Совершенствование системы стимулирования труда в ЗАО "Приосколье"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

стимулирование труд мотивация персонал

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Одним из наиболее значимых направлений работы с персоналом современного предприятия является его стимулирование.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в «карман» работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики и каждого конкретного предприятия.

Однако повышение эффективности функционирования современных предприятий во многом сдерживается отсутствием адекватных рыночным условиям эффективных систем стимулирования персонала. Трудовая пассивность, слабая заинтересованность работников в эффективной трудовой деятельности выступают факторами, оказывающими негативное влияние на экономические результаты деятельности этих предприятий.

Преодоление кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений возможно при условии совершенствования методов и принципов управления персоналом, включающих формирование эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда персонала.

С развитием социальных отношений в обществе изменяются потребности работников. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия

Помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. Стимулирование работников становиться все более направленным на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

В связи с этим, в целях повышения эффективности функционирования предприятий актуально формирование современных систем стимулирования трудовой деятельности персонала, учитывающих динамично изменяющиеся его потребности.

Проблемам менеджмента, научной организации труда, стратегии управления персоналом посвящены труды многих отечественных исследователей и области экономики и социологии организации труда: В.И. Бовыкина, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Г.Ш. Литвякова, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина.

Значительный вклад в развитие теоретических аспектов формирования механизмов трудовой мотивации в условиях становления и развития экономики рыночного типа внесли зарубежные ученые У. Тейлор, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, У. Оучи, Э. Лок, С. Адамс, В. Скипиер, П. Друкер, А. Гастев, П. Дойль, Дж. Грейсон, К. О'Делл, Р. Дафт.

Методологические и концептуальные аспекты исследования сущности, структуры и механизма реализации мотивации трудовой деятельности человека освящены в трудах зарубежных ученых: М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Левина, В. Врума, Б.Ф. Скипнера, Л. Портера, Э. Лоулера и др.

Большой вклад в разработку форм и методов материального стимулирования как основополагающего фактора устойчивости процесса воспроизводства рабочей силы внесли А.Т. Здравомыслов, Ю.Н. Кокин, Л.Ю. Саркисян, А.А. Черняев, В.П. Андреев, А.А. Жуков, Р.А. Яковлев, М.С. Крашенников.

Степень актуальности и изученности темы проекта позволила поставить ее цель и задачи.

Цель дипломного проекта заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования различных категорий персонала ЗАО «Приосколье».

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

оценить роль и значение стимулирования труда в процессе управления персоналом предприятия;

раскрыть содержание процесса стимулирования и мотивации труда персонала современного предприятия;

выполнить анализ системы стимулирования труда, сложившейся в ЗАО «Приосколье»;

выявить основные проблемы функционирования системы стимулирования труда работников ЗАО «Приосколье»;

разработать практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в ЗАО «Приосколье».

Объектом дипломного проекта является система стимулирования труда на предприятии ЗАО «Приосколье», предметом - пути и способы ее совершенствования.

Для выполнения данного дипломного проекта использовались учебные пособия, периодические печатные издания, а также сбор информации о предприятии из его документов (см. приложения), официального сайта ЗАО «Приосколье».

стимулирование труд управление персонал

Глава 1. Теоретические аспекты механизма мотивации труда

1.1 Роль и значение процесса стимулирования труда в современной экономике

В существующей научной, учебной и методической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности мотивации и стимулирования труда.

Одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Для того, что бы определить сущность мотивации и стимулирования следует проанализировать отдельные точки зрения по данному вопросу.

Первой из указанных точек зрения придерживается ученый А.С. Афонин, который считает, что мотивация - это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. В публикациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием.

С.А. Шапиро утверждает, что мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направленно на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

В.Г. Игнатов в учебнике «Теория управления» рассматривает стимулирование как одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

На наш взгляд, принципиальная разница мотивации и стимулирования в том, что первое понятие рассматривается как внутреннее отражение трудового поведения человека, а второе - как внешний процесс. Однако при этой разнице, мотивация и стимулирования неразрывно связаны между собой, и стимулирование опирается на мотивы.

Мотивация - это система внутренних факторов, которая побуждает человека к деятельности - вступлению в контакт с окружающей средой - направляет, поддерживает и обеспечивает эту деятельность энергией. Сюда включаются такие образования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления, которые формируются и развиваются в течение жизни. Мотивы - основные движущие силы поведения человека. В большинстве случаев поведение человека является полимотивированным, то есть определяется несколькими одновременно действующими мотивами. Мотивировать человека - значит затронуть его важные интересы, создать условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. [30]

Стимулирование - это процесс некоторого внешнего воздействия на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации для достижения желаемого результата, который, как правило, непосредственно связан с целями организации.

На сегодняшний день в ведущих фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом. [4]

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества. Раскроем сущность этих принципов более подробно.

Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Принцип регламентации предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Принцип стабильности подразумевает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Принцип целенаправленного творчества ориентирует на то, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. [7]

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. [5]

1.2 Составные элементы механизма мотивации труда

Принятая нами ранее точка зрения о том, что стимулирование предполагает внешнее целенаправленное воздействие на человека с целью его побуждения к активному труду, а мотивация с его внутренним стремлением к какой-либо деятельности, вызывает необходимость более подробного исследования именно мотивации человека, структуры его мотивов, так как без четкого представления о них внешнее воздействие, т.е. стимулирование будет не только не эффективным, но и вызывать неприятие работника.

Мотивация определяет условия заинтересованности в результате деятельности и стремлении к достижению сбалансированности целей организации и целей работника.

Таким образом, зная мотивацию каждого конкретного работника, понимая не только его актуальные потребности, но и учитывая его природный потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает возможность управлять работниками, сопрягая цели организации с их интересами. В настоящее время большинство руководителей оценивают трудовую деятельность персонала показателями экономических процессов. Однако связь между изменениями в экономических показателях эффективности деятельности предпринимательских организаций и колебаниях мотивационных балансов становится наиболее очевидной. Необходимо чтобы каждый руководитель осознал насущную потребность изучать ценностные ориентации сотрудников, выявлять их мотивы и стимулы, показатели индивидуальных и коллективных мотивационных балансов.

По каким признакам можно определить, что потребность в изучении и измерении мотивации и оценке работников назрела? Основные признаки характерные для большинства предпринимательских организаций:

снижение заинтересованности у работников в текущем состоянии и перспективах организации;

потеря интереса к работе, смена профессиональных интересов другими, не связанными с работой, неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой, низкое качество продукции или предоставляемых услуг, потеря ответственности и самостоятельности;

нечеткие требования со стороны руководства, недогрузка, отсутствие доверия и делегирования полномочий сверху - вниз;

нездоровый морально-психологический климат в коллективе, конфликтность, потеря преданности персонала;

текучесть кадров, уход наиболее квалифицированных работников. [11]

Анализируя и оценивая существующий мотивационный механизм, можно получить картину внутренней деятельности организации и предотвратить возможные проблемы и кризисные состояния, а также оценить влияние проводимых организационных преобразований на мотивацию работников. Построение в организации мотивационного механизма - процесс длительный и сложный, учитывающий не только результаты труда, но и потребности работников. Перечислим, основные принципы построения механизма мотивации в предпринимательской организации:

должен соответствовать миссии, целям и стратегии развития организации, ее кадровой политике и системе качества на маркетинговой основе (ориентация на потребителя);

материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в механизме мотивации должны соответствовать статусу должности, функциям, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда с учетом стандартов качества продукции, услуг работников;

материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

должен гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды;

принципы и критерии оплаты труда в механизме должны быть доступны и понятны для каждого работника;

должен соответствовать корпоративной культуре данной организации;

должен отвечать ресурсным возможностям организации. [3]

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке механизма мотивации персонала, все же, заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала.

Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и уровень их профессиональной мотивации. Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в организации и возможность общения с коллегами по работе. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.

Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Чрезвычайно важным фактором мотивации является действующая социальная политика на фирме - возможность получать кредиты, скидки, различные формы страхования, оплата медицинского обслуживания, возможность повышать профессиональную квалификацию за счет организации как полностью или частично. Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников. Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

Важнейшим фактором, определяющим формирование механизма мотивации труда персонала, является стратегия развития организации, ключевой элемент которой - укрепление трудового потенциала.

Стратегия фирмы непосредственно влияет на механизм мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Работники организации, где существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения. Здесь больше стабильности, справедливости, больше прозрачности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей организации, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Важнейшей составляющей при построении механизма мотивации является качество продукции или услуг, ориентированное на потребителя. Для достижения стабильного качества требуется системный подход, то есть отслеживания качества на всех уровнях производственной цепочки. Качество - это не только качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, но это и качество затраченного труда, а, значит, и качество всего персонала. Да, качество делают люди, но принудить их работать качественно возможно только временно. Чтобы идея работала, необходим оптимальный мотивационный механизм. Оптимальным он будет в том случае, когда вознаграждение будет адекватным количеству, качеству произведенных товаров и услуг. Четко разработанные критерии оценки и поощрения в соответствии с выполнением таких требований имеют решающее значение для организации деятельности. На практике, к сожалению, система вознаграждения далека от совершенства. [8]

Из приведенного выше, можно сделать вывод, что при разработке механизма мотивации необходимо учитывать связь с системой качества, с оценкой и анализом удовлетворенности потребителей, со стратегией предпринимательской организации, поскольку механизм мотивации является частью организационной культуры, ядро которой - ключевые ценности организации, находящие свое выражение в миссии.

Под механизмом мотивации персонала мы понимаем как совокупность мер воздействия субъекта (элементы нематериального и материального стимулирования, элементы корпоративной культуры организации - ценностные ориентации, традиции и нормы), на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей.

Рис. 1. Механизм управления мотивацией персонала в предпринимательской деятельности

Поскольку мотивация - это функция общей системы управления, можно построить модель механизма управления мотивацией персонала (рис. 1.). На входе модели проводится анализ внешней и внутренней среды, который определяет основные параметры разработки стратегии, миссии, системы качества (ориентация на потребителя), планов, бюджетов, проектов и программ, на построение которых влияют инструменты стратегического и оперативного анализа, человеческий, технический, ресурсный потенциал, корпоративная среда организации. На выходе модели - проводится оценка и контроль, измерение и учёт фактов деятельности персонала, коррекция и анализ отклонений, влияющих на мотивацию персонала и потенциал организации.

Как видно из рис. 1., механизм управления мотивацией представляет собой непрерывный процесс, который постоянно совершенствуется под влиянием внешней и внутренней среды, гибкой системы управления контролем над мотивацией в мониторинговом режиме.

Необходимость развития методических аспектов использования мотивации в предпринимательской деятельности следует из методологии и практики применения мотивации. В первую очередь, это связано с невозможностью использования на российских предприятиях зарубежных разработок, которые либо устарели, либо не адаптированы к российским экономическим условиям. С нашей точки зрения, основная задача механизма мотивации - это выбор и поддержка наиболее эффективной системы управления, отвечающей существенным требованиям внешней и внутренней среды. А также формирование и совершенствование общей архитектуры управления организацией.

Мотивация может выступать как модель управления в организационном механизме и в быстро изменяющейся внешней среде. Мотивация, как процесс встраивания необходимых элементов, может выступать инструментом, с помощью которого организация воздействует на персонал для достижения целей и координирует свою деятельность. Задачей менеджера по персоналу в этом случае является правильное определение сочетания тех самых, традиционных, инструментов менеджмента. В качестве инструментов менеджмента используют PEST-анализ социальных, экономических, политических факторов, SWOT-анализ - анализ сильных и слабых сторон, угроз, возможностей, финансовый анализ показателей деятельности, оценку деятельности работников, оценку и анализ удовлетворенности потребителей, систему качества, бюджетирование, информации о трудовых ресурсах и экономических результатах деятельности организации. Все эти инструменты значительно повышают качество управленческих решений в области управления человеческим капиталом, что улучшает финансовые показатели всей предпринимательской организации. [23]

1.3 Проблемы стимулирования труда на современном этапе

Как правило, стимулирование и мотивация труда персонала сопряжены с определёнными проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к правовым, экономическим, социально-психологическим, управленческим и нравственным. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

Рассмотрим проблемы более подробно.

1. Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью, и личность работника несет от этого урон.

В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников. Например, во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. Аналогичный закон есть в Испании (Статус трудящихся).

В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру за поведением работника в организации, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, на оскорбления и преследования работника, терроризм в отношении работников. [22]

В России противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.

Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России в 2000г. от 10 до 20% предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

2. Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов

Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова. Еще в советское время появился лозунг: «как платите, так и работаем». Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день - и ладно»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - «держатся».

Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности. Как показали социологические исследования, двух - трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким - либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое.

Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой заработной платы и, чаще всего, не поднимается выше привычного уровня в работе.

«Выведение работника из низкой заработной платы» не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.

Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показал, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть. [27]

Обеспечение связи результата и оплаты труда. Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. Так, в случае, если работник будет работать с большей отдачей, заработная плата изменится значительно у 25,7%, немного увеличится у 46,7%, не изменится - у 23,8% рядовых работников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%, немного уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых работников. Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.

Еще Ф. Тейлор в начале прошлого века для повышения отдачи работников установил прогрессивную оплату труда: при превышении нормы выработки - оплата по повышенной тарифной ставке.

В настоящее время за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя такие схемы: «базовый оклад плюс оплата за результат». Соотношение по этим частям оплаты примерно 70% к 30%. В России так же приняли эту схему. Только уровень базовой (гарантированной) заработной платы составляет примерно 20%, что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников.

Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. [10]

В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой.

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.

В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот предоставляется и возможность стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.

3. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Влияние социальной защиты на мотивацию к труду. Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Развитые страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием работников не в штат, а прием по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду. [21]

Профессиональная демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция - это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели - крайняя пассивность поведения. Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда. [29]

Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата - определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам.

Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью. [26]

4. Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным.

В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации.

Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль - условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников. [25]

5. Проблемы нравственного порядка. Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях.

Проблема воровства работников на предприятиях является актуальной. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

Таким образом, в завершении первой главы дипломного проекта можно сделать ряд выводов:

Мотивация и стимулирования неразрывно связаны между собой. Мотивация - это система внутренних факторов, которая побуждает человека к деятельности - вступлению в контакт с окружающей средой - направляет, поддерживает и обеспечивает эту деятельность. Стимулирование - это процесс некоторого внешнего воздействия на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации для достижения желаемого результата.

Система стимулирования строится на принципах комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества. Она должна соответствовать требованиям: ясности и конкретности положений о заработной плате и дополнительных выплатах; четкости изложения трудовых обязанностей работника; объективности оценки работников; зависимости размера заработной платы от сложности и ответственности работы; возможности роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника и т.д.

Механизм мотивации в организации должен соответствовать миссии, целям и стратегии развития организации, гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты при этом должны соответствовать статусу должности, функциям, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда; должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе.

Функционирование системы стимулирования и мотивации труда персонала сопряжены с рядом взаимосвязанных проблем, все многообразие которых можно свести к правовым, экономическим, социально-психологическим, управленческим и нравственным.

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда в ЗАО «Приосколье»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Закрытое Акционерное Общество «Приосколье» зарегистрировано по юридическому адресу: 308600, г. Белгород, пр-т Б.-Хмельницкого 20/22.

Общество является юридическим лицом. Общество в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом и Положениями, утвержденными Общим собранием акционеров Общества.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает в качестве истца и ответчика в судах.

ЗАО «Приосколье» специализируется на производстве и реализации мяса птицы. Появившись в 2004 году, предприятие стало одним из крупнейших производителей поставляющих высококачественное мясо птицы не только жителям Белгородской области и города Белгорода, но и всей России.

Основу ассортимента компании составляют мясо цыплят-бройлеров, а также различные полуфабрикаты и субпродукты. С вводом в эксплуатацию в ноябре 2005 года цеха по производству полуфабрикатов углубленной переработки, появилась возможность выпускать более 40 видов как обжаренной, так и полностью готовой продукции в трех ценовых сегментах: "эконом", "средний" и "премиум". Сегодня предприятие предлагает деловым партнерам продукцию замороженную и охлажденную, в модифицированной среде, в маринадах и специях.

Современное оборудование и технология замораживания позволяют сохранить неизменными вкусовые качества мяса птицы. Все большим спросом пользуются полуфабрикаты в маринадах и специях.

Не менее 60% продукции выпускается в охлажденном виде. Это - качественно более высокий уровень по сравнению с замораживанием. Охлаждение производится воздушно-капельным путем и позволяет сохранить свежесть и пищевую ценность куриного мяса, витамины, микроэлементы, минеральные соли и легкоусвояемые белки. Продукт не нужно размораживать, что экономит время на его приготовление.

В основе всей деятельности ЗАО лежит стремление максимально удовлетворить запросы покупателей. Общество гарантирует своим клиентам высокое качество продукции, строжайшее соблюдение санитарных норм и правил, регулярную доставку продукции в любой регион страны. Важной составляющей является упаковка продукции в модифицированной газовой среде. Такой способ упаковки продлевает срок годности продукта с 48 часов до 15 суток. За это время его можно доставить в самые отдаленные регионы по всей стране. Современная яркая упаковка с эффектом легкого вскрытия позволяет разогревать продукт в микроволновой печи, не вынимая из упаковки. Продукция имеет длительные сроки хранения (от 1 до 12 месяцев), поставляется в удобной невозвратной таре весом от 7 до 13 кг.

Полностью готовые полуфабрикаты глубокой переработки торговых марок «Кулинар свежести» и «Флай де ланч» - новинки, предложенные ЗАО «Приосколье» потребителям в 2006 году. С учетом современных тенденций в питании, продукты изготовляются из мяса птицы с использованием натуральных специй и наполнителей, таких как грибы, сыр, ветчина, сливочное масло.

Для быстро растущего предприятия необходимо качественное сырье. Поставки племенного яйца на инкубатории осуществляют племрепродукторы, построенные в Белгородском и Краснояружском районах мощностью 124 млн. инкубационных бройлерных яиц в год. На сегодняшний день - это самые крупные репродукторы в области. В Грайворонском районе ведется строительство племрепродуктора первого порядка, что позволит производить комплектацию репродукторов второго порядка суточным молодняком кур-несушек бройлеров и продавать их на сторону. Суммарная мощность его - 5 млн. суточных цыплят в год. Первая очередь уже введена в эксплуатацию.