Все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать, получило название вознаграждения. Поскольку понятия ценностей у людей специфичны, то различны и оценка вознаграждения и его ценность. Есть два типа вознаграждения - внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это, например, гордость за достигнутые результаты, ощущение собственной значимости и т.п. Внешнее вознаграждение возникает не от процесса труда, хотя и связано с ним, а дается фирмой (например, премия, продвижение по службе и т.п.) Люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если имеет место несправедливость, у сотрудника возникает психологическое напряжение, которое можно снять дополнительной мотивировкой. Если этого не сделать, люди будут пытаться сделать это сами. Например, снизить производительность труда. В случае “аванса” возможно иногда и повышение производительности труда, хотя последнее случается крайне редко. Основной вывод заключается в том, что пока люди не начнут считать вознаграждение справедливым, они не будут стремиться увеличить производительность труда. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда (труд простой или сложный, преимущественно умственный или физический и т.д.) и другими объективными факторами, это необходимо разъяснить сотрудникам. Поощрения как основа позитивной мотивации не могут решить всех проблем и быть панацеей во всех случаях жизни. Реальная практика свидетельствует, что неблагоприятная ситуация, возникшая по вине сотрудников, должна разрешаться иным методом. Здесь на первое место выступает порицание и наказание.

Наказание всегда моральная травма, как бы справедливо оно ни было.

Поэтому применять наказание в полном объеме принадлежит только высшему руководителю фирмы, а остальные менеджеры могут пользоваться им частично. Все виды наказания - от словесных порицаний (индивидуальных и публичных) до увольнения с работы - нельзя делать поспешно, сгоряча, под воздействием отрицательных эмоций от вины сотрудника. Необходимо проверить, перепроверить факт нарушения и точно определить степень вины человека. Только после этого можно установить меру наказания. Степень вины и мера наказания должны соответствовать друг другу, а прежние заслуги, возраст, квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушения или конфликты, материальный ущерб должны быть учтены перед окончательным принятием решения о наказании.

Плохой мир всегда лучше хорошей ссоры. Эта пословица справедлива не только для характеристики взаимоотношений в семье или между знакомыми, но и внутри фирмы, ибо от качества взаимоотношений непосредственно зависит прочность ее конкретных позиций и успехи в бизнесе. Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Сторонами могут быть конкретные лица или группы.

Главный ущерб от конфликта состоит в том, что эти стороны не могут нормально удовлетворять свои потребности. Вместе с тем в ряде случаев конфликт выявляет разнообразие точек зрения, служит источником дополнительной информации, позволяет обнаружить альтернативы или проблемы. Это делает процесс принятия решений более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои потребности в уважении и власти, что в итоге может привести к более эффективному выполнению планов и проектов, поскольку обсуждаются разные точки зрения. Таким образом, конфликты могут быть функциональными, ведущими к повышению эффективности деятельности организации, и дисфункциональными, имеющими обратные результаты. Результат конфликта во многом обусловлен способностями администрации фирмы управлять им, а также знанием причин конфликта, наличием реальных возможностей влияния на его ход. На практике известны четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Наиболее распространенным типом конфликта является межличностный. В различных фирмах, организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, на которые каждый из них претендует. Межличностный конфликт может также проявляться через столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями далеко не всегда могут поладить друг с другом. Особенно, если при этом воздвигаются барьеры на пути достижения их личных целей. Такого рода конфликты являются коммуникационными. Они возникают там, где у тех или иных членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, в процессе общения им наносят оскорбления, неверно оценивают поступающую от них информацию. Ликвидации конфликта иногда способствует наказание личности, являющейся источником конфликта.

Коммуникационными являются также конфликты между личностью и группой. Они обусловлены тем, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов. Она обязывает каждого, кто хочет быть признан группой, неукоснительно соблюдать эти нормы.

Если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, то возникает конфликт, в результате которого “строптивец” окажется съеденным. Примером такого конфликта может бать столкновение между руководителем и мощной оппозицией, если ей не по нраву крутые дисциплинарные меры или руководитель является “трудным”. Межгрупповой конфликт обусловлен наличием в фирме множества формальных и неформальных групп, у которых различные интересы. Здесь возникают разногласия, нередко перерастающие в конфликт. Разногласия могут проявляться в форме межфункциональных конфликтов между линейными и штабными подразделениями, в виде, столкновений формальных и неформальных структур. Несмотря на то, что конфликты могут играть и положительную роль, все же в большинстве своем они имеют негативные последствия. Прежде всего, это неудовлетворенность людей, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности и эффективности труда, отсутствие желания работать и сотрудничать, формирование образа врага, сворачивание взаимодействия с конфликтующей стороной, увеличение враждебности, придание большего значения победе в конфликте, чем это может быть на самом деле.

Внешние конфликты в коллективе чаще всего проявляются в форме образования негативных групп - клик или распространения интриг. Клика - это группа сотрудников, активно противопоставляющая себя официальному руководству организации с целью захвата формальной и неформальной власти. Она характеризуется высокой степенью тесноты служебных отношений и ограниченностью членства, поскольку попасть в ее ряды можно с согласия всех ее членов. Интрига - это намеренное запутывание людей с целью вынудить их к определенным действиям, наносящим ущерб другим, а также продемонстрировать окружающим свою значимость. Чаще всего орудием интриги является так называемая информация через третьи руки, которая характеризуется расцвеченностью ситуации, специальным очернением или обелением фактов и людей, предубеждением лица, передающую информацию, его склонностью к преувеличениям, стремлением польстить самому себе. Но какова бы эта информация ни была, на нее необходимо обращать внимание. Существуют различные подходы к проблеме разрешения конфликтов. На основе принятия условий, порождающих конфликт, его урегулирование может быть достигнуто и путем поиска компромиссов, позволяющих приемлемо для участников конфликта разделить выгоды и убытки. Соглашение достигается тогда, когда стороны считают выбранный вариант справедливым. Разрешение конфликта путем компромисса - это и принятие в определенной мере точки зрения противоположной стороны, и обеспечение максимума доброжелательности, создающей возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Но на ранних стадиях конфликта компромисс мешает обстоятельному диагнозу проблем и препятствует поиску альтернатив, позволяя удовлетвориться тем, что лежит на поверхности, вместо упорного поиска оптимального решения. Следующий подход к устранению конфликта - это изменение порождающих его причин таким образом, что сам конфликт автоматически исчезает. В конфликтологии отмечается ряд способов управления конфликтной ситуацией и разрешения конфликтов, которые можно разделить на структурные и межличностные. Как же конкретно происходит разрешение конфликтов? Поиск путей, форм и средств разрешения конфликта следует начать с выявления клики, борьбы с ней. И эта борьба начинается с того, что членам клики в драматической форме обрисовывается бесперспективность их деятельности и невозможность достижения поставленных ими целей. Следующим шагом становится проявление недоверия членам клики и прежде всего лидеру. На базе этого создаются раскольнические группировки, активизируются перебежчики, превращаемые в перспективе в лидеры. Чувство принадлежности к клике объединяется с недовольством, усталостью, ущербностью, и в этой ситуации людям предлагается новый лидер, способный разрешить конфликт. При разрешении открытых конфликтов руководитель должен дать понять сотрудникам, что конфликты - это часть жизни, вполне закономерное явление, которое можно и нужно преодолевать.



Глава 3. Совершенствование управления социально-трудовыми отношениями в организации

3.1 Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений

Теоретические вопросы этатизма и антиэтатизма, либерализма и консерватизма, механизмов государственного управления пронизывают практически всю американскую историографию. Проблемы роли государства и возможности регулирования трудовых отношений ставились на протяжении всего XIX века. Исследователи 90-х годов прошлого столетия в результате комплексного исследования процессов в индустриальном обществе (влияния тарифов, налоговой системы, финансовой политики монополий, капитализации экономики, истории трудовых отношений) выявили важнейшие тенденции социоэкономического развития либерального общества, закономерность трансформации рынка труда. Эта плеяда исследователей увековечила себя в американской историографии выдвижением теории о необходимости внедрения распределительной справедливости в либеральном государстве. Она разработала новую политическую культуру взаимоотношений труда и капитала; механизмы индустриально-социального контроля, сформировала альтернативную (классической теории рынка) - либеральную систему взглядов на роль государства в трудовых отношениях США.

Среди этой плеяды особое место в научной концептуализации проблем функционирования государства и государственного регулирования трудовых отношений занимают ученые-институционалисты: Дж Комманс, П. Эли, Т. Веблен, И.Д. Дюран и др., их труды во многом определили дальнейшее развитие всей политической системы США на протяжении последующего столетия, реформировав многие базовые понятия, как в области экономической, так и политической наук, они способствовали формированию основной либерально-демократической теоретической модели государственного регулирования трудовых отношений в США XX столетия.

Теоретики "прогрессивной" эры дали теоретические модели управления, которые условно можно обозначить как "этатистско-корпоративистский" и "либерально-корпоративистский". Они стали основными вариациями либерально-демократической схемы государственного регулирования общества в целом и трудовыми отношениями в частности. Основное различие между двумя схемами управления заключалось в роли правительства в трудовых отношениях и в дозе его участия в политэкономической жизни.

Анализ многочисленных работ показывает, что фактически американская историография США после второй мировой войны не располагает узкоспециализированными трудами по изучению государственного политического регулирования трудовых отношений в США. Современные американские разработки в этой области в основном касаются либо исследования общих характеристик функций существующей государственной власти США, либо специальных проблем тред-юнионов, заключения коллективных соглашений взаимоотношений менеджмента и профсоюзов, традиций урегулирования конфликтов, изучения таких вопросов, как инвестиционная политика предприятий, размещение и организация рабочих мест и т.д.

Широкую информационную базу по теме государственного регулирования трудовых отношений предоставляют ежегодные отчеты таких правительственных ведомств США как НУТО и ФСПП, Министерства труда и т.д. Ежегодные отчеты НУТО являются важной статистической базой, формально фиксирующей и объясняющей основные тенденции и особенности развития в стране трудовых отношений. В этих государственных документах исключительно была сделана попытка анализа и систематизации изложенных там данных, в то время как отчеты последующих лет до фактически формализованы и стандартизированы. Сравнительный анализ ограничивается лишь данными предыдущего года без обобщения происходивших изменений и выявления тенденций за предыдущие годы. Несмотря на указанные существенные недостатки (если их можно таковыми считать, ибо формально ежегодные отчеты, по-видимому, и не предназначены для объяснения происходящих явлений, этим должны заниматься специальные издания), они представляют собой богатейший материал для анализа и более полного представления о функционировании трудовых отношений в США.

Один из могикан институционалистской мысли современности, Дж. К. Гэлбрейт, отец постиндустриальной теории, приоритетным назвал беспрецедентный рост значения государства в обществе, выраженное в "регулировании рынка, совокупности спроса, цен и зарплаты". Продолжателем этатистско-корпоративистской традиции в 1960-х годах наряду с Гэлбрейтом стал один из крупнейших современных социологов Америки Д. Белл. Идея корпоративизма под эгидой государства им была хорошо выражена в наблюдении: "Если на ранних стадиях индустриальной системы основные ценности общества ориентировались на институт бизнеса, обладавший сильнейшей властью в обществе, то на современном этапе власть бизнеса даже в рамках завода разделена с профсоюзами, на уровне же общества власть регулируется политическим порядком. Такие вопросы каждодневной жизни граждан, как типы работ, расположение заводов, решения по инвестициям, по новым товарам, распределение налогового бремени, характер занятий рабочих, ранее решаемые бизнесом, сегодня уже во многом регулируются правительством, государственными нормами и нормативными актами, сохраняя приоритет благополучия бизнеса.

Процветание профсоюзов Белл считает заслугой жесткого государственного регулирования трудовых отношений в обществе, однако дальнейший рост значения этатизма более не увязывает с тред-юнионизмом, полагая, что это политическое движение уже выполнило свою функцию в политической системе, утратив былую значимость. Практически труды и Гэлбрейта и Белла во многом расширили и развили концепции этатистского корпоративизма.

Дж. Данлоп, крупнейший современный эксперт по трудовым отношениям в США (бывший министр труда) в своих работах популяризирует термин "система индустриальных отношений", субъектами которой (согласно его модели), выступают ее основные действующие лица: труд, капитал (менеджмент) и государство, разделяющие существующий между ними идеологический и фактический консенсус, основанный на легитимности (институциональности) их ролевых функций. Важнейшим положением модели Данлопа является идея, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.

В новых условиях, бурных технологических изменений, утраты США экономических приоритетов на мировых рынках стало очевидно, что системные рамки с их акцентом на стабильность и традиционные ролевые функции действующих сторон трудовых отношений становятся малоэффективными.

Кочан, Катц и Маккерзи предлагают более широкую концепцию институционалистской структуры, в рамках которой следовало бы определить деятельность индустриальных отношений. Для этой цели авторы вводят трехуровневую структуру исследования проблем регулирования трудовых отношений. Прежние рамки узкого видения коллективных договоров, направленные на определение условий найма, подготовки и продвижение по службе профессионалов лимитировали их возможности решать вопросы, которые не укладываются в трехуровневую структуру современных индустриальных отношений. Данная схема на передний план выдвигает необходимость координации не только высшего, правительственного уровня регулирования и стратегического принятия решений, но и второго (среднего) функционального уровня действия коллективных договоров или персональной политики, а также третьего (низшего уровня) контроля трудовых отношений на рабочем месте, то есть непосредственно и повседневно государственная политика воздействует на все категории наемных работников, начиная с рабочих и служащих и кончая научно-техническими работниками и управленцами всех уровней ежедневно. Следовательно, идеи государственного регулирования и контроля, проповедуемые концепциями этатистского корпоративизма находят свое воплощение на качественно новом глобальном уровне.

По мнению Эвардса и Подгурского, успешное функционирование трудовых отношений в ведущих отраслях промышленности было обеспечено именно государственным регулированием экономики и трудовых отношений. Некоторые корпорации имели свои цены или уровень доходов, введенные административно через правительственное регулирование. Государственное регулирование сдерживало конкуренцию среди отраслей общественного сектора - коммунального хозяйства, коммуникаций, авиации, железнодорожного транспорта и автомобилестроения .

Предшественники либеральных воззрений считают, что успешное общественно-политическое и экономическое развитие США, состояние трудовых отношений и судьба профсоюзов в XXI в. всецело будут зависеть от государственных программ, направленных на повышение производительности труда, расширение участия служащих и профсоюзов в менеджменте предприятий, подготовку и переподготовку трудовых ресурсов, рационализацию производственного процесса, организации труда на предприятиях, что фактически сохранит и еще больше расширит регулирующие функции государства как в трудовых отношениях, так и в обществе в целом. Весьма симптоматичным представляется сложившийся консенсус между консервативными и либеральными исследователями относительно неизбежности перехода от централизованных к более гибким формам государственного регулирования трудовых отношений, от поддержания систем профсоюзов и коллективных договоров при их безусловном сохранении в обществе как основных регуляторов отношений капитал/труд, к макросоциоэкономической политике, ориентированной на "инвестиции в человеческий фактор" и индивидуальные соглашения. По общему мнению важными элементами новой регулятивной модели становятся:коренная реформа образовательной системы; подготовка и переподготовка кадров, совершенствование схемы социального обеспечения, здравоохранения и т.д.

Историография США последнего столетия по трудовым отношениям есть противостояние этатистики и антиэтатистских либеральных и консервативных концепций при преобладании в рамках либеральных доктрин идей и моделей институционального, этатистско-корпоративистского характера, сформировавшегося в 90-х годах прошлого века. Современные этатисты и представители институциональной школы вышли далеко за рамки своих предшественников и констатируют глобальный характер проникновения государства во все сферы жизнедеятельности политической системы страны, включая и отношения капитал/труд и неизбежность сохранения перераспределительных функций государства в обществе.

По моему мнению, общим для консерваторов и либералов является признание, что в будущем, по-видимому, государственное регулирование трудовых отношений приобретет более латентный характер, предпочитая косвенные, опосредованные, более гибкие механизмы воздействия на социоэкономические отношения в стране.

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

- вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

- проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

- условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.

Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).

Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.

Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.

СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень. В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров. В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы.

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).

На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию “пирога”. Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении.

Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом. Итак, секрет успеха социального партнерства - это адекватность механизма регулирования трудовых отношений ситуации в обществе.

3.2 Рекомендации по улучшению качества социально-трудовых отношений в организации

Выявленные в процессе исследования работы позволили предложить ряд рекомендаций для улучшения качества трудовой жизни сотрудников данной организации.

Таблица 3.1. Рекомендации по улучшению трудовой жизни в организации

№	Метод анализа	Недостаток	Рекомендации	Мероприятия	Ответственный
1	Наблюдение	Жалобы сотрудников на деятельность в компании, отсутствие заботы о сотрудниках.	Необходимо провести ряд тренингов по командообразованию, снижению конфликтности, тренинги личностного роста	1. Тренинги	Отдел персонала
2	Анкети-рование	Отсутствие адекватной заработной платы, непрозрачность назначения на должности, отсутствие карьерного роста, нет объективной аттестации	1. создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков 2. достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.	1. Разработка пакета документов о мотивации персонала 2. Разработка пакета документов по правовой защишенности сотрудников	Отдел персонала Юридический отдел



Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить положительную динамику в организации.

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в исследуемой организации возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.

Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

- нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

- существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается "корпоративный дух" и "корпоративная культура".

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни в в организации наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в объекта исследования- достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи.

Социальные льготы являются дополнением к вознаграждениям работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и менее "толстым пакетом" эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.

Назначение этих систем прежде всего в обеспечении "социальной безопасности" работников усилиями фирмы, а также они служат дополнительным фактором привлечения работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет-попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие "организационной культуры". Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации. Ряд программ (в основном соцстраха) несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, сообразуясь с внутренними потребностями и возможностями.

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу "портфель" планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов.

3.3 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг

Тимбилдинг (от англ. team building -- командообразование) явился в Россию под маской «веревочного курса».

«Веревочный курс», или Rope Courses, возник в США как программа психологической и физической реабилитации американских солдат после войны во Вьетнаме. Предприимчивые американские бизнес-тренеры мгновенно превратили эту программу в новую бизнес-услугу на корпоративном рынке. Так в конце 1990-х он проник и в Россию.

Основной результат «веревочного курса» (ВК) -- получение навыков создания команды и работы в ней. ВК проводится на специально оборудованных площадках в лесу и состоит из «низкого» и «высокого» курсов. Благодаря упражнениям, в которых используются веревки, развивается командный дух, чувство доверия и уважения к каждому участнику.

С 2000 года к тимбилдингу, как к «чудодейственной панацее» при создании конкурентоспособной команды, стали обращаться заинтригованные взгляды HR-менеджеров по персоналу российских столичных компаний. В России появился уже десяток организаций, которые обучили персонал технологии Rope Courses и под разными названиями -- «веревочный курс», «лесной курс» и др. -- стали предлагать бизнесу Rope Courses -- «низкий» и «высокий» курсы. В пригородах столиц строились тимбилдинг-полигоны, «парки приключений», в которых по выходным можно было видеть менеджеров, увлеченных «строительством» своих команд.

Однако все зависит от законов конкуренции. Почувствовав привлекательность идеи, десятки активных туристов бросились в лес «навешивать веревки». На рынок начиная с 2003-2004 годов «выкидывается» огромное количество предложений тимбилдингов от непрофессиональных компаний.

Существует два типа тимбилдингов: Corporate Events (корпоративные события) и HR-Events (HR-события). В наиболее продвинутых российских компаниях это отразилось и на функциональном распределении обязанностей между специалистами. Организацией корпоративных событий и встраиванием их в организационную культуру компании занимаются event-менеджеры, организацией корпоративных тимбилдингов с целью формирования команды под задачи бизнеса занимаются HR-менеджеры.

Основная задача корпоративных событий, в которых могут участвовать от нескольких десятков до нескольких тысяч человек, -- развлечение и отдых. Устройство корпоративного праздника не требует организационной и индивидуальной диагностики компании, активного участия в программах, главное здесь -- поднять дух коллектива. После проведения корпоративного праздника нельзя ожидать никаких значимых изменений в командном взаимодействии сотрудников. Эти мероприятия призваны решать вопросы формирования корпоративной культуры, передачи видения, миссии, ценностей компании, но не построения эффективной команды, формирования доверия и сплоченности. Основная цель HR-событий -- решение проблем по управлению персоналом. Так как у тимбилдинга высокий потенциал для решения подобных задач, он по праву занимает одну из ключевых позиций в рейтинге различных HR-событий. Итак, мы будем говорить о тимбилдинге в его первоначальном значении -- как о тренинге по построению команды.

Начнем с основ. Организацией тренинга должен заниматься HR-менеджер компании. Для этого необходима предварительная комплексная диагностика компании и участвующих сотрудников, которая обычно осуществляется на организационном и индивидуальных уровнях.

Таблица 3.2. Классификация корпоративных мероприятий

Мероприятие	Русский термин	Описание
Corporate Events	Корпоративные события	Корпоративные праздники и события, включая Новый год, день рождения компании, корпоративный праздник, День здоровья, День спорта, корпоративный турнир, корпоративные приключения, спортивные соревнования, корпоративный туризм, корпоративные игры
HR-Events	Мероприятия по управлению персоналом	Тренинги, тимбилдинги, мотивационные поездки, корпоративный экстрим-тренинг командообразования и лидерства
Related Events	Связанные события	Дни рождения руководства, партнеров, клиентов, профессиональные праздники
Trade Events	Торговые мероприятия	Весь спектр мероприятий для дилеров, дистрибьюторов и sales force
PR-Events	PR-мероприятия	Весь спектр PR-акций и событий
Private Events	Частные мероприятия	Частные дни рождения, частные события

Теперь определимся с классификацией (таблица 3.2). Для рынка типична ситуация, когда для достижения результатов, возможных только после серьезного экстрим-тренинга, компания заказывает развлекательный (Team Spirit), который не реализует поставленные цели. Или компания заказывает серьезный экстрим-тренинг, а сотрудникам на данном уровне развития команды нужен пока только развлекательный тимбилдинг -- корпоративное событие.

Классический тимбилдинг (Classic Teambuilding) -- это тренинги по командообразованию, проводимые в помещении, сочетающие как теорию, так и практику. Тренинг от четырех часов до нескольких дней или курс из нескольких модулей. Задачи таких тренингов -- получение систематических знаний в области командообразования, и проводятся они как для команды, так и для ее руководителей.

Экстремальный тимбилдинг (Extreme Teambuilding) -- это выездные (outdoor) тренинги по командообразованию. Обычно они носят чисто практический характер. Теоретическая часть может быть начальной стадией серии тренингов. Экстрим-тимбилдинг -- это не развлечение, а личностное и командное развитие.

Экстрим -- это зона «дискомфорта» для сотрудников, которая в современном бизнес-мире подошла уже вплотную. Падение температуры в офисе на несколько градусов, поломка кофейного аппарата на час или даже небольшая физическая нагрузка, например из-за отсутствия лифта, воспринимаются многими как явные проявления экстрима.

Однако экстрим -- понятие индивидуальное. Для одного это -- пройти новой дорогой от дома до работы, а для другого вполне обычно восхождение на Эверест по классическому маршруту, если есть «кислород». Философия экстрим-тренинга -- это преодоление сложных ситуаций командой, раскрытие ее внутренних резервов в условиях сложной природной среды.

Однако буквально в каждом виде командного экстрима заложен значительный резерв эффективного моделирования бизнес-процессов и бизнес-взаимодействия. Наиболее яркие примеры российского опыта: курсы выживания, поиски клада, рафтинг, альпинистские командные восхождения, картинг, пейнтбол, горные лыжи, ориентирование, мультиспорт, военная полоса, танковый полигон, яхтинг, сплавы на байдарках, горные велосипеды, скалолазание, приключенческие гонки.

Любой из этих видов тимбилдинга принесет свои плоды исследуемой организации в сфере социально-трудовых отношений. Ключевые основы тимбилдинга заключаются именно в том, чтобы свести игровой процесс с реальными ситуация в работе.



Заключение

Подъем уровня социально-трудовых отношений в коллективе в настоящее время должен носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работников. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Проделанная работа по изучению социально-трудовых отношений, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

- Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

- Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Дипломный проект состоит из введения, тех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления социально-трудовыми отношениями в коллективе.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой - жизни.