991 № 948-1 “О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках” [Электронный ресурс]: офиц. текст: редакция от 09.10.2002. - 68 кб.

6. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем /М. Армстронг - Ростов - на Дону: Феникс, 2008. - 512 с.

7. Антикризисное управление: учебник / под ред. Э. М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2009. - 432 с.

8. Балабанов, И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта / И.Т. Балабанов. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.

9. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х томах. Т. 1 / И. А. Бланк. - Киев: Ника-Центр: Эльга, 2007. - 592 с.

10. Бутлицкая, Н.В. Выбор способа оценки персонала определяется степенью зрелости компании / Н.В. Бутлицкая // Управление персоналом. - 2008. - № 20. - С. 22-24.

11. Бабинов Е.Н. Аттестация - как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом/ Е.Н. Бабинов // Научно - методический сборник. - М., 2009. - вып. 1 - 3. - с. 27 - 29

12. Бударин В.Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования /В.Б. Бударин - М.: Дело, 2009. - 358 с.

13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007

14. Варин А.Ш. Организационно - управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала/ А.Ш. Варин. - М.: ВЛАДОС, 2007. - 355 с.

15. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник /В.Р. Веснин - М.: Триада ЛТД, 2008. - 384 с.

16. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2 - е издание /О.С. Виханский [и др.] - М.: Гардарика, 2008. - 416 с.

17. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. Б.М. Генкин. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 402 с.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

20. Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А. Галузо // Управление персоналом. - 2009. - № 24. - С. 97.

21. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д. : Феникс, 2008. - 352 с.

22. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008

23. Деслер Г. Управление персоналом (пер. с англ. Ю.В. Шленова) /Г. Деслер - М.: Бином, 2007. - 432 с.

24. Егоршин, А.П. Качество жизни населения региона А. П. Егоршин, А. К. Зайцев Народонаселение. - 2005. - N 1. - С. 14-27. - Библиогр.: с. 27 (3 назв.) . Ил.: графики, таблицы.

25. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Гражданин и право. - 2007. - N 5. - С. 64-73. - Библиогр. в сносках

26. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала/ Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - N 3. - С. 115 - 121

27. Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи / Махмутова А. // Человек и труд. - 2007. - N 1. - С. 53-55

28. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни / Михайлов А. // Человек и труд. - 2006. - N 2. - С. 84-86. - Библиогр. в сносках

29. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра - М., 2006 - 432 с.

30. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

31. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

32. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2008

33. Парсоданов Г.М. Планирование карьеры руководителя или специалиста - М.: ВЛАДОС, 2007. - 333 с.

34. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство/В.А. Поляков - М.: Наука, 2009. - 288 с.

35. Райзберг Б. А. Основы экономики: учеб. пособие / Б.А. Райзберг. - М.: Инфра-М, 2000. - 407 с. - Библиогр.: с.402

36. Самыгин С.И. Менеджмент персонала /С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 480 с.

37. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007

38. Цыганков В. Качество трудовой жизни. Какую модель выбирает Россия? / Владимир Цыганков // Человек и труд. - 2006. - N 9. - С. 44-48. - Библиогр. в сносках

39. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / Владимир Цыганков // Человек и труд. - 2007. - N 2. - С. 46-49



Приложение

Таблица: Результаты анализа трудовых отношений, блок 1

№ п/п	Блок 1 Содержание трудовых отношений	Оценка (баллы)*
1	2	3
1	Формы занятости, стабильность рабочего места	72
2	Оплата труда	60
3	Рабочее время и время отдыха	80
4	Условия и охрана труда	35
5	Дисциплина	42
6	Организация системы социальных льгот	48
7	Распределение трудовых заданий	67
8	Обучение	26
9	Соблюдение стандартов в отношении социально-незащищенных групп работников	24
	Итого:	454
№ п/п	Блок 2. Механизмы регулирования трудовых отношений	Оценка (баллы)
1	2	3
10.	Профсоюзы	0
11.	Коллективный договор	0
12.	согласительные комиссии	0
13.	Механизм разрешения трудовых споров	70
14.	Административные методы регулирования трудовых отношений	68
15.	Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений	0
	Итого:	151
.	Итого по двум разделам:	605
	Итоговый средний балл:	40,3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Опросник

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим зинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Ключ:

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			A		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Тест, возможно, использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже приводится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите «да», если же оно неверно, то -- «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали, по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

Размещено на Allbest.ru